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1、变革型领导对工作投入的影响研究：组织认同的中介作用摘要经济的飞速发展给组织管理带来了新的挑战。变革型领导是领导者通过改变下属的价值观和信念，激发下属，帮助下属发展潜能，最终提高组织整体效能的领导方式。领导的风格很大程度影响着员工对组织的认同程度和工作投入水平。为鼓励员工积极的为组织做贡献，本研究基于社会交换理论，研究变革型领导对工作投入的影响机制，并探讨组织认同在其中的中介作用。在理论方面，本文的研究成果可以帮助我们更好地理解变革型领导对工作投入的影响，对现有的研究进行补充和丰富，也能为未来的研究提供一定的借鉴和支撑。在实践方面，能够为组织的管理体系优化贡献关键的理论依据，让管理者更好的了解员
2、工的心理与行为，增强员工对组织的认同感，对其在工作中的态度和绩效产生重要的影响作用。为领导者和组织提供具体的管理建议，并且从个人的认知、态度、行为水平对企业人力资源管理实践具有指导意义。本研究共分为5章，第一章为绪论，介绍研究背景，研究目的和意义，第二章是文献综述部分，主要介绍本论文的研究背景和意义，引入了变革型领导、组织认同、工作投入的概念、结构及测量方式，梳理了变革型领导、组织认同及工作投入的研究现状；第三章为研究设计，基于文献综述提出了研究假设和理论模型，介绍了研究对象、问卷设计及问卷收集的过程。第四章为统计分析，对已收集的问卷数据进行了探索性因素分析、信效度检验、描述性统计分析、回归分
3、析，检验了研究假设；第五章为结论、启示与展望，基于统计分析的结果，得出本文的研究结论，并从中归纳了管理启示；介绍了本研究的主要创新点与并指出了该领域今后的研究方向。该研究的统计分析结果表明：该研究的结论是：第一，变革型领导对员工工作投入有显著正向影响。第二，组织认同对员工工作投入有显著正向影响且组织认同在变革型领导与工作投入之间发挥中介作用。本研究得出了以下管理启示：选拔和培养具有变革型领导风格的管理者，建立以变革型领导为导向的组织文化， 激励下属采取积极的工作行为，为组织做贡献，实现员工与组织的共同发展；组织在招聘组织成员时，应该关注候选人对于组织文化和变革型领导风格的认可程度；组织与管理者
4、应该采取多种管理方式促进增强员工对组织的信任、认同程度，促进提升员工的工作投入水平； 本研究在选题方面有创新，在样本量、抽样方法等方面存在不足，未来研究可在以下方面进行改进与拓展：在保证样本数量和代表性的前提下，按照严格的程序抽取调查样本，对本研究的相关研究结果进行检验。根据组织类型来区分研究对象，试图探讨不同组织类型中，变革型领导对工作投入的影响水平；第二，进一步探究变革型领导对员工工作投入的作用机制，探寻更多的中介变量，以更好地解释其中的作用过程和作用机理。关键词：变革型领导 工作投入 组织认同AbstractThe rapid development of the economy bri
5、ngs new challenges to organizational management. Transformational leadership is a leadership style in which leaders motivate their subordinates by changing their values and beliefs, and help them develop their potential to ultimately enhance the overall effectiveness of the organization. In order to
6、 encourage employees to actively contribute to the organization, this study investigates the influence of transformational leadership on work engagement based on social exchange theory and explores the mediating role of organizational identity. On the theoretical side, the findings of this paper can
7、 help us better understand the impact of transformational leadership on work engagement, enrich and supplement existing research, and provide some reference and support for future research. On the practical side, it can contribute a key theoretical basis for the optimization of an organizations mana
8、gement system, as well as enable managers to better understand the psychology and behavior of employees, strengthen their identification with the organization, and have a significant impact on their attitudes and performance at work.It provides specific management recommendations for leaders and org
9、anizations, and provides a basis for guiding HRM practices in companies at the individual cognitive, attitudinal, and behavioral levels.This study is divided into 5 chapters, Chapter 1 is the introduction, which leads the background into the study, the purpose and significance of the study, and desc
10、ribes the research idea and content of the study;Chapter 2 is the literature review, which introduces the theoretical basis of the study, introduces the concept, structure and measurement of transformational leadership, organizational identity and work engagement, and composes the current status of
11、research on transformational leadership, organizational identity and work engagement; Chapter 3 is the research design, which proposes the research hypothesis and theoretical model based on the literature review, introduces the research subjects, questionnaire design and the process of questionnaire
12、 collection. The Chapter 4 is statistical analysis, which conducts exploratory factor analysis, reliability and validity test, descriptive statistical analysis, regression analysis on the collected questionnaire data, and tests the research hypothesis. Chapter 5 is the conclusion, insight and outloo
13、k. Based on the results of the statistical analysis, the conclusions of this study are drawn and management insights are summarized from them; in addition, this chapter introduces the main innovations and shortcomings of this study and points out the directions of future research.Statistical analysi
14、s of this study led to the following conclusions: First, transformational leadership has an important positive effect on employee engagement.Then, organizational identity has a significant positive influences on employee engagement and mediates the relationship between transformational leadership an
15、d work engagement.The following management insights emerged from this study.Organizations should select and train managers with transformational leadership style and establish an organizational culture oriented to transformational leadership to motivate subordinates to adopt positive work behaviors
16、and contribute to the organization to achieve the common development of employees and the organization.organizations should pay attention to the candidates recognition of the organizational culture and transformational leadership style when recruiting members of the organization.organizations and ma
17、nagers should adopt a variety of management styles to promote the enhancement of employees trust and recognition level of the organization and to promote the enhancement of employees work engagement level. This study is innovative in terms of topic selection and deficient in terms of sample size, sa
18、mpling method, etc.Future research can be improved and expanded in the following areas.First of all, the survey sample should be drawn according to strict procedures, and the relevant findings of this study should be tested under the premise of ensuring the sample size and representativeness.To diff
19、erentiate the study subjects by organizational type in an attempt to explore the level of influence of transformational leadership on work engagement in different organizational types.Second, to further explore the mechanism of the effect of transformational leadership on employees work engagement,
20、and to explore more mediating variables to better explain the process and mechanism of action involved.Keywords: transformational leadership, work engagement, organizational recognition目录第1章 绪论91.1研究背景91.2 研究意义101.3 研究内容与论文框架111.4 研究方法12第2章 文献综述142.1 变革型领导142.1.1 变革型领导的概念142.1.2 变革型领导的结构和测量152.1.3 变
21、革型领导的相关研究152.2 组织认同172.2.1 组织认同的概念172.2.2 组织认同的结构和测量182.2.3 组织认同有效性研究192.3 工作投入202.3.1 工作投入的概念202.3.2 工作投入的结构和测量212.3.3 工作投入的相关研究232.4 变革型领导、组织认同、工作投入的相关关系252.4.1 变革型领导与工作投入的相关关系252.4.2 变革型领导、组织认同和工作投入的相关关系25第3章 研究假设与研究设计273.1 研究假设的提出273.1.1 变革型领导与工作投入的关系273.1.2 组织认同与工作投入的关系283.1.3 变革型领导与组织认同的关系283.
22、1.4 组织认同在变革型领导和工作投入的中介作用293.2 研究模型293.3 问卷设计与样本收集303.3.1 量表选取与问卷编制303.3.2 问卷收集32第4章 统计分析334.1 样本基本信息334.2 研究量表的信效度检验344.2.1 研究量表的信度344.2.2 研究量表的验证性因素分析374.3 描述性统计分析374.4 假设检验394.4.1 变革型领导的四个维度对工作投入的回归分析394.4.2 变革型领导四个维度对组织认同的回归分析414.4.3 组织认同对工作投入的回归分析424.4.4 组织认同的中介作用检验43第5章 研究结论及展望455.1 研究结论455.2 管
23、理启示465.3 研究不足和研究展望48参考文献50致谢56图表索引图 1 研究框架 111图 2 研究的理论模型 125 表 1 调查样本基本信息 128表 2 变革型领导Cronbach 系数 129表 3 工作投入Cronbach 系数 130表4 组织认同的Cronbach 系数 131表5 各变量验证性因子分析结果 131表6 测量模型验证性因子分析结果 132表 7 描述性统计分析结果 132表 8 变革型领导的四个维度对工作投入的影响研究 134表 9 变革型领导四个维度对组织认同的影响研究 135表 10 组织认同对工作投入的回归分析 137表 11 组织认同的中介作用检验 1
24、38表12 组织认同在变革型领导和工作投入之间起中介作用检验结果汇总 139 第1章 绪论1.1研究背景世界经济不断发展，科学技术日益更新，互联网、大数据的迅速发展，使公司发展和个人生活都发生了巨大的变化，企业竞争更加激烈，生存环境更加艰难，之于个人，各种信息充斥在身边，抖音、微信、微博、猎聘等各种不同功能app不断更新迭代，手机的使用频率创新高，给生活带来便捷的同时，也占用大量的时间和精力，精力更加碎片化，再加上行业壁垒打破，各种跨行业、跨职能的流动增多，雇佣关系充满了风险和不确定性，员工的职业流动也更加频繁，很大程度上导致优秀人才流失，组织效率降低，进而影响到企业的长远持续性发展。随着社交
25、、娱乐工具工作化,如何保证员工在工作场所内,不被外接招聘机会诱惑，不被海量娱乐信息干扰、不被随时会更新的外部热点信息分散注意力,提升专注度和稳定性，保证员工工作投入进而改善绩效成为企业和管理者关注的重点。员工作为现代企业最重要的资产,员工的职业发展是推动企业进步的关键。个体的工作体验和心理状态也影响着其行为输出劳动投入不只涉及到员工的心理、行为层面，可助发员工积极感知和行为, 还会影响组织的绩效结果。组织认同作为个体对组织的情感纽带对员工在工作场所的输出也有重要意义。工作投入正逐渐成为组织行为学中近几年新增加的课题。提高工作投入水平可以让工作更有意义，帮助提高组织效率和生产力。而对于企业或组织
26、来说，领导起着至关重要的作用。尤其是如今，企业性质、组织架构、管理模式等也在随着经济社会转型的不断深入而变化。只有拥有优秀管理品质的领导者与员工建立共同远见，进行有效的领导，鼓励员工，从而让员工能尽心尽力的为组织利益而战，也能提升员工满意度和工作绩效，从而提升组织整体绩效。变革型领导理论最早是由 Burns提出来的 ，Burns认为 ,变革领导是 领导与部下之间互相促进成熟与动力水平的过程 ”Burns,J.M. (1978).Leadership.NewYork:Harper&Row。Bass变革型领导通过使员工认识到所承担的任务的重要性，激发下属的高层次需求，营造相互信任的气氛，促使下属为
27、组织的利益而牺牲自己的利益，达到预期目标Bass, B. M. , & Bass, R. . (2008). The bass handbook of leadership: theory, research, and managerial applications.。变革型领导强调组织公正，因此下属更容易认同他们的领导和组织；变革型领导强调下属对成员或团队的贡献，进而使下属从个体向集体转变；变革型领导为员工提供建设性的、积极的建议，帮助他们提升积极的情感，使他们成为组织中的一员，增强他们对组织的认同。变革型领导与组织认同之间可能存在着一定的联系，并共同影响着员工的工作积极性甚至工作绩效。怎样
28、改善领导者的领导行为，提高员工的组织认同感和归属感，进而提升员工的工作投入水平，使组织获得竞争优势和高绩效，是目前企业和组织的领导者应该认真思考的问题。1.2 研究意义变革型领导理论是倍受管理界关注一种领导理论。突出领导通过精神情感和情感激励对下属行为产生影响。当前国内对变革型领导行为、组织认同、工作投入等方面的研究较少。近几年来，管理理论与实践的研究越来越受到重视。Schaufeli和Bakker等研究者认为，工作投入是一种情绪化、动机化的工作状态，以活力、奉献和专注为特征。 Wilmar B. Schaufeli,Marisa Salanova,Vicente Gonzlez-rom &
29、Arnold B. Bakker.(2002).The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach.Journal of Happiness Studies(1),. 实证研究发现，工作投入对个体工作具有促进作用。因此，如何促进工作投入，得到了学者的广泛重视。领导力是影响员工主观幸福感的诸多情境变量中的一个重要变量，因此，研究人员建议应关注变革型领导力行为与员工工作的积极状态或动机之间的关系。在工作投入方面，已有研究表明变革型领导可以提高员工的工作投入，但变革
30、型领导与工作投入之间的过程机制仍不明确；基于此，本研究有以下两个方面的意义：理论意义：本研究在于考察并验证变革型领导行为对工作投入行为的影响，并进一步检验组织认同在这一过程中的中介效应。因此，本文的研究成果不仅可以帮助我们理解变革型领导作用于工作投入的过程和机制，现有研究进行丰富与补充，也能为未来研究提供一定的借鉴和支撑。实践意义：本研究在分析变革型领导对工作投入的作用机制后，能为优化组织管理系统做出贡献的关键理论基础，还能使管理者更好地理解员工的心理和行为，员工对组织的认同感，对他们在工作中的态度和表现有很大影响。为领导者和组织提供具体的管理建议，并且从个体的认知、态度、行为层面，为企业的人
31、力资源管理实践提供指导依据。1.3 研究内容与论文框架本研究的研究思路是：基于已有文献的梳理总结和管理实践的综合分析，确定研究问题，并根据研究内容选择研究方法、完成研究设计。之后，用问卷收集数据并进行统计分析来验证假设、得出结论，并从中归纳管理启示。基于以上研究思路，本论文试图在变革型领导、组织认同和员工工作投入等相关理论的基础上，对两者之间的关系及其内在影响机制进行探讨。本文所要探讨的具体问题如下： （1）基于变革型领导、组织认同、员工工作投入的定义和维度选择，提出变革型领导对员工工作投入的作用原理。（2）确认和验证组织认同在变革型领导和员工工作投入中的中介作用。 论文框架方面，本研究总共分
32、为5章，具体框架如图1所示。第一章为绪论，介绍研究背景、研究目的和意义，简要阐述研究内容和基本框架；第二章为文献综述，详细介绍研究的理论基础，引入了变革型领导、工作投入、组织认同的概念，简单梳理目前变革型领导、工作投入、组织认同等在国内外的研究现状，结构及测量方式，并基于此，分析了变革型领导、工作投入、组织认同之间的相关关系；第三章是基于文献回顾与分析的研究假设与研究设计提出研究假设与研究模型，介绍了研究量表、研究对象及问卷设计和收集的过程；第四章是数据分析及假设检验，说明样本的基本情况，对问卷进行探索性因素分析，信效度检验，验证性因素分析，描述性统计分析，中介效应检验，检验研究假设；第五章是
33、研究结论、启示与展望，根据统计分析的结果，得出研究结论，并就团队员工的实际管理，归纳得出管理启示，并指出本研究的创新与不足之处，提出对未来研究的展望。文献综述概念设定确定研究问题确定研究内容、思路及模型进行研究设计样本数据的统计分析研究结果的讨论及管理启示的提出创新、不足及研究展望图 1 研究框架 11.4 研究方法本文所用的研究方法是问卷调查法，主要通过问卷调查收集数据，依据模型假设进行统计分析。具体来说，首先尽量多的搜集与阅读以变革型领导、组织认同、工作投入为关键词的国内外文献，对国内外相关文献进行梳理总结，尽可能全面地查阅国内外相关文献，梳理各变量的定义、结构与测量以及国内外的有效性研究
34、，探讨各变量间的影响机制，基于文献研究分析，提出研究假设，并对研究假设进行修正，形成研究假设模型；然后选取各领域成熟的测量尺度，编制调查问卷，借助线上途径进行问卷发放，初步筛选后，进行数据收集，通过SPSSAU在线分析软件进行数据分析，检验研究假设。第2章 文献综述2.1 变革型领导2.1.1 变革型领导的概念“变革型领导”由政治社会学家伯恩斯的经典著作列德希普开始，形成了一种重要的领导理论。在过去几十年中，变革型领导理论已经成为最著名的领导理论之一，被国内外学者广泛研究。Burns（1978）Burns,J.M. (1978).Leadership.NewYork:Harper&Row 认为
35、变革型领导是领导者通过更高的观念和道德价值观，激励、激励员工，使下属充分地投入到工作中，从而提升下属成为领导者，而领导者则成为推动改革的原动力。领导与下属的关系是一个将彼此提升到更高层次和动力的过程。Bass（1985）Bass,B.M.(1985).LeadershipandPerformancebeyondExpectations.,NewYork:FreePress.变革型领导通过使员工认识到所承担的任务的重要性，激发下属的高层次需求，营造相互信任的气氛，促使下属在未来的组织中牺牲。Hoch等（2018）Hoch, J. E. , Bommer, W. H. , Dulebohn, J.
36、 H. , & Wu, D. . (2018). Do ethical, authentic, and servant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? a meta-analysis.Journal of Management,44(2), 501-529.认为变革型领导作为一种积极的领导力理论，能够对积极的跟随者产生影响，发现并强调跟随者的需要，通过激发信任、灌输自豪感和沟通远见来改变跟随者，并促使其表现出更高水平。李超平&时勘（2005）李超平, & 时勘. (2005).
37、变革型领导的结构与测量.心理学报,37(6), 803-811.认为变革型领导通过使员工认识到承担的责任的重要性，激发下属的高层次需求，营造相互信任的气氛，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益，以达到预期的结果。对变革型领导的定义各不相同，也各不相同。改变式领导通过领导者个人的人格力量和魅力特质来影响下属，通过提升下属的需求层次和内部动机来激励他们不断挑战和超越自己，为追求更高的目标而努力的过程。通过对上述变革型领导的定义在国内外学者中的归纳，主要体现了以下共同特征：强调组织愿景的建构和传达；强调激发其高层次需要；引导组织获得卓越的成就。2.1.2 变革型领导的结构和测量变革型领
38、导的结构维度已被很多学者关注，并进行了验证。Bass 和 Avolio（2004）Avolio, B. J. , & Bass, B. M. . (2004). Multifactor leadership questionnaire.Mind Garden.认为变革型领导行为应包含理想影响、激励激励、智慧激励、个性化关怀四个维度。Rafferty&Griffin(2004)Rafferty, A. E. , & Griffin, M. A. . (2004). Dimensions of transformational leadership: conceptual and empirica
39、l extensions.The Leadership Quarterly,15(3), 329-354.的研究从五个维度对领导能力进行问卷调查，即：愿景激励、激励动机、智慧激励、支持型领导和个人认同。李超平、时勘（2005）李超平, & 时勘. (2005). 变革型领导的结构与测量.心理学报,37(6), 803-811.对 249名管理人员进行探索性因素分析，研究结果表明，适应中国国情的变革型领导包括德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀四个维度，编制了一份中国式变革型领导问卷，共26个题项。调查问卷更符合中国的文化背景，具有更好的信效度。，现已被国内许多学者使用，并得到良好的验证（林
40、军等，2019林军 & 胡力元.(2019).变革型领导对组织公民行为的影响以组织信任为中介变量.当代经济(02),118-120.；刘景江等，2013刘景江 & 邹慧敏.(2013).变革型领导和心理授权对员工创造力的影响.科研管理(03),68-74.）。本研究将采用李超平、时勘的变革型领导的四维模型，即德行垂范，领导魅力，愿景激励，个人关怀，来研究变革型领导及其各维度与员工工作投入的关系，并验证组织认同的中介作用。 2.1.3 变革型领导的相关研究变革型领导的影响因素有很多，其中个体因素、情景因素对其影响最为关键。（1）个体因素个体因素是指领导者本人的个体特征。领导者的性格特征会对变革型
41、领导产生影响，实证研究发现，领导者人格特质对授权具有显著影响。刘益等（2007）刘益,刘军,宋继文 & 吴维库.(2007).不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究.南开管理评论(02),12-18. 把情商作为调节变量引入领导效能研究模型，认为领导及其下属的情商会促进或阻碍特定领导风格的发挥。研究结果表明，领导的高情商同时有助于执行交易型领导和变革型领导行为，从而获得下属的组织承诺，而下属的高情商则有助于员工认识交易型领导的本质，从而引导他们对组织的情感承诺。刘薇（2018）刘薇.(2018).变革型领导对工作场所员工学习的影响员工情绪的中介作用和情绪智力的调节作用.管理评论(1
42、0),128-140. 从情绪事件理论和拓展建立理论出发，探讨了变革型领导在工作场所促进员工学习的过程机制及其边界效应，发现员工情绪智力在高激励积极情绪与员工学习之间的关系中具有调节作用。 （2）情景因素徐长江，时勘（2005）徐长江, & 时勘. (2005). 变革型领导与交易型领导的权变分析.心理科学进展,13(5), 672-678.将影响领导有效性的情景因素分为替代性领导、领导者与下属的关系以及组织文化三个方面，并对变革型领导与交易型领导的权变因素进行了分析，对变革型领导有效性的影响因素作了有益的总结。关于领导的绩效评估主要包括绩效和员工心理、行为两个方面的指标。业绩衡量标准包括：主
43、观业绩(管理者或其他人的评价)，客观业绩(实际业绩数据)，上级领导评价等等；情绪反应包括：组织承诺、心理授权、工作满意度等。在工作绩效方面，Ng和Thomas（2016）Thomas W.H. Ng.(2016).Transformational leadership and performance outcomes: Analyses of multiple mediation pathways.The Leadership Quarterly(3),. 在变革型领导的影响下，通过建立五个综合模型，验证领导-成员交换在这些变量关系中的中介作用，发现个体的创新行为和员工的工作绩效得到明显的提升
44、。在组织承诺方面，很早就有研究表明变革型领导对员工的组织承诺有直接的正向影响。Jamilah Othman(2012) Ling, Meng, Chan, Jamilah, & Othman. (2012). Gender differences of human resources practitioners in their ethical decision making.International Journal of Academic Research.在对尼日利亚公立大学的研究时候，发现如果是变革型领导能够影响教师对学校的组织承诺。邵真等（2015） 邵真,冯玉强 & 王铁男.(20
45、15).变革型领导风格对企业信息系统学习的作用机制研究组织学习型文化的中介作用.管理评论(11),140-150.在领导风格理论和组织学习理论的基础上，建立了 ERP学习的变革型领导风格作用机制模型，证明变革型领导风格的领导者可以通过促进三种不同的学习型文化氛围，即参与决策、心理安全和开放沟通，进一步提高企业内部信息系统的利用性、探索性学习产生作用。此外，李超平等通过实证研究验证就国内这个特殊的文化背景而言，变革型领导对员工的工作态度有显著的影响，其不同维度对员工工作态度的影响也不同。未来激励和德行垂范对组织承诺和员工满意度有显著影响，而领导魅力和个人关怀则仅对员工满意度有显著影响。在变革型领
46、导与员工工作态度的关系中，心理授权具有一定的中介作用，对员工的工作满意度和组织承诺产生显著的正向影响。2.2 组织认同2.2.1 组织认同的概念近几年来，组织认同问题一直是组织行为研究的重要课题。机构身份(organizational identification)是在社会身份(social identity)和文化身份(cultural identity)概念基础上发展的。社会性认同是个人对组织中成员身份、价值观念和情感维系的认知，文化认同是个人对自己所属文化的归属感以及文化群体的旅程(sense of belonging)和内心承诺(commitment)，这是一个保持和革新个人文化属性的
47、社会心理过程。Ashforth, Harrison and Corley（2008）Ashforth, B. E. , Harrison, S. H. , & Corley, K. G. . (2008). Identification in organizations: an examination of four fundamental questions.Journal of Management,34(3), 325-374.在组织认同中，人们将自己定义为某一组织的程度和自我定义的增值，这就是集体认同。组织认同的定义是指个人对组织的心理依赖。Riketta于2005Michael, Riketta, and, Rolf, Van, & Dick. (2005). Foci of attachment in organizations: a meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment.Journal of Vocational Behavior.Dec 490-510.年总结了组织认同的三类定义：（1）从认知角度出发，Ashforth等