《员工敬业度调研报告模板.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工敬业度调研报告模板.ppt（69页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业员工敬业度调研报告企业员工敬业度调研报告l调查背景和目的l项目执行l报告综述l详细分析调查的背景和目的调查的背景和目的很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，通用电器的前任总裁杰克维尔奇曾说过：“任何一家公司如果想要获取竞争优势就必须让每一位员工都保持敬业”；现今，全球越来越多的企业已经意识到员工的敬业度与企业之间的重大关系。要实现公司的目标，人力资源管理人员面临这样的问题：怎样减少员工的流失率？如何提高那些对企业发展目标实现做出贡献的优秀员工的敬业程度？尽管有一些专业咨询机构针对“员工敬业度”问题在中国做过研究，但是这些研究的样本基础大多只针对特定企业或针对某一特定行业；作为中国最
2、前沿全方位人力资源供应商中智集团的下属公司，中智库玛凭借集团的人力资源优势和本身强大的在线调查平台，对来自不同地区、不同企业、不同行业、不同职位和部门的5000多名被访者进行了这次“员工敬业度”调查，建立了适合中国员工的全面、综合的敬业度研究模型。此次调查，一方面，给国内各类型企业和行业的管理人员提供实时的员工敬业度现状，同时，这些研究成果能够在企业提高员工敬业度方面提供有价值的建议；另一方面，我们希望通过这一次大样本的调查，建立基于各类人群的敬业度基础数据库，为将来进一步的调查研究提供参考。l调查背景和目的l项目执行l报告综述l详细分析目 录 项目执行项目执行北方地区：北方地区：1150北京
3、：511 其他省：639华东地区：华东地区：2125上海：649 江苏省：434 山东省：438浙江省：280 福建省：155 其他省：169华南地区：华南地区：1095广州市：393 广东省其它：460 其他省：242华中地区：华中地区：326湖北省：114 河南省：182 其他省：30西南地区：西南地区：311重庆：84 其他省：227西北地区：西北地区：143港澳台地区：港澳台地区：8北方地区华东地区华南地区华中地区西南地区西北地区港澳台地区北京北京广州广州上海上海全国总样本数：5158省会城市：省会城市：2757地级城市：地级城市：1491县级城市：县级城市：703乡、镇：乡、镇：20
4、7项目执行（续）研究方法：定量研究数据收集方法：在线问卷调查被访者条件：-符合市场研究安全条件-全职上班-所在公司/单位的性质属于以下列举的一类：政府部门事业单位（如学校、科研机构、医院等）国营企业民营企业外资/合资机构-所在公司/部门的员工数量在30人以上-在目前所在公司/单位工作半年以上数据收集时间：2008年7月l调查背景和目的l项目执行l报告综述l详细分析目 录本次敬业度研究采用的核心模型敬业度个人愉悦感共同成长满意度社会认同感情感满足物质回报日常辅导物质回报认同鼓励沟通团队合作辅导支持组织效率好的经理工作定义共同成长公司领导力工作惯性服务意识工作效率保留度责任心员工素质工作环境工作推
5、进工作环境授权报告综述报告综述 本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：60%的被访者对所在企业总体上表示满意（非常满意或比较满意）；-其中，国营企业的满意度最低，有57%的人表示满意；外资/合资企业员工的满意度最高，为66%；-公司内不同职位的员工满意度有显著的不同，普通员工满意度水平最低，为51%，中高层管理者的满意度水平最高，有81%的人表示满意；57%的被访者表示对公司的满意度较半年前有所提高；-各行业中，IT相关行业的员工，感觉到满意度提高的员工比例最多，达到67%，教育行业感觉的提高的比例最低，为52%；整体来说，组成满意度的5大
6、因子中，“情感满足”对满意度的影响力最大；-外资/合资企业员工的满意度，受“日常辅导”因素的影响更大一些；-随着职位的升高，对公司的满意度，受“情感满足”和“物质回报”因素的影响越来约小；受“日常辅导”因素的影响越来越大满意度满意度报告综述（续）报告综述（续）本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：全体被访者中，有66%的员工表示“未来2年内肯定会或很可能会继续在这间公司工作”；-教育行业的员工“未来两年留在公司工作”的可能性最高，而“消费品行业”和“咨询/专业服务业”的员工的可能性最低；-不同部门中，管理/研发部门的员工未来两年留下来工作的
7、可能性最高，而市场/销售/服务部门的员工的留下来的可能性最低；员工保留度主要受“满意度”和“工作惯性”这两个因素的影响，整体来说，满意度对员工保留度的影响略低一些；-民营企业和外企/合资企业中，“满意度”对于员工的保留度有更大的影响力；-从职位的角度来说，随着职位的升高，员工满意度对保留度的影响越来越高；保留度保留度报告综述（续）报告综述（续）本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：整体来说，全体被访者的敬业度水平较高，敬业度得分达到了4.2分（满分5分）；-比较而言，外资企业和民营企业的员工的敬业度较好，国营企业员工的敬业度较差；-和其他行
8、业相比，工业员工的敬业度最差；-普通员工的敬业度较差，中高层管理者的敬业度较好；员工的敬业度，主要受“满意度”和“工作推进”这两个因素的影响；-政府部门、事业单位和国营企业中，“员工满意度”对敬业度的影响高于其他类型的企业；-从职位的角度来说，职位越低，员工满意度对敬业度的影响越高；敬业度敬业度报告综述（续）报告综述（续）2从“个人愉悦感”、“物质回报”、“共同成长”和“好的经理”这4个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的保留度。4从“工作定义”、“团队合作”、“沟通”、“个人愉悦感”和“工作环境”这5个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的敬业度。5
9、从“物质回报”、“个人愉悦感”、“好的经理”、“认同鼓励”、“组织效率”和“共同成长”这6个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的满意度。1针对的员工群体措施行动目的高高“保留度保留度”低低“满意满意度度”低低“保留度保留度”低低“满意度满意度”低低“保留度保留度”高高“敬业度敬业度”高高“保留度保留度”低低“敬业度敬业度”改善企业长期的员工满意度水平即使员工离开，通过其在其他公司的口碑，树立企业的正面形象从“个人愉悦感”、“物质回报”、“组织效率”和“共同成长”这4个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的保留度。低低“保留度保留度”高高“满意度满意度”
10、帮助企业挽留下更多的满意员工，降低员工的流失率可以帮助企业挽留下更多的有价值的敬业员工提高在职公司员工的长期的敬业水平从“个人愉悦感”、“物质回报”、“共同成长”、“好的经理”和“组织效率”这5个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的满意度。3对于公司内的员工，我们首先运用“满意度”、“保留度”和“敬业度”等指标，对员工进行分类；然后，探究导致不同类别员工的内在原因，从而帮助我们采取有针对性的措施，促进其向积极的方面转化，提高公司人力资源效率和经营水平。l调查背景和目的l项目执行l报告综述l详细分析综合分析目 录整体满意度及变化趋势非常满意非常满意/比较满意：比较满意：60
11、%60%基数=所有被访者基数=所有被访者整体来说，被访者对所在单位的满意比例为60%，其中“非常满意”的比例占10%；同时，57%的被访者现在对公司的满意度较半年前有所提高；另外，21的被访者现在对公司的满意度较半年前有所下降。满意度表现-不同企业的满意度水平不同企业的满意度水平从企业性质的角度来说，外资/合资企业和政府部门被访者的总体满意度较高；国营企业、民营企业和事业单位被访者的总体满意度较低，其中，国营企业被访者的满意度最低，表示“非常/比较满意”的比例占57，“非常不满意/不太满意”的比例达25;从外资/合资企业的角度来说，韩国企业和欧美企业被访者的满意度显著地高于其他国家/地区企业，
12、港澳台企业和日本企业被访者的满意度较差。非常满意非常满意+比较满意：比较满意：60%60%57%57%58%58%59%63%59%63%66%66%非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意总体总体 国营企业国营企业 民营企业民营企业 事业单位事业单位 政府部门政府部门 外资外资/合资合资5158 1194 1856 801 254 1053%总体水平：总体水平：60%60%1821191814142501010891213182119201819234345347515050满意度表现 -不同行业的满意度水平不同行业的满意度水平从行业的角度来说，IT相关行业和金融贸易行业被访者的满
13、意度高于整体平均水平，同时也显著地高于其他行业被访者的满意度；工业、咨询及专业服务业、教育、消费品行业和其他服务业的被访者满意度较低，其中，工业行业被访者的满意度最低，表示“非常满意/比较满意”占53，且有26的被访者表示“不太满意/非常不满意”。非常满意非常满意+比较满意：比较满意：60%60%53%53%56%58%58%56%58%58%59%59%66%66%66%56%66%56%总体总体 工业工业 咨询及专业服务咨询及专业服务 教育教育 消费品行业消费品行业 其他服务业其他服务业 金融贸易金融贸易 ITIT相关行业相关行业 其他行业其他行业5158 438 977 646 458
14、478 673 995 493%非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意总体水平：总体水平：60%60%满意度表现-不同职位，不同部门的满意度水平不同职位，不同部门的满意度水平从职位级别的角度来说，随着被访者职位级别的升高，被访者的满意度水平同样呈上升趋势；“中高层管理者”和“初级管理者”的满意度水平较高；而且，”中高层管理者“的满意度水平远远高于其他职位的被访者，其”非常满意/比较满意“的比例达到81；从部门的角度来说，“人事/财务/后勤”部门和“管理及研发”部门的被访者的满意度水平较高，而生产一线部门被访者的满意度明显地低于其他部门的被访者，表示”非常/比较满意“的比例占53，”
15、非常不满意/不太满意“的比例占到25。非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意非常满意非常满意+比较满意：比较满意：60%60%51%51%66%66%81%81%43%43%53%60%53%60%65%66%45%65%66%45%总体总体 普通员工普通员工 初级管初级管 中高层中高层 其他其他 生产一生产一 市场市场/销售销售 人事人事/财务财务 管理及管理及 其他其他5158 2852 1456 774 76*1054 1148 1508 899 549%职工职工 理者理者 管理者管理者 线部门线部门 /服务服务 /后勤后勤 研发研发总体水平：总体水平：60%60%和过去相比
16、的满意度变化有提高+明显提高有下降+明显下降%从企业性质的角度来说，外资/合资企业和政府部门的被访者对所在公司/部门过去半年为提高员工满意度所做的努力给予较多的肯定，59和60%的被访者表示”与半年前相比，我对所在公司/部门的满意度有所提高“；从外资/合资企业的角度来说，韩国企业和欧美企业被访者满意度较半年前提高幅度较大，值得一提的是，获得较高满意度的外资/合资企业被访者，对本企业满意度评价有“明显提高/一点提高”的比例也相对较高。总体水平：总体水平：57%57%和过去相比的满意度变化（续）从行业的角度来说，IT相关行业和金融贸易行业被访者的满意度较高，且对本企业的满意度评价有“明显提高”的被
17、访者比例，远高于总体水平和其余行业的水平；相较而言，对于满意度较低的教育、工业、咨询/专业服务业的消费品行业，被访者对本企业满意度评价有”下降“的比例也较高；其中，对于满意度最低的工业行业，被访者对其所在单位的满意度评价有所下降的比例，明显高于总体水平；14%14%15%15%19%19%19%17%16%有一点下降有一点下降5%4%5%5%3%6%5%6%5%明显下降明显下降24%43%13%478478其他其他服务业服务业23%42%13%458458消费品消费品行业行业21%43%11%438438工业工业23%40%13%977977咨询咨询/专业服务专业服务20%42%18%6736
18、73金融金融贸易贸易29%15%25%22%没有变化没有变化38%49%41%43%有一点提高有一点提高14%18%11%14%明显提高明显提高49349399599564664651585158basebase其他其他ITIT相相关行业关行业教育教育总体总体不同的行业不同的行业有提高+明显提高有下降+明显下降%总体水平：总体水平：57%57%和过去相比的满意度变化（续）从职位级别的角度来说，随着被访者职位的提高，满意度评价有所提高的比例随之升高；满意度最高的中高层管理人员，满意度评价提高的比例远高于总体平均水平，同时，满意度较低的普通员工，满意度评价提高的比例则明显低于总体水平；从部门的角度
19、来说，满意度较高的部门的被访者满意度评价有所提高的比例相对较高；其中，“人事/财务/后勤”部门和“管理及研发”部门的员工中，满意度评价有所提高的比例，明显高于总体水平；生产一线部门的员工中，满意度评价下降的比例则明显高于总体水平。6%5%4%4%6%9%2%4%6%5%明显下降明显下降24%14%14%16%18%24%6%15%20%16%有一点下降有一点下降20%46%14%11481148市场市场销售销售服务服务23%41%12%10541054生产一生产一线部门线部门25%33%9%7676其他其他14%52%26%774774中高层中高层管理者管理者20%45%16%14561456
20、初级初级管理者管理者21%44%17%15081508人事人事财务财务后勤后勤31%18%25%22%没有变化没有变化32%46%39%43%有一点提高有一点提高7%17%10%14%明显提高明显提高5495498998992852285251585158basebase其他其他管理及管理及研发研发普通普通员工员工/职工职工总体总体不同的职位和部门不同的职位和部门有提高+明显提高有下降+明显下降%总体水平：总体水平：57%57%保留度保留度未来2年内继续在这间公司工作如果有某些好的机会/收益，我还想在这呆得再久一些把公司作为理想的工作场所推荐给别人肯定会肯定会+很可能会：很可能会：66%66%
21、48%48%73%73%本次研究中，“保留度”包含三个语句。其中,有66%的员工表示”未来2年内肯定会/很可能会继续在这间公司工作“。101194121210996101211121110863保留度关键语句的表现对于这个关键语句，分企业性质来看，政府部门、事业单位和国营企业的被访者选择“未来两年继续在公司工作”的可能性较大；分行业来看，教育行业的被访者“未来两年继续留在公司”的可能性较大；分职位和部门来看，中高层管理人员和管理/研发部门被访者未来两年留下的可能性较高。未来两年内继续在这间公司工作？未来两年内继续在这间公司工作？：肯定会肯定会 很可能会很可能会：肯定不会肯定不会 可能不会可能不
22、会企业性质企业性质职位职位/部门部门总体民营企业国营企业事业单位政府部门外资/合资总体普通员工初级管理中高级管理其他职位行业行业总体消费品咨询/专业服务其他服务业IT相关金融贸易工业教育其他(%)101564110(%)(%)市场/销售/服务生产一线人事/财务/后勤管理/研发其他部门敬业度敬业度注：表现得分分数范围为1-5分，分数越高，说明在该项上表现程度越好根据现有数据和模型，我们得到敬业度及其各因子的平均表现得分：胜任度胜任度注：表现得分分数范围为1-5分，分数越高，说明在该项上表现程度越好根据胜任度模型，我们得到胜任度及其各因子的平均表现得分：员工分类分析员工分类分析 基于满意度和保留度
23、基于满意度和保留度易流失易流失26%暂留暂留8%滞留滞留14%忠诚忠诚52%整体满意度整体满意度+员工现有满意度不高员工现有满意度不高但留下的可能性较高但留下的可能性较高+-员工现有满意度高员工现有满意度高留下的可能性较高留下的可能性较高员工现有满意度高员工现有满意度高但留下的可能性不高但留下的可能性不高员工现有满意度不高员工现有满意度不高留下的可能性也不高留下的可能性也不高基数基数=所有被访者所有被访者留留下下工工作作的的可可能能性性同时，我们也可以看出，在整体满意度较高的人群中，86.7%（52/60）的人留下来工作的可能性较高，而满意度较低的人群中，仅有约35%（14/40）的人留下来工
24、作的可能性较高，这再次说明了满意度对于减少员工流失的促进做用；根据被访员工的“满意度”和“未来两年留在公司工作”的可能性，我们把被访的企业员工分为4类：“忠诚”型，“暂留”型，“滞留”型和“易流失”型；不同企业、行业、职位的员工分类：基于满意度和保留度易流失：易流失：26%暂留：暂留：8%滞留：滞留：14%学历方面和总体水平差不多；年龄中等偏上，30岁及以上的略多一些；收入较低，月收入在2000元以下的明显较多；老员工多，在公司的工作5年及以上的比例显著高于总体水平对工作的胜任度和敬业度都略微低于总体水平；忠诚：忠诚：52%整体满意度整体满意度+-基数基数=所有被访者所有被访者留留下下工工作作
25、的的可可能能性性学历较高，本科及以上学历的比例略多一些；40岁及以上的略多一些；收入较好，月收入在4000元以上的比例更高；老员工比例高，在公司的工作年限达3年及以上的比例略多一些；对工作的胜任度和敬业度都明显较好；学历较低，大专及以下学历的比例明显较多；比较年轻，24岁及以下的比例较高；收入偏低，月收入在2000元以下的略多一些；新员工多，在公司的工作2年及以下的比例很高；对工作的胜任度和敬业度都接近总体水平；学历较低，大专及以下学历的比例多一些；年龄中等偏下，29岁及以下的比例较高；收入低，月收入在2000元以下的比例显著高于总体水平；新员工多，在公司的工作2年及以下的比例较高；对工作的胜
26、任度和敬业度都明显较差；人群特征分析人群特征分析行动一：改善企业长期的员工满意度行动一：改善企业长期的员工满意度基数基数=所有被访者所有被访者易流失易流失26%暂留暂留8%滞留滞留14%忠诚忠诚52%整体满意度整体满意度+员工现有满意度不高员工现有满意度不高但留下的可能性较高但留下的可能性较高+-员工现有满意度高员工现有满意度高留下的可能性较高留下的可能性较高员工现有满意度高员工现有满意度高但留下的可能性不高但留下的可能性不高员工现有满意度不高员工现有满意度不高留下的可能性也不高留下的可能性也不高留留下下工工作作的的可可能能性性改善企业长期的员工满意度在右侧这几个语句上，“忠诚”型被访者的相应
27、评价，都普遍好于“滞留”型被访者对差距的影响力对于不同类型的员工，我们需要有针对性的采取措施，促进不同类型的员工向积极的方面转化对于留下工作可能性较高的员工，提高员工满意度，促进“滞留”型员工向“忠诚”型员工的转化，可以帮助企业改善长期的员工满意度水平；要改善“滞留”型员工的满意度，企业需要从改善此类员工对“物质回报”、“个人愉悦感”、“好的经理”、“认同鼓励”、“组织效率”和“共同成长”这6个方面的一些语句的评价来着手。注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献易流失易流失26%暂留暂留8%滞留滞留14%忠诚忠诚52%整体满意度整体满意度+员工现有满意度不高员工现有满意度不高但留下的可能性较高
28、但留下的可能性较高+-员工现有满意度高员工现有满意度高留下的可能性较高留下的可能性较高员工现有满意度高员工现有满意度高但留下的可能性不高但留下的可能性不高员工现有满意度不高员工现有满意度不高留下的可能性也不高留下的可能性也不高留留下下工工作作的的可可能能性性挽留“满意”员工在右侧这几个语句上，“忠诚”型被访者的表现，都普遍好于“暂留”型被访者基数基数=所有被访者所有被访者行动二：挽留满意的员工行动二：挽留满意的员工对于整体满意度较高的员工，提高员工留下工作的可能性，促进“暂留”型员工向“忠诚”型员工的转化，可以帮助企业挽留下更多的满意员工，降低员工的流失率；由右下表可知，这两类员工“留下工作的
29、可能性”的差距，主要是由员工对“工作惯性”和“员工满意度”中的一些语句的评价差距造成的，且满意度方面的影响更大一些。要提高“暂留”型员工留下工作的可能性，虽然企业对于员工的“工作惯性”无法直接影响，但却可以从改善此类员工对“个人愉悦感”、“物质回报”、“组织效率”和“共同成长”这4个方面的一些语句的评价来着手；注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献满意度满意度（0.580.58）行动三：让即将离开的员工传播企业正面形象行动三：让即将离开的员工传播企业正面形象基数基数=所有被访者所有被访者对差距的影响力在右侧这几个语句上，“暂留”型被访者的相应评价，都普遍好于“易流失”型被访者对于留下工作可能
30、性较低的“易流失”型员工，提高其满意度后，即使员工离开了了公司，也可以改善企业在此类员工中的形象，从而通过这些人离开后在其他公司的口碑相传，树立企业的正面形象；同时，也为促进此类员工进一步向“忠诚型”转化打下了基础；要改善“易流失”型员工的满意度，企业需要从改善此类员工对“个人愉悦感”、“物质回报”、“共同成长”、“好的经理”和“组织效率”这5个方面的一些语句的评价来着手；易流失易流失26%暂留暂留8%滞留滞留14%忠诚忠诚52%整体满意度整体满意度+员工现有满意度不高员工现有满意度不高但留下的可能性较高但留下的可能性较高+-员工现有满意度高员工现有满意度高留下的可能性较高留下的可能性较高员工
31、现有满意度高员工现有满意度高但留下的可能性不高但留下的可能性不高员工现有满意度不高员工现有满意度不高留下的可能性也不高留下的可能性也不高留留下下工工作作的的可可能能性性传播企业的正面形象注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献员工综合分析员工综合分析基数基数=所有被访者所有被访者从左图，我们也可以看出，“忠诚”型员工内，有大约1/3的员工的敬业度并不高；“滞留”型，“暂留”型和“易流失”型员工中，都有部分高敬业度的员工，所以值得我们去争取；一个新的问题：各类型员工的敬业度具体又是怎样的呢？易流失：易流失：26%暂留：暂留：8%滞留：滞留：14%忠诚：忠诚：52%整体满意度整体满意度+-留留下下
32、工工作作的的可可能能性性高敬业度高敬业度低敬业度低敬业度低敬业度低敬业度高敬业度高敬业度高敬业高敬业度度高敬业高敬业度度低敬业度低敬业度低敬业度低敬业度员工分类分析：基于敬业度和保留度员工分类分析：基于敬业度和保留度淘汰淘汰19%追求追求15%混日子混日子25%高价值高价值41%敬业度敬业度+员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高但留下的可能性较高但留下的可能性较高+-员工现有敬业度高员工现有敬业度高留下的可能性较高留下的可能性较高员工现有敬业度高员工现有敬业度高但留下的可能性不高但留下的可能性不高员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高留下的可能性也不高留下的可能性也不高基数基数=所有被访者所有被
33、访者留留下下工工作作的的可可能能性性由右图可知，l高敬业度的员工中，有1/4强（15/56）的员工“未来留下来继续工作”的可能性较低；l而“未来2年有很大可能继续留在公司工作”的人群中，有接近4成（25/66）的人是在公司“混日子”l所以，需要我们采取有针对性的措施，提高员工的敬业度和敬业员工留下工作的可能性。根据被访员工的“敬业度”和“未来两年留在公司工作”的可能性，我们把被访的企业员工分为4类：“高价值”型，“追求”型，“混日子”型和“淘汰”型；不同企业、行业、职位的员工分类：基于敬业度和保留度淘汰：淘汰：19%追求：追求：15%混日子：混日子：25%高价值：高价值：41%敬业度敬业度+-
34、基数基数=所有被访者所有被访者留留下下工工作作的的可可能能性性人群特征人群特征学历较高，本科及以上学历的比例略多一些；年龄中等偏上，30岁及以上的略多一些；月收入4000元及以上的比例高，接近“高价值”员工；老员工多，在公司的工作5年及以上的比例显著高于总体水平对工作的胜任度略低于总体水平对公司满意度比较高学历较高，本科及以上学历的比例略多一些；40岁及以上的略多一些；收入较好，月收入在4000元及以上的比例更高；老员工比例高，在公司的工作5年及以上的比例明显更高一些对工作的胜任度明显较好；对公司的满意度非常高；学历较低，大专及以下学历的比例明显较多；比较年轻，24岁及以下的比例较高；收入中等
35、偏低，月收入在4000元以下的略多一些；新员工多，在公司的工作2年及以下的比例很高对工作的胜任度略高于总体水平对公司的满意度水平很低学历较低，大专及以下学历的比例多一些；年龄中等偏下，29岁及以下的比例较高；收入低，月收入在2000元以下的比例明显较高；新员工多，在公司的工作2年及以下的比例非常高；对工作的胜任度比较低；对公司的满意度非常低行动四：挽留高敬业度员工行动四：挽留高敬业度员工基数基数=所有被访者所有被访者淘汰淘汰19%追求追求15%混日子混日子25%高价值高价值41%敬业度敬业度+员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高但留下的可能性较高但留下的可能性较高+员工现有敬业度高员工现有敬业
36、度高留下的可能性较高留下的可能性较高员工现有敬业度高员工现有敬业度高但留下的可能性不高但留下的可能性不高员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高留下的可能性也不高留下的可能性也不高留留下下工工作作的的可可能能性性-挽留有价值的员工在右侧这几个语句上，“高价值”型被访者的相应评价，都普遍好于“追求”型被访者注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献满意度满意度（0.660.66）对于敬业度较高的员工，提高员工留下工作的可能性，促进“追求”型员工向“高价值”型员工的转化，可以帮助企业挽留下更多的敬业员工；这两类员工“留下工作的可能性”的差距，同样是由员工对“工作惯性”和“员工满意度”中的一些语句的评价差
37、距造成的，且满意度方面的影响更大一些。要提高“追求”型员工留下工作的可能性，在“工作惯性”以外，企业还可以从改善此类员工对“个人愉悦感”、“物质回报”、“共同成长”和“好的经理”这4个方面的部分语句的评价来着手；行动五：让在职员工保持高敬业度行动五：让在职员工保持高敬业度基数基数=所有被访者所有被访者淘汰淘汰19%追求追求15%混日子混日子25%高价值高价值41%敬业度敬业度+员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高但留下的可能性较高但留下的可能性较高+员工现有敬业度高员工现有敬业度高留下的可能性较高留下的可能性较高员工现有敬业度高员工现有敬业度高但留下的可能性不高但留下的可能性不高员工现有敬业度
38、不高员工现有敬业度不高留下的可能性也不高留下的可能性也不高留留下下工工作作的的可可能能性性-提升员工敬业度在右侧这几个语句上，“高价值”型被访者的相应评价，都普遍好于“混日子”型被访者注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献对于留下工作可能性较高的员工，提高员工的敬业度，促进“混日子”型员工向“高价值”型员工的转化，可以有效提高企业员工的长期的敬业水平；要提高“混日子”型员工的敬业度，企业可以从改善此类员工对“工作定义”、“团队合作”、“沟通”、“个人愉悦感”和“工作环境”这5个方面的部分语句的评价来着手；l调查背景和目的l项目执行l报告综述l详细分析l细致分析目 录非常满意：5分满意：4分一
39、般：3分不满意：2分非常不满意：1分整体满意度日常辅导日常辅导满意度得分：3.483.48满意度得分：3.53.5满意度得分：3.513.51物质回物质回报报满意度得分：3.473.47工作环境工作环境情感满足情感满足满意度得分：3.133.13物质回报物质回报共同成长共同成长整体满意度五大因子表现五大因子的具体表现(1)：不同的企业不同的企业外资/合资企业在五个方面的满意度得分均显著地高于总体平均水平，相较而言，政府部门被访者在这五个方面的满意度都仅次于外资/合资企业，民营企业在“共同成长”上得分较高，但在“情感满足”方面满意度得分较低，国营企业和事业单位被访者在除“情感满足”外的其余四个方
40、面的满意度均较差；在外资/合资企业中，韩国企业在五个方面上的表现最为突出，欧美国家企业紧随其后，日本企业和港澳台企业表现较差；总体民营企业事业单位国营企业政府部门外资/合资情感满足工作环境日常辅导共同成长日本港澳台欧美韩国其他国家单位：分单位：分物质回报五大因子的具体表现(2)：不同的行业不同的行业IT相关行业和金融贸易行业在五个方面的满意度得分均显著地高于总体平均水平，消费品行业的满意度得分与总体平均满意度得分基本持平；工业、教育、咨询/专业服务行业及其他行业的满意度得分较低。总体工业教育其他服务业咨询/专业服务消费品金融贸易IT相关其他单位：分单位：分情感满足工作环境日常辅导共同成长物质回
41、报五大因子的具体表现(3)：不同的职位：不同的职位/部门部门从被访者的职位看，随着被访者职位的升高，各级职位间的满意度得分差距也随之增大，且职位越高，满意度各因子得分越高；比较各职位在满意度五个方面的得分情况，管理人员被访者在“共同成长”上的满意度最高，另一方面，普通员工被访者在“共同成长”方面的满意度明显低于总体平均水平；从被访者的部门看，管理及研发部门、市场/销售/服务、人事/财务/后勤部门被访者的各因子表现大都高于总体水平，生产一线部门被访者的因子表现都明显低于总体水平。总体普通员工/职工初级管理中高层管理其他职位生产一线部门市场/销售/服务人事/财务/后勤管理及研发其他部门单位：分单位
42、：分情感满足工作环境日常辅导共同成长物质回报次级因子的具体表现(1)：不同企业：不同企业外资/合资企业的被访者在11个次级因子上表现的满意度均高于或显著高于总体满意度水平；相较之下，政府部门在部分因子上满意度得分表现较高，民营企业被访者在“授权”和“共同成长”方面的满意度得分略高于总体水平，事业单位和国营企业的被访者在各个方面的满意度表现均较差；在外资/合资企业中，韩国企业和欧美企业的被访者满意度表现突出，港澳台企业满意度得分较高，日本企业较差。数字：该类企业的满意度得分总体满意度平均得分数字：该类企业的满意度得分总体满意度平均得分：该企业在这一因子上的满意度得分显著高于总体在该因子上的满意度
43、得分：该企业在这一因子上的满意度得分显著高于总体在该因子上的满意度得分：该企业在这一因子上的满意度得分显著低于总体在该因子上的满意度得分：该企业在这一因子上的满意度得分显著低于总体在该因子上的满意度得分次级因子的具体表现(2)：不同行业：不同行业分行业来看，各个行业被访者的满意度两级分化明显。IT相关行业和金融贸易行业的被访者在11个因子上的满意度高于或明显地高于总体满意度水平，消费品行业的被访者在“公司领导力”、“好的经理”和“共同成长”方面的满意度较高，除此以外的其他行业在11个因子上的满意度得分均较低。数字：该行业的满意度得分总体满意度平均得分数字：该行业的满意度得分总体满意度平均得分：
44、该行业在这一因子上的满意度得分显著高于总体在该因子上的满意度得分：该行业在这一因子上的满意度得分显著高于总体在该因子上的满意度得分：该行业在这一因子上的满意度得分显著低于总体在该因子上的满意度得分：该行业在这一因子上的满意度得分显著低于总体在该因子上的满意度得分次级因子的具体表现(3)：不同职位：不同职位/部门部门分职位看，中高层管理人员被访者的满意度表现优势明显，初级管理人员次之，普通员工在各个方面的满意度得分均较低；分部门看，管理及研发部门满意度表现突出，人事/财务/后勤部门的满意度较好，市场/销售/服务部门被访者在“物质回报”方面满意度较低，生产一线部门被访者在各方面的满意度低于或明显低
45、于总体平均水平。数字：该职位数字：该职位/部门的满意度得分总体满意度平均得分部门的满意度得分总体满意度平均得分：该职位：该职位/部门在这一因子上的满意度得分显著高于总体在该因子上的满意度得分部门在这一因子上的满意度得分显著高于总体在该因子上的满意度得分：该职位：该职位/部门在这一因子上的满意度得分显著低于总体在该因子上的满意度得分部门在这一因子上的满意度得分显著低于总体在该因子上的满意度得分总体满意度语句表现:物质回报:组织效率:认同鼓励:个人愉悦感:好的经理:辅导支持:个人愉悦感:领导力:社会认同:共同成长:工作环境:授权具体语句TOP10表现(1)：不同企业：不同企业表中数字：该语句在这类
46、企业内部排序序号（-表示该语句不在该企业内部排序TOP10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 具体语句TOP10表现(2)：不同行业：不同行业表中数字：该语句在这行业内部排序序号(-表示该语句不在该行业内部排序TOP10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 各行业各行业语句语句TOP10TOP10补充补充具体语句TOP10表现(3)：不同职位：不同职位/部门部门表中数字：该语句在这职位/部门内部排序序号(-表示该语句不在该职位/部门内部排序TOP10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 各职位各职位/部部门语句门语句TO
47、P10TOP10补充补充具体语句Bottom10表现(1)：不同企业：不同企业表中数字：该语句在这类企业内部排序序号(-表示该语句不在该职位/部门内部排序Bottom10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 具体语句Bottom10表现(2)：不同行业不同行业表中数字：该语句在这行业内部排序序号(-表示该语句不在该职位/部门内部排序Bottom10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 具体语句Bottom10表现(3)：不同职位：不同职位/部门部门表中数字：该语句在这职位/部门内部排序序号(-表示该语句不在该职位/部门内部排序Bottom10 内
48、)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 敬业度表现(1)：不同的企业总体国营企业事业单位民营企业政府部门外资/合资敬业度责任心服务意识工作效率单位：分单位：分日本港澳台欧美韩国其他国家各类企业被访者的敬业度得分无显著差异。相较而言，外资/合资企业和民营企业被访者的敬业度表现较好，政府部门被访者在“工作效率”方面得分较高，值得一提的是，获得较高满意度的政府部门敬业度表现并不突出，而满意度较低的民营企业被访者敬业度得分却较高；在外资/合资企业中，韩国企业被访者在敬业度及其三方面表现突出，港澳企业和欧美企业表现较好，而日本企业被访者的敬业度及其三方面得分较低。敬业度表现(2)：不同
49、的行业：不同的行业各行业被访者的敬业度得分无明显差异；咨询/专业服务业和其他服务业的被访者有较高的工作效率，消费品行业和金融贸易行业的被访者服务意识较好；满意度较差的工业、教育和满意度较好的IT相关行业的被访者表现的敬业度均较差。敬业度责任心服务意识工作效率总体工业教育咨询/专业服务其他服务业消费品金融贸易IT相关其他单位：分单位：分敬业度表现(3)：不同的职位：不同的职位/部门部门从职位看，被访者的敬业度表现水平随着起职位级别的升高而提高，普通员工被访者的敬业度得分较低；满意度明显高于初级管理人员的中高层管理人员，他们的敬业度表现与初级管理人员差距不大；从不同部门的角度说，生产一线部门被访者
50、的敬业度表现较差；市场/财务/后勤部门被访者的服务意识较强，来自人事/财务/研发部门的被访者工作效率较高；满意度表现较好的管理及研发部门的被访者敬业度表现并不突出。总体普通员工/职工初级管理中高层管理其他职位生产一线部门市场/销售/服务人事/财务/后勤管理及研发其他部门敬业度责任心服务意识工作效率单位：分单位：分工作推进力整体表现 工作推进整体表现工作推进整体表现沟通沟通员工素质员工素质得分：3.60得分：3.68得分：3.94得分：3.53团队合作团队合作工作定义工作定义工作推进l调查背景和目的l项目执行l报告综述l详细分析l模型分析目 录个人愉悦感：个人愉悦感：0.27共同成长：共同成长：