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1、 规避劳资纠纷规避劳资纠纷 规避劳资纠纷，构建和谐的劳动关系规避劳资纠纷，构建和谐的劳动关系u劳动者应该注意的劳动者应该注意的u企业应该注意的企业应该注意的u高效的劳动关系管理与人力资源管理策略高效的劳动关系管理与人力资源管理策略 劳动争议劳动争议 u员工拒签合同，反得双倍赔偿员工拒签合同，反得双倍赔偿拿到员工拒签的证据拿到员工拒签的证据要有书面通知签订劳动合同的行为要有书面通知签订劳动合同的行为谨防放任员工拒签行为的不利后果谨防放任员工拒签行为的不利后果根据根据劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第5 5条、第条、第6 6条的规定，若条的规定，若企业放任员工拒签劳动合同行为持续存在，并满企
2、业放任员工拒签劳动合同行为持续存在，并满1 1年的，年的，则要按照则要按照劳动合同法劳动合同法第第1414条第条第3 3款的规定，视为双款的规定，视为双方已经签订了无固定期限劳动合同。方已经签订了无固定期限劳动合同。劳动争议劳动争议 u泄密员工赢得竞业限制补偿金泄密员工赢得竞业限制补偿金实现商业秘密法律化实现商业秘密法律化 商业秘密：非公知性、价值性、实用性和管理性商业秘密：非公知性、价值性、实用性和管理性实现保密措施多样化实现保密措施多样化 （1 1）确定保密范围，与员工签订保密协议、竞业限制协议或约定脱）确定保密范围，与员工签订保密协议、竞业限制协议或约定脱密期；密期；脱密期指掌握商业秘密
3、的员工在劳动合同终止前或提出解除劳动合脱密期指掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或提出解除劳动合同后的一定时期，这段时期企业可将上述员工调整到非商业秘密的同后的一定时期，这段时期企业可将上述员工调整到非商业秘密的工作岗位，变更合同内容，逐步使其淡忘所知道的商业秘密。待此工作岗位，变更合同内容，逐步使其淡忘所知道的商业秘密。待此期满，员工方可办理离职手续。期满，员工方可办理离职手续。（2 2）建立企业保密制度，明确保密责任，设定使用商业秘密的程序；）建立企业保密制度，明确保密责任，设定使用商业秘密的程序；（3 3）给企业商业签订购买商业保险，转嫁风险。）给企业商业签订购买商业保险，转嫁风险。竞业
4、限制务必要合法竞业限制务必要合法对于竞业限制的期限；对于竞业限制的期限；企业对员工的补偿和员工违约责任的约定；企业对员工的补偿和员工违约责任的约定；劳动争议劳动争议 u在裁员时，遇到强悍的员工怎么办在裁员时，遇到强悍的员工怎么办保全关于企业已经具备实施经济性裁员的实体要件的证据保全关于企业已经具备实施经济性裁员的实体要件的证据 依据相关法律规定形成裁员方案依据相关法律规定形成裁员方案提前提前30日向工会或者全体员工说明情况日向工会或者全体员工说明情况听取工会或者全体员工对裁员方案的意见，并对裁员方案进行适当听取工会或者全体员工对裁员方案的意见，并对裁员方案进行适当调整调整向当地的劳动行政部门报
5、告裁减人员方案向当地的劳动行政部门报告裁减人员方案公布裁员方案，实施裁员公布裁员方案，实施裁员 劳动争议劳动争议 u陌生人为何向企业追讨社会保险费陌生人为何向企业追讨社会保险费对对“不辞而别不辞而别”的员工的规范化管理的员工的规范化管理对对“辞了就走辞了就走”的员工的规范化管理的员工的规范化管理附随义务履行的规范化附随义务履行的规范化 劳动争议劳动争议 u陌客户已经毁约，业务员还在索要提成陌客户已经毁约，业务员还在索要提成建立严格的目标责任制，设定相应的不利后果建立严格的目标责任制，设定相应的不利后果约定固定工资加浮动工资的工资支付模式约定固定工资加浮动工资的工资支付模式不定时工时制的申请与运
6、用不定时工时制的申请与运用较为松散的工作时间制度与工作任务完成的严格时限要较为松散的工作时间制度与工作任务完成的严格时限要求相结合求相结合 构建和谐的劳动关系构建和谐的劳动关系 1 1、提高法律意识，尽可能地避免恶意争端。、提高法律意识，尽可能地避免恶意争端。2 2、企业的人力资源管理措施不仅要合法，、企业的人力资源管理措施不仅要合法，还应该合情。还应该合情。http:/ 知对于一个人生活最大的就是他对自己的看法，也就是“自我认知”。自我认知是追求工作绩效的起点。十五世纪伟大的作家兼政治家马基维利（MACHIAVELLI）所说的：“不先了解自己就去领导别人或就想去领导别人，可说是有勇无谋，必将
7、招致“不幸与失败”。了解自己的有效分析工具。知 人大事难事看担当，逆境顺境看襟度。临喜临怒看涵养，群行群止看见识。呻吟语遇到困难之事可以看出一个人处理事务之能力是否有胆识。在逆境顺境时可以观察人之胸怀和气度。在息怒时可以了解他的学养与修炼。在团体行动中更可以察看有无自主之判断力。伊藤肇（圣贤经营理念）六韬观人术甄选的基本原则 中国自古以来，所发展出来的最最完整的甑选人才的法则，首推的观人术，为中国及世界最古老的兵书，现传帮助周文王建国功臣太公望吕尚所著，其深入观人的法则可归纳为下面六点：观人六点问之以是非以观其志 提出广泛且具有深度的开放性问题，以观察其志向。穷之以辞辩以观其智。不断地追根究底
8、，以观察对方的机智与反应。咨之以计谋以观其识 提出各种困境，询问对方的解决之道，以观察对方的智识与能力。告之以难以观其勇 提出各种状况，探寻对方临机应变的胆识与魄力。醉之以酒以观其性 在不设防的情况下，深入探讨对方的本性。临之以利以观其廉 让他在担任更大的职位之前，先担任易受贿赂的职务，以观察他是否清廉。用 人“用师者王，用友者霸，用徒者亡”曾子汤用伊尹，周文王用姜太公齐恒公用管仲，汉高祖用张良，刘备用诸葛亮用徒者专用服从、听命、乖乖之人用人基本原则1、亦师亦友2、水至清则无鱼3、适才适所4、用人不疑(？)安 人地薄者大物不产水浅者大鱼不游树秃者大禽不栖林疏者大兽不居 南怀谨安 人 让部属工作
9、于：鼓励中容忍中赞美中接纳中帮助中赏识中分享中诚实与公平中肯定中 使部属学会：充满自信具有耐心感谢他人真诚爱别人自我成长设定目标积极贡献声张真理与正义对周围的人有信心多些理解多些宽容多些信任多些沟通多些主动多些办法多些关怀多些全局多看长远多想责任多想员工多干实事少些抱怨少些指责少些猜疑少些偏见少些等待少些借口少些冷漠少些本位少些眼前 少些权利少想自己少说空话安 人科学管理各个环节科学管理各个环节招聘环节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区劳动合同签订：杜绝企业自身漏洞劳动合同签订：杜绝企业自身漏洞劳动合同履行与变更：注意企业管理缺陷劳动合同履行与变更：注意企业管理缺陷劳动合同解除与终止
10、：企业的艰难抉择劳动合同解除与终止：企业的艰难抉择裁员裁员:企业谨防裁员埋伏企业谨防裁员埋伏日常管理：规范企业细节问题日常管理：规范企业细节问题招聘环节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区p 企业招聘时大材小用，单方面降薪企业招聘时大材小用，单方面降薪构成克扣工资行为构成克扣工资行为 案例：大材小用案例：大材小用用工部门按企业要求提出招聘计划用工部门按企业要求提出招聘计划人力资源部门对招聘计划进行初审人力资源部门对招聘计划进行初审招聘环节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区p 试用期解除劳动合同企业败诉试用期解除劳动合同企业败诉企业应在招聘时明确录用企业应在招聘时明确录用条件条
11、件 案例：员工吃相太差被辞退案例：员工吃相太差被辞退在规章制度中，根据企业的实际情况，界定具有共性的录用在规章制度中，根据企业的实际情况，界定具有共性的录用条件条件在企业向员工发出在企业向员工发出录用函录用函中明确企业录用该员工的条件中明确企业录用该员工的条件针对某些特殊岗位的员工可在针对某些特殊岗位的员工可在劳动合同劳动合同中约定录用该员中约定录用该员工的条件工的条件 员工吃相太被辞退员工吃相太被辞退 董某出身农村，是北京某大学董某出身农村，是北京某大学20082008年毕业的材料专业硕士研究年毕业的材料专业硕士研究生，获生，获“优秀毕业生优秀毕业生”称号。在一次人才招聘会上，董某看到一企称
12、号。在一次人才招聘会上，董某看到一企业招聘助理工程师，条件为（业招聘助理工程师，条件为（1 1）国家重点院校材料专业毕业的应）国家重点院校材料专业毕业的应届硕士研究生；（届硕士研究生；（2 2）在校期间学习成绩在前）在校期间学习成绩在前1010名以内；（名以内；（3 3）具有）具有团队合作意识，认同本企业文化；（团队合作意识，认同本企业文化；（4 4）形象气质好的男生。）形象气质好的男生。董某进入该企业工作后的第二个月，企业组织新员工进行拓展董某进入该企业工作后的第二个月，企业组织新员工进行拓展训练，旨在提高员工团队合作意识，增进员工之间的感情。拓展活训练，旨在提高员工团队合作意识，增进员工之
13、间的感情。拓展活动结束后，对每位员工的表现都进行了评价。企业对董某的评价是动结束后，对每位员工的表现都进行了评价。企业对董某的评价是团队合作意识差，理由是在拓展活动的用餐中，董某不懂得谦让，团队合作意识差，理由是在拓展活动的用餐中，董某不懂得谦让，而且只吃好的饭菜。鉴于这样的评价，该企业经过研究决定，在试而且只吃好的饭菜。鉴于这样的评价，该企业经过研究决定，在试用期以董某不符合录用条件为由，解除与董某的劳动合同。董某不用期以董某不符合录用条件为由，解除与董某的劳动合同。董某不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。招聘环节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区
14、p 招聘广告出现就业歧视条件招聘广告出现就业歧视条件违反违反就业促进法就业促进法 案例：招聘广告三则（案例：招聘广告三则（P5）招聘广告应当避免出现歧视性内容招聘广告应当避免出现歧视性内容招聘广告应适当地突出企业形象招聘广告应适当地突出企业形象 如增加企业对社会责任的描述等如增加企业对社会责任的描述等招聘环节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区p录用函需要员工作出承诺录用函需要员工作出承诺企业应当赋予录用函多重功能企业应当赋予录用函多重功能选择合适的发放时机选择合适的发放时机录用函的撤回或撤销录用函的撤回或撤销设定录用函无效的条件设定录用函无效的条件在录用函中设定违约责任在录用函中设定
15、违约责任完善录用函的内容与功能完善录用函的内容与功能招聘环节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区p员工理解失调，离职后多次起诉企业员工理解失调，离职后多次起诉企业企业面试时应多方企业面试时应多方考量考量 案例：理解失调的于某案例：理解失调的于某应用心理测试应用心理测试进行背景调查进行背景调查做好人才测评做好人才测评 理解失调的于某理解失调的于某 20072007年年1111月，面试时谈吐文雅、思路清晰、仪态不凡的于某月，面试时谈吐文雅、思路清晰、仪态不凡的于某被北京某物流公司录用，并被企业派往大连分公司任公司总经理。被北京某物流公司录用，并被企业派往大连分公司任公司总经理。但于某到任后
16、，但于某到任后，20082008年年2 2月开始业绩逐月下滑，且于某与员工之间，月开始业绩逐月下滑，且于某与员工之间，矛盾重重。这种状况持续了矛盾重重。这种状况持续了2 2个多月后，总公司以于某不能胜任工个多月后，总公司以于某不能胜任工作为由解除了与于某的劳动合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。作为由解除了与于某的劳动合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向顺义区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销企业于某不服，向顺义区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销企业解除劳动合同的决定，按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。解除劳动合同的决定，按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。劳动争议仲裁委员
17、会应如何裁决？劳动争议仲裁委员会应如何裁决？理解失调的于某理解失调的于某 在仲裁委员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳在仲裁委员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。动合同，企业按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和解协议履行完备以后，于某撤销结案。和解协议履行完备以后，于某撤销结案。但过了不到一个月，企业又接到于某再次起诉的应诉通知书，但过了不到一个月，企业又接到于某再次起诉的应诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳动合同解于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳动合同解除
18、之日至劳动关系恢复之日的工资。原来，于某上次之所以同意和除之日至劳动关系恢复之日的工资。原来，于某上次之所以同意和解，主要是想拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据。企业的答解，主要是想拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据。企业的答辩理由是双方劳动关系的解除是属于协商解除，且企业支付了经济辩理由是双方劳动关系的解除是属于协商解除，且企业支付了经济补偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回补偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某的申诉请求。仲裁结果如企业所愿。于某的申诉请求。仲裁结果如企业所愿。于某虽败诉，并未就此罢休，而是通过不同渠道上访反映，该于某虽败诉，
19、并未就此罢休，而是通过不同渠道上访反映，该企业不得不向各个相关部门辩解和陈述，为此付出了极大的人力物企业不得不向各个相关部门辩解和陈述，为此付出了极大的人力物力。后来，企业通过调查，怀疑于某可能在心理上患有疾病。他力。后来，企业通过调查，怀疑于某可能在心理上患有疾病。他4343岁，单身，在岁，单身，在2525岁时曾有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后岁时曾有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后1010多多年内，于某只要有立案的理由，便起诉前妻，要求重新分割财产或年内，于某只要有立案的理由，便起诉前妻，要求重新分割财产或赔偿其精神损失，诉讼都是以于某败诉告终。赔偿其精神损失，诉讼都是以于某败诉告终。招
20、聘环节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区p试用期未完成任务被辞退试用期未完成任务被辞退存在风险，企业应先调存在风险，企业应先调岗调薪岗调薪 案例：销售总监完不成工作任务被辞退案例：销售总监完不成工作任务被辞退“试用期不符合录用条件的试用期不符合录用条件的”，企业解除劳动合同，企业解除劳动合同可不支付经济补偿金可不支付经济补偿金“不能胜任工作不能胜任工作”不等于不等于“不符合录用条件不符合录用条件”招聘环节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区p员工学历造假，构成欺诈员工学历造假，构成欺诈企业录用员工时企业录用员工时应当强调诚信义务应当强调诚信义务 案例：老板很生气，后果很严重案
21、例：老板很生气，后果很严重应聘员工的基本信息应聘员工的基本信息应聘员工的身体状况应聘员工的身体状况应聘者的就业状况应聘者的就业状况 应聘者有无保密或竞业限制义务应聘者有无保密或竞业限制义务 老板很生气，后果很严重老板很生气，后果很严重 北京某房地产公司为了求生存决定裁减掉部分高管。王某，北京某房地产公司为了求生存决定裁减掉部分高管。王某，拓展部总监，月薪拓展部总监，月薪5 5万元人民币，工作任务是帮助企业取得开发用万元人民币，工作任务是帮助企业取得开发用地，取得地后，另有不菲的奖金。自地，取得地后，另有不菲的奖金。自20042004年入职以来，在公司取得年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用
22、地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列在其中，老板亲自找王某谈话，并承诺支付王某也被列在其中，老板亲自找王某谈话，并承诺支付5050万元补偿万元补偿金。王某要求公司至少赔偿金。王某要求公司至少赔偿100100万元，才同意解除劳动合同。老板万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由，经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一理由，经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际
23、上王某仅为中专文凭；二是王某是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但社会保险提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但社会保险的缴费记录证明他的工作是断断续续的，有时间隔距离甚至达到一的缴费记录证明他的工作是断断续续的，有时间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。劳动争议起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。劳动争议仲裁委员会应如何裁决？仲裁委员会应如何裁决？招聘环
24、节：走出企业雇佣误区招聘环节：走出企业雇佣误区p外籍员工未取得就业许可证书外籍员工未取得就业许可证书企业雇佣属非法企业雇佣属非法 案例：拥有案例：拥有“双重国籍双重国籍”的护身符的护身符审查欲录用外国人是否符合外国人在中国就业的相审查欲录用外国人是否符合外国人在中国就业的相关条件关条件为招用的外国人办理相关手续为招用的外国人办理相关手续 拥有拥有“双重国籍双重国籍”的护身符的护身符 张某张某20032003年进入某国企工作，之后，通过各方努力，于年进入某国企工作，之后，通过各方努力，于20062006年年1 1月取得美国绿卡。但由于种种原因，张某加入美国国籍后，仍留月取得美国绿卡。但由于种种原
25、因，张某加入美国国籍后，仍留在该企业工作。在该企业工作。20082008年年1010月，该企业接到上级通知，鉴于该企业部月，该企业接到上级通知，鉴于该企业部分项目涉及国家保密内容，要求与此相关的岗位上不得雇佣外国人，分项目涉及国家保密内容，要求与此相关的岗位上不得雇佣外国人，由于张某正好参与该项目，公司宣布解除与张某之间的劳动关系，由于张某正好参与该项目，公司宣布解除与张某之间的劳动关系，张某同意，但双方在经济补偿金的计算年限上产生了争议。公司认张某同意，但双方在经济补偿金的计算年限上产生了争议。公司认为为20062006年年1 1月后，张某取得美国绿卡，因此，经济补偿金的计算年月后，张某取得
26、美国绿卡，因此，经济补偿金的计算年限应从限应从20032003年年4 4月至月至20062006年年1 1月；而张某认为，自己去的美国绿卡后，月；而张某认为，自己去的美国绿卡后，其中国公安机关颁发的身份证并没有到期，应当继续有效，其取得其中国公安机关颁发的身份证并没有到期，应当继续有效，其取得美国绿卡后，仍然拥有中国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应美国绿卡后，仍然拥有中国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从从20032003年年4 4月至月至20082008年年1010月。孰是孰非？月。孰是孰非？劳动合同签订：杜绝企业自身漏洞劳动合同签订：杜绝企业自身漏洞p未在法定时间签订劳动合同未在法定时
27、间签订劳动合同需支付员工双倍工资需支付员工双倍工资p员工拒签劳动合同反得双倍赔偿员工拒签劳动合同反得双倍赔偿企业应拿到员工拒签证据企业应拿到员工拒签证据p续签劳动合同，总公司还是分公司续签劳动合同，总公司还是分公司法律后果不同法律后果不同p劳动合同一年一签？劳动合同一年一签？企业用工期限应避免一刀切企业用工期限应避免一刀切p规避签订无固定期限劳动合同规避签订无固定期限劳动合同对企业未必有利对企业未必有利p企业单方变更无固定期限劳动合同中的条款企业单方变更无固定期限劳动合同中的条款员工可拒绝员工可拒绝p劳动合同中工作任务约定不明确劳动合同中工作任务约定不明确企业赔了夫人又折兵企业赔了夫人又折兵p
28、分清固定工资与奖金分清固定工资与奖金合同中年底倍薪是固定工资合同中年底倍薪是固定工资p未付竞业限制补偿反诉员工泄密未付竞业限制补偿反诉员工泄密企业两案均败诉企业两案均败诉p试用期内完成高额培训离职试用期内完成高额培训离职劳动关系管理应当具备前瞻性劳动关系管理应当具备前瞻性p员工同时兼职多家企业员工同时兼职多家企业企业仅能事先通过合同限制企业仅能事先通过合同限制p照搬劳动合同范本是对是错？照搬劳动合同范本是对是错？企业应充分利用约定条款企业应充分利用约定条款p升职却降薪，员工拒绝续签升职却降薪，员工拒绝续签判企业支付经济补偿金判企业支付经济补偿金 劳动合同履行与变更：注意企业管理缺陷劳动合同履行
29、与变更：注意企业管理缺陷p公司财政危机时公司财政危机时巧用法律手段降薪或延付工资巧用法律手段降薪或延付工资p员工伪造欠薪证明员工伪造欠薪证明企业可对支付令提出异议企业可对支付令提出异议p销售、外运等不固定时间岗位销售、外运等不固定时间岗位企业报必须申请特殊工时制企业报必须申请特殊工时制p无视员工健康，使其超负荷劳动无视员工健康，使其超负荷劳动违反劳动保护规定违反劳动保护规定p企业单方面调岗降薪企业单方面调岗降薪违背违背“协商一致协商一致”原则原则p企业变革，但主体未变企业变革，但主体未变劳动合同应当继续履行劳动合同应当继续履行 劳动合同解除与终止：企业的艰难抉择劳动合同解除与终止：企业的艰难抉
30、择p同因旷工解除合同，仲裁结果不同同因旷工解除合同，仲裁结果不同严重违纪如何界定严重违纪如何界定p以严重失职解除合同被判补偿以严重失职解除合同被判补偿企业必须明确严重失职的内涵企业必须明确严重失职的内涵p员工兼职影响本职工作员工兼职影响本职工作企业应设合法制度以限制企业应设合法制度以限制p员工有欺诈行为员工有欺诈行为企业可通过行使知情权解除合同企业可通过行使知情权解除合同p员工受刑事处罚之后改判无罪员工受刑事处罚之后改判无罪企业需与其恢复劳动关系企业需与其恢复劳动关系p非过失性解除员工劳动合同非过失性解除员工劳动合同企业经常会因此违法企业经常会因此违法p解除怀孕女工劳动合同解除怀孕女工劳动合同
31、违反解雇保护原则违反解雇保护原则p员工建议企业缓发工资员工建议企业缓发工资柔性化管理帮企业渡过难关柔性化管理帮企业渡过难关p合同到期是否终止合同到期是否终止企业应掌握员工是否续签的意向企业应掌握员工是否续签的意向 金融危机催生金融危机催生“金融宝宝金融宝宝”王某等人是北京某基金公司的女员工，王某等人是北京某基金公司的女员工，20072007年前后，在经济形年前后，在经济形势好的时候，她们的工资都在势好的时候，她们的工资都在2020万元以上，但随着金融危机的到来，万元以上，但随着金融危机的到来，公司的业绩不佳，企业计划在降低员工薪水的提示也要适当裁员。公司的业绩不佳，企业计划在降低员工薪水的提示
32、也要适当裁员。王某等人等人也从王某等人等人也从“12333”12333”咨询热线中了解到，在咨询热线中了解到，在“三期三期”内的内的女员工，企业不能解除劳动合同，于是王某等人决定，为了安全度女员工，企业不能解除劳动合同，于是王某等人决定，为了安全度过金融危机，生个过金融危机，生个“金融宝宝金融宝宝”以防被企业解除劳动合同。一个多以防被企业解除劳动合同。一个多月以后，企业纷纷接到了王某等人怀孕的证明，而企业在无可奈何月以后，企业纷纷接到了王某等人怀孕的证明，而企业在无可奈何的同时只能感叹员工的法律意识空前提高。的同时只能感叹员工的法律意识空前提高。裁员：企业谨防裁员埋伏裁员：企业谨防裁员埋伏p企
33、业裁员法律全攻略企业裁员法律全攻略p掌握裁员步骤，顺利实施裁员掌握裁员步骤，顺利实施裁员p员工不愿被裁员工不愿被裁按照法律规定程序裁员按照法律规定程序裁员p裁减老员工裁减老员工动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法p被裁员员工情形相异被裁员员工情形相异企业切记企业切记“一刀切一刀切”日常管理：规范企业细节问题日常管理：规范企业细节问题p企业规定周六必须加班企业规定周六必须加班强制工作超时违法强制工作超时违法p企业改直接用工为劳务派遣企业改直接用工为劳务派遣损人不利己损人不利己p员工员工“泡事假泡事假”、“泡病假泡病假”应完善病事假制度应完善病事假制度p婚嫁
34、、产假合并休？婚嫁、产假合并休？休婚嫁应当坚持及时性原则休婚嫁应当坚持及时性原则p安排员工年假要合法安排员工年假要合法企业实际执行误区多企业实际执行误区多p员工为加班费员工为加班费“恶意恶意”加班加班企业应明确考勤方式企业应明确考勤方式p陌生人追讨社保陌生人追讨社保员工不辞而别不等于解除劳动合同员工不辞而别不等于解除劳动合同p企业应当发挥工会在企业管理中的作用企业应当发挥工会在企业管理中的作用p对待违法生育女员工对待违法生育女员工企业应合情合法企业应合情合法p财务总监辞职带来无尽麻烦财务总监辞职带来无尽麻烦企业对财务人员应进行重点管理企业对财务人员应进行重点管理p销售离职后索要提成合法销售离职
35、后索要提成合法对业务人员考核要细致对业务人员考核要细致p核心员工以辞职相威胁核心员工以辞职相威胁企业应对其特殊化管理企业应对其特殊化管理p劳动争议劳动争议应用法官的思维、律师的手段来应付应用法官的思维、律师的手段来应付 你的选择？你的选择？在实践中，企业在裁减人员时，为了省掉经在实践中，企业在裁减人员时，为了省掉经济补偿金，经常采用这两种办法：济补偿金，经常采用这两种办法：（1 1）直接方式。管理人员直接与将被裁减的员工开诚布公）直接方式。管理人员直接与将被裁减的员工开诚布公地谈话，让员工在面子和票子之间进行选择。地谈话，让员工在面子和票子之间进行选择。（2 2）间接方式。通过调整被裁减员工的
36、工作岗位，改变）间接方式。通过调整被裁减员工的工作岗位，改变其工作职责或工作地点，让员工自己其工作职责或工作地点，让员工自己“知难而退知难而退”。参考资料参考资料p贾富春著贾富春著.企业劳资纠纷规避实务企业劳资纠纷规避实务.鹭江出版社，鹭江出版社，2009.劳动法在线主任劳动法在线主任 劳动法在线全国律师团首席律师劳动法在线全国律师团首席律师 北京天沐律师事务所高级合伙人北京天沐律师事务所高级合伙人 北京大学、清华大学总裁班特聘教授北京大学、清华大学总裁班特聘教授p黎建飞主编黎建飞主编.最新完全释义最新完全释义.中国人民中国人民大学出版社，大学出版社，2008.中国人民大学法学院教授、博导中国人民大学法学院教授、博导 中国劳动法研究会常务理事中国劳动法研究会常务理事 中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长