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1、森发木业有限公司生产人员的薪酬激励问题及对策研究黄小岚摘要：随着经济的发展和社会的进步，薪酬不再只是员工所付出的劳动得到的回报，而是在这个基础上增加了其他的激励手段，薪酬激励渐渐成为企业不可缺少的一部分。但是企业在进行薪酬激励的过程中遇到了各种各样的问题：比如薪酬结构设计不合理，薪酬和个人绩效挂钩不紧密，对内缺乏公平性，激励机制缺乏执行性等，这些问题对于一个企业的发展是不容小视的。本人以森发木业有限公司为研究例子，通过文献综述法、访谈法、调查问卷法，对森发木业有限公司的薪酬激励进行分析，基于森发木业有限公司薪酬激励过程中存在的问题，得出适合该公司的对策，使得该公司薪酬激励工作有效运行。关键词：
2、薪酬；薪酬激励；森发木业有限公司Research on Salary Incentives and Countermeasures of Production Staff in Senfa Wood Industry Co., Ltd.ByHuang XiaolanMarch，2020Abstract：With the economic development and social progress, compensation is no longer just the return of employees labor, but other incentives have been adde
3、d on this basis, and compensation incentives have gradually become an indispensable part of enterprises. However, companies encountered various problems in the process of salary incentives: for example, the design of the salary structure was irrational, the salary and personal performance were not c
4、losely linked, the internal equity was not fair, and the incentive mechanism was not implemented. The development of an enterprise cannot be underestimated. I take Senfa Wood Co., Ltd. as a research example, and analyze the salary incentive of Senfa Wood Co., Ltd. through literature review method, i
5、nterview method and questionnaire method. The problem is to find the countermeasures that are suitable for the company, so that the companys salary incentives work effectively.Key words: salary; salary incentive; Senfa Wood Industry Co., Ltd.1绪论1.1研究背景薪酬激励是人力资源管理工作中不可缺少的环节，薪酬激励的有效落实不仅给企业带来一定的收益，促进企业
6、的发展，而且有利于员工的能力提升，实现自我价值。因此，国外学者对于薪酬激励进行了深入的研究美国哈佛大学教授William James在行为管理学一书中指出，通过对员工的激励研究，他发现实行计件工资的员工，其能力只发挥了20%30%；而在其受到充分激励时，其能力则可发挥至80%90%。也就是说，同样一个人在受到充分激励后发挥的作用相对于激励前的34倍。可见薪酬激励在企业的管理当中起着重要的作用，员工的能力提升，能够推动企业的发展。在公司内部，不同职位的人扮演者不同的角色。生产人员在企业中扮演着最普通的角色，但也是重要的角色，生产人员的生产力在很大程度上推动了整个企业经济的发展，是企业在发展过程中
7、不能忽视的一个重要的推动力之一。但是，在现在企业的发展过程中,难免会遇到员工积极性不高，影响企业的项目进度，从而制约企业的发展。为了解决这一困境，最为关键在于需要完善企业的薪酬激励环节，建立合理有效的薪酬激励体制。本文以森发木业有限公司（以下简称“SF公司”）为研究案例。SF公司成立于2016年，是属于木材生产加工的中小企业。随着公司规模的扩大，虽然生产人员流动率低，但是员工的积极性不高，使得SF公司原有的薪酬激励问题所存在的问题日益凸显出来，不利于SF公司的发展，本文针对SF公司薪酬激励中存在的问题进行原因分析，并提出改进措施。1.2研究目的和意义本文以研究SF公司的薪酬激励情况为目的，分析
8、现有的薪酬激励方案中遇到和存在的问题，提出适合SF公司薪酬激励的新对策，解决SF公司薪酬激励中现有的问题。本文是以SF公司为研究例子的，通过阅读薪酬激励的相关知识，结合国内外学者的相关理论，了解SF公司的薪酬激励现状，找出SF公司在薪酬激励设计中出现的问题，系统合理有效的为SF公司薪酬激励环节提出改进的对策。这些对策不仅适用于SF公司，同时也为同类型的中小企业的薪酬激励提供很好的参考。1.3研究现状1.3.1国外研究现状Hamid Mehran（1995）1的研究结果表明薪酬总额的增加对企业绩效有正向的作用，较高的薪酬水平会促使较低层次员工追求较高职位的薪酬，而较低层次的员工则会尽其所能努力工
9、作，争取在公司中获得较高职位。也就是说企业在关注薪酬激励的效果时，需要考虑到该薪酬方式能否使员工促进企业的发展。但是在公司管理过程中，对于一个领导者来说，激励员工是一件很困难的事，它将保证一个高效和健康的工作场所，Edgar D staren(2006) 2认为管理人员在激励的过程中应当了解员工的个人能力和所需要的激励方式与措施，从而真正做到激励员工的积极性。1.3.2国内研究现状近年来，我国学者对薪酬激励问题也做了许多研究。尹洪炜,李微（2013）3通过对国内外薪酬激励机制比较，提出21世纪经济高速进步下的企业竞争, 是以人才为核心的综合性竞争。因此, 完善、合理的薪酬激励将有助于企业吸引、
10、汇聚技术人才, 提高整体竞争实力。随着公司对薪酬激励的不断重视，陈海颖（2019）4提出企业想要通过完善的薪酬激励制度留住人才，并充分发挥其优势。建立泛化的薪酬政策，重视并加强福利管理。合理调和激励成本与运营成本间的关系。在企业文化理念指导下采取合理的激励机制。转变薪酬管理思路。完善的薪酬激励制度不仅能留住人才，还能够带动企业发展。当然，在完善的薪酬激励制度的建立过程中，要充分考虑员工的需求。唐东东（2019）5表示人力资源薪酬管理应以员工为中心，充分考虑员工的实际需求。一方面，单位应对员工的工作能力加以考量，以岗位的工作难度和强度为主要内容设定薪酬待遇，依照“按岗定薪”的原则来确保不同岗位所
11、设置薪酬的合理性；另一方面，单位应兼顾公平与效率，以自身实际发展情况为主，逐步对人力资源薪酬激励机制进行制定，保证二者相协调，充分尊重员工的主体地位，提升员工的工作质量。总之，单位要提高自身的核心竞争力，就需要强化人力资源管理工作加强员工工作的主动性、积极性和创新性，确保单位在市场中占有一席之地。可见，公平性是在制定薪酬激励的过程中发挥着重要的作用，不少学者对薪酬的作用进行研究。我国学者吴丹（2012）6提出：薪酬管理对于企业来说，具有极为重要的积极意义，为企业与员工实现了双赢。薪酬管理在企业人力资源管理中的作用主要表现在：为企业带来投资收益，加强成本控制；帮助企业吸引、保留、激励员工；塑造企
12、业文化、支持企业变革。薪酬管理的实行离不开薪酬分配，在分配中也会出现各种各样的问题。马小丽（2016）7提出目前薪酬分配的问题可以分为深层次和显性化两个层面的问题。深层次的问题主要有三个方面：工资总额的统一限制使企业内部分配改革受阻；企业薪酬管理难以做到兼顾效率与公平；工资增长与人工成本管理脱节。显性化的问题也有三个方面：企业职能部门和生产单位工资关系处理不好；工资支付违法问题比较突出；员工对薪酬满意度普遍偏低。薪酬分配问题的出现，会使得企业的薪酬激励效果不强，薪酬缺乏竞争性。何成兵（2018）8提出企业的薪酬缺乏竞争性，使企业容易患上“家族病”，应当考虑企业的实际情况，做出适合企业发展的优化
13、，比如：在计件工资的基础上实施基础工资全覆盖，利于员工稳定；奖金设置逐级递增制度，充分发挥技术水平高的员工积极性；实行工资公开制度，扩大社会保险的覆盖面，增强员工对企业的粘性度等等。这些专家学者从有效的薪酬激励对员工产生影响的角度出发，提出了在企业管理中，实行薪酬激励的必要性，并提出了合理的建议，为本人写作提供了多角度的思考方向，从中深入了解薪酬激励的实施方式和改进措施。1.4研究理论基础薪酬激励的定义：薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促
14、进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。2SF公司生产员工的薪酬激励现状分析2.1企业简介SF公司,位于素有“亚洲玉都”和“中国五金基地市”之称， “榕城”揭阳市,注册地址在广东省揭阳市揭阳产业转移工业园白塔镇塔北村农场,公司性质属于其他有限责任公司,注册资本为1010万人民币,自2016年11月3日成立。主要经营项目有生产、销售刨花板、合板、木制品，木材加工，木材及木屑收购，销售建筑材料，经营本企业自产产品及技术的出口业务。公司本着以“质量为保证、以信誉求生存、以科技促发展、真诚携手、合作双赢、共创未来”的宗旨，在生产过程中注重废弃树皮及树枝再生成环保产品
15、，在满足顾客的需求中，运用先进的技术保护环境，坚持资源再次利用。2.2企业人员分布简介管理人员9位，刨花板生产线42位生产员工，环保颗粒生产线10位生产员工，部分工序的工人实行外包。2.3企业生产人员薪酬激励存在的问题2.3.1调查对象和方法调查对象：SF公司的生产员工调查方法：访谈法，问卷调查法2.3.2访谈法调查及结果（1）薪酬结构通过访谈了解到目前该公司生产人员的薪酬由计件工资、奖金、一般津贴构成，如图2.1所示：薪酬构成计件工资奖金一般津贴图2.1薪酬结构图（2）各类生产人员薪酬构成计件工资根据岗位和产品厚度的不同，分为四种计件方式，具体见表2-1表2-1 SF公司生产员工人计件工资表
16、 岗位 姓名单价（人/元/m）厚度28 厚度17-27 厚度9-16 厚6-8当日工资班长铲车压机铺装拌胶干燥清粉尘、砂石上料（捅料）热风炉油炉锯边叉车机电2.722222.31.91.92.121.823.13.42.52.52.52.52.82.42.42.62.52.42.544.133333.42.92.93.132.934.86.855555.74.84.85.254.858每一个职位都没有职级，使该岗位的生产员工晋升受到限制，发展空间狭窄，而且新入职员工对工序操作不熟练，依靠计件工资在工作前期无法完全满足生活需要。该公司的生产是根据客户的需要而开工制作，收入会受到公司接的订单数量的
17、影响，这使得员工的收入无法保障，员工因此缺乏安全感。奖金当班产量月基数1500m，达到1501 m-1800 m此范围内每立方另奖0.5元，达到1801 m-2100 m此范围内在每立方奖0.5元基础上再另奖励每立方0.5元，每超300 m以此类推进行奖励。当班的次废板不计入产量，退回的板按班次从退回的当月进行扣除产量。在公司工作满1年（12个月）的员工春节前视公司当年效益给予最低不少于800元的奖励，未做满一年（12个月）或在当年中途离开公司、春节公司规定放假前离开公司、春节后未及时到公司上班的人员不予奖励。此奖励按春节前通知在春节上班后发工资时发放。一般津贴一般津贴包括岗位津贴和加班津贴。
18、岗位津贴：车间未生产打杂时热风炉、油炉、锯边、上料（捅料）、车间清洁、清粉尘砂石人员的工资为每天140元，其它岗位150元，班长200元。加班津贴：机修、电工每月如果请假1天按满勤计，（也可积休，最长不得超过5日）不扣发单月工资，超出天数则扣发所超天数工资。机修、电工抢修可另计加班每小时15元。2.3.3SF公司生产员工问卷调查及结果为了更加全面了解SF公司生产员工薪酬激励存在的问题，本论文设计了一份调查问卷。本次调查问卷采取匿名调查方式，向SF公司生产员工发线上调查问卷。截止2019年12月5日，共收到有效调查问卷52份，数据如下：（1）在做了调查问卷的SF公司生产员工中，63.46%的生产
19、员工家里每月收入和支出基本持平，19.23%的生产员工是每月收入不能满足支出，仅有17.31%的生产员工能满足，还略有盈余。（2）SF公司生产员工在本公司与其他同行公司的薪酬水平相比的结果，不清楚仅占11.54%，17.31%的生产员工选择高些，23.08%的生产员工选择低些，剩下的48.08%的生产员工选择差不多。（3）SF公司生产员工在回答“自己付出与薪酬回报相比是否觉得公平”时，选择“较为公平”“基本公平”“不确定”“不公平”“非常不公平”的比例分别为9.62%，63.46%，15.38%，9.62%，1.92%。（4）SF公司生产员工在回答“目前所处岗位与所拿的薪酬是否匹配”时，61.
20、54%的生产员工选择基本匹配，23.08%的生产员工选择不确定，9.62%的生产员工选择不匹配，5.77%的生产员工选择非常匹配，无非常不匹配。（5）SF公司生产员工在回答“是否清楚自己职位的晋升路径”时，选择“非常清楚”“较为清楚”“不清楚”“没有晋升路径” 的比例分别是5.77%，40.38%，46.15%，7.69%。（6）SF公司生产员工在回答“公司的晋升和发展机制是否与自身发展规划一致”时，选择“非常一致”“大致一致”“不一致”“对自身无规划”的比例分别是3.85%，48.08%，32.69%，15.38%。（7）SF公司生产员工在回答“公司在制定薪酬标准和调整薪酬待遇中是否做到公平
21、公正”时，选择“极为公平”“较公平”“一般公平”“不公平”，所占比例分别为3.85%，46.15%，42.31%，7.69%，无极为不公平。（8）SF公司生产员工在回答“是否知道自己的薪酬标准是如何制定出来的”时，63.46%的生产员工选择了解一些，21.15%的生产员工了解，15.38%的生产员工不清楚，无在制定过程参与过。（9）SF公司生产员工在回答“现在公司在薪酬方面的保密性如何”时，选择“保密性极强”“保密性较强”“不知道”“保密性不好”的比例分别是5.77%，65.38%，23.08%，5.77%，无没有保密性。（10）SF公司生产员工在回答“现有的薪酬制度对自身是否有激励效果”时，
22、选择“激励效果极强”“激励效果较强”“说不准”“激励效果不好”“没有激励效果”的比例分别是5.77%，44.23%，32.69%，15.38%，1.92%。（11）SF公司生产员工在回答“发薪水看到具体金额的心情如何”时，选择“特别开心”“很开心”“没什么变化”“认为不公平”的比例分别是11.54%，32.69%，53.85%，1.92%，无心情很沮丧。（12）SF公司生产员工在回答“是否认为努力工作就会在薪酬收入上得到回报”时，选择“肯定会有”“也许会有”“不清楚”“不会有”的比例分别是7.69%，51.92%，32.69%，7.69%，无一定不会有。（13）SF公司生产员工在回答“公司员工
23、的薪酬收入是否与公司的经营业绩有关”时，没有关系仅占1.92%，23.08%的生产员工选择有一点关系，24.62%的生产员工选择有关系，剩下的40.38%的生产员工选择密切相关。（14）SF公司生产员工在回答“公司目前薪酬福利的形式怎么样”时，选择“福利形式多样，而且可以自主选择”“福利形式多样，但选择方式单一”“无法确定”“福利很少”“没有福利”的比例分别是7.69%，44.23%，32.69%，11.54%，3.85%。综合分析，SF木业有限公司存在的问题有：薪酬激励效果不明显,员工满意度较低。在公司内部，薪酬激励的激励效果不大，就等于是失去了整个公司的动力源泉。SF公司的生产员工以计件工
24、资为主，大部分生产员工觉得薪酬激励较强，但对于小部分生产员工来说，激励效果还不是很好。据实地考察了解，SF公司的小部分新员工对于生产工序不太了解，计件工资对他们进行工作来说较有难度，且缺乏奖金制度，员工满意度较低，造成员工生产积极性下降等现象。3SF公司生产员工的薪酬激励问题的原因分析3.1薪酬激励方式单一当公司福利形式多样，而且可以多方向选择时，员工会对自己的工作充满动力，对企业有较强的归属感，并且愿意为企业创造价值。SF公司的生产员工的工资是计件工资奖金一般津贴，激励方式较为单一，虽然SF公司的生产员工大多数都能够基本满足每月日常的收支平衡，但是仍有小部分人无法满足。当员工不熟悉工序操作时
25、，工作会给他带来生活压力,进而影响员工对公司的认可度和归属感。员工每月的工资无特别大的变化，薪酬福利缺少灵活性和差异性。所以大部分员工每个月拿到工资后没有什么感觉，虽然清楚自身有付出就会有收获，但是福利形式太少会导致员工根据自己的需要而付出相应的努力，这样，公司的盈利和口碑的主动权在员工手上，公司较难控制员工的生产经营。3.2员工晋升路径单一，奖励激励不健全员工在入职前，公司应该告知员工未来的发展方向，并给员工多种发展途径，使员工能够选择符合自己的发展途径，也有利于减少员工的流失率。在SF公司中，大部分生产员工不清楚本公司的晋升路径，通过访谈得知该公司的生产晋升路径是从生产员工往管理人员晋升，
26、两年考核一次，这种晋升制度不一定适合每一位生产员工。可见，员工的职业发展规划缺乏被关注，员工对自己的晋升路径不明确，对自己的未来发展没规划，公司的晋升路径单一，与员工的发展方向不一。这会导致员工没有明确的前进目标，在自己的岗位上久了会觉得枯燥无味。团体奖励和个人奖励没有相结合。奖励制度过于单一，没有具体到每一个员工自身的奖励方案，团体的奖励虽然会增加整个团体的凝聚力，但是团体如果不配合，也会瓦解整个团体。在公司内部团体的效益固然重要，但是个人的发展也不能忽视，每个人的工作效率都不一样，公司没有给予个人奖励，容易造成员工依靠团队奖励，觉得团队整体效益达标就行，没有动力想为自身创造更大的效益。3.
27、3缺乏整体的薪酬规划SF公司在制定薪酬标准的过程中，员工无参与其中，对公司的薪酬标准无完全了解，不利于员工对自己工作的标准进行定位，也不利于他们对自己的薪酬待遇做出准确的判断。在制定公司的薪酬制度时没有全面考虑员工的需求和公司的发展方向，没有很好的结合公司的实际情况制定薪酬规划，缺乏整体性。3.4薪酬标准和待遇无做到完全公平公正 SF公司的薪酬标准和待遇无做到完全公平公正，主要是因为公司薪酬制度保密性较强，没有对公司员工公开透明，部分员工不太清楚自己的薪酬标准是如何制作出来，这对员工来说不利于他们了解自己的薪酬构成和反馈意见，容易产生猜忌，不利于公司内部的团结合作。员工对自身的薪酬标准不太了解
28、，会觉得薪酬标准的制定可能与自己没有太大的关系，没有办法更好的针对自己的薪酬标准而努力工作，更会使员工对公司感到不公平，生产积极性下降，在这方面公司没有做到切实保障员工的权益。3.5薪酬激励无内外激励相结合SF公司在薪酬激励方面无进行外部激励，员工只靠内部激励，内部激励缺少公平性，导致员工不满意和薪酬激励效果不明显，这也给管理者带来挑战。福利的差异性和灵活性可通过内部激励与外部激励来体现，内外激励相结合的薪酬激励方式可以让员工更好的选择和发挥自身的优势，与企业共进退。4SF公司生产员工的薪酬激励问题的解决对策4.1在计件工资的基础上实施基础工资SF公司的部分员工因为不熟悉工序，计件工资对他们而
29、言有较大的压力，可在原有的计件工资的基础上实施基本工资，如表4-1所示表4-1 SF公司生产员工工资计算方式员工类型 工资计算方式入职不满半年 基本工资1000元/月+原计件工资的1/3入职半年至一年 基本工资500元/月+原计件工资的1/2入职一年及以上 按原计件工资的工资表计算在原有的计件工资的基础上增加基本工资，对刚入职的新员工而言，有利于缓解新员工的工作压力，随着员工对工作内容渐渐熟悉，适当减少基本工资，到最后只用计件工资进行激励，有利于增加员工对工作的信心和动力，进而提高整个公司的生产效益和知名度。4.2重视员工职业规划，奖金设置逐级递增制度SF公司晋升路径和奖金设置都较为单一，可通
30、过规划每个岗位的晋升路径，如图4.1所示：文职初级文员中级文员高级文员管理人员经理生产员工初级技术员工中级技术员工高级技术员工班长主管厂长图4.1 SF公司员工晋升路线多种晋升路径可以让员工规划自身的发展路径，明确自身目标和企业目标相一致，这样有利于企业管理员工，同时也会增强员工对企业的归属感和认同感。奖金制度设置逐级递增制度，可以有效的激励在员工实现自我价值的同时，随着自身的规划，不断为企业创造动力，更能给企业带来新的源泉。4.3结合公司实际情况制定薪酬整体规划公司在制定薪酬激励方案的过程中，应当坚持实事求是的原则，结合公司的实际情况，制作切实可行的薪酬激励方案。一个薪酬激励方案再完美，不适
31、合公司自身需要，不是公司所能实施的，那它也就是个摆设。SF公司在实施薪酬方案时，落实情况不是特别好，在经营情况不是很好时，给公司员工的奖金发放中，会扣除员工的奖金。在这方面，公司内部应根据自身的实际经营情况，提前告知员工或者在薪酬制定时给予前提。公司制定薪酬激励方案在实施过程中，如果没有落实好，会让员工对公司产生不信任，员工的工作动力就会减少，进而影响公司的经营情况，员工和企业是不可分割的，所以在制定薪酬激励方案时一定要结合公司的实际情况，保证薪酬激励方案的可行性，落实好方案中的每一点，给予员工安全感。4.4保证薪酬的公平性凡慧（2017）9通过对数据的调查分析得出：员工的薪酬公平感与员工工作
32、行为具有正相关关系，员工的薪酬公平感越强，员工的工作行为表现越好。员工认为薪酬待遇不公平是公司薪酬制度不合理以及不公平导致的。她提出要充分利用各种结构的组合型，发挥薪酬设计工具的作用，因为提升企业的竞争力并推动其发展才是企业设计薪酬激励的主要原因。部分生产员工认为SF公司现有的薪酬待遇不公平，主要是因为公司薪酬制度保密性较强，薪酬待遇没有做到公开公正。公司在制定薪酬制度后应当公开，薪酬的透明性会让员工对自己本职位的薪酬结构有所了解，避免引起员工的猜忌。员工在清楚自己薪酬标准时，会更多的关注自身绩效的表现，通过改变自己，提升绩效来获得薪酬的增加。薪酬的公平性还有利于组织内部沟通，增加内部的信任。
33、在组织内部，很多矛盾的产生是从信息的不透明开始的，如果信息透明化，可以增强内部的合作和沟通。在薪酬的公平性促使下，有利于管理层及时发现薪酬制度实施过程中的不合理，并及时处理和改正，促使薪酬制度不断的完善，为公司内部建立起公平竞争的良好氛围。4.5对员工实行内外激励相结合我国学者研究了企业薪酬激励制度优化，关于薪酬在企业中扮演的角色提出了自己的见解。他认为任何企业的发展都需要人才的支撑，想要充分发挥人才在企业中的作用就需要建立科学有效的薪酬激励制度。薪酬激励包括两方面: 内在激励和外在激励。内在激励指通过外在激励政策使员工内心需求得到满足，内在激励有时候局限于薪酬，例如对于一名有车的员工而言一个
34、方便的停车位对于他来说就会起到很大的激励作用。外在激励指的就是薪酬的提升，员工获得更高的薪酬后更能够激发自身的工作热情。10 SF公司内部可从货币薪酬、福利、绩效、发展与职业机遇这四个方面进行优化，让员工在企业内部可以感受到公司对其发展的重视，员工在公司感受到自己有明确的工资和绩效方式，在选择适合自己的发展路径后，为公司创造效益。外部可从加强生产员工的法律意识教育，以宣传手册、宣传讲座、宣传栏等形式，让员工在学习的过程中重视保障自身的合法权益，同时提高员工尊法守法的意识。5结论在高速发展的时代中，对于如何有效激励员工的积极性，保障员工的薪酬激励公平公正是每个企业管理者要重视和解决的首要问题。薪
35、酬激励工作是发掘人才和留住的关键环节，只有有效的薪酬激励，才能使有技能有规划的人才为公司带来盈利，才能推动企业的可持续发展。本文是以SF公司为研究例子的，通过阅读国内外相关文献，了解SF公司的薪酬激励现状，分析SF公司薪酬激励设计中存在的问题，出现问题的原因，并为SF公司薪酬激励设计提出改进的对策。SF公司在薪酬激励过程中存在着各种问题，其中包括薪酬激励方式单一，奖励机制不完善，缺乏全面的薪酬管理等问题，严重影响了SF公司的薪酬激励的，不利于SF公司的健康发展。本人根据所学知识为SF公司的薪酬激励方案提出优化对策。即SF公司要想提高公司的薪酬激励效果，要从公司内部出发，首先要设计公平公正的薪酬
36、标准，确保薪酬制度的公开，帮助员工做职业规划，最后SF公司要重视薪酬激励的效果，以达到有效的薪酬激励，为SF公司留住真正为公司创造利益的员工，推进SF公司的健康可持续发展。参考文献：1 Hamid Mehran. Executive compensation structure, ownership,and firm performa nceJ. Journal of Financial Economics,1995,38(2):P163-184. 2 Edgar D staren,Optimizing staff motivationJ.compensation&Benefits for L
37、aw Offices,2006(4):P74-77.3 尹洪炜,李微.国内外薪酬激励机制比较与运用探讨J.企业科技与发展,2013(13):174 -175.4 陈海颖.企业薪酬激励现状及其提升策略J.南方农机,2019,50(18):209.5 康东东.人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究J.财会学习,2019(23):178.6 吴丹.人力资源薪酬管理探讨J.现代商贸工业,2012,24(04):19-20.7 马小丽.我国企业薪酬改革与发展趋势J.中国劳动,2016(01):48-52.8 何成兵. YL皮革制衣厂薪酬激励体系优化研究D.兰州:兰州交通大学,2018.9 凡慧. 中小型民
38、营制造业员工薪酬激励研究D.贵阳:贵州财经大学,2017.10 刘雁南.中小企业薪酬激励制度优化研究J.广西质量监督导报,2019(09):163.附录森发木业有限公司生产员工薪酬满意程度调查表您好，我是森发木业有限公司生产员工薪酬激励问题及对策研究的课题研究者，为了课题分析的需求，需要请您帮助填写调查问卷，非常感谢！1. 最近您家里每月的收入能否满足每月的支出？A 不能B 基本持平C 能，还略有盈余D 能满足，每月还能余下大部分2. 您认为其他同行公司的薪酬水平和我公司相比较结果是？A 低些B 差不多C 高些D 不清楚3. 您认为您的付出与自己所获得的薪酬回报相比，您觉得公平吗？A. 极为公
39、平B. 基本公平C. 不确定D. 不公平4. 您个人觉得您目前所处的岗位和您现在所拿的薪酬是否相匹配？A 非常匹配B 基本匹配C 不确定D 不匹配E 非常不匹配5. 您是否清楚自己职位的晋升路径？A 非常清楚B 较为清楚C 不清楚D 没有晋升路径6. 您觉得公司的晋升和发展机制对您来说是否与自己的发展规划相一致？A 非常一致B 大致一致C 不一致D 对自身无规划7. 您认为公司内部在制定薪酬标准和调整薪酬待遇的过程中，能否做到公平公正？A 极为公平B 较公平C 一般公平D 不公平E 较为不公平8. 您知道您的薪酬标准是多少，是如何制定出来的吗？A 不清楚B 了解一些C 了解D 在制定过程参与过
40、9. 您认为现在公司在薪酬方面的保密性如何？A 保密性极强B 保密性较强C 不知道D 保密性不好E 没有保密性10. 您觉得现有的薪酬制度对您来说，是否具有激励效果？A 激励效果极强B 激励效果较强C 说不准D 激励效果不好E 没有激励效果11. 每个月发薪水的时候，当您看到您的具体金额时，您的心情会怎样？A 特别开心B 很开心C 没什么变化D 认为不公平E 心情很沮丧12. 您认为您在平时只要认真努力工作，您就会在薪酬收入上得到相应的回报吗？A 肯定会有B 也许会有C 不清楚D 不会有E 一定不会有13. 您觉得公司员工的薪酬收入跟公司的经营业绩是否有关系？A 密切相关B 有关系C 有一点关
41、系D 没有关系14. 公司目前的薪酬福利的形式怎么样？A. 福利形式多样，而且可以自主选择B. 福利形式多样，但选择方法单一C. 无法确定D. 福利很少E. 没有福利致谢在四年的学习过程中，感谢学校，给了我学习的机会。在学习中，我感受到了专业老师的睿智、同学之间的热情，对人力资源管理有了更深层次的认识，这对于我以后的人生是一笔非常珍惜的财富。感谢我的指导老师彭红春老师，从论文选题到开题报告，彭老师给予了我多次的修改意见，直到顺利开题。开题之后，在论文的撰写过程中离不开彭老师的细致指导和关怀，及时对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点，提出了很多宝贵的意见与建议，从而确保了我的论文得顺利定稿，最终可以参加毕业答辩。在这里，我也要感谢SF公司的负责人们，没有他们的支持和帮助，给我提供相关资料，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。最后要感谢我爸妈，一直以来给予的支持与帮助，让我顺利地完成大学学业。17