《我国公务员聘任制度发展中的问题及对策研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国公务员聘任制度发展中的问题及对策研究.docx（14页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、自学考试“专接本”毕业论文公共事业管理专业 论文题目： 我国公务员聘任制度发展中的问题及对策研究 作 者： 高文婕 专科学校：江苏海事职业技术学院 准考证号： 014217221002 指导教师： 李淼 2018年 4 月 10 日毕业论文独创性声明本人郑重声明：1、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。2、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。3、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。4、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。5、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示了谢意。作者签名： 日 期：
2、 摘 要公务员聘任制度是我国公务员人事改革的新模式，不仅能够激发公务员工作的积极性与创造性，还在建设高素质、专业化的公务员队伍方面发挥着重要作用。公务员聘任制的实施有助于政府组织吸纳专业型人才，进一步优化公务员人才队伍水平。但由于公务员聘任制在我国的发展时间不长，因此在实施过程中面临着一定的困境，当前我国的公务员聘任制度在各地试点中仍有许多需要改进之处。通过梳理我国公务员聘任制度的实施现状，探究其存在的不足，以期不断健全和完善我国的公务员聘任制度。关键词：公务员；公务员聘任制度；改进对策AbstractThe civil service appointment system is a new
3、model for civil servant personnel reform in China. It not only can stimulate the enthusiasm and creativity of civil servants, but also plays an important role in building a high-quality and professional civil servant team. The implementation of the civil service appointment system will help the gove
4、rnment organizations to absorb professional talents and further optimize the level of civil servants. However, since the civil service appointment system has not developed for a long time in China, it faces certain difficulties in the implementation process. At present, there are still many areas fo
5、r improvement in the civil service appointment system in China. By combing the status quo of the implementation of the civil servant appointment system in our country, we explored the shortcomings of its existence, with a view to continuously improving and perfecting the civil servant appointment sy
6、stem in China.Keywords: civil servants; civil servant appointment system; improvement countermeasures目录1 绪论42 公务员聘任制度概述42.1 公务员雇员制42.2 公务员聘任制的特征42.3 实行公务员聘任制的意义43 相关理论阐释53.1 新公共管理理论53.2 需求层次理论54 我国公务员聘任制存在的问题64.1 激励作用不足64.2 相关保障制度不健全64.3 公务员聘任程序不完善75 完善我国公务员聘任制的对策建议75.1丰富激励因素扩大激励范围75.2完善聘任制公务员保障制度75
7、.3 完善聘任程序8结论9谢辞10参考文献1141 绪论随着 1978 年改革开放战略正式实施，中国的国门随之彻底打开，一些西方思想、文化、制度等的改革浪潮袭入了中国。在全球化的大背景下，在建设中国特色社会主义道路以及实施改革开放战略的过程中，我国中央政府也采纳和借鉴了一些西方的公共管理模式，推动了我国政府治理体制的改革和创新，使我国在行政管理领域得到了新的启发。经过数次的制度革新，我国的政府机关设置及公务员体制也在随着时代的发展要求进行着及时有力的变革，不断地提升我国政府机关的工作效率，使政府所能提供的公共服务更加符合人民群众的要求。公务员分类改革步调的变化是在中共十九大之后开始的，通过对我
8、国公务员招聘过程的分析，可以对一些典型问题做出判断，从而提出有针对性地建议与意见，帮助公务员招聘工作的改善和进一步的完善，同时也有助于为高校的应届毕业生提供就业指导，帮助其在就业、择业的过程中更加理性。2 公务员聘任制度概述2.1 公务员雇员制公务员聘任制是我国实施的一种新的公务员人事管理制度，是作为现行的以考任制、选任制以及委任制为主体的公务员制度的创新与补充。在我国，机关可以通过直接选拔或招聘的方式，针对不涉及国家机密的专业性较强及非领导类的辅助性岗位，经与被聘任人员平等协商、遵循自愿原则并经省级以上公务员管理部门批准，签订聘用合同。2.2 公务员聘任制的特征总的来说，公务员聘任制具有如下
9、特点：一是合同聘任。聘任制公务员不同于常任制公务员，聘任制公务员依据合同享受工资、福利以及保险待遇，履行合同所规定的义务及工作内容，承担违约责任。在管理方面，公务员法和聘任合同是机关管理聘任制公务员的重要依据。二是遵循协商。在确定聘用关系时，聘用机关与应聘者属于平等协商关系，聘用合同内的义务权利以及享受的薪资、福利、培训、保险等都建立在遵循自愿平等协商的基础之上。在签订雇佣合同后，如果双方意见一致，可以随时终止和修改合同。三是任期明确。 聘用制公务员的聘用有一定的聘用期限，一般为一至五年。在合同期限内，被聘用人员与聘用机关建立行政隶属关系，合同终止或到期后，被聘用人员退出公务员队伍。2.3 实
10、行公务员聘任制的意义行政管理和公共服务在技术和效率上的要求随着国家社会主义市场经济体制的逐步完善而越来越高。政府的管理理念不断提升，政府的运作模式也有了新的变化，这两个客观条件都决定了原有的企业管理模式在人事管理上已经逐渐落后，不再像以前一样能够满足政府的需求，面对全新的形势、变化、情况和问题，通过探索全新的公务员聘任分类制度对于改进当前的人事管理模式显得非常必要。公务员聘任制是一种机关通过签订聘用合同招聘临时性公务员新型公务员制度。作为一种公务员制度的补充来说，它的存在给以往的常任制（包括选任制、考任制、委任制）公务员体制带来了新的生命力，使得我国现有的公务员体制更加灵活，对于适应现在国家发
11、展的新形势更加有利，灵活的公务员体制赋予了我国公务员队伍更大的能力潜力。可以预见，在今后的一、二十年内，我国的公务员聘任制度将迎来大发展、大飞跃的黄金时期。公务员法使用专章来为公务员聘任制度立法以来，各地的广泛尝试对于今后我国的聘任制公务员制度的发展与创新提供了宝贵的理论意义与实践意义。3 相关理论阐释3.1 新公共管理理论新的公共管理理论兴起于20世纪80年代的西方国家，这场对于公共管理的改革称之为“行政改革运动”，并且形成了一定的成果。公务员聘用制度在国外一些国家得到了进一步的发展，并且这种聘用制度也在不断地修正、与时俱进。新公共管理理论事实上为了改善公共组织的管理效率，将企业中成功的管理
12、经验和管理模式成功引入，通过借鉴融合，从而实现全新管理模式对传统管理模式的替换，这种管理里面的成功引入依赖于公共组织对企业管理模式的认可。这一理论的应用对于公共组织意义重大，它不仅帮助组织实现了管理效率的提升，还帮助组织实现了人员招聘的灵活度。临时雇佣制和合同雇佣制是新公共管理理论的典型代表。3.2 需求层次理论需求层次理论属于人本科学理论，1943年美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在他的人类激励理论论文中提出了这个需求层次理论，它是行为科学的理论之一。马斯洛需求层次理论把人的需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love an
13、d belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。他认为人的需求可以从低到高依次概括为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。他认为人的五种需求可以分为两个层次，一种是本能或动机，即生物谱系的上升和下降是低层次的需求和生理需求。一种是随着有机体的进化而逐渐出现的潜力或需求，被称为高级需求。只有满足低级需求时，人们才会追求更高一层次的需求满足。人的动机决定人的行为，而人的需求决定人的动机。人所处的时期不同，占支配地位的需求也就不同。因而，应用到政府对聘任制公务员的管理工作中来，就需要用人单位摸清聘任公
14、务员内心的真实诉求，并在可行范围内争取达成其心理期望，由此可以激发出其行为动机，在工作中更加勤奋努力，帮助用人单位良好运行与发展。4 我国公务员聘任制存在的问题4.1 激励作用不足 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。运用在政府单位中就是指通过科学合理的方式，充分调动公务员的工作热情，使其为政府单位战略目标的实现而工作，激励机制能够激发政府单位职工在工作中积极上进，充分挖掘自身的潜力，并通过自己的努力为政府单位创造各种价值。因此，建立一套适用于政府单位的科学合理的激励机制就显得尤为重要了。马斯洛的需要层次论告诉我们人的需要得到满足会成为巨大的激励力量。同
15、时，亚当斯密指出:“毫无疑问，每个人生来首先和主要关心自己;而且，因为他比任何人都适合关心在即;而且因为他比任何其他人都适合关心自己，所以他如果这样做的话是适当和正确的。因此每个人更加深切地观心同自己相关的，而不是对任何其他人有关的事情。”在一定程度上激励作用无法起作用，从聘任的人员自身而言，他们的工作年限受到了限制，所以，无论期限满了或者继续聘任，和常任制的人员相比始终是聘任的，这势必会影响受聘人员的积极性和创造性。4.2 相关保障制度不健全公务员法第十六章规定:“机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定双方的权利、义务”。这个规定主要是公务员法对公务员聘任
16、制中的工资、福利等基本保障做了通用性原则规定，没有具体的操作细则，实际执行过程中存在不足之处。具体操作中还存在许多不足之处。首先，对于社会保险、福利的相关标准没有统一可供参考的、明确的、详细的法律规定。在大多数地方，常任制的公务员所享受的社会保险和福利待遇，聘任制公务员并不享受，他们只参加与企业雇员相同的社会保险。福利和保险制度上的非统一标准导致了聘任制的公务员没有基本的安全感和归属感，没有安定感的他们难以达到在工作上尽心尽力，也会将一些优秀的人才阻拦在公务员队伍的大门之外。其次，在劳动合同管理方面，很多手续还有待完善。劳动合同的管理室聘任制公务员管理的基础和依据，也是确保聘任制度运作的最可靠
17、方法之一。但是目前公务员聘任合同的管理在劳动合同条款、聘任种类、合同的续签、合同的中止、劳动合同的终止条件等哥哥方面都缺少具体的、详细的标准，仅有一些概括性的原则性的规定，实践操作性不强。因此，对聘任制合同管理的执行上，各个地方的操作方式多种多样的。对聘任合同管理的完善是一项重要工作。特别是公务员的任命被解雇后，应给予他们一定的补救，使他们能够感受到用人机关的责任和温暖，让更多的人才愿意加入公务员队伍。但是现在，这个领域没有具体的规定，应该得到补充和改进。4.3 公务员聘任程序不完善聘用制度的人才选拔模式主要采取两种方式选拔人才，一是公开招聘，二是直接选聘。采取公开、公平、公正的方式，面向全社
18、会实施人才选拔是公开招聘；而直接选聘主要针对的是从事一定职务并承担一定职责的公务员，通过聘任合同的方式约定聘期、聘任岗位的职责、劳动者应该享受的权利和利益。而聘期届满续聘的主要依据就是日常工作表现和工作业绩。聘任制公务员管理规定（试行）是全新的公务员聘任制的法规规定，这个规定对两种招聘方式的程序进行了重新规范。特别是对公开招聘过程中的笔试环节要注重专业性提出了要求。笔试环节要针对岗位特点，有针对性地考察应聘人员的专业素养、专业技术能力等。另外，也对直接选聘的招聘方式也做了要求，通过引入专业的测评方法，保证人岗匹配。这些专业的测评方法包括：简历分析、面试比较、专家评审、绩效考核等，通过专业测评给
19、出公正的考评结果。虽然比之前的招聘流程更详细，但这两种招聘方式对岗位的适用性并没有做详细规定。在哪一类岗位、哪一个岗位适合哪种招聘方式上没有做规定，还是给招聘工作很大的灵活操作空间。过度的灵活操作空间也给了通过权力操控招聘结果的空间，于是任人唯亲、内部提拔等现象的出现也就不足为奇。此外，聘任制和委任制公务员选拔方式上的趋于雷同，这样导致的结果就是真正缺失的真正需要的人才没有办法被筛选出来。而直接选聘所采取的几种专业测评方法，由于没有详细的操作流程可做参考也导致了地方在实践中各有各样。各组织单位无奈之下只能在经验中摸索，从中选择比较适宜的招聘方式。这种方式如果不设立统一的用人标准及招聘程序就会缺
20、乏客观的评判标准受到人为因素的影响。5 完善我国公务员聘任制的对策建议5.1 丰富激励因素扩大激励范围马斯洛认为每个人都有自己的需求，需求层次理论中的五个需求要素，每个都值得分析研究。从工作内容的角度来分析，对聘用制公务员实施激励的方式之一可以是组织研讨会，研讨会可以提供专业性人员与常规性人员的沟通与交流，帮助互相了解，提供学习机会，实现彼此之间的互相激励。此外，有效的聘用期限所带来的不安全感，可以通过其他方式补偿。例如从生理需要开始来增强安全需要，这对于受聘员工是一种激励方法同时也是一个提高工作效率的好途径。5.2 完善聘任制公务员保障制度乐观积极的职业规划有助于激发个人对工作的投入程度，帮
21、助其具备工作激情，提升工作效率。如果仅仅是以高报酬来吸引人才并不是对一个人的长期激励。吸引各方面的人才进入聘任制公务员队伍，并不仅仅依靠高于常任制公务员的工资就可以达成。如果对公务员所实施的人力资源管理策略中并不包含对他们的未来提供良好的规划，从长远来看，他们可能对自己的工作感到厌倦，失去了对工作的热情，或者他们可能常常心不在焉地寻求更好的机会，或者利用现有条件来最大化自己的利益。 为了避免上述我们不想要的情况，有必要改变制度，以保护公务员的利益。目前，用人单位录用公务员的年龄基本为35岁以下。处于35岁以下的年轻人，正值人生最佳时期，也是职业选择的最佳时期，能否在未来从事让自己全身心投入、无
22、怨无悔的事业，这个阶段至关重要。公务员聘任制的科学设计对于社会的各方面都意义重大，这是对选择从事公务员事业的年轻人的负责，也是对这些年轻人的未来成长负责人，更是对社会进步的一种责任。因此用人机构在做公务员聘任的过程中，不仅要考虑到单位的实际需求，也要考虑应聘人员的需求，充分考虑其性格特征、业余爱好、个人特长等多方面的情况,关心他们的心态变化，帮助他们做出理性的职业发展通道设计。同时，通过给予他们类似于正式公务员的培训和交流机会，培育他们成长，使他们具备与未来计划所相匹配的职业能力，实现自己的职业梦想。5.3 完善聘任程序一是公开招聘。公开招聘和直接选聘是现时聘任公务员招聘的两种主要渠道，这两种
23、渠道也运用于常任制公务员的招聘工作中，在实践运用上非常类似。不管是常任制公务员招聘还是聘任制公务员招聘，采取的都是这两种招聘形式，都包含了笔试和面试两个环节。但是，事实上，从人力资源人岗匹配原则的角度分析，为了更加有效地筛选出专业技术人才，应该采取的测试手段应该是特殊性笔试试题而不是通用性的笔试试题。专业性的岗位采用专业性的笔试，2013年四川省在公务员招聘时所采用的“一个岗位，一套问题，一个专家组”的选拔方法是一个很好的范例。以人岗匹配为原则，每个岗位有该岗位的岗位说明书，每个岗位的拟聘用人员的标准也做了单独制定，不同的专业采用不同的专业题目，真正做到了各岗考各题。同时，为保证招聘测试的专业
24、性和科学性，还在面试环节聘请了具备专业面试团队的专业评估机构。二是直接选聘。这种选择在推候选人中直接评估和考核，评估的方法主要是简历分析、面试比较，专家评审，绩效评估和其他方法。所有上述形式都需要通过专业的面试团队来实现。因此，应建立健全的面试机制，放弃原本侧重于一般行政能力的情况，忽视职务本身的实际要求。除了具备一般管理技能外，预约系统招聘的公务员还应具备该职位所需的特殊技能。由于公务员在招聘过程开始时已经通过工作登记获得资格，因此后评估应侧重于该职位的特殊要求。随着行政事务中公务员人数的增加，公务员考试应根据公务员的类型进行划分和设定。通过这种方式，可以根据工作要求准确地选择所需的人才。为
25、了避免浪费成本，有必要确保进入考试的人员的有效比例，并且资格考试过程是严格、谨慎和全面的。结论我国的公务员聘任制自产生以来，一直是学术界讨论与研究的热点对象。公务员聘任制是我国公共管理事业飞速发展过程中的必然产物，其在我国的实施时间较短，覆盖范围也不够全面，因此还面临诸多的困境需要化解，存在诸多的漏洞需要弥补。公务员聘任制的初衷就是通过将市场机制引入到政府人事管理体制中，缩小政府机关的高素质专业型人才缺口，从而提高政府工作效率。然而当前我国的公务员制度仍是以传统的常任制为主，在此前提下，聘任制的大范围推广就需要更加谨慎，亟待解决的问题也就相应地增多了。因此，我国的专家学者们都在不断地对公务员聘
26、任制度进行着剖析和研究。谢辞在论文即将完成之即，我的内心当中百感交集，充满了感激。慢慢回首，回想起整个论文的完成过程，感觉自己既有汗水，也有收获。在论文结束的那一时刻，我的心中充满了对很多人的感激之情。在众多帮助过我的人当中，我最想感谢的是我的导师，导师在我的论文审阅过程中，给了我非常大的帮助和指引，可以说，没有导师的帮助，我的论文不会如此顺利的完成，因此，我想在我的论文结束之即，向我的导师表示感谢，我想由衷地对导师说一句：“导师，您辛苦了！”此时此刻，我还想感谢借此机会感谢其他帮助过我的老师，还有我的同学，没有你们的帮助和支持，我的论文也会少了几分色彩。我也想对你们道一声感谢。最后，再一次感
27、谢所有支持和帮助我的老师和同学，我想你们永远是我最宝贵的人生财富，再一次向你们真诚的说一声：谢谢！参考文献1聘任制公务员的“进”与“出”J. 赵永乐,张宏伟.人民论坛.2018(06):55-63.2公务员聘任制度改革的困境与出路J.白婧. 知与行.2017(07).3聘任制公务员的管理要素及创新实践基于A市的案例分析J.张宏伟. 中国行政管理.2017(02):103-107.4我国公务员聘任制改革的实践与思考基于浦东新区的实践分析J.张波.行政与法.2014(10):62-87.5公务员聘任制的实践探索与制度建构J.张宏伟.中国行政管理.2014(02):26-43.6公务员聘任制改革的问题及出路J.王桢桢.国家行政学院学报.2013(02):73-99.7建立与完善公务员职位聘任制:基于深圳实践的理论思考J.周建国,刘茜. 江海学刊.2012(04):149-153.8深圳公务员摘“官帽”:全国首推公务员分类管理J.雷辉.党的生活(黑龙江).2010(05):49-69.9公务员聘任制面临的困境及其对策分析J.苏礼和.西南交通大学学报(社会科学版).2009(05):156-160.10论公务员管理程序理性化J.陈辉.云南行政学院学报.2009(01):146-156+289-290.12