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1、上海电机学院继续教育学院毕业设计（论文）格式规范The Format Criterion of SDJU作 者 姓 名： 专 业 ： 学 号 ： 指 导 教 师： 完 成 日 期： 百利快餐人力资源管理中的培训风险及规避机制研究摘要企业员工培训作为人力资源管理与开发的重要手段，对提升企业竞争力有着重要的意义。越来越多的企业开始重视培训工作，投注大量的财务、物力、人力和时间。但由于中国中小企业缺少培训工作的学习对象，外加培训经验上不足，实施过程中遇到诸多困难。在培训工作中潜藏着的风险也影响到一些企业的培训积极性。企业培训作为一项重要的人力资本投资,在提高员工综合素质,促进企业发展的同时,也存在风
2、险。因此,企业在培训管理工作中,要加强风险意识,采取积极的风险防范和控制措施,将风险发生的可能性降至最低,从而真正实现员工培训的目标和价值。本文以百利快餐为例，文章共分为六个部分。首先介绍探讨的背景、意义以及目的和论文结构；第二，对公司的培训现状做分析；第三，对培训现状存在的问题及原因做分析；第四，基于上述存在的问题阐述对公司培训带来的主要风险；第五，针对这些风险提出四条规避对策：即企业文化建设、制定培训体系、落实培训负责人、做好培训成果转化工作；最后，对此论文做总结与展望。希望通过本文能给那些在培训工作遇到困惑和风险的中小企业一些启示和鼓励。关键词：中小企业、培训、风险、规避 Abstrac
3、tEnterprise staff training as an important meansofhumanresource management and development, has importantsignificance to improve the competitiveness of enterprises. More and more enterprises begin to payattention to the training work, put in a lot of financial and material resources, manpower and ti
4、me. But because China SMEs lack of training work and training of learning objects, lack of experience, to meet many difficulties in the implementation process. The risk hidden in the training work in training but also affect the enthusiasm of somecompanies. Enterprise training is an important invest
5、ment in human capital, to improve the overall quality of staff, to promote the development of enterprises at the same time, there are also risks. Therefore, enterprises in the training management work, to strengthen risk awareness, take active measures to prevent and control the risk, the possibilit
6、y of risk happening to a minimum, so as to realize the staff training the goals In this paper, Gabriel fast food as an example, the article is divided into six parts. The first introduces the study background, significance, purpose and the structure; second, do the analysis of the current situation
7、of the training of the company; third, do analysis on the training situation of the existing problems and reasons; fourth, the problems existing in the main risks of the company based on the training; fifth, according to the risk, put forward four countermeasures: the construction of enterprise cult
8、ure, development of training system, training the implementation of responsible person, do a good job in the transformation of training results; finally, this paper makes a summary and outlook. I hope this paper can give those small and medium-sized enterprises in the training work encountered confu
9、sion and risk and someShowing and encouraging.目录1、 导言11.1研究背景11.2研究意义2 1.3 研究的目的及论文结构介绍22、 人力资源管理培训风险理论基础23、 百利快餐的培训现状分析33.1 百利快餐背景介绍33.2 百利快餐现行培训管理流程33.2.1新员工入职培训管理流程33.2.2在职培训管理流程43.3百利快餐员工的培训内容和方法43.3.1新员工培训内容和方法43.3.2在职员工培训内容和方法44、 百利快餐培训现状存在的问题及原因分析64.1培训工作缺乏公司决策层支持64.2培训安排存在较大的随意性64.3内部培训质量无法有
10、效保证64.4培训工作容易留于形式75、 百利快餐培训存在的主要培训风险85.1成本风险85.2.员工流失风险85.2.1.新员工离职风险85.2.2关键岗位人员流失风险95.2.3为竞争对手培养人才的风险95.3质量风险95.3.1培训需求调差定义错误，导致培训效果无法彰显95.4 服务风险105.5团队建设、继任计划的失败阻碍公司发展106、 关于有效规避人力资源培训风险的对策建议116.1从企业文化建设出发以树立正确的培训观念116.2健全培训体系适合企业实际需求116.3培训负责落实到人以确保培训体系有效运行126.4做好培训成果转化以获得全员上下认可支持127、 结论与展望13参考文
11、献141、 导言1.1研究背景随着科学技术日新月异的发展，作为经济发展和企业发展最重要的四大要素（人才、资本、物流、信息流）的首要要素人才，势必成为各大企业竞相猎夺的对象。然而，人才对于大多数企业而言是稀缺难觅的，而人才背后的知识、技能、资源等又有其时效性。因此越来越多的企业将培训工作作为提升企业竞争力的战略工作，放在了人力资源管理工作的首要位置。为了探索“新法”下国内中小企业的人力资源风险规避方法,本文在界定人力资源、人力资源风险、中小企业等概念之后,概述了国内外的研究现状,分析了风险的成因;结合国内中小企业的现实,采用专家打分的办法,利用层次分析的方法,从人力资源规划、招聘、培训与开发、薪
12、酬、绩效、员工关系管理六个要素建立评价指标,构造了两两比较判断矩阵,建立了基于权重的人力资源风险评价方法设计了针对中小企业人力资源风险评价方法;从人力资源的规划管理、人力资源的招聘管理、人力资源的培训与开发、人力资源薪酬管理、人力资源绩效管理、人力资源的员工关系管理六个方面全面设计了针对国内中小企业的人力资源风险规避措施。详细给出了人力资源规划方案、招聘的途径以及招聘面试中的原则与技巧、奖惩规则的制定、量化考核细则、逐级考核策略等,可操作性强,便于实施。结合河南深度电子有限公司(原名“超凡网络”)的实际,对研究结果进行了实证分析。本文提出的方案可行、有效,为国内中小企业规避人力资源风险提供了借
13、鉴。2015年企业培训体系管理培训管理调查报告中，企业培训的完成率还处于整体偏低水平，对于企业培训培训目标的完成率这一指标，近六成的企业在80%以下，近三成的企业在60%以下。（详见图1-1)图1-1：企业培训目标完成率针对培训体系的管理满意度，分别测试分析培训需求、树立培训目标、制定培训计划、实施培训与跟踪、评价培训效果等五方面满意度。近半数企业对培训管理的总体满意度偏低，其中最低的是培训需求分析和培训效果评估的满意度，分别为4.3和4.9（满分为10分）。即便培训满意度得分不高，从2012年企业人均培训费用预测发现,多数企业的培训投入还将有小幅增加,预计整体增长幅度将保持在6.4%左右。
14、1.2研究意义从调查报告中一些数据可反映出企业培训管理工作的完成质量不尽如意，但企业对培训的投入并未减少，可如果这种现象一直不改善，那对企业投入的培训资金和信心都是一种伤害，甚至埋下诸多潜在风险。然而，企业的发展又离不开员工培训工作的支撑，为了有效解决这些矛盾，也为了优化和改进培训管理工作，我们非常有必要对企业现行的人力资源管理中的培训管理工作做一个调查梳理，尽可能避免培训中产生的一些风险，并针对这些风险提出一些防范机制，为企业培训工作的开展保驾护航。这是对我们人力资源从业者的挑战，也是我们的职责和努力方向。1.3研究的目的及论文结构介绍本文主要结合自身的工作经验和体会，通过目前就职公司的现实
15、情况做诊断分析，针对就职公司存在的主要培训风险，提出一些对策建议。希望通过本文能对公司现有的企业培训工作有一个反思，并希望对公司的培训管理起到一定的借鉴意义，争取企业培训质量上一个台阶，为企业的发展培养必备人才。同时，通过实践为自己的职业生涯增添重要的一笔，得到宝贵的工作经验。无论对发展地区经济、提供就业机会,还是拉动消费需求、创新管理体制,中小企业为我国经济发展做出的贡献都是巨大的,而且中小企业已经成为当下中国经济发展、提供就业等不可或缺的重要组成部分。然而,相于大型企业而言,国内中小企业的人力资源管理水平处于相对弱势地位,且存在不少问题。对照我国新颁布实施的中华人民共和国劳动合同法、中华人
16、民共和国就业促进法和中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(简称“新法”),目前我国中小企业的人力资源现状主要面临三种风险:(1)人力资源供给过剩或者是供给不足、员工结构不是很合理、企业的开发创新机制不完善,不健全,甚至是可能造成企业发展的战略目标难以实现,成为一纸空谈;(2)在人力资源的成本大幅度增长的社会大环境下,人力资源的激励机制也不够合理、重要岗位人员和关键岗位人员的管理也不够完善,造成人力资源的流失严重、员工队伍不能稳定、经营业绩无法上升,甚至造成关键技术、关键岗位职能、商业机密和公司机密泄漏的风险;(3)企业的人力资源退出措施不完善,遭遇法律诉讼、企业声誉受损的风险。2、 人力资源管理培
17、训风险理论基础培训作为企业人力资源管理工作的一项重要环节,是对员工进行自我增值和提高的有效途径,而培训也是一项系统的、复杂的工作,也可以将企业的培训工作看作是一项投资活动,因为对员工的培训得当,会使员工的技能和素质得到提高,培训失败会降低员工工作效率,给企业的发展带来风险。培训实施风险,从培训的初始阶段就可能会产生,在培训的初始阶段,企业首先要根据企业外的市场环境结合企业内部情况来确立企业培训目标,制定培训计划,制定培训方案,订制培训材料等,如果对企业外部环境分析的不透彻,对企业内部情况了解不清楚,就会造成企业培训目标的偏差,导致企业的培训工作从一开始就陷入误区,直接导致培训失败,给企业人力资
18、源培训带来风险在培训的过程中,也会产生风险,在对员工进行培训之前,首先要了解员工们的个人素质以及能力等个人情况,对员工们按岗位和能力进行细致的划分,以便有针对性的对员工进行培训,以使培训工作的效果达到最佳。相反如果企业在培训之前没有对人员进行细致化的划分,而是一窝蜂的进行统一的培训,这样就做不到针对性的培训,很可能使员工接受了多方面的培训,而针对自己岗位的培训却抛在脑后,造成技能与岗位不符,也有可能对管理人员集中进行了业务技能的培训,而忽视了管理人员更应该重视的能力与素质培训,同时对基层员工加强了素质等的培训而忽略了操作技能的培训。3、 百利快餐的培训现状分析3.1 百利快餐背景介绍百利快餐是
19、一家专业从事餐饮行业的连锁企业。通过规模优势和引进科学的供应链管理，确保产品性价比更优。为了督促企业加强员工培训的投入，国家企业在财务审计报告中强制规定教育费按员工工资比例1.5%做计提。这个比例虽然远低于发达国家的水平，但对一个以往没有培训预算的民企而言已是一种促进。这家拥有4000多名员工的企业成立至今已经21年了，从90年代的乡镇企业改制转变，历经风雨才有现在的成绩。作为一家以技术为领先标准的企业，对人才是极其渴望的，特别是技术型人才。可在人力资源的开发和培养方面却烙有鲜明的中小型民企的特色，存有一定程度的短视行为，喜欢对人才直接使用，而不做长期培养。3.2 百利快餐现行培训管理流程 3
20、.2.1新员工入职培训管理流程百利快餐的新员工入职培训主要流程如下表2-1所示：表3-1：新员工入职培训主要流程适用范围适用于公司新入职员工的培训管理工作工作目标明确新入职员工的入职培训步骤，指导培训管理工作参与部门公司管理层、人力资源部、直线部门、其他相关部门步骤序号流程步骤说明责任部门1人力资源部新员工入职后收集新员工信息，填写员工培训登记表。 人力资源部2统一安排新入职员工学习员工手册和公司相关规章制度，学习企业历史和文化。人力资源部公司管理层3由各部门负责人针对各自部门新员工进行内部上岗培训，并填写考核记录。直线部门4针对特殊知识、技能要求的岗位，组织新入职员工到相关部门培训实习，并填
21、写考核记录。其他相关部门5将培训记录及考核记录收集归入新员工档案，合格者予以转正，针对不合格者予以辞退或重新培训。人力资源部 3.2.2在职培训管理流程百利快餐的在职培训由各部门组织本部门员工的岗位专业知识和实际操作技能等培训活动，人力资源部协调全公司的培训工作。流程如下表2-2所示：表3-2：在职培训管理主要流程适用范围适用于公司在职员工的培训管理工作工作目标提高在职员工理论水平、业务知识和专业素养参与部门公司管理层、人力资源部、直线部门步骤序号流程步骤说明责任部门1公司直线部门拟定部门培训计划，报公司审批，人力资源部备案。 直线部门公司管理层人力资源部2针对部门培训计划，为公司已审核通过的
22、项目准备培训材料，组织邀请有关授课人员。人力资源部直线部门3通知培训部门培训内容、时间、地点。人力资源部4实施培训，协助直线部门做好培训现场组织工作。 人力资源部直线部门5收集培训训记录及考核记录，归入员工档案。 人力资源部3.3百利快餐员工的培训内容和方法 3.3.1新员工培训内容和方法新员工培训“应知应会”部分包括公司简介、规章制度、质量意识、安全常识等方面，培训的方法采取非工作时间集中讲授。岗位知识、岗位技能，如生产设备的作业指导书、操作规程等采取提供资料，员工自行学习，部门负责人或业务骨干个别指导的培训方法。考核方式主要以提问、抽查、现场操作等方式进行。 3.3.2在职员工培训内容和方
23、法在职员工培训中生产一线员工提高实际操作技能水平主要以竞赛比武的方式来推进和激励员工学习；专业知识和岗位技能采取选派人员至设备供应商处参加学习和实地观摩，或由供应商派人现场指导的方式组织培训。专业技术人员的理论知识的提升采取不定期的专题培训，由外聘的大学教授授课，但对授课质量不做评审。选派技术骨干参加行业内部的研讨会。针对研发新项目，技术人员自主申请参加外部技术专题培训，公司审核批准。针对业务人员开展专业业务知识在职培训，采用公司业务骨干传授经验。新产品知识的培训由专业技术人员以授课方式，利用下班或者休息日组织培训。必须经培训取得国家认可的资格证书的特殊工种，需参加继续学习的员工，如会计从业人
24、员，公司会定期安排外部培训。除此以外的在职员工基本不做定期培训要求。54、 百利快餐培训现状存在的问题及原因分析4.1培训工作缺乏公司决策层支持从百利快餐的培训现状分析来看，培训工作做得粗略而又简单，从侧面反映出培训工作比较缺乏公司决策层的重视与支持，没有足够的培训资金投入，培训时间基本都被要求安排在非工作时间。这些规定都暴露出决策层培训意识的不强，甚至视培训为可有可无的工作。这种态度的背后，究其原因有以下几点： （1）多年来民企生存环境苛刻，民资出路狭窄，税负沉重，各类成本上升，使民企在投入更多偏向于为企业产生明显效益的市场销售，以及给企业带来利润的新产品研发。 （2）中国目前的人力资源还较
25、为丰富，而行业发展水平较低。企业在社会上获取有经验的人才还能基本满足企业的发展需求，人才短缺的矛盾还不够突出。 （3）培训效果不明显，现行培训工作与企业的效益紧密结合度不高，缺乏科学的培训评估方法，单从员工工作表现体现不出培训与否的区别。 （4）人才市场缺失职业道德约束和有效制度，培训后反而增加了用工成本，甚至导致员工流失率上升，让决策层感到培训的结果是得不偿失。4.2培训安排存在较大的随意性培训安排随意性大也是百利快餐的一大问题。由于新员工到岗的不确定性，有时人数少、时间紧，入职培训就一拖再拖，有时最后干脆不做。而在职人员的培训也是因为某个新产品的推出或者一个新项目的实施，而临时组织员工进行
26、培训，培训工作缺少系统性，显得碎片化。这现象究其原因说的大了是缺乏人才发展培训的战略规划，说实际点就是缺失公司年度培训计划，没有一个指令性的文件作工作指引。年度培训计划缺失其实是一个结果，根本的原因是公司没有明确落实培训责任人的工作职责，没人关心培训质量效果。4.3内部培训质量无法有效保证由于公司决策层的重视程度不够，培训资金有限，外部培训的机会极少，所以公司主要以内部培训为主，但目前内部培训的质量并不能有效保证。内部培训质量的保证首要因素是企业内部讲师。但公司没有设立专门的讲师，充当内部讲师的主要是各部门经理人、技术精英、业务骨干和生产能手。这类人本身工作比较繁忙，外加公司没有明确培训员工的
27、课时和质量要求，对参加培训人员无具体考核标准，内部讲师授课激励不足，导致内部培训质量不保证。且内部讲师并未参加过专业的TTT培训课程，虽然在各自领域有着丰富的经验和专长，但在授课技巧方面的能力却明显不足。内部讲师本身缺乏外部学习和交流的机会，开发课程乏善可陈，一些万金油课程（企业文化、沟通、团队建设）形同鸡肋，在非工作时间讲授这类课程更加提不起员工的学习兴趣。而一些新产品专业技术问题的培训，缺乏沟通的基础，受训者只是被动地听，缺乏实物展示、现场指导和实际操作，授课的方式以讲授为主。培训前讲师与受训者之间缺乏课前沟通，受训者也不做任何培训预习准备。作为讲师的技术精英在台上奋力讲解，受训者却昏昏欲
28、睡，形同对牛弹琴。4.4培训工作容易留于形式以上存在的三种主要培训现状最终使企业的培训留于形式，培训本来是企业管理的重要工作，是企业发展的重要支撑，现却沦为一种形式。企业培训的目的变得只是因为质量体系认证和会计年报审计需要培训记录；新员工上岗需要了解企业文化和规章制度，利于员工管理；新产品上市需要培训产品知识；业务人员开展工作需要掌握基本工作流程。除此之外，培训似乎变得可有可无，培训内容和课程设计与公司的实际运营变成了平行线，看似同步，可中间无半点联系。这种结果的原因，除了上述三种现状的原因之外，更多是因为缺乏培训的正确评估。企业培训是对员工的一种投资，是为了未来有更好的收益，更是对社会承担培
29、养人才的责任。可多数企业只重视培训的过程，对培训结果缺乏正确评估。不能对受训者培训后知识或综合能力的提升进行有效评估，更不能对整个培训课程的质量、效果和成本进行有效评估。缺乏考评的培训工作严重打击了负责培训和参加培训人员的积极性，不利于培训负责人立项开展下个培训工作，更不利于企业的发展，使培训成为一种盲目性投资，造成浪费。5、 百利快餐培训存在的主要培训风险5.1成本风险在培训过程中，主要存在三类成本：直接成本：企业为举办培训活动，向培训公司和培训导师支付的现金报酬；机会成本：当学员抽出时间参与培训，在培训时间段里，这些参与者有可能为企业创造的价值和收益；沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群
30、体支付的工资、福利等。由此可见，如果培训做不好，那么企业至少需要付出三个方面的成本，也就是遭受三重损失，这中间的风险，实在是太大了。也许，通过学员评分、分段支付报酬等手段，企业可以减少直接成本方面的损失，但是，机会成本和间接成本却无法用账面数字直接反映出来，二者造成的损失，其实远远超过直接成本。5.2.员工流失风险 5.2.1.新员工离职风险新员工培训的主要目的是为了帮助新员工熟悉了解企业文化，能快速融入到新团队中，明确工作职责，保证在新岗位上尽快发挥作用。但从百利快餐对新员工简单粗略的入职培训可看出公司并没有从新员工自身诉求出发，也没考虑通过系统性入职培训，使新员工在能力、知识、技能上得到提
31、升，只是希望新员工能尽快上岗。培训不到位的结果容易使新员工迷失方向，定位不清，如果再缺少部门中的引领者，遇到问题时显得孤立无助，一旦形成心理落差，新员工的稳定性难以保证，大大增加了新员工的离职风险。如百利快餐新业务员的招聘选拔，规定必须先通过部门漫长的6个月实习培训才能正式转入销售部门。而培训部门并未设立专门负责新员工培训的导师，也没有一个详细严密的培训计划。主要通过“散养似的”指导方式，提供一些仪表的维修实践和说明指导书的学习，靠新员工自己摸索求教老员工。最后的结果就是大浪淘沙似的离职筛选，可终归有人愿意留下，所以没引起领导层的足够重视。但新员工离职风险依然存在，随着新员工素质的提高和对企业
32、期望值的增加，相信会更加剧这种离职风险。 5.2.2关键岗位人员流失风险关键岗位人员对企业经营发展起着重要作用，他们的流失对企业造成的损失是显著的。作为高新技术企业，研发岗位非常关键。而这类技术型、知识型员工除了对薪酬的要求，更注重知识结构的完善和自身能力的提升，对自己的职业安全有一种强烈的诉求。如果企业没有满足其需求的知识培训机会或者行业协会的交流机会，又缺乏企业文化方面的员工培训。未能通过培训来增加员工对企业的认同感，形成良好的行为规范和职业道德教育，那这类关键岗位人员流失风险系数加大大增加。企业不是封闭孤立的，其他企业同样需要关键岗位人员，外界对关键人员的需求和诱惑无处不在，企业只考虑成
33、本因素而忽略员工培训需求并不可取，势必面临流失风险。 5.2.3为竞争对手培养人才的风险在竞业限制的法律保护不够健全的情况下，同时离职员工又不受职业道德的约束，企业精心培养出来的员工一旦流入到竞争对手那里，企业的培训投资血本无归，更增加了竞争对手的实力，给企业发展带来巨大损失。知名企业英特尔公司在创业初期也曾有过类似的一个教训。5.3质量风险5.3.1培训需求调差定义错误，导致培训效果无法彰显目标是达到效果的量化指标，表现的比较具体化。如果通过科学的培训需求分析，明确制定出的合理的目标，以及详细的计划和恰当的培训方法是可以达到预期目标的。可当企业培训仅仅只是留于形式时，不做需求分析，培训预期目
34、标也是想当然制定，缺乏明确的评审标准，加上培训方法又比较单一，目标的合理性就很值得商榷。例如对销售部门的业务经理进行新产品的知识培训，公司往往采取的就是讲授式培训。由营销部的经理充当讲师，根据经理对餐饮的认识度，从技术、性能、操作使用等方面予以讲解。但对业务经理必须掌握的知识点和熟知程度等方面都没有明确考核标准，只是给出一个模糊概念必须知道新产品知识，能说服客户使用公司新产品。可想而知，这种情况下怎么可能达到培训的预期目标呢？此类内部培训看似企业没有投注过多的财力成本，可内部讲师也是花了时间和精力做课程准备，业务员同样也放弃工作休息时间来参加培训，这些人力成本其实都是培训成本。造成浪费的同时，
35、更直接挫伤了员工提高知识、技能的积极性和主动性。对今后开展培训工作非常不利，更达不到企业想通过培训提高员工工作技能和综合管理水平的目标，实现企业与员工共同发展的愿望也变成空谈。5.4 服务风险这里所说的服务，应当定义成典型的互动是服务。很多企业有一个不正确的心态，认为我花了钱请培训公司来上课，我就是客户，就应该理所当然地享受服务而不是提供服务。其实，为了有效地降低培训风险，让买单的行为变得合情合理合法，服务应该是双向的。企业应该帮助培训公司了解一些必要的、然而靠培训公司自己的力量无法完成的资讯，比如参训人员的资料、主题的界定、学员的需求等。本着服务互动性和双向性原则，才能有效的降低服务风险，提
36、升培训绩效。5.5团队建设、继任计划的失败阻碍公司发展郑州亚细亚商战记实至今让人记忆犹新，当年它以惊人的速度急剧扩张，在中国商场屡创奇迹，无不让人称奇，而这颗耀眼明星的迅速衰落又让人回归理性，陷入沉思。这家公司失败的很大原因表面看是资金链的断裂陷入困境，其实连锁店管理人才的匮乏也是其致命因素。连锁店遍地开花，管理团队建设没能及时跟上公司发展的脚步。由此可见团队建设对公司发展是至关重要的。很多人说中国的民企文化就是老板文化，可老板一人的精力毕竟有限，老板也有力不从心的时候，公司要发展壮大，团队建设必不可少，继任计划也必须提上日程。虽然人才可以从外部获取，但一个团队的建设不是一早一夕的事，团队能发
37、挥更好的作用需要企业文化的融合和时间的磨合，而对继任候选人更需要时间来观察与磨练。所以企业更多会倾向于内部培养，通过合理的培训方法来达成团队建设和继任计划。一旦培训计划失效，团队建设、继任计划势必会产生问题。人才选用上遇到瓶颈，将会严重阻碍到公司发展。在百利快餐目前最明显就是厨师的问题，现任的有经验的厨师年龄比较大，工作效率和激情明显不如以往。新任厨师太年轻，经验不足。公司的特殊生产经营模式，需要的厨师希望是全而精的人才。如果不加强培训，培养适合自己公司需求的厨师，青黄不接的情况下，对提高菜品和生产效率非常不利。一旦成为生产短板，将会影响到公司整个的战略发展计划，产生极大风险。6、 关于有效规
38、避人力资源培训风险的对策建议6.1从企业文化建设出发以树立正确的培训观念培训不当反而造成员工流失的风险，得不偿失；不培训又阻碍企业发展，似乎让企业陷入了两难境地。但人不能因噎废食，企业培训也如此。遇到风险、困难有时是无法躲避的，想到解决方法和对策，有效规避才是上策。世界上永远不缺少成功的方法，缺少的是只是努力创造成功的人。人努不努力很关键，所以我们必须为员工指引努力的方向，并激发员工的主观能动性，从企业文化建设出发以树立全员正确的培训观念。让员工意识到培训是最大限度帮助员工挖掘潜能，提高员工自身价值，并结合企业发展需要来培养员工成为推动企业发展和创新的动力，满足管理层对人才培训的要求，达到企业
39、人才供求两方的双赢效果，满足全员上下利益相关者的培训诉求。特别是在对企业员工培训方面法制不够健全的情况下，比如对试用期内辞职员工专项培训费是否免责的争议；对企业是否应该强制履行在职员工培训义务，给予老员工培训的公平对待等约束不到的方面。培训观念上有了改变和提高，相信除去了基本法律制度的约束，在企业文化的熏陶下员工在行为上也会逐步向着正方向努力。6.2健全培训体系适合企业实际需求一些成功企业的培训体系可以学习借鉴，但不能完全模仿，因为在特定条件下的成功是不可复制的。百利快餐由于规模有限，且无固定资产，抵御外部风险能力较差，企业盈利能力受到限制，一般员工工资收入水平较低，较难吸引具有高素质人才。公
40、司发展其实是很需要培训做支撑的。但以百利快餐发展的现阶段，又考虑到培训资源投入的有限性，必须摒弃大企业那种大而全的培训体系，特别是那种“管理培训生”项目，根本没有财力、时间、经验来支持这项培训工作。唯有结合和权衡公司需求和员工发展需求出发，协调公司各方资源，制定适合百利快餐实际需求的培训体系。首先设计培训内容要满足公司基本要求的同时，兼顾到员工本身需求，激发其学习欲望。特别针对不同的培训对象在培训方法上做足功夫，利用一些社会资源来严控培训成本。利用政府的一部分培训资助外加企业给予优秀学员的适当报销，激发员工学习先进技术知识的动力，提升自己的同时提高服务公司的效率与质量，公司也努力通过业务发展给
41、员工提供更多的职业发展空间和待遇上提升。其次，要加强培训体系中的评估工作，切实使培训工作得到有效的反馈，与培训需求、实施之间形成一种内在联系，形成系统良好的正向循环。6.3培训负责落实到人以确保培训体系有效运行百利快餐的培训工作主要落实在直线部门，人力资源部很少参与，只做一些培训资料搜集、备案工作。这两种做法都没有正确落实培训主要负责人。培训体系有效运行，应该由直线部门主管和人力资源部共同负责培训工作。因为直线部门主管对自己部门人员的情况是最了解的，根据公司未来的规划，制定部门相应发展计划，建立各岗位能力素质模型，根据现有员工的测试结果，制定培训需求计划，以满足部门将来的工作需求。这样制定的培
42、训工作目标才明确，扎实有效。但作为直线部门主管考虑的培训角度都是从自己部门出发，容易产生本位主义而忽略公司整体实际情况。故人力资源部必须参与其中，负责整个公司培训工作的开展，汇总各部门信息，进行归类分析，结合公司实际情况，制定公司总的培训计划并组织培训。6.4做好培训成果转化以获得全员上下认可支持培训工作是一个花钱、花时间、花精力的事，产生的效果不能立竿见影。据研究，仅有40%的培训内容在培训后的短时间内可被有效应用，仅有15%的培训内容能坚持一年，仅有约10%的培训投入能够有效转化为员工的工作行为。这个结果无疑深深打击了培训者的积极性。要获得全员上下对培训工作的认可与支持，必须做好培训成果转
43、化工作。使培训参与者切实感受到培训的必要性和利益点，如此培训工作才有一个持续性和现实意义。培训成果转化是一个系统工程，要从培训需求分析、培训目标的确立、培训计划的制定、培训实施、培训后学习规划、领导者的支持与指导，公司的支持等环节控制培训成果的转化。依据不同层次人员搭建的培训课程体系，对受训人员的工作才有针对性和实用性，才能把培训成果转化为服务团队的能力，为企业创造可持续增长的绩效。受训人员通过提高工作质量效率而获得额外的收入，认可培训对自己增加价值的贡献，对今后的培训工作也会更为积极地参与支持，最终使培训达到双赢。7、 结论与展望随着人力资源管理逐步的规范和系统化，作为HR六大模块之一的培训
44、工作势必受到企业越来越多的重视。目前，由于中小型民企在培训方面缺失学习对象，无法完全效仿国外大企业的成功案例制定适合自己企业的培训体系，在培训工作中遇到诸多的困难和阻扰。管理者不重视培训工作，受训者对参加培训缺乏积极性，人力资源管理者对培训工作的不专业性等等原因都让公司的培训工作陷入僵局，培训工作停滞不前，甚至已严重影响到公司今后的战略规划工作。作为一名人力资源管理从业者，希望通过对百利快餐培训现状的分析，研究产生的问题和原因，指明因培训工作不到位而引起的主要培训风险，提出一些自己的对策建议，引起百利快餐管理决策层对培训工作的重视，同时也让自己的工作有一个提升。本文在具体开展培训的方式方法上没
45、做过多的阐述，主要是对如何规避人力资源管理中的培训风险提供一些工作思路，点明培训工作的必要性和开展工作的重点方向。在实际工作中结合其他研究者总结出的一些切实可行的培训方法，相信对百利快餐的培训现状必将有很大的改观。也希望本文能对具有相似情况的中小型民企有一些借鉴意义。13参考文献1、赵高强.张红.向青青、基于利益相关者满意度的员工培训开发、中国人力资源管理、2011年第4期（42）2、刘宏鹏.吕臣、管理培训生项目的瓶颈问题及其改进、 中国人力资源管理、2011年第5期（25）3、高艳.惠晨、中小企业员工培训问题研究、中国人力资源开发、2012年第6期（48）4、尹丽平、关于中小企业培训方法改进的思考、中国人力资源开发、2012年第6期（53）5、高建东.刘金祥、试用期内辞职无需承担支付专项培训费用责任吗、中国人力资源开发、2012年11月号6、田源、浅析企业员工培训风险及其防范对策、劳动保障世界（理论版）、2011.6（64）7、谭丽华、如何促进培训成果转化、合作经济与科技、2012.11月下（49）8、文跃然.曾湘泉等、新形势下中国人力资源管理面临的三大问题、中国劳动、2008年02期。15