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1、群体心理和群体行为案例对时代华纳公司群体决策的分析2000年春季，时代华纳最终完成了它与美国在线的合并。就在批评者纷纷指责这场购并活动会带来难以驾驭的市场垄断时，你一定以为时代华纳的管理层会很在意自己在公众面前的形象。但是，它在4月30日做出的决策使它的形象黯然失色。当时，时代华纳正在与沃尔特迪士尼公司重新谈判，确定华纳公司使用迪士尼有线电视的3个频道需要支付多少费用，以及迪士尼公司是否会更新时代华纳转播ABC新闻网的权利（ABC隶属于迪土尼公司）。谈判在5个月前就开始了，但却一直没有结果，最后期限被延长了7次。时代华纳公司与迪士尼公司谈判者之间的相互仇恨越来越深。到4月底时，它们终止了面对面
2、的对话，相互之间的沟通仅仅通过传真方式来进行。4月26日，离最后一次谈判的截止日期仅差5天，也是时代华纳在ABC拥有转播权的到期日，ABC向时代华纳公司发了份传真，通报说，截止日期之后，迪士尼公司希望时代华纳在1个月的扫描时段里继续转播ABC；节目直到5月24日，这段时间电台测查观众的意见以决定要选择的广告公司的类型。丽时代华纳公司过去一直坚持的是8个月的延长期。这封传真的口气使时代华纳公司的些高层经营者火冒三丈。他们感到ABC公司以一种命令的口吻在进行谈判。在时代华纳内部，高层经营者们开始考虑在他们提供有线电视服务的350万用户中终止ABC节目。些人认为终止节目相当冒险。由于有线电视公司并不
3、十分普及，而且常被视为实行价格垄断，所以，些时代华纳的高层人士担心，受到指责的会是他们自己而不是迪士尼公司。其他人则认为，迪士尼公司是问题的导火索。如果时代华纳公司能有效地传达这一信息的话，迪士尼应该会受到更多指责，至少也会受到同样程度的指责。同时，他们怀疑，ABC公司会因此而失去每天300万美元的广告收人。他们盘算着，对ABC信号的封锁，可能会最终使迪士尼公司同意时代华纳的条款。4月30日，星期日，依然没有达成协议，两家公司之间越来越多的是简短传真，没有一方改变他们的要求。上午8：30，迪士尼的高层人土察觉到，时代华纳采用ABC节目对他们进行威胁将会成为现实，尽管他们感到难以置信。同时，时代
4、华纳的高层人士也相信迪士尼注意到了这一点。“显然他们并不认为我们会妥协，我们也不认为他们会让我们妥协，”弗雷德德斯勒（Fred:Dessler）说，他是时代华纳公司的副总裁，同时又是谈判小组的领导人。最后，由于没有收到迪士尼方面的妥协协议，时代华纳的高层人土认为自己没有退路了。时代华纳有线电视公司的总裁打电话给公司CEO杰拉尔德莱文（GeraldLevin），告诉他说他们要让工程师终止ABC信号。莱文支持了这项决策。5月1日中午12：01，ABC的屏幕出现了静止状态，而且，在蓝色屏幕上打出了行黄色亮字：“迪士尼公司将ABC讯号移走”。24小时之内，纽约市长对时代华纳公司这种挤垮竞争对手的垄断行
5、为进行了抨击。迪士尼公司急派公司律师至联邦通讯委员会（FCC）华盛顿办公室，要求委员会出面强制时代华纳公司转接信号。事件的情况很快明了，在辩论过程中，FCC站在迪士尼一边。第二天星期二，纽约时代周刊发表了一篇文章，指出AOI与时代华纳的合并，对迪士尼公司的威胁是真实存在的。现在，时代华纳的高层管理者越来越清晰地发现，在这场战争中，他们正在失去公众的关系和支持。周二下午，在ABC信号终止了39刊、时之后，时代华纳公司召开了一个新闻会议，并通报说它给迪士尼公司提供6个月的延长谈判期。第二天，FCC指出，时代华纳在扫描时段终止ABC信号是违反法律的。时代华纳公司的高层人士事后承认他们犯了错误。他们说
6、他们对律的理解存在歧义，并且错误地假定这项活动应由迪士尼公司负责；“为什么我们现在决定要表明态度呢”德斯勒问道，“我们以为这是个恰当时机，但它使我们发而不可收拾”。问题1这一案例说明情绪在决策中具有什么样的作用 2“群体的力量”如何影响到决策 1情绪在本例中起到了消极的作用，造成了决策的失误。情绪是人的情感的表现，它带有很大的主观随意性。个人的情绪稳定是相对的，波动是绝对的。稳定而健康的情绪对决策产生好的影响，躁动和偏激的情绪对决策失误影响至大。领导者凭着情绪进行决策，跟着感觉走，往往造成决策失误。通常，一些决策者拍胸脯，“这样定我负责”，就是情绪化决策的典型反映。2“群体的力量”对决策的影响
7、有积极方面也有消极方面。凝聚力的负效应前不久，某公司老总的第六感官觉得内部人员管理有些不对劲，但具体原因却不能确定。一专家顾问应邀前往，经过番深科细致的摸底调查，方恍然大悟。这是家年轻的中美合资民营企业，主要生产微型汽车发动机的零部件，其经济效益也算不错。调查工作从了解公司概况、参观公司全貌开始。头几天，感觉情况还不错。这里的人，不管是老总，还是白领、蓝领，大家都很随和，相处融洽，好似个温馨的大家庭。但在接着的几天里，这们专家感觉到随着了解的逐步深入开始有了些变化，在这融洽的表层下似乎还隐藏着什么东西，大家对此都不明示，但却都小心翼翼地维护着；专家还说不清这种东西是什么，是好是坏，于是便急于想
8、找到能证明他直觉的事实。恰好，公司当时搞了个“有奖征集建议及意见”的活动，其奖励力度是到位的，活动声势也造起来了。但出乎专家意料的是，员工普遍反应冷淡，响应者甚少，且提出的仅有的那几条意见也都不过是无关痛痒的应付罢了。为什么会是这个结果 公司在各方面都尽善尽美吗 还是员工们都缺乏这种意识与能力 专家决定顺藤摸瓜探个究竟。对于第个问题，答案当然是否定的，但专家还是做了调查；据观察，公司存在的问题还真不少，深层次的暂且不淡，仅表面的小毛病就很多，比如：上下班考勤制度、库房管理、车间作业等都存在不少有待改善的地方。为了回答第二个问题，这位专家与上下层广泛接触，甚至与些人交上了朋友，最终得出了否定的答
9、案。公司从老总到工人，年龄结构都较轻；从人员素质上看，这并不是个僵化的群体。通过进一步的沟通，专家发现他们不时流露出对些制度的不满，伺时也都有自己的见解，这些见解都极为有利于问题的解决。但他们为什么不公开提出来呢 专家问了许多人，大都笑而不答。最终个刚毕业的大学生坦言道：“我也知道这个建议可能很好，但你想没想过，旦被采用执行，其结果如何”他顿了顿，接着说：“人，毕竟是群居动物!”专家终于明白了，这就是问题的关键：他们知道公司的问题可能因自己的建议而得到解决，但若因此而损害了多数人的利益，那自己，作为“群居”中的个，就会受到群体的“惩罚”。紧接着，专家庄车间里也发现了类似的情况：工人的工作效率大
10、都保持在相近的水平，有更强生产能力的工人宁愿多休息、做慢点也不全力以赴。因为他若不如此，将可能导致公司重新制订计件工资率，而由此引起工友的不满，最终给自己带来无尽的麻烦。专家由此得出这样的结论：这个企业的确出了毛病。病症：群体规范阻碍了公司的发展。病因：凝聚力产生负效应。处方：削弱凝聚力负效应，强化其正效应。思考题（1）针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。（2）如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议？【案例分析】（1）在本例中，大家小心翼翼维护的东西是群体规范。群体规范，指绐群体活动行为提供某些指导的非正式规则，它由行为规范和绩效规范构成。前者是对人们日常工作中行动规则的衡量
11、，后者是对员工生产产量和工作小时量规的衡量。白领们的厕虑主要因前者而致，蓝领们的消极怠工则是后者的原因。（2）作为这位专家，对该公司有以下几点建议：明确确立公司价值观，并取得员工的认可与拥护。实现目标中共有的成功。协调领导与员工的关系，形成种积极向上的氛围。关系密切的一小伙某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“
12、小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。你认为哪种观点是正确的？请分析原因？1）该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。（2）他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。其原因如下：正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需，要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式,对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。斯德恩斯公司的虚拟团队斯德恩斯公司的虚拟团队斯德恩斯公司（T.A.Stearns）是美国的家税务会计公司，主
13、要为个人提供税务服务。公司的优质服务建立在优质建议和出色服务上。得到这些声誉的关键在于，公司拥有不断更新的电脑资料和分析工具，员工们都是运用这个工具为客户，提供咨询的。而编写这些程序的几个人都受过相当专业的培训。他们编写的程序技术含量很高；无论是涉及的税务法律内容，还是使用的编程语言。完成这项工作需要高超的编程技能，以及对法律的透彻理解。它要求人们迅速整合新的法律内容并对已有法律做出解释，然后准确无误地把它们编入已有规则和分析工具中。这些程序的编写由4名分布在大波士顿地区的成员组成的虚拟团队完成。4个人都在家里工作，相互之间以及与公司的联系通过电子邮件、电话和会议软件进行。所有程序员之间正式的
14、现场会议1年之中只有几次，不过他们有时会在工作之余进行非正式的见面。以下是 4个人的背景材料：汤姆安德鲁（Tom Andrews）是一名税务律师，缅因大学毕业生，曾是学校棒球队队员，单身，35岁。汤姆从事该项目工作已经6年，是小组里工作时间最长的成员。除了编写程序的责任以外，他主要担任与公司的联络工作，还负责对新成员进行培训。汤姆在南新罕布什尔自己的农场中工作，业余时间，他喜欢打猎和钓鱼。克兰（Cy Crane）是一名税务会计师，毕业于麻省大学计算机系，32岁，已婚，有两个孩子，分别为4岁和6岁。他的太太在波士顿的一家法律公司全职工作。克兰在业余时间喜欢骑车和钓鱼。玛吉戴克特（Marge De
15、ctor）是一名税务律师，毕业于宾州大学，38岁，已婚，有两个孩子，分别是8岁和10岁。她的先生在当地一家国防部指定公司做电子工程师。玛吉的爱好是高尔夫和冲浪。迈根哈里斯（Megan Harris）是一名税务会计；毕业于印第安纳大学，26岁，单身。她最近搬来波士顿，并在Back Bay区域附近的公寓中办公。4个人每天大量交换邮件。事实上，对他们来说，为了登陆和查询邮件而不见客人或家人是很正常的事。他们的邮件中除了与工作相关的内容之外，经常还有一些有趣的事情。有时，如果工作的最后期限临近，而玛吉的孩子却生病在家，那么其他人会帮助她完成工作。汤姆偶尔也会邀请其他成员来自己的农场；玛吉和克兰好几次带
16、着自己的家人共进晚餐。差不多每月1次，小组中的所有人会在一起共进午餐。在薪水方面，与公司的惯例一样，每个人需要单独而且秘密地和管理层谈判。尽管在工作日每个人都会受到定期检查，但他们在受雇时就被告知，他们可以在任何自己想工作的时间里工作。显然，工作弹性是这些人工作的优势。当4个人聚在一起时，他们常常开那些绑在办公室里的管理者和员工的玩笑，他们把那些定点上班的人称为“面部计时器”，而把自己称为“自由代理人”。因被要求对程序做出较大改动，他们开发了广种名为“MACROS”的编程工具以帮助自己更有效率地工作。这个工具可以极大提高程序编写方面的速度，尤其是克兰，他非常喜欢使用MACROS。例如，在最近一
17、个项目中，他非常着迷于使用这一工具来节约大量的时间。1周之后，他交给公司他的编程，以及编程记录。克兰向汤姆夸耀说，他编写了一个新版的 MACRO，并且使他在1周里节省了8个工作时。汤姆对此半信半疑，但在试过之后，他发现确实节省了很多时间。斯德恩斯公司有一个员工建议方案，对那些可以节省公司资金的革新建议行奖励。公司会将革新项目在3个月内为公司产生的效益的：5作为给每个提出建议的员工的收入提成。公司还有一个利润分成计划。但汤姆和克兰都觉得从公司奖励中得到的那笔钱太少了，还不够抵消他们使用这产新的编程工具所赢得的时间呢。他们希望把时间用于休闲或就工作进行咨询。他们还担心，如果管理层了解了这项革新后会
18、对他们的小组不利；说不定会让3个人来完成4个人的工作，这就意味着其中1个人会失去工作。所以，他们并没有把这项革新告诉管理层。尽管汤姆和克兰没有与管理层分享这个革新方案，但他们知道马上要进入紧张的工作季节，而且小组中的所有人都会承受很大的工作压力。他们决定告诉小组内其他人这一工具，但要求他们保密。一天午餐后，小组共同确定了一个生产水平，这样不至于引起管理层的怀疑。几个月过去了，他们利用更多的时间来改进工作质量。另外，他们现在可以将更多时间花在自己的个人兴趣上。戴夫里根（Dave Regan）是该工作群体的管理者，在这项革新实施的几周后看到了它的效果。他很奇怪，为什么团队的工作时间有所减少，但工作
19、质量却提高了 当他看到玛吉给克兰的一封邮件，感谢他给她带来了更多的时间以及他的“聪明头脑”时，他有点明白了。他不想让小组成员感到尴尬，于是暗示汤姆他希望知道所发生的事情，但是他什么也没得到。他没有向自己的上司报告这一情况，因为这个团队无论是在质量还是生产率方面都很不错，他没有必要进一步深究。但戴夫不久听说克兰向公司中另一个虚拟团队的成员夸耀自己的技巧。突然之间，情况变得有些失控了。戴夫决定请克兰共进午餐。吃饭时，戴夫请克兰解释一下所发生的事。克兰只是告诉他有了一些革新做法，但他坚持指出团队决定要保守秘密。戴夫知道，自己的老板很快也会听说这件事；而且会询问他。1为什么这一群体是个工作团队？2在这
20、个例子中有人做得不够道德吗？3在边个工作团队中，有哪些特点可以让它存在群体思维？4戴夫是一个有效的团队领导者吗 请解释你的立场。5戴夫现在应该怎么做？1把这一群体看成是二个工作团队，原因是其符合工作团队的性质：（1）工作团队具有集体效应，能够通过成员的共同努力产生积极的协同作用。在本例中该群体的四名员工努力工作很好地完成了公司交予的任务，这就是该群体的集体效应。（2）工作团队中个人责任就是团队的共同责任。在案例中这四名员工每个人的责任是完成其共同责任的基础，全体成员个人责任的完成就代表着共同责任的完成。（3）工作团队的技术人员的技能是相互补充的。在案例中的四名员工一名是税务会计一个是税务会计师
21、，两名是税务律师，其中一个税务律师的责任是编程。由此可知，此群体的技能也是相互补充的。2在本例中作为领导者的戴夫里根在没有经过同意的情况下，私自察看了其下属的邮件，这属于道德上的问题，此做法不够道德，侵犯了员工的隐私。3群体思维指的是这样一种情境：由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。4我认为戴夫不是一个有效的团队领导者。他违背了一个有效领导者的素质要求道德。5戴夫应改进自己的领导方式，与员工加强沟通。总务主任的“苦经”总务主任老陈一坐到校长的面前就诉苦：“这里要钱，那里也要钱。可是上级拨来的经费只那么一点，实在难以照顾到各种开支。各个教研组要求买
22、这买那，如不满足就意见一大堆。有些人在背后说我是铁公鸡。”老陈说，今天数学教研组长李老师向总务处提出，要给每个老师买一套新版的各年级的数学教材，可那要不少钱，学校的经费有限，还有许多要开销的地方，要节约使用。化学组的小袁老师说，应该把教学经费分到各教研组包干使用。接着老陈又说，总务工作不仅是经费上的问题多，其他的矛盾也不少。团委书记小李与物资局小冯结了婚，在那边分得一套房子，很少在学校住宿。他那间房有两家盯着要。一间房子几家都想占，也不好处理。还有保管员年龄大，病又多，干不了那份工作。原来的食堂管理员调做出纳后，食堂还没有找到人去管。想去干的人不少，可是他们又干不了。总务工作实在难做。校长知道
23、总务工作难做，对老陈的“苦经”理解，先对老陈说了几句安慰的话，接着说：“忙过开学工作，专门开个会来解决一下。”老陈看到校长同情和支持自己，也就住嘴了。请用群体冲突的相关理论分析以上案例。学校各成员、各群体的需要、动机、目标不可能完全一致，而且每个人对组织的贡献与对组织的期望不可能相同，每个人的性格也有差别，所以学校组织中的冲突是常见的，不可避免的。在总务主任老陈的“苦经”里，有部门之间的目标对立：教师期望总务处更多更好地为教学服务，希望买这买那。而总务处由于经费有限，较多地考虑节约开支，满足不了教师的需要。有的部门和教研组为划分经费而闹矛盾，化学组要求经费包干。有的人因需要相同而发生冲突。团委
24、书记小李的宿舍还在占用就有“两家人”争着要。保管员年老体弱，干不了份内的工作，而富裕的人员又担不起这份工作，如此等等。对这些蕴涵的冲突，领导需要认真解决。我的苦恼我和苏云是时被分配到云和一中的教师，同住一间宿舍，朝夕相处，互相了解。扪心自问。无论工作态度还是教学效果，他都比我好得多。但学校对我的评价是踏实、认真，对他的评价是“偷懒取巧”。这真叫人奇怪。实际是怎么回事呢？云和中学以升学率高而在当地出名。校长第一次同我俩谈话，就提出了希望：向老教师学习，踏实认真地干，争取多考上几个，考取的越多成绩越大。苏云是师大中文系毕业，学过教育理论，热爱教育工作，想在语文教学上研究出点名堂。他听了全组教师的课
25、，教案改了又改，常常是半夜，我都睡了一觉，他还在伏案工作。他永不满足，教学越熟练，他的疑问就越多：“这个错字已给学生改了两遍，怎么还错呢？”“给学生的作文批改，怎么看不出效果？”“学生作文怎么总有一股八股味？”他向老教师请教，他们总是把他夸奖一番，然后，有的说，不要着急，有的则说他狂妄。对这些议论他全然不顾，决心一个问题一个问题进行研究解决。上学期，他收来几个学期的作业本，对错别字进行统计，并打印成册，帮助学生进行纠正。这学期，又集中经历研究作文，对学生分别讲评、反复修改，学生作文进步很大。可教务处是按规定的“量标”来评价教师工作的，他的语文练习数量不够，被定为“取巧”。而我虽然为苏云感到不平
26、，但也不愿意被孤立，于是我看老教师怎么做，我就怎么做，一切按教研组的规定去做，给人留下踏实认真的印象。分析云和一中的环境对教师发展和成长有何影响？这里面体现群体中哪些理论？教师的成长不仅需要个人的努力,即反思与更新,同时需要环境的支持。案例中的环境影响了教师的成长，不仅压制了具有创新精神的苏云老师，而且对案例中的“我”产生了不好的影响。群体规范、群体凝聚力、群体压力。小王最近离开了原来的工作单位,刚到一家规模很大的企业上班,在办公室从事文秘工作.上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况,并且把她介绍给办公室的同事.小王注意到尽管工作压力很大,但是同事们却过得非常快活,相处也比较融洽.她不由得暗
27、自庆幸,从内心喜欢上了这份工作.对于小王来说,这一点是极为重要的,她之所以离开原来的工作岗位,有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会.记得在她被正式录用后,小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈.上司告诉她,她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升,因而她的绩效完全取决于自己想怎么做.由于初来乍到,再加之对工作的喜欢,小王非常努力,勤奋,工作效率很高,颇受上司的青睐.可是没过多久,同事们就不容置疑地告诉她,如果想与大家和睦相处,就必须按照办公室的规矩办事,并且还告诉她,她的前任就是因为工作超过了规矩,大家都对她冷冰冰的,生活得很孤独,这才离职的.小王进退维谷,陷入两难
28、境地.如果你处在小王的位置上,面对这种情形,你会怎么做？如果我是小王,我应注意群体群体规范对我的约束,正确处理人际关系,注意与同事的沟通,在努力工作的同时,避免发生冲突.某网络公司 某网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。公司自2000年7月成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法，但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。亚通公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了亚通
29、公司。该公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。研发部吴经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。因此，常常压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士气低落。思考题该公司的冲突有哪些？原因是什么？如何解决该公司存在的冲突？冲突是指一方（包括个体、群体和组织）认识到另一方正在或将要采取阻碍、危害自己实现目标的行动的过程。对于本铡中，该公司的冲突有：（1）该公司的管理层与中国员工之间的冲突。这种冲突存在
30、于不同组织层次之间，称之为纵向冲突，它属于群际冲突。产生这种冲突的原因有多种。（2）各部门之间的冲突。这种冲突存在于统一组织层次不同部门之间，称之为横向冲突，它是另一种群际冲突。由于亚通采用的组织结构是直线职能型，出现这种类型的冲突就不足为怪了。（3）吴经理与其下属之间的冲突。这种冲突存在于两个或两个以上的个体之间，称之为人际冲突。产生这种冲突的原因也是多种的。在所有的这三点原因中，人格特质是最为关键的，如果吴经理真的不适合作为一名管理者，让他呆在这个位置上肯定会出现问题的。所以，企业只好考虑换掉吴经理，但吴经理技术一流，是企业的明星员工，如果处理不当，将有可能把吴经理赶到竞争对手那。体面的解
31、决替换吴经理所引起的问题有多种方法，企业可以试探他的工作动机，再结合盖洛普的优势识别器把握他的人格特质（用盖洛普的话就是“标志主题”），设计合适的报酬机制来重新吸引并激励吴经理。某化学公司 张东是某化学公司流程设计中心的主任，手下有8名工程师，均系男性。多年来，小组成员之间关系良好。随着工作任务的增加，张东招聘了一名刚刚获得某名牌大学工学硕士学位的谢娜加入个旨在提高设备运行效率的项目小组。该顷目小组先只有三人，由戴力任组长。作为名新成员，谢娜非常喜欢这项具有挑战性的工作，因为工作中能够用到不少专长。她工作十分认真，对其他项目小组的成员非常友好，但在业余时间，她从不和同事闲聊。由于工作主动，谢娜
32、总是率先完成自己分担的那份任务，而且还经常帮助其他同事。五个月后，戴力找到张东讨论项目小组的问题。戴力汇报说：“谢娜骄傲自大，好像什么都懂。对人不友好，大家都不愿意和她起工作。”张东回答说：“据我所知，谢娜是个优秀的工程师，成绩很突出。大家对她的印象这么不好，这怎么可能呢？这几天我找她谈谈。”周后，张东找谢娜谈话，说：“谢娜，自从你来到流程设计中心，工作很勤奋，能力很出众，我非常赞赏。但是，听说你和同事的关系处理得不好，怎么回事？”谢娜大吃惊，回答说：“没有啊!”张东捉醒道：“具体点，就是有些同事说你骄傲自满，好像无所不能，而且常常对他人的工作指手画脚。”谢娜反驳道：“我从来没有公开批评过其他
33、同事。而且，每当我完成自己的任务后，还常常帮助他们。”张东问：“为什么别人对你的意见那么大呢？”谢娜感到愤愤不平，说：“那几位同事根本没有尽全力工作，他们更热衷于足球、音乐、酒巴。还有，他们从未把我当作名称职的工程师，仅仅把我看作是一名闯入他们专业领域的女性。”张东说：“工程师的考评与激励属于管理工作，你的职责是做好本职工作。关于性别，公司招聘你只是由于你的能力、知识符合条件，好好干，把管理问题留给我。”思考题 （1）项目小组表现出哪些群体动力方面的特征？（2）你认为张东如何处理项目小组出现的问题？1）群体动力指群体成员之间的互动过程。其包括的主要概念有：社交网络，指在群特定的个体存在的一系列
34、特殊联系；簇，指存在于社交网络之内的群体；规范性簇，指正式的群体，如一些部门、工作团队、人物小组或委员会；小集团，指更为长久的、群体成员之间存在的友谊关系的非正式群体；孤立者，指与社交网络没有联系的个人；联络人，指联系两个或者更多个簇，但自己却不属于其中任何一个簇的人等等。（2）张东首先应该单独跟小组的组员谈话，了解各个组员心中的误会程度究竟有多深，并设法纠正这些失实的印象，润滑谢娜与其他组员之间的摩擦。其次，像谢娜这种独立的行事方式使其未必能够很好地融人到其他组员的氛围。解决这个问题的关键就是让戴力合理地分配各个成员的工作角色与任务，并促进组员在工作上必要的沟通，使他们在工作上达到个共识。至于工作之余的活动，就各自精彩行了。