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1、2023年西方理想型官僚主义与儒家思想在建制上的整合_他是我的理想型 【摘要】 在建制上，西方志向型官僚主义是硬件，注意以法规划分职能。我国儒家认为以人为本是软件，注意以德服人。前者的管理方式过于黑板，后者基于人性而难以建立准则。两者若能适当的整合，确定能产出最优的管理制度。【关键词】 官僚主义 以人为本 协调一、引言马克斯韦伯提出的志向型官僚体制（Ideal type of Bureaucracy）理论，通过志向概念的模型探究官僚制度，认为官僚制度是人类理性高度发展的产品，是替代执政者解决社会困难问题不行或缺的工具。然而事实上反映官僚主义强调只是依规定办事，此种既定的运作规则与程序限制了每个
2、人的活动，简单造成墨守成规，决策过程僵硬而没弹性；忽视了人性的独特元素，经年累月后的运作甚至不能实现组织存在的目的。因此韦伯在理论中加入“合理化”的要求，整个制度的合理化是推行官僚主义的核心动力。尽管如此，西方管理的哲学根基是以法规为主，对比我国奉行以德仁为根基的管理形式，存在肯定程度差异。众所周知，制度管人管事当然重要，但制度终归是由人编制衍生的。身处今日信息高速流淌时代，高管在整体管理策略上忽视人的心理素养的话，结果必定失败。“人无完人、金无纯金”，追寻过往数百年的文献，无论是功能论、进化论、冲突论还是批判论、交换论、结构主义论等，都无法建构一套完整无缝的社会管理制度。这就供应缝隙给本文去
3、探讨将韦伯的官僚主义和儒家以人为本两者整合，在管理制度能否创建更正面的领域。1、官僚主义产生背景追溯社会学家韦伯1921年提出的志向型官僚体制（Ideal type of Bureaucracy）理论，当时的德国社会资源由少数大家族式企业垄断，企业内部大多数职务和职位是由企业拥者的亲属或亲信所担当。他们能担当企业的管理人员，并不是他们具备该职务所需的实力，而是因为他们与企业拥有者的关系所致。韦伯认为这种做法不是根据理性制度和规范来进行管理，而是凭个人的情感和喜好。这种不理性的管理，造成企业效率低下的结果。他提倡的官僚主义（Bureaucracy）强调制度中人和人（person to perso
4、n）的关系应当转变成角色对角色（role-to-role）的关系，而每个角色的权利和义务以及互动准则都应当由客观定义分划出来，因此人际关系差别所造成的障碍可以被消退。他认为这种高结构性的、正式的、非人格化的志向行政组织体系是对人们进行强制的合理手段；是达到目标提高效率的最有效的方法。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和牢靠性方面都优于当时其他组织能运用的形式。再者，依从这样做事方式能使组织内人员的行为变得理性化，具有一样性和预料性。2、官僚主义优与弊韦伯认为假如将合理化添加入官僚管理组织，整个组织将会发挥出下列优点：第一，依循层级编制原理，上下之间可达到指挥运作和吩咐贯彻。其次，由于分工明确
5、与法令规章完备，每位工作人员的权责都有清楚的划分，削减了各自为政或事权不清的弊端。第三，工作上实行完全无人情化的对事不对人（Impersonality）程序，避开因情面产生假公济私。举例来说，我国近年大量消耗国家资源的“三公”消费，正是部门之间过于人情化的结果。第四，人员的选用都依其具备专长和实力而定，可以使工作效率提升并且使机关的业务达到高度专业化。第五，良好的待遇和收入保障可使员工产生归属感，继而提升工作绩效。相对的，官僚管理制度也存在一些不完善地方和弊处，其一，官僚组织结构理论是建立在很多假设的基础之上，例如在强调建立等级系统时，已假设当上级和下级之间出现不协调时，上级的推断比下级的推断
6、正确。其二，过分地强调组织原则和恪守规章制度，会压制创建实力甚至革新和冒险精神，使员工变成只会听从规章教条的“组织人”。这是官僚管理制度最大的弱点。其三，但并不是最终的一点，它忽视了非正式组织存在于正式组织，无法有效地解决上下级之间，特殊是各职能部门间的冲突和冲突，减弱了内部的沟通沟通，特殊是创新思想受到压制。澳伦本尼斯（1966）曾就此指出官僚组织体系是在竞争确定性条件下发展起来的。当时年头的环境是稳定及可预见的，现代的环境结构不单充溢挑战，并且处于常常变动状态，各种角力产出的因果变化无常，一切都难以预见。此外，科技的飞跃进步，智能技术的发展，探讨开发活动的增加都深刻地影响着组织环境内外的结
7、构转变。他提出官僚组织体系理论存在有两个严峻弱点：其一是官僚组织体系无法解决个人目标和组织目标之间的冲突和冲突，找不到协调方法。其二是科学技术革命引起的环境改变要求组织有很强的适应实力。继后很多相关的探讨都聚焦如何克服上述的弱点，伸延出后官僚主义。3、后官僚主义伸延后官僚主义的发展始端韦伯提出理性官僚组织后，遭到许多学者的批判。1966年，本尼斯在他的组织发展与官僚体系的命运中介绍了10种不同学者试图修正官僚组织体系原则，以解决组织内部协调、组织目标和个人冲突等问题。Taylor and Ford 针对组织的内部协调和外部适应管理上的冲突，提出了后官僚主义（Post-bureaucracy），
8、试图修正官僚制度的过分遵从规则（Rule）状况。同时则强调团队参加性和一样性（Consensus），成员间对话沟通（Dialogue）的重要性。他争论组织运作应以信任（Trust）和实力（Competence）行事来取代权威，以网络式组织（Network）取代传承体系（Hierarchy）。后官僚主义将原先机械式的运作过程，添加人性的因素。这和我国儒家所讲的以人为本的文化，有异曲同工之妙。二、以人为本的儒家管理概念儒家思想不仅对个人家庭及政治产生了深远影响，而且对企业的管理技巧和作风也有很大的启发乍用。儒家思想强调“修身、齐家、治国、平天下”，训诲任何人都应当从自己做起，首先把自己修治好，要做好自觉、自律、自主，然后再透过做人做事将人的德性详细表现出来（曾仕强，2023）。话虽如此，原委有多少高管人员在选拔提升人才能做到祁黄羊的“外举不避仇，内举不避子”的情操？儒家管理哲学核心是以人为本作为管治基础，但纯粹从人的角度履行管理，很简单诱发下列弊点。