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1、Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.员工敬业度调研报告s公司公司 2008年年2月月2翰威特 Hewitt 翰威特咨询公司翰威特咨询公司翰威特是唯一一家提供全面人力资源管理咨询，及端到端外包管理服务的公司。凭借我们的专业知识和良好的客户合作，翰威特成为全球领先的人力资源管理咨询公司，帮助企业解决各种人力资源方面的需求。
2、翰威特与众多企业进行了长达数十载的合作，协助解决人力资源方面的关键问题、优化人力资翰威特与众多企业进行了长达数十载的合作，协助解决人力资源方面的关键问题、优化人力资源投资回报率。这些企业包括了半数以上的源投资回报率。这些企业包括了半数以上的“财富财富500强强”企业和企业和“全球全球500强强”中三分之一中三分之一以上的外商投资企业和中资企业。我们的咨询服务帮助企业实现：以上的外商投资企业和中资企业。我们的咨询服务帮助企业实现：帮助吸引、留用及激励人才；帮助吸引、留用及激励人才；帮助建立长期的领导力发展计划；帮助建立长期的领导力发展计划；帮助构建稳固的人力资源管理平台，并有效地与企业战略相匹配
3、；帮助构建稳固的人力资源管理平台，并有效地与企业战略相匹配；制定合理的薪酬和福利计划，优化投资回报率；制定合理的薪酬和福利计划，优化投资回报率；管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置,和其它重的企业重组；和其它重的企业重组；高效、快捷地管理人力资源行政性事务，使人力资源部门能专注于其核心业务；高效、快捷地管理人力资源行政性事务，使人力资源部门能专注于其核心业务；针对中国市场，提供全面的、一站式的解决方案。针对中国市场，提供全面的、一站式的解决方案。3翰威特的愿景的愿景在中国、及全球企业营造最佳工作环境在中国、及全球企业营造最佳工作环境我们的
4、三个基本目标：我们的三个基本目标：1为客户提供最佳服务；为客户提供最佳服务；2提高员工敬业度；提高员工敬业度；3增强经营能力。增强经营能力。4一直以来，客户相信我们能帮助改变或影响企业员工的绩效和日常生活。我们的成一直以来，客户相信我们能帮助改变或影响企业员工的绩效和日常生活。我们的成功来自于高度客户化的全面解决方案。在中国市场，翰威特是唯一一家具有超过十功来自于高度客户化的全面解决方案。在中国市场，翰威特是唯一一家具有超过十年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司，为客户提供从战略设计到实施年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司，为客户提供从战略设计到实施的整合服务，满足不断变化的
5、中国市场需求。的整合服务，满足不断变化的中国市场需求。5报告内容报告内容1关于此次调研关于此次调研调研背景调研参与者构成2敬业度调研方法简介敬业度调研方法简介3员工敬业度水平分析员工敬业度水平分析总体敬业度分析不同员工群体的敬业度分析4员工敬业度关键驱动因员工敬业度关键驱动因素分析素分析s公司整体分析不同员工群体关键驱动因素分析员工敬业度优劣势分析5敬业度调研项目主要问敬业度调研项目主要问题分析和翰威特建议题分析和翰威特建议Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisc
6、losedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.关于此次调研7调研背景调研背景关于此次调研关于此次调研:在s公司,共有346名员工参与了问卷的填写工作此次调研工作涵盖了s公司的所有部门此次调研的目的：此次调研的目的：建立沟通的平台，提供员工发表意见与建议的渠道倾听员工的声音，了解员工的需求理解当前员工的敬业度水平，以及影响员工敬业度的关键因素作为此次人力资源咨询项目的重要诊断工具之一8调研参加人员的部门分布调研参加人员的部门分布市场部计划部/财务部/人力资源部生产一厂11171283.2%4.9%3
7、7.0%生产二厂质量部研发部4465812.7%18.8%2.3%采购部设备工程部经理部1416194.0%4.6%5.5%没有回答246.9%注：研发部因样本少于10人，不单独统计分析9调研参加人员的级别分布和性别分布调研参加人员的级别分布和性别分布从级别分布而言，工人占到此次调研的主体，为总参加人数的64.7；而助理工程师及工程师所占比例次之，为17.5。注：经理层包括总监，部门经理，副经理；主管层包括主管和高级主管主任层因样本少于10人，不单独统计分析从性别分布而言，男性参加者高于女性参加者，这与公司所处的行业性质有较大的关联；10调研参加人员的入职年限分布和学历分布调研参加人员的入职年
8、限分布和学历分布因此这两部分群体的敬业度表现将是本次报告的主要关注点。从入职年限的分布而言，入职年限在1年以内的员工是总体中比例最高的，达40.7%；其次是2至5年的，比例达23.7%；从学历分布而言，学历为高中的参加者占到了总体的45.2，为该次调研的主要参加者；其次为高中以下和本科，比例分别为18.8%和17.6%；11调研参加人员的年龄分布和工作地点分布调研参加人员的年龄分布和工作地点分布从年龄分布而言，比例最高的为21至25岁人员，达38.9%；其次为20岁及以下人员，占31.6%从工作地点分布而言，比例最高的为在华侨城工作的人员，达78.8%注：41-45岁；46岁及以上因样本少于1
9、0人，不单独统计分析Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.敬业度调研方法简介13敬业是职业精神的灵魂敬业是职业精神的灵魂尊敬、尊崇自己的职业尊敬、尊崇自己的职业“如果一个人以一种尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，如果一个人以一种尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，他就已经具有了敬业精
10、神。他就已经具有了敬业精神。”“天职的观念使自己的职业具有了神圣感和使命感，也使自己的生命信仰与自己的天职的观念使自己的职业具有了神圣感和使命感，也使自己的生命信仰与自己的工作联系在了一起。只有将自己的职业视为自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬工作联系在了一起。只有将自己的职业视为自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬业的本质。业的本质。”对工作热情饱满，尽职尽责对工作热情饱满，尽职尽责“对组织能够尽责尽职、热情饱满的员工，能够把身心全部融入组织，处处为组织着对组织能够尽责尽职、热情饱满的员工，能够把身心全部融入组织，处处为组织着想。在组织陷入困境时竭尽全力为其解难，在组织事业蒸蒸日上时能够为其送
11、出最想。在组织陷入困境时竭尽全力为其解难，在组织事业蒸蒸日上时能够为其送出最真诚的祝福。真诚的祝福。“自动自发自动自发“敬业精神的真谛是自动自发，就是主动性。敬业精神的真谛是自动自发，就是主动性。“14敬业是铺就成功之路的基石敬业是铺就成功之路的基石我在科学方面所作出的任何成绩，都只是由于长期思索、忍耐和勤奋而获得的。天才不是别的，而是辛劳和勤奋。假如你有天赋，勤奋会使它变得更有价值；假如你没有天赋，勤奋可以弥补它的不足。成功艰苦的劳动正确的方法少谈空话。天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。字典里最重要的三个词，就是意志、工作、等待。我将要在这三块基石上建立我成功的金字塔。实力永远意味
12、着责任和危险。达尔文威霍格思乔雷诺兹爱因斯坦爱迪生巴斯德罗斯福.T.15满意满意我对这里的我对这里的喜欢喜欢程程度如何？度如何？承诺承诺我我希望希望留任的意愿留任的意愿程度如何？程度如何？敬业敬业为改善公司经营结为改善公司经营结果，我希望并采取果，我希望并采取了哪些了哪些实际实际行动？行动？敬业敬业将将“想法想法”付诸付诸“实施实施”16中国地区员工敬业度中国地区员工敬业度概览概览危险地带危险地带问题地带问题地带稳定地带稳定地带高绩效高绩效/最佳雇主最佳雇主地带地带25%100%0%40%60%平均TSR=24.2%平均TSR=5.6%平均TSR=9.6%2007年度年度 最佳雇主最佳雇主员工
13、敬业度员工敬业度 为为78%Hewitt Hewitt 研究的研究的1,5001,500个来自世界各地的雇主提供强有力的证据个来自世界各地的雇主提供强有力的证据,证明在员工高敬业度和更强的公司业绩之证明在员工高敬业度和更强的公司业绩之间的间的相关程度。相关程度。TSR:TSR:全面股东回报。数值为处于该地带公司的全面股东回报。数值为处于该地带公司的TSRTSR平均值与整体平均值的差距。平均值与整体平均值的差距。2007年度年度 市场平均敬业度为市场平均敬业度为 48%您的公司在哪个位置您的公司在哪个位置?17不断向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有/潜在客户)高度赞扬公司强烈希望成为公司的一员
14、高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作员工敬业度员工敬业度什么是敬业度什么是敬业度?敬业度反映了员工对公司投入的感情、智慧和承诺的状况。翰威特的研究和经验表明，员工的高敬业度加之合适的能力，不但能够产生更佳的经营结果，而且更能提高企业可持续发展的竞争优势。下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：宣传宣传宣传宣传努力努力努力努力留用留用留用留用18员工敬业度模式员工敬业度模式敬业度的驱动因素敬业度的驱动因素翰威特通过对员工、企业和行为方式的广泛调研以及所积累的经验总结出员工敬业的驱动因素，它有利于提高公司影响员工态度和行为方式的能力。规程规程制度绩效管理全面薪酬全面薪酬薪
15、酬福利人员人员高层管理者直接上司同事机遇机遇职业发展机会认可生活质量生活质量工作/生活平衡工作环境(硬件)敬业度敬业度工作工作工作内容资源内在激励19敬业度驱动因素敬业度驱动因素人员人员高层管理者：指的是公司内最高级别的管理层。在本次调研中定义为分行高层领导。直接上司：员工的直接主管，负责员工的绩效和指导工作。同事：员工所在部门或工作小组内的人员。全面薪酬全面薪酬薪酬：员工认为针对他/她为公司作出的贡献而言，他/她的薪酬水平公正合理，薪酬包括固定收入和浮动收入。福利：员工认为他/她所享有的福利计划能够满足他/她的需求。规程规程政策：公司所采纳的政策和方案能够帮助员工有效工作。绩效管理：公司所采
16、纳的在员工绩效管理方面的工作。20敬业度驱动因素敬业度驱动因素工作工作工作内容：员工如何看待他们的日常工作。资源：员工为了更好工作所必需的、可获得的方法和手段，包括人力资源、工具、技术和信息。内在激励：员工在日常工作过程中所获得的成就感。机遇机遇职业发展机会：员工拥有良好的个人成长与职业发展机会。认可：对员工工作成就的适当肯定。生活质量生活质量工作/生活平衡：员工认为能够在工作和生活之间保持适度的平衡。工作环境：员工认为公司的工作环境适合他/她所从事的工作类型。21关于敬业度调研结果的统计关于敬业度调研结果的统计员工敬业度是以下述六题员工敬业度问题为基础，通过一定的统计方法得出员工敬业度是以下
17、述六题员工敬业度问题为基础，通过一定的统计方法得出(并非并非简单的加权平均简单的加权平均)。但是，通过计算下述问题的员工满意度水平，有助于发现员工。但是，通过计算下述问题的员工满意度水平，有助于发现员工的普遍行为模式。的普遍行为模式。我愿意向正在找工作的朋友推荐公司如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处我不会轻易离开这家公司我从来没有考虑过离开这家公司公司能激励我发挥最佳业绩公司能激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功宣传宣传宣传宣传1 1留用留用留用留用2 2努力努力努力努力3 322翰威特借助员工敬业度调研工具，构建多阶梯的发展路径翰威特借助员工敬业度调研工具，构建多阶梯的
18、发展路径员工敬业度提升员工敬业度提升驱动因素满意度提升驱动因素满意度提升工作任务可获取的资源工作流程职业发展机会学习与发展薪酬福利工作场所认可.股东权益ROI销售收入税后利润率顾客满意度顾客忠诚度顾客保持率员工流失成本创新产品与服务品质客户服务员工产出对成本的控制员工行为表现的改善员工行为表现的改善企业绩效的增进企业绩效的增进员工敬业度员工敬业度总体敬业度分类敬业度分部门敬业度.Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythi
19、rdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.员工敬业度水平分析24敬业度得分比较敬业度得分比较翰威特调研结果表明员工敬业度得分超过翰威特调研结果表明员工敬业度得分超过60%的公司能够持续实现更佳的经营结果的公司能够持续实现更佳的经营结果员工敬业度得分低于员工敬业度得分低于25%的公司实现经营目标的能力将受到负面影响的公司实现经营目标的能力将受到负面影响深圳市深圳市s s有限公司有限公司 57.0%57.0%其他雇主其他雇主 （48%48%）危险地带问题地带稳定地带高绩效/最佳雇主地带25%100%0%60%40%平均TSR24%平均TSR3
20、%平均TSR18%20072007最佳雇主最佳雇主 （78%78%）Benchmark Averages*深圳市s有限公司(57.0%)其他雇主（48%）2007最佳雇主（78%）25员工敬业度问题得分员工敬业度问题得分在调研中，员工回答所有问题，表明他们对公司具体特点和行为方式同意在调研中，员工回答所有问题，表明他们对公司具体特点和行为方式同意/不同意不同意的水平。的水平。我们根据员工对如下一系列问题的回答，进行员工敬业度计算。这些问我们根据员工对如下一系列问题的回答，进行员工敬业度计算。这些问题表明员工在公司展示题表明员工在公司展示“宣传宣传”、“留用留用”和和“努力努力”行为方式的程度行
21、为方式的程度:如果有机会，我将向公司以外的人员如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处介绍在这里的工作益处我愿意向正在求职的朋友推荐公司我愿意向正在求职的朋友推荐公司宣传宣传宣传宣传1 1留用留用留用留用2 2努力努力努力努力3 3公司能够激励我付出额外的努力，公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功以帮助公司取得成功 公司能够激励我每天尽全力工作公司能够激励我每天尽全力工作我不会轻易离开这家公司我不会轻易离开这家公司我很少考虑我很少考虑“跳槽跳槽”79%77%80%66%81%72%2007最佳雇主最佳雇主2007最佳雇主最佳雇主评选其他参选公司评选其他参选公司49%49
22、%61%38%51%39%61%69%58%49%42%44%深圳市深南电路深圳市深南电路有限公司有限公司26员工敬业度问题得分员工敬业度问题得分通过对通过对“宣传宣传”、“留用留用”和和“努力努力”行为方式的评估，我们发现：行为方式的评估，我们发现：员工在“宣传”和“留用”都表现出较高的敬业度，但是相对于最佳雇主而言，仍有较大的上升空间。在“努力”方面，即通过激励体系更加有效激励员工努力工作方面，员工所表现出的敬业度得分较低，不仅与最佳雇主有较大差距，在“公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功”，与2007最佳雇主评选其他参选公司相比仍有9个百分点的差距，这说明公司应在此方面有所加
23、强。27还有还有27的员工，通过管理的改善提升，可能成为敬业或高度敬业的员工的员工，通过管理的改善提升，可能成为敬业或高度敬业的员工敬业的员工敬业的员工不敬业员工的分布不敬业员工的分布完全不敬业不敬业基本敬业敬业n除去“敬业”的员工部分，被称为“不敬业”的员工。不敬业的员工分为三种类型，基本敬业、不敬业和完全不敬业。n基本敬业的员工介于不敬业和敬业之间，他们对工作的投入度较低，或对工作的留任意愿较低，或对公司工作的认同度低；但基本敬业的员工最易转变为敬业员工，是未来敬业度提升的机会点；公司目前有27的基本敬业员工。n不敬业的员工对工作缺乏投入，或不愿再在公司留任，或对公司、工作的认同度很低；这
24、批员工的扭转会比较困难。n完全不敬业的员工，在提升无效的情况下，应列入公司淘汰员工的考虑对象。注注：“基本敬业”=平均上，回答“基本同意”的员工比例；“不敬业”=平均上，回答“略有异议”的员工比例；“完全不敬业”=平均上，回答“不同意和完全不同意”的员工比例。28敬业度敬业度按所在部门划分按所在部门划分29敬业度敬业度按所在部门划分按所在部门划分按所在部门划分，敬业度得分最高的为采购部（71.4%），最低的为研发部（37.5）。质量部（53.8）、生产一厂（50.8%）、市场部（45.5）和研发部（37.5%)的敬业度得分低于s有限公司总体敬业度得分（57.0%)，是s有限公司总体员工敬业度较
25、低的主要原因。其中质量部和生产一厂在整体人员比重上占比较大，所以提升这两个部门的敬业度水平是接下来的关注点。30敬业度敬业度按职位等级划分按职位等级划分31敬业度敬业度按职位等级划分按职位等级划分按职位等级划分，得分最高的为经理层（包括总监，部门经理，副经理）（89.5%），最低的为助理工程师及工程师（52.6%）。经理层（包括总监，部门经理，副经理）（89.5%）、主管层（包括主管和高级主管（83.3%）和领班（63.6%）的敬业度得分都高于s有限公司敬业度得分（57.0%），说明在s有限公司，限制敬业度得分提高的因素是助理工程师及工程师（52.6%）和工人（53.6%）的敬业度得分。管理类
26、，无论是高层、中层还是基层的管理人员，其敬业度水平较高。而技术类和非管理类人员的敬业度水平较低。主任层，因员工样本量太少，基于员工信息保密，故不做汇报。32敬业度敬业度按工作地点划分按工作地点划分33敬业度敬业度按工作地点划分按工作地点划分按工作地点划分，在龙岗坪地工作的员工敬业度为66.7%，高于在华侨城工作的员工敬业度（54.1%），在华侨城工作的员工敬业度得分低于s有限公司员工总体敬业度（57.0%），说明在s有限公司，在华侨城工作的员工敬业度是限制整体敬业度得分的因素之一。34敬业度敬业度按服务年限划分按服务年限划分35敬业度敬业度按服务年限划分按服务年限划分按服务年限划分，敬业度得分
27、最高的为服务年限10年的员工（76.0%），其次为服务年限在5至10年的员工（72.1%），敬业度得分最低的为工作年限在2至5年的员工（49.4%）。服务年限为1年以下（55.9%)，年限为1至2年（51.0%）和服务年限为2至5年（49.4%）的员工的敬业度得分都低于s有限公司员工总体敬业度（57.0%）。36敬业度敬业度按年龄划分按年龄划分37敬业度敬业度按年龄划分按年龄划分按年龄划分，员工敬业度最高的年龄分类为36至40岁的员工（86.7%），其次为31岁至35岁（77.3%），得分最低的为26至30岁（48.1%），此外21岁至25岁（50.4%）的敬业度得分也较低，低于s有限公司员工
28、总体敬业度（57.0%），说明在s有限公司，年龄较大的员工有较高的敬业度的趋向。41至45岁，46岁及以上员工因样本量太少，基于员工信息保密，故不做汇报。38敬业度敬业度按学历划分按学历划分39敬业度敬业度按学历划分按学历划分以学历划分，敬业度得分最高的为本科（63.8%），其次为硕士(61.5%)；最低的为专科（52.1%），然后是高中（54.4%），两者均低于s有限公司整体敬业度得分（57.0%）。说明在s有限公司，拥有专科和高中学历的员工的敬业度有待提高。40敬业度敬业度按性别划分按性别划分41敬业度敬业度按性别划分按性别划分按性别划分，男性的敬业度得分为57.9%；女性的敬业度得分为5
29、3.4%，低于s有限公司整体员工敬业度得分（57.0%），说明在s有限公司，女性员工的敬业度得分有待提高。Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.员工敬业度关键驱动因素分析43敬业度驱动因素调研结果敬业度驱动因素调研结果1.总体而言，深圳市深南电路有限公司的员工对于目前的绩效管理、内在激励，多样化和同事方面相对满意。2.对
30、于薪酬、工作环境、资源和福利方面不是很满意，较少的员工对于这些方面持正面观点，对于这些方面的不满意，影响了员工当前的敬业度水平。翰威特观点翰威特观点44敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析根据所在部门根据所在部门45敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析以部门划分：研发部在同事和管理层的满意度最高，而在薪酬、制度和资源方面存在较大问题。市场部在管理层的满意度得分较高，而在高层领导、制度、认可、资源、工作内容、工作/生活平衡和重视员工方面得分较低，说明这几方面是影响该部门员工敬业度得分的关键因素。生产一厂在绩效管理和多样化方面满意度较高，而在薪酬、工作环境和工作内容方面的满意度得分较低，说明这是造
31、成生产一厂敬业度得分低的主要因素。质量部在高层领导和绩效管理方面的满意度得分较高，而在福利、薪酬和工作环境方面得分较低，说明要提高质量部的敬业度得分，需要特别关注这几方面。46敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析-根据职位等级根据职位等级47敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析以职位等级划分：助理工程师及工程师，在同事和管理层方面满意度高；在薪酬、资源、工作内容和重视员工方面满意度较低，造成了这个层级的敬业度水平较低。对工人层级而言，需要关注的是薪酬、福利和工作环境方面，提升工人在这几个因素的满意度，将有助于提高工人层级的敬业度水平。48敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析-根据工作地点根据工
32、作地点49敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析以工作地点划分：无论是在华侨城还是龙岗坪地工作的员工，均在内在激励、绩效管理和多样化方面表现满意。在华侨城工作的员工在薪酬、工作环境、资源和重视员工方面的满意度较低，应注重对这些方面的提高。在龙岗坪地工作的员工则是在福利、工作环境和资源方面的满意度较低。50敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析-根据服务年限根据服务年限51敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析以服务年限划分：服务年限在1年以下的员工在绩效管理方面比较满意，而在薪酬、福利和工作环境方面较为不满。服务年限在1至2年的员工对工作的内在激励比较满意，但需要关注薪酬、福利、工作环境、资源和工作
33、内容等方面满意度的提高。服务年限在2至5年的员工对同事比较满意，但由于在重视员工、资源、工作生活平衡、薪酬和制度等方面满意度的不高，导致了这部分员工的敬业度水平较低。52敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析-根据年龄根据年龄53敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析以年龄划分：21-25岁的员工的对绩效管理和多样化的满意度较高，但需要关注薪酬、工作环境、资源和工作内容方面。26-30岁的员工对同事较为满意，而在其他方面的满意度普遍都低，特别是薪酬、制度、资源、绩效管理和重视员工方面。54敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析-根据学历根据学历55敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析以学历划分：拥有
34、高中学历的员工在薪酬、工作环境方面的满意度得分较低；拥有专科学历的员工在薪酬、职业发展和同事方面的得分较低。从而影响了这些员工的敬业度水平拥有高中和专科学历的员工均在绩效管理方面满意度较高。56敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析-根据性别根据性别57敬业度驱动因素分析敬业度驱动因素分析以性别划分：男性员工在薪酬和工作环境方面的得分较低，对多样化最满意。而女性员工在重视员工和工作环境方面的得分较低，对绩效管理最为满意。58敬业度驱动因素外部比较敬业度驱动因素外部比较59敬业度驱动因素外部市场比较敬业度驱动因素外部市场比较-与最佳雇主比较与最佳雇主比较驱动因素深南电路2007最佳雇主差距薪酬薪酬
35、31%57%-26%工作环境工作环境31%82%-51%资源资源33%76%-43%福利福利34%67%-33%重视员工重视员工35%77%-42%工作内容工作内容35%71%-36%职业发展职业发展39%67%-28%制度制度39%工作工作/生活平衡生活平衡41%79%-38%高层领导高层领导42%73%-31%认可认可43%70%-27%管理层管理层43%82%-39%同事同事46%78%-32%多样化多样化47%82%-35%内在激励内在激励47%79%-32%绩效管理绩效管理49%60敬业度驱动因素外部市场比较敬业度驱动因素外部市场比较-与其他雇主比较与其他雇主比较驱动因素深南电路20
36、07其他雇主差距薪酬薪酬31%26%5%工作环境工作环境31%50%-19%资源资源33%42%-9%福利福利34%34%0%重视员工重视员工35%44%-9%工作内容工作内容35%45%-10%职业发展职业发展39%40%-1%制度制度39%工作工作/生活平衡生活平衡41%58%-17%高层领导高层领导42%43%-1%认可认可43%41%2%管理层管理层43%58%-15%同事同事46%53%-7%多样化多样化47%50%-3%内在激励内在激励47%54%-7%绩效管理绩效管理49%61敬业度驱动因素外部市场比较敬业度驱动因素外部市场比较-与中国市场平均比较与中国市场平均比较驱动因素深南电
37、路中国市场平均敬业度差距薪酬薪酬31%30%1%工作环境工作环境31%53%-22%资源资源33%43%-10%福利福利34%36%-2%重视员工重视员工35%31%4%工作内容工作内容35%47%-12%职业发展职业发展39%41%-2%制度制度39%29%10%工作工作/生活平衡生活平衡41%60%-19%高层领导高层领导42%认可认可43%42%1%管理层管理层43%58%-15%同事同事46%58%-12%多样化多样化47%53%-6%内在激励内在激励47%55%-8%绩效管理绩效管理49%43%6%62敬业度驱动因素外部市场比较敬业度驱动因素外部市场比较通过与翰威特2007最佳雇主、
38、2007其他雇主以及中国市场企业平均敬业度比较，我们发现s有限公司的员工敬业度普遍较低。在工作环境、工作生活平衡和管理层方面，s有限公司与2007其他雇主，参与比较的外部市场相比还存在较大的差距，直接影响到了s有限公司的总体敬业度得分。除了上述方面，s有限公司还在资源和重视员工方面与翰威特2007最佳雇主都存在较大差距，重视员工是成为最佳雇主的一个必备因素，在这方面的劣势将直接影响到员工的敬业程度。63敬业度调研显示的关键问题驱动因素有哪些？敬业度调研显示的关键问题驱动因素有哪些？s得分最低的得分最低的5个驱动因素个驱动因素s与集团差距最大的与集团差距最大的5个因素个因素s与最佳雇主差距最大的
39、与最佳雇主差距最大的5个驱动因素个驱动因素薪酬薪酬工作环境工作环境工作环境工作环境工作环境工作环境工作工作/生活平衡生活平衡资源资源资源资源工作内容工作内容重视员工重视员工福利福利同事同事管理层管理层重视员工重视员工工作工作/生活平衡生活平衡翰威特建议关注的因素翰威特建议关注的因素综合上述对比，翰威特通过对综合上述对比，翰威特通过对s敬业度驱动因素与外部市场、集团的比较，书面和访谈反馈，建议着重关注以下主要敬业度驱动因素与外部市场、集团的比较，书面和访谈反馈，建议着重关注以下主要因素因素:1、工作环境、工作环境2、工作、工作/生活平衡生活平衡3、资源、资源4、薪酬和福利、薪酬和福利5、职业发展
40、、职业发展64员工对员工对s有限公司的总体看法有限公司的总体看法问题问题:综合来说，若按照综合来说，若按照0-10的分数来为公司评分，您将为公司评多少分的分数来为公司评分，您将为公司评多少分(10代表最优秀代表最优秀的公司，的公司，0代表最差的公司代表最差的公司)？最差的公司最差的公司 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 最优秀的公司最优秀的公司7.86Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartie
41、swithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.敬业度调研项目主要问题分析和翰威特建议66根据调研数据、书面及访谈反馈综合结果，根据调研数据、书面及访谈反馈综合结果，s目前存在的四大主要问目前存在的四大主要问题题工作工作/生活平衡生活平衡薪酬福利薪酬福利薪酬福利的沟通绩效奖金分配不透明职业发展职业发展完善晋升制度完善培训机制工作环境工作环境老厂工作环境不理想工厂搬迁对员工的影响从一线到管理人员都长时间加班，工作压力大67关注员工心声，持续改善工作环境关注员工心声，持续改善工作环境工作环境工作环境受限于设备改造能力有限和厂房空间，老厂工作环境的改善效果始终不理想
42、新工厂在关外，给员工生活造成不便。考虑借助外部力量，对老厂环境持续改进和员工间保持双向沟通，了解员工意见的同时，也就改善方案和结果与员工沟通。让员工持续感受到公司对员工的关注。确保劳保用品的供应，培养员工职业健康的意识。了解员工想法，创造条件。公司承诺给员工的必须兑现。定期与员工沟通新厂情况，组织参观。参考深圳其他外迁企业的好的做法。工作环境工作环境目前存在的主要问题目前存在的主要问题翰威特建议翰威特建议1.1老厂工作环境不理想老厂工作环境不理想1.2工厂搬迁对员工的影响工厂搬迁对员工的影响1.a 工作环境的持续改进工作环境的持续改进1.b 了解员工需要，努力兑现承诺了解员工需要，努力兑现承诺
43、68员工对工作环境的满意度反馈员工对工作环境的满意度反馈问卷问题得分公司的工作环境适合我所从事的工作类型31%公司的工作环境能帮助我发挥最大的工作效率 25%我认为公司注重工作安全与保障 83%公司的工作地点对我来说比较方便58%69员工对工作环境的书面反馈及访谈反馈员工对工作环境的书面反馈及访谈反馈老厂环境“工作环境不足，净化间味道太大”“有些设备都坏了，对员工安全有影响，也影响工作效率，建议更换”“一楼工作环境不好，应该多设两个喝开水的地方”“工作环境在进步，安全管理使大家工作开心”工厂搬迁“安全的住宿条件，日常伙食的良好供应，良好的网络条件，足够的运动设施与场所，医疗便利”“上班时间改为
44、9点，方便住在关内的员工”“让员工了解新厂的信息”“提供健身、阅读的场所；提供进城的班车”“希望定期提供往返于市区的公车，方便大家出行，购物，游玩”“建设成花园式工作场所”“对自己开车的同事，是否可以提供相关的补助”“不住宿舍，在外租房是否可以提供补助”工作环境工作环境70改善资源问题，提高效率，缓解工作改善资源问题，提高效率，缓解工作/生活平衡的压力生活平衡的压力工作工作/生活平衡生活平衡一线员工：平均12小时/天，上五休一管理人员：平均10-12小时/天，一线平均14小时/天收集、分析公司现有人才数量与素质结构，根据公司业务的发展计划，预测未来人才（数量、质量）需求，草拟公司人力资源规划，
45、并根据规划要求制定人才的内外部供给计划和措施。对现有招聘渠道进行审核评估，提高招聘效率和质量，保证人才供给加强新员工的入职培训，关注胜任能力的提升对现有部门与岗位的职责进行审核，厘清职责范围和内容，避免职责交叉。优化公司内部管理流程，明晰流程上下游界面的职责。通过行动学习法、户外拓展等团队建设方式，加强部门和跨部门的相互了解与信任，建立共同愿景、互信协同的团队。减少因绩效导向带来的过于关注个人绩效和部门绩效的问题。如有必要，可以考虑设置绩效指标时加入衡量部门合作的指标。工作工作/生活平衡生活平衡目前存在的主要问题目前存在的主要问题翰威特建议翰威特建议2.1从一线到管理人员都长时间加班，从一线到
46、管理人员都长时间加班，工作压力大工作压力大2.a 加强人员规划、有效招聘和新员工培训加强人员规划、有效招聘和新员工培训2.b 明晰职责，优化流程，避免重复工作明晰职责，优化流程，避免重复工作2.c 加强跨部门协作，提高效率加强跨部门协作，提高效率71员工对资源的满意度反馈员工对资源的满意度反馈问卷问题得分公司现有的各项资源有助于我发挥工作效率(包括信息资源和人力资源等)33%我能够获得必要的资源，如人员、工具、技术和信息等以有效地完成工作42%当需要时，我经常能从其它部门得到帮助31%公司对于创新的观点能迅速投入相应的资源（人力、物力、系统）以促进未来的成功56%72员工对资源的书面反馈及访谈
47、反馈员工对资源的书面反馈及访谈反馈书面反馈“工作时间太长，压力太大。”“跨工序，跨部门间沟通不足，资源借调方面希望由专职人员来协调”“公司的资源共享程度低、部门协作不顺”“部门之间存在壁垒，希望加强系统化管理，避免过于依赖个人“部门间的沟通需要加强”“各部门之间的合作不是很完善”访谈反馈“资源不足，人人急于救火”“招聘成功率不高，时间长。只好降低标准来招人，人员能力跟不上”“师傅带徒弟，没有好的培训，老员工压力大，没时间带新人”“系统化不够好-工作流程，部门职责不清，重复工作”“07年组织结构变化后，岗位职责不清（生产、品质、设备、技术、研发之间）”“忙于处理手头工作，没有时间思考如何提升”工
48、作工作/生活平衡生活平衡（资源）（资源）73加强薪酬福利沟通，提升绩效管理体系加强薪酬福利沟通，提升绩效管理体系薪酬福利薪酬福利员工对薪酬、福利的相关信息不了解部门经理不清楚部门奖金与部门业绩之间的关系部门经理按照自己的判断而不是统一的指引向下分配奖金，导致各部门分配奖金的原则不一致，造成一定的内部不公平员工也只知道奖金的多少，而不知道为什么人力资源部提供充足的薪酬福利策略方面的相关信息：包括薪酬定位、调薪原则、薪酬和绩效要求之间的关系（奖金发放）、福利政策等帮助部门经理培养向员工介绍公司的薪酬机制与福利政策的沟通能力员工绩效目标设置与公司、部门目标保持上下一致性；团队共同朝一个方向努力，而不
49、是每个部门独立的考核；明确绩效评估标准，并与员工充分沟通将绩效评估结果与员工沟通，将绩效反馈与指导作为绩效管理流程的重要部份贯穿全年公司必须将业绩和激励挂钩，高绩效员工得到的报酬（现金和非现金形式）与绩效一般的员工要存在一定的差异薪酬福利薪酬福利目前存在的主要问题目前存在的主要问题翰威特建议翰威特建议3.1薪酬福利沟通不到位薪酬福利沟通不到位3.2绩效奖金分配不透明绩效奖金分配不透明3.a加强对薪酬福利体系的沟通加强对薪酬福利体系的沟通3.b完善绩效管理体系，激励高绩效员工完善绩效管理体系，激励高绩效员工74员工对薪酬福利的满意度反馈员工对薪酬福利的满意度反馈问卷问题得分总体来说，我目前享受的
50、福利计划能够满足我的需求34%相对我为公司作出的贡献，我的薪酬是合理的31%我清楚理解公司为我提供的福利项目51%我的工作绩效对我的个人收入有重要影响57%我理解公司确定工资调整的原则31%公司经营业绩对我的薪酬有重要影响69%与其它同类公司相比，我觉得公司提供的薪酬水平比较合理49%我认为当前的固定工资与浮动奖金的比例是合理的28%75员工对薪酬福利的书面反馈及访谈反馈员工对薪酬福利的书面反馈及访谈反馈书面反馈“生产部和质量部工资悬殊太大，应注意按劳分配”“深南工和协作工的工资差距太大，工作一样，比他们少很多，协作公司扣押我们工资太多”“绩效奖金分配不公平”“食堂不好；不了解工资构成”“新老