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1、变革型领导对工作投入的影响研究：组织认同的中介作用摘要经济的飞速发展给组织管理带来了新的挑战。变革型领导指的是，领导人能够对属下员工的观念有所影响，能够引导他们发挥自身的潜力，从而能够让整体的效率提高的一种领导方式。领导的风格很大程度影响着员工对组织的认同程度和工作投入水平。为鼓励员工积极的为组织做贡献，本研究基于社会交换理论，研究变革型领导对工作投入的影响机制，并探讨组织认同在其中的中介作用。在理论方面，本文的研究成果可以帮助我们更好地理解变革型领导对工作投入的影响，对现有的研究进行补充和丰富，也能为未来的研究提供一定的借鉴和支撑。在实践方面，能够为组织的管理体系优化贡献关键的理论依据，能够
2、让对应的组织负责人实时掌握属下的情绪和状态，让他们对于组织的认同归属感提高，影响他们在工作中的投入和成绩，给予组织以及领导者一些具体的管理方法，对企业人力资源管理实践具有指导意义。本研究共分为5章。第一章是绪论，说明研究背景以及目的和意义，简单介绍研究方法、研究内容；第二章是文献综述，综述理论现状，引入了变革型领导、组织认同、工作投入的概念、结构及测量方式，梳理了变革型领导、组织认同及工作投入的研究现状；第三章是方案设计环节，基于文献综述提出了研究假设和理论模型，介绍了研究对象、问卷设计及问卷收集的过程。第四章为统计分析，对已收集的问卷数据进行了验证性因素分析、信效度检验、描述性统计分析、回归
3、分析，检验了研究假设；第五章为结论、启示与展望，基于统计分析的结果，得出本文的研究结论，并从中归纳了管理启示；介绍了本研究的不足之处并指出了该方向未来可能可以研究的内容。该研究的统计分析结果表明：第一，变革型领导对员工工作投入程度的高低变化有非常明显的积极影响。第二，组织认同对员工工作投入有显著正向影响且组织认同在变革型领导与工作投入之间发挥中介作用。本研究得出了以下管理启示：企业或组织应选拔和培养具有变革型领导风格的管理者，建立以变革型领导为导向的企业文化，强调公平公正，激励组织成员能够积极地应对挑战，主动为组织奉献，实现员工与组织的共同发展；另外企业在招募员工时，除了关注候选人的沟通及专业
4、技能以外，还应该关注候选人与企业文化和变革型领导风格的匹配程度。领导者应该提升个人管理水平，针对不同员工进行差异化管理，增强员工对组织的信任、认同程度，提升员工的工作投入水平，从而超额完成组织目标； 本研究在样本量、抽样方法等方面存在不足，未来研究可在以下方面进行改进与拓展：第一、确定样本数量足够，并且具有代表性，在研究过程中，严谨地遵循步骤进行随机取样，而且严格对相关研究结果进行检验。根据组织类型来区分研究对象，试图探讨不同组织类型中，变革型领导对工作投入的影响水平；第二，进一步探究变革型领导对员工工作投入的作用机制，探寻更多的中介变量，以更好地解释其中的作用过程和作用机理。关键词：变革型领
5、导 工作投入 组织认同AbstractThe rapid economic development has brought new challenges to the organization and management. Transformational leadership refers to the kind of leadership that can influence the perceptions of subordinate employees and guide them to realize their potential, thereby improving overa
6、ll efficiency. The style of leadership greatly affects employees recognition of the organization and the level of work engagement. In order to encourage employees to actively contribute to the organization, this research is based on the theory of social exchange, studying the mechanism of transforma
7、tional leaderships influence on work input, and exploring the mediating role of organizational identity. In terms of theory, the research results of this article can help us better understand the impact of transformational leadership on work input, supplement and enrich existing research, and provid
8、e certain reference and support for future research. In practice, it can contribute key theoretical basis for the optimization of the organizations management system, enabling the corresponding organization leaders to grasp the emotions and states of their subordinates in real time, increasing their
9、 sense of identity and belonging to the organization, and affecting their work Devotion and achievement. At the same time, it can also give organizations and leaders some specific management methods, which have guiding significance for the practice of enterprise human resource management.This resear
10、ch is divided into 5 chapters. The first chapter is the introduction, which mainly explains the research background, purpose and significance, and briefly introduces the research methods and research content. The second chapter is a literature review, which summarizes the current theoretical situati
11、on, introduces the concepts, structure and measurement methods of transformational leadership, organizational identification, and work engagement, and sorts out the current research status of transformational leadership, organizational identification and work engagement. The third chapter is the res
12、earch design, which puts forward research hypotheses and theoretical models based on the literature review and introduces the research objects, questionnaire design and the process of questionnaire collection. The fourth chapter is statistical analysis, which carries out confirmatory factor analysis
13、, reliability and validity test, descriptive statistical analysis, and regression analysis on the collected questionnaire data to test the research hypothesis. The fifth chapter is the conclusion, enlightenment and prospect. Draw the research conclusions of this article, and summarize the results of
14、 management enlightenment based on statistical analysis. At the same time, it introduces the shortcomings of this research and points out the content that may be studied in the future. The statistical analysis results of the study show that: First, transformational leadership has a very obvious posi
15、tive impact on the level of employee engagement. Second, organizational identity has a significant positive impact on employee work engagement, and plays an intermediary role between transformational leadership and work engagement.This research has drawn the following management enlightenment: First
16、 of all，organizations should select and train managers with transformational leadership style, establish an organizational spirit centered on transformational leadership, and encourage employees to actively face their work and contribute to the organization so as to promote the common development of
17、 employees and the organization. Secondly, when recruiting members, the organization should pay attention to the candidates recognition of the organizational culture and transformational leadership style. In addition, organizations and managers should adopt a variety of management methods to enhance
18、 employees trust and recognition of the organization, and improve their level of work engagement.This research has shortcomings in sample size and sampling methods. Future research can be improved and expanded in the following aspects: First, make sure that the sample size is sufficient and represen
19、tative. Strictly follow the steps for random sampling during the research process and examine the relevant research results. Differentiate the research objects according to the type of organization, and try to explore the impact level of transformational leadership on work input in different organiz
20、ation types; Second, further explore the mechanism of transformational leadership on employee work input, explore more mediating variables, and so as to explain the process and mechanism of action more comprehensively.Keywords: transformational leadership, work engagement, organizational recognition
21、目录第1章 绪论91.1研究背景91.2 研究意义101.3 研究内容与论文框架111.4 研究方法12第2章 文献综述142.1 变革型领导142.1.1 变革型领导的概念142.1.2 变革型领导的结构和测量152.1.3 变革型领导的相关研究152.2 组织认同172.2.1 组织认同的概念172.2.2 组织认同的结构和测量182.2.3 组织认同有效性研究192.3 工作投入202.3.1 工作投入的概念202.3.2 工作投入的结构和测量212.3.3 工作投入的相关研究232.4 变革型领导、组织认同、工作投入的相关关系252.4.1 变革型领导与工作投入的相关关系252.4.2
22、 变革型领导、组织认同和工作投入的相关关系25第3章 研究假设与研究设计273.1 研究假设的提出273.1.1 变革型领导与工作投入的关系273.1.2 组织认同与工作投入的关系283.1.3 变革型领导与组织认同的关系283.1.4 组织认同在变革型领导和工作投入的中介作用293.2 研究模型293.3 问卷设计与样本收集303.3.1 量表选取与问卷编制303.3.2 问卷收集32第4章 统计分析334.1 样本基本信息334.2 研究量表的信效度检验344.2.1 研究量表的信度344.2.2 研究量表的验证性因素分析374.3 描述性统计分析374.4 假设检验394.4.1 变革型
23、领导的四个维度对工作投入的回归分析394.4.2 变革型领导四个维度对组织认同的回归分析414.4.3 组织认同对工作投入的回归分析424.4.4 组织认同的中介作用检验43第5章 研究结论及展望455.1 研究结论455.2 管理启示465.3 研究不足和研究展望48参考文献50致谢56图表索引图 1 研究框架 111图 2 研究的理论模型 125 表 1 调查样本基本信息 128表 2 变革型领导Cronbach 系数 129表 3 工作投入Cronbach 系数 130表4 组织认同的Cronbach 系数 131表5 各变量验证性因子分析结果 131表6 测量模型验证性因子分析结果 1
24、32表 7 描述性统计分析结果 132表 8 变革型领导的四个维度对工作投入的影响研究 134表 9 变革型领导四个维度对组织认同的影响研究 135表 10 组织认同对工作投入的回归分析 137表 11 组织认同的中介作用检验 138表12 组织认同在变革型领导和工作投入之间起中介作用检验结果汇总 139 第1章 绪论1.1研究背景世界经济不断发展，科学技术日益更新，互联网、大数据的迅速发展，使公司发展和个人生活都发生了巨大的变化，企业竞争更加激烈，生存环境更加艰难，之于个人，各种信息充斥在身边，抖音、微信、微博、猎聘等各种不同功能app不断更新迭代，手机的使用频率创新高，给生活带来便捷的同时
25、，也占用大量的时间和精力，精力更加碎片化，再加上行业壁垒打破，各种跨行业、跨职能的流动增多，雇佣关系充满了风险和不确定性，员工的职业流动也更加频繁，很大程度上导致优秀人才流失，组织效率降低，进而影响到企业的长远持续性发展。随着社交、娱乐工具工作化,如何保证员工在工作场所内,不被外界招聘机会诱惑，不被海量娱乐信息干扰、不被随时会更新的外部热点信息分散注意力,提升专注度和稳定性，保证员工工作投入进而改善绩效成为企业和管理者关注的重点。员工作为现代企业最重要的资产,员工的职业发展是推动企业进步的关键。个体的工作体验和心理状态也影响着其行为输出。工作投入不止涉及到员工的心理、行为层面，可助发员工积极感
26、知和行为, 还会影响组织的绩效结果。组织认同作为个体对组织的情感纽带对员工在工作场所的输出也有重要意义。工作投入正逐渐成为组织行为学的热门课题。提高工作投入水平可以让工作更有意义，帮助提高组织效率和生产力。而对于企业或组织来说，领导起着至关重要的作用。尤其是如今，企业性质、组织架构、管理模式等也在随着经济社会转型的不断深入而变化。只有拥有优秀管理品质的领导者与员工建立共同目标，进行有效的领导，鼓励员工，提升员工满意度和工作绩效，让员工能尽心尽力的为组织利益而战，从而提升组织整体绩效。Burns是最早提出来变革型领导思想的学者。其理论内容是：变革性的领导是能够实现上下级之间的互动，能够让双方更加
27、成熟而且催生动力的一个过程。”Burns,J.M. (1978).Leadership.NewYork:Harper&Row。Bass的理论则认为这一领导方式可以让人们了解到自己所负责的任务的重要性以及意义。能够让下属的高层次需要得到激发，让人们之间的信任得到加强，使人们为组织整体做出一定的贡献，从而实现预先设定的目标。Bass, B. M. , & Bass, R. . (2008). The bass handbook of leadership: theory, research, and managerial applications.。这一理念侧重组织整体要公平公正，这样，身处其中的
28、人们才更倾向于认同这一集体。变革型领导强调下属对组织或团队的贡献，进而使下属从个体向集体转变；变革型领导为员工提供建设性的、积极的建议，帮助他们提升积极的情感，让员工能融入集体，对组织更加赞同和理解。因此我们可以认识到，变革型领导与组织认同之间有某种联系，而且还能作用于组织成员对待工作的态度和工作效益的高低。如何通过领导者领导能力的提升，让组织成员们更加认同和喜欢融入这个集体，员工的工作投入程度得到提升，继而让组织整体受益，彰显足够的竞争实力，获得优秀的效益，达到组织和个体的共赢，是目前企业和组织的领导者应该认真思考的问题。1.2 研究意义变革型领导理论是倍受管理界关注一种领导理论。突出领导通
29、过精神情感和情感激励对下属行为产生影响。现在我们的学者在关于工作投入程度、组织认同程度以及变革型领导行为的相互影响等方面的研究较少。近几年来，管理理论与实践的研究越来越受到重视。Schaufeli和Bakker等研究者认为，工作投入是一种情绪化、动机化的工作状态，能够观察到的的表征有专注、奉献和活力 Wilmar B. Schaufeli,Marisa Salanova,Vicente Gonzlez-rom & Arnold B. Bakker.(2002).The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmator
30、y Factor Analytic Approach.Journal of Happiness Studies(1),. 。而且通过研究和调查，工作投入对个体工作具有促进作用。因此，如何促进工作投入，得到了学者的广泛重视。领导力是影响员工主观幸福感的诸多情境变量中的一个重要变量，因此，研究人员建议应关注变革型领导力行为与员工工作的积极状态或动机之间的关系。在工作投入方面，已有研究表明变革型领导可以提高员工的工作投入，不过工作投入和变革型领导行为的相互作用关系尚不清晰。基于此，本研究有以下两个方面的意义：理论意义：本研究在于考察并验证变革型领导行为对工作投入行为的影响，并进一步检验组织认同在这一
31、过程中的中介效应。因此，本文的研究成果不仅可以帮助我们理解变革型领导作用于工作投入的过程和机制，现有研究进行丰富与补充，也能为未来研究提供一定的借鉴和支撑。实践意义：本研究在分析变革型领导对工作投入的作用机制后，能为企业管理体系化变革提供关键的理论知识，优化管理方式，还能使管理者更好地理解员工的心理和行为，提高员工对组织的认同感，影响他们在工作中的态度和表现，为企业领导者和组织管理者提供具体的管理建议和方案。 1.3 研究内容与论文框架本研究的研究思路是：基于已有文献的梳理总结和管理实践的综合分析，确定研究问题，并根据研究内容选择研究方法、完成研究设计。然后，用问卷收集样本并进行统计分析来验证
32、假设、得出结论，并从中归纳管理启示。基于以上研究思路，本论文试图在变革型领导、组织认同和员工工作投入等相关理论的基础上，对变量之间的关系及其内在影响机制进行探讨。本文所要探讨的具体问题如下： （1）基于变革型领导、员工工作投入程度和组织认同的定义和维度阐述，提出变革型领导对员工工作投入的作用原理。（2）验证组织认同在变革型领导和员工工作投入中的中介作用。 图1为详细的理论框架示意图。如图示，本文由五部分组成。首先是绪论部分，介绍了研究的背景、目的和现实意义，大致说明了研究的内容和思路设计；第二章为文献综述，详细阐明研究的理论基础，引入了变革型领导、工作投入、组织认同的概念，简单梳理目前变革型领
33、导、工作投入、组织认同等在国内外的研究现状，结构及量化的方式，并基于此，分析了变革型领导、工作投入、组织认同之间的相关关系；第三章节是通过对已有文献的总结分析，对其中涉及到的假设和设计思路进行提取，提出自己的研究假设和理论模型。包括介绍测量量表的选取、研究对象及问卷设计和收集的过程；第四章是数据分析及假设检验。详细介绍了样本的组成，并对样本数据进行统计分析，包括信效度检验、验证性因素分析，描述性统计分析，回归分析、中介效应检验等，检验研究假设；第五章是研究结论、启示与展望，根据统计分析的结果，得出研究结论，并就团队员工的实际管理，归纳得出管理启示，并指出本研究的创新与不足之处，提出对未来研究的
34、展望。文献综述概念设定确定研究问题确定研究内容、思路及模型进行研究设计样本数据的统计分析研究结果的讨论及管理启示的提出创新、不足及研究展望图 1 研究框架 11.4 研究方法本文所用的研究方法是问卷调查法，主要通过问卷调查收集数据，依据模型假设进行统计分析。具体来说，首先尽量多的搜集与阅读以变革型领导、组织认同、工作投入为关键词的国内外文献，对国内外已有的学术研究成果进行仔细地查阅和梳理，总结归纳各变量的定义、结构与测量以及国内外的有效性研究现状，探讨各变量间的影响机制，然后基于文献研究，提出研究假设和理论模型；再次选取各领域成熟的测量量表，编制调查问卷，借助线上途径进行问卷发放，初步筛选后，
35、进行数据收集，通过经典的SPSSAU在线分析软件进行数据分析，检验研究假设。第2章 文献综述2.1 变革型领导2.1.1 变革型领导的概念“变革型领导”理论最早是由政治社会学家伯恩斯在其经典著作领导力提出的，在过去几十年中，变革型领导理论已经成为最著名的领导理论之一，被国内外学者广泛研究。Burns（1978）Burns,J.M. (1978).Leadership.NewYork:Harper&Row 认为变革型领导是领导者通过更高的价值观激励下属员工，让下属成员可以更加专注的投入工作，促使下级成为管理者，而管理者本身便不断成为组织变革的原动力。他认为变革型领导是组织管理人员与下属组织成员之
36、间不断影响激发彼此并互相提升到更高需求层次的过程。Bass（1985）Bass,B.M.(1985).LeadershipandPerformancebeyondExpectations.,NewYork:FreePress.的观点则是变革型领导是通过使员工认识到所承担的任务的重要性，激发下属的高层次需求，营造相互信任的气氛，促使下属为成就组织牺牲自我利益的过程。Hoch等（2018）Hoch, J. E. , Bommer, W. H. , Dulebohn, J. H. , & Wu, D. . (2018). Do ethical, authentic, and servant lead
37、ership explain variance above and beyond transformational leadership? a meta-analysis.Journal of Management,44(2), 501-529.认为变革型领导作为一种积极的领导力理论，能够对积极跟随者产生影响，发现并突出跟随者的需要，通过激发信任、灌输自豪感和沟通未来目标来影响追随者，并促使其表现出更高水平。李超平&时勘（2005）李超平, & 时勘. (2005). 变革型领导的结构与测量.心理学报,37(6), 803-811.认为变革型领导通过使组织成员认识到所承担责任的重要性，让组织成
38、员的高层次需求得到激发，增强组织成员对组织的信任感，让下属成员能够为了成就组织、团队的整体利益而牺牲自我，超额完成组织期望。变革型领导的定义相似但不同。变革型领导是团队管理者通过个人的人格魅力对团队成员产生影响，激发团队成员的高层次需求，让团队成员更加有信心去不断挑战自己，努力实现更高目标而不断奋斗的一个过程。通过对已有文献的分析发现，变革型领导主要体现了以下共同特征：强调组织愿景的建构和传达；强调激发其高层次需要；引导组织获得卓越的成就。2.1.2 变革型领导的结构和测量结构维度方面，有关变革型领导的研究有许多，其中很多得到了验证。Bass 和 Avolio（2004）Avolio, B.
39、J. , & Bass, B. M. . (2004). Multifactor leadership questionnaire.Mind Garden.的观点是变革型领导需要包括的维度有理想影响、鼓励性激励、智慧激励、个性化关怀。Rafferty&Griffin(2004)Rafferty, A. E. , & Griffin, M. A. . (2004). Dimensions of transformational leadership: conceptual and empirical extensions.The Leadership Quarterly,15(3), 329-3
40、54.的研究提出变革型领导的结构维度有：愿景激励、动机激励、智慧激励、支持型领导和个人认同五个维度。李超平和时勘（2005）李超平, & 时勘. (2005). 变革型领导的结构与测量.心理学报,37(6), 803-811.也开展了一系列的实证研究，他们对 249名具有管理者身份的人员通过探索性因素分析发现符合中国国情的变革型领导包括德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀四个维度，并编制了中国式变革型领导问卷，共26个题项。这一问卷被证实更符合中国的文化背景，具有更好的信效度，现已被国内许多学者使用，并得到良好的验证（林军等，2019林军 & 胡力元.(2019).变革型领导对组织公民行为
41、的影响以组织信任为中介变量.当代经济(02),118-120.；刘景江等，2013刘景江 & 邹慧敏.(2013).变革型领导和心理授权对员工创造力的影响.科研管理(03),68-74.）。本研究将采用李超平、时勘的变革型领导问卷，研究变革型领导的四个维度与员工工作投入和组织认同的相关关系，并验证组织认同的中介作用。 2.1.3 变革型领导的相关研究变革型领导的影响因素有很多，其中个体因素、情景因素对其影响最为关键。（1）个体因素个体因素是指领导者本人的个体特征。领导者的性格特征会对变革型领导产生影响，实证研究发现，领导者人格特质对授权具有显著影响。刘益等（2007）刘益,刘军,宋继文 & 吴
42、维库.(2007).不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究.南开管理评论(02),12-18. 在进行领导效能模型研究时将情商为调节变量，认为领导及其下属的情商对特定领导方式起到促进或阻碍作用。他们发现高情商的领导既有助于执行交易性领导行为，也有利于执行变革性领导行为，从而获得下属的组织承诺。而下属的高情商又能助力员工理解交易性领导的本质，从而引导他们对组织的情感承诺。刘薇（2018）刘薇.(2018).变革型领导对工作场所员工学习的影响员工情绪的中介作用和情绪智力的调节作用.管理评论(10),128-140. 通过探讨变革型领导在职场中促进员工学习的过程机理及其边界效应，发现员工
43、情绪智力对高度积极情绪的激发和学习起着调节作用。 （2）情景因素徐长江，时勘（2005）徐长江, & 时勘. (2005). 变革型领导与交易型领导的权变分析.心理科学进展,13(5), 672-678.把影响领导有效性的情景因素分成三个方面，即替代性领导、领导与下属的关系以及组织文化，并对变革型领导与交易型领导的权变因素进行了分析，就变革型领导有效性的影响因素作了有益的总结。关于领导的绩效评估主要包括绩效和员工心理、行为两个方面的指标。绩效的衡量包括：主观 (管理者或其他人的评价)，客观 (实际业绩数据)，上级领导评价等标准；情绪反应包括：组织承诺、心理授权、工作满意度等。在工作绩效方面，N
44、g和Thomas（2016）Thomas W.H. Ng.(2016).Transformational leadership and performance outcomes: Analyses of multiple mediation pathways.The Leadership Quarterly(3),. 发现个体的创新行为和员工的工作绩效通过变革型领导行为的影响得到显著的提升，并通过建立五个综合模型，验证了领导-成员交换在这些变量关系中的中介作用。在组织承诺方面，早期的研究显示，变革性领导行为对下属的组织承诺有积极影响。Jamilah Othman(2012) Ling, Men
45、g, Chan, Jamilah, & Othman. (2012). Gender differences of human resources practitioners in their ethical decision making.International Journal of Academic Research.在对尼日利亚公立大学的研究中发现变革型领导能够影响教师对学校的组织承诺。邵真等（2015） 邵真,冯玉强 & 王铁男.(2015).变革型领导风格对企业信息系统学习的作用机制研究组织学习型文化的中介作用.管理评论(11),140-150.在领导风格理论和组织学习理论的基础
46、上，建立了受变革型领导影响的ERP学习作用机制模型，验证了变革型领导风格的领导者可以通过促进三种不同的学习型文化氛围，即参与决策、心理安全和开放沟通，进一步提高企业内部信息系统的利用性、探索性学习。另外，李超平等通过实证研究验证了在中国化背景下，变革型领导与员工工作态度有显著的相关关系，其不同维度对员工工作态度的影响也不同。并且心理授权在两个变量的相关关系中具有一定的中介作用。 2.2 组织认同2.2.1 组织认同的概念最近阶段以来，组织认同逐渐成为组织行为研究的重要课题。组织认同(organizational identification)是在社会认同(social identity)和文化
47、认同(cultural identity)的概念基础上发展的。组织性认同感是个人对其所属组织中成员身份、价值观和情感连接的认同，而文化认同感则是个人对其所属组织文化的统一感和内在承诺(commitment)，是维持和更新个人文化特质的社会心理过程。Ashforth, Harrison and Corley（2008）Ashforth, B. E. , Harrison, S. H. , & Corley, K. G. . (2008). Identification in organizations: an examination of four fundamental questions.Journal of Management,34(3), 325-374.的观点认为组织认同是集体的一种表现方式，它是指个体对组织的心理依赖程度，包括自我定义与组织的相关度及认可程度。Riketta（ 2005）Michael, Riketta, and, Rolf, Van, & Dick. (2005). Foci of attachment in organizations: a meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identifica