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1、企业人才流失问题研究摘 要在现如今全球经济一体化的背景下，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，人力资源是企业各种资源中最关键的资源，也是最具能动性的资源，日本著名企业家松下幸之助说：“企业最好的资产是人。”对于企业来说人是最宝贵的资源，对于像笔者这样的技术密集型的企业来说，保持技术领先一直是企业发展的核心要素之一，在知识经济的今天，人力资源成为企业生存和发展的关键资源，随着企业的发展和变化，人员会不断流动，员工流失问题越来越多的受到关注。关键字：企业；员工满意度；员工流失；人力资源管理目 录前 言1一、 HC公司人力资源现状1（一） 公司人力资源管理制度1（二） 公司员工流失现状2二、 员工流失
2、原因分析3（一） 企业文化方面3（二） 薪酬福利制度方面4三、 员工流失对公司的影响6（一） 增加了企业的人力资源成本6(二) 促使企业技术和商业机密的流失6四、 员工流失应对措施7（一） 合理的薪酬福利管理制度8（二） 重视企业文化建设8五、结论10参考文献13前 言HC公司，成立于1995年 10 月，是一家国企汽车配件公司，公司共有职工1164人，其中中高级技术资格人员296人，初级314人，各类工程技术人才占职工总人数的75%，是技术密集型施工作业企业。公司先后通过了 ISO9001、ISO14001、GB/T28001、HSE 体系认证，自 2005年成立以来，始终坚持以技术引领市场
3、，紧紧依靠技术进步，着力进行技术创新，大力培育特色技术，做精做强优势技术。经过十年发展，公司大力实施“内涵管理，外延服务”可持续发展整体战略，深入推进技术领先战略，构建立体化技术发展格局。在当今全球经济一体化的背景下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业各种资源中最关键且最具能动性的资源，日本著名企业家松下幸之助说：“企业最好的资产是人。”对于企业来说人是最宝贵的资源，对于像笔者这样的技术密集型的企业来说，保持技术领先一直是企业发展的核心要素之一，在知识经济的今天，人力资源成为一个企业赖以生存和持续发展的重要资源，随着企业的不断发展和变化，人员也会不断流动，员工流失问题越来越多的受到
4、关注。一、 HC公司人力资源现状（一） 公司人力资源管理制度公司合同化员工的招聘对象是大学生，主要招聘方式是校园招聘，通常由总部统一招聘来经过培训后再分配到各个二级单位，就算二级单位不缺人也必须接收，相反，每年的招聘都由总部统一实施，并不是针对本公司的实际情况进行招聘，而且各个机关职能科室的管理人员都是石油相关专业的，并不是科班出身，到公司以后哪个部门需要就安排到哪个部门，没有统一的规划。（二） 公司员工流失现状由于HC公司是一家技术密集型公司，员工分为操作技术人员和管理人员，员工类型包括合同化用工（签订无固定期限劳动合同）、市场化用工（签订五年期短期劳动合同）和外雇劳务工，由于劳务工与公司签
5、订一年期的劳动合同，故人员流动很大，本文主要以合同化用工和市场化用工的员工为研究对象。HC公司自成立以来至 2000 年之前，进入公司的员工仍以分配的中专生及技校生为主，自 2000 年后，招聘主体发生变化，都是从大中专院校相关专业招聘大学生，而且每年的名额都是有限的。两种用工形式的员工进入公司后通过培训分到各个项目的作业组上工作，工作环境、工作内容都是一样的，但由于薪酬福利待遇不同，市场化员工的满意度一直不高；虽然近几年年年招聘大学生，但是因为种种原因，或是工作环境、或是由于一线野外的工作性质不满意，离开公司的也不在少数，故本文主要偏重研究一线大学生的流失情况，部分涵盖全部人员的情况分析。二
6、、 员工流失原因分析（一） 企业文化方面企业文化就是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化的核心是企业成员的思想观，决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化的目的是使个人对组织产生认同，希望在个体与组织之间建立一种互动相依的关系，最终使员工热爱组织。忽视企业文化的建设和作用则会带来一系列问题，一方面企业内部的各种机制运行不通畅，重大决策、长远目标、策略以及规章制度的执行不能贯彻到底，企业凝聚力与向心力下降；另一方面员工的创造力不能得到正常发挥，失去展示才情
7、、追求卓越的机会，由于失落感的加深，员工不能产生归属感、认同感和满足感，容易离开企业。（二） 薪酬福利制度方面薪酬是吸引和留住优秀员工的手段，是企业必须付出的人力资本。科学合理的薪酬体系不仅能吸引、留住和激励企业所需的人才，还能调动员工的工作积极性，激发他们良好的工作动机，鼓励他们创造佳绩，使员工愿意为企业的发展而努力。完善的福利制度对于吸引和保留员工有着积极的作用，员工的福利一般不纳税，对于员工来说，福利在某种意义上更具有价值。HC公司的薪酬体系比较简单，包括基本工资、奖金、津贴补贴、福利等。 基本工资：不同职级的员工对应相应的薪资幅度，执行总部的基本工资制度。 津补贴：包括上岗津贴、夜班津
8、贴、技能津贴、误餐费。这些津贴根据用工形式的不同、岗位的不同都会有些微差距。 HC公司的福利项目比较单一，仅仅是政府规定的必须执行的福利项目，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金（五险一金），HC公司许多原有的福利却不是每个员工都能享受的公平的福利，如：每年的集体旅游由于怕出危险取消了，改为金钱补贴，但是这一政策只有工龄在 10 年以上的才能享受；HC公司有员工食堂，公司每餐有一定的补助，却不是直接补给员工，而是补给食堂了，这就是说如果你不在食堂就餐，你本应享受的那一部分补贴就算是捐赠给食堂了；公司原来给每个职工每月有几十元的水电气补贴，后来取消了，但是并不是全都取消
9、，以前享受的员工将终身一直享受这一待遇，后来的员工将不再享受；公司的这些种种措施都让员工或多或少的感到不公平。（三） 绩效考核评估方面绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见的绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核评估就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估，具有监控和激励的功能，应用重点在薪酬和绩效的结合上，是薪酬管理的重要工具，也是员工调薪、升职、降职、淘汰的重要标准。绩效考核本质上是一种过程管理而不仅仅是对结果的考核，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。三、 员
10、工流失对公司的影响虽然我们说正常的员工流失也是必要的，对企业有一定的积极意义，但员工流失，尤其是企业技术人员的流失对企业的正常的生产活动具有直接的负面影响，使得企业构成离职重置成本，甚至付出高昂的代价。（一） 增加了企业的人力资源成本员工的流失对企业来说无形中增加了成本，人才流失的成本包括：引进的成本；培养培训的成本；各种社会保险；由于员工流失需要重新招聘、考察，以及在培训周期内由于生产力下降而导致的损失，据HR.COM的调查，招聘新员工的成本大约是挽留老员工的2至3倍；员工在企业学习的和掌握到的技术知识、商业机密、客户信息等都是该企业的专用资产的流失；企业新录用的和培训的不熟知的员工，在这一
11、过程中企业必定要承担一定的风险，而且新员工对公司作业程序不熟悉，在作业的过程中难免出错给企业带来不必要的损失；如果企业人力资源规划没有人员继任计划和培训计划，那么人员的流失也会造成企业的“智力断层”，给企业的运营和发展造成障碍。(二) 促使企业技术和商业机密的流失员工的流失尤其是技术性人才的流失不能简单的以数量来计算，它意味着企业技术的流失，流失后的人员一般有三种发展方向：1，自己创业，很多人都是在单位做到中、高层之后因为种种原因离开企业，创办自己的公司；2、进入性质相同的其他公司任职，也许是在原公司看不到发展的空间，也许是现公司会提供更优越的待遇和条件；3、转投其他行业，这种方式会造成已积累
12、的行业经验为零，使人力资本闲置，选择这一发展方向的人员比较少，无论是自己创业还是流入到竞争对手企业都会增加原公司在市场竞争中的阻力。HC公司流失的绝大部分为现场的技术人员，大部分流失的人员都是选择石油行业的私企和外企进行再就业，这些人员在私企和外企眼中有专业背景又有工作经验，入职后稍加进行培训即可担负起重大责任，所以这类人员的流失直接导致了企业面临严峻的竞争压力。四、 员工流失应对措施众所周知，企业的竞争本质上就是人才的竞争，一个企业的能力有多大最终取决于企业内的人才的能力大小，经营人才和经营企业是同一个道理，任何管理模式的探讨无非是对企业背后团组、文化、人员的探讨，只有将人才放在合适的位置上
13、，合理有效的利用，让之对企业的运营发挥应有的作用，就是好的管理；在企业的各种资源中，人力资源是最关键也是最具能动性的资源，日本著名企业家松下幸之助说：“企业最好的资产是人。”对于企业来说人是最宝贵的资源，对于像笔者这样的技术密集型的企业来说，保持技术领先、技术创新是企业发展的重中之重，在知识经济的今天，人力资源就是企业赖以生存和持续发展的关键资源，几乎所有优秀的企业都有一套吸引人才、打造人才、留住人才的体系。（一） 合理的薪酬福利管理制度薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。对员工来说，薪酬不
14、仅是自己的劳动所得，也是员工自身价值的体现，是企业对员工工作的肯定与认同。人力资源管理部门应该对每一岗位和每一职级的任职条件、任职资格、所负责任的轻重等因素进行全面评估和分析，要重新评估HC公司各个岗位、各个职位的员工之间的薪酬差距，在薪酬构成上制定出与之相对应的薪酬组成部分，确定好薪酬结构中个薪酬组成部分的比例，可以将职位等级、技能、资历、学历、出勤同时进行考虑，作为确定基本薪资的基础，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平的现象；而且在每次调整薪酬时也必须进行纵向和横向的比较，全面保证职工间的公平。由于二线管理人员的薪资构成比较简单，就是由基本工资、误餐费和奖金构成，大家的工资基本上没有什么差距
15、，在关键岗位上的干活多的，责任重大的和比较清闲的员工工资无法拉开距离；而且每天按时上下班的和迟到早退的员工也没有区别，久而久之，势必会影响员工的积极性，除了重新对职位进行评估外，本人建议严格考勤制度，可以设置“月度全勤奖”，在出勤奖金上要能充分体现出对自觉的员工的激励。（二） 重视企业文化建设一个企业如何才能留住人才呢？一般来说，不同的行业、不同的发展阶段、文化背景、甚至领导风格都会有不同的应对策略，翰威特公司多年的调查研究指出：“最佳的企业不应该只是给予最高的薪金或是最好的福利，而且还应该考虑工作的内容、工作的环境、员工的发展机会、组织文化甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满意，才能
16、激发员工的工作热情和敬业精神。”HC公司在企业文化建设方面应该对职工尤其是一线技术人员多展现人文关怀，比如，我建议公司每年给一线技术人员的家属及未成年的子女发放生日蛋糕卡，以弥补野外作业职工不能时时在家陪伴亲人的缺憾；公司还可以为每个一线作业小组发放书籍、娱乐用品等，让在野外工作的人员可以在工作之余健身娱乐，丰富业余时间；工作环境单一，接触的人员有限，HC公司的很多优秀的技术人员因为工作的关系个人的终身大事都得不到解决，这也会间接的影响员工的心理动态和工作士气，使得员工不能安心工作而影响工作效率，公司工会应该每年与其他单位的相关工作人员进行联系沟通，共同组织各单位的单身职工开展各项座谈、体育娱
17、乐活动等，增加员工间的沟通交流，增进单身青年的友谊，这一方面为员工组织了休闲娱乐活动，一方面也可以帮助解决职工的个人大事，让员工可以安心愉快的工作。结 论人员流失表面上是个人行为，但事实上是企业的管理问题的折射，管理者不仅仅是把人员招进来，也不仅仅是培养人才，更重要的是要想办法留住人才为企业所用，发生人才流失情况还要反思“为什么人才会流失？”，并且能深入细致的剖析人才流失的深层次的原因以采取有效的应对措施。参考文献1 王晶, 韩平. 中小民营企业员工流失原因分析及对策研究以A企业为例J. 商业经济, 2014(3):87-89.2 徐虹, 李秋云. 从员工流失率过高看饭店伦理关系的构建J. 旅
18、游学刊, 2014, 29(11):11-12.3 赵豫西, 邱萍. 酒店员工流失原因分析及对策建议J. 改革与战略, 2015(3):161-163.4 吕园园. 中小民营企业优秀员工流失分析及对策J. 现代企业, 2014(11):19-20.5 王焱, 张平. 基于降低“80后”员工流失的人性化管理研究J. 人力资源管理, 2014(1):60-62.6 李亚男. 基于组织承诺的饭店员工流失问题研究J. 浙江学刊, 2014(2).7 于长胜. 浅析民营企业员工流失与管理J. 价值工程, 2014(10):145-146.8 罗雁. 民营中小企业财会人员流失原因及对策研究J. 港澳经济, 2015(26):79-80.9 郎慧国. 我国中小企业核心员工流失的因素分析及对策研究J. 三门峡职业技术学院学报, 2014(3):96-98.10 何振, 张甜颖. 民营企业人员流失成因及对策研究J. 经济研究导刊, 2015(7):157-158.14