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1、第1讲当管理者遇到领导【本讲重点】中国企业组织的三阶层管理者与领导者中国企业组织的三阶层1.三阶层的划分图1-1中国企业组织的三阶层在西方社会，所有的主管都被称为管理者，企业组织的层次根据公司情况的不同划分也不尽相同。但是在我国，企业组织中的管理者和领导者是截然不同的，在实际工作中，二者也各司其职。与西方不同，我国习惯于把一个企业组织划分为三个阶层高层、中层和基层。位于高层的是领导，处于中层的是管理，作业则是基层。2.三阶层的分工我国企业组织的三个阶层在实际分工中截然不同，简而言之，作业重技术面，管理重制度面，领导重人性面。基层员工的作业很单纯，他们注重的是技术。从某种意义上说，基层员工是生活
2、在过去的，因为他们是根据过去的规范工作的。一旦新的规范产生，基层的员工一时之间将无法改变，必须要先经历一个重新规范的过程，才能适应新的要求。与基层员工相比，中层的管理者则总是处在现在，它注重的是制度。管理者主要负责从制度上实施具体的管理。制度面对的是基层的员工，在基层员工身上生效。领导重视的是人性面。与西方以制度治企的情况不同，在我国的企业中，除了制度之外，要想管理好一个企业，领导能力也是至关重要的，这与中国的具体国情密不可分。以下是一个案例，通过这个案例，可以看出中西方企业在管理方面的一些不同之处：个案研讨1某公司规定上班时间不能看书报杂志，并且清楚地说明了违反这项规定将被罚款。有一天，某甲
3、公然违反规定，在上班时间看杂志，公司将如何处置？西方企业直接按照制度办事，很快解决问题。我国企业很多管理者可能会先考虑以下几点原因，然后再着手解决问题：他会公然地违反规定，是不是因为他有一定的背景？或者他有过硬的关系？要么就是因为他在某一方面为企业做出了巨大的贡献？如果确实是上面原因中的一个，那么一旦我按照制度处理，是否会引起相关领导的不满？另外，这也有可能是这名员工为了离开公司使用的一种手段？我国企业由于长期存在的历史问题，在管理方面存在一些相异于西方企业的内容。上面的案例告诉我们，国企的管理者处在一种比较复杂的人际关系之中，所以，在处理一些具体问题时，就要特别注意既要让上层的领导者满意，也
4、要让基层的员工赞同，这也反映了我国企业组织划分的特点以及由此带来的管理难点。管理者与领导者1.管理者要向领导汇报一般来说，在国企中，管理者应该向领导汇报，而不是领导向管理者报告。这一点体现了低层尊重高层，以高层意见为主的传统意识。2.领导比管理重要实际上，在我国企业中，领导比管理更重要，因为人性化比法制化更有效。西方人的管理是以事为中心，而我国的管理在某种程度上是以人为中心的。所以，在国企中，除了要做好事，还要做好人。个案研讨2同样以违规看杂志为例，对于某甲公然违反规定，在上班时间看杂志这个问题，管理者认为某甲平日表现良好，于是不打算按照规定对其实施处罚，怎样才能合情合理地做到这一点呢？管理者
5、的顾虑：在这个问题上，如果不管三七二十一马上照章处理，最终很可能会对自己非常不利，对公司也很不利。因为这件事很可能会致使公司发生内乱，影响其他员工的情绪，甚至出现派系对立；如果马上将其送往人事部门处理，很有可能会被对方反咬一口，如果对方死不认账，就会让自己变得很被动。要避免这种情况，最好能确定几个证人来为此事作证。但是，某甲是为公司做出巨大贡献的员工，公司的领导平时对他非常器重，一旦因为这点小事将其揪出，让领导大发雷霆，使公司蒙受损失，显然也不合适。既然如此，就应找出一个合适的方法来使其免于处罚。之所以必须找出适合的方法，是因为他的这种行为毕竟违反了公司规定，如果放手不管，就会形成失职之过，是
6、要负连带责任的。管理者找到的解决之道：现在书报杂志摆在某甲的桌上，这显然是违反规定的。于是，管理者赶快也拿一本书报杂志，走到某甲身边，对他说：“你在看什么？有好看的也给我看看，不要只顾自己看，我这本里有一篇对你很有帮助。”然后顺手把他的杂志拿起来，然后大声说：“把这两本书都带到外面去看，免得大家误会你上班看书报杂志。”3.例行事务与例外事宜任何事都有例外，管理只能管好例行事务，领导却还要照顾例外事宜。基层无法对例外之事负责，管理者也可以不负责，只有领导一定要承担例外的责任，这是中国企业的领导必须要面对的。 个案研讨3中国人喜欢凡事看着办，如何是好？“看着办”是中国人进行管理的一种办法，这种说法
7、一般会让西方人莫名其妙，甚至让中国人自己也深感压力，因为“看着办”可能隐含的内容实在太多。比如“看着办”可以是“我尊重你，我相信你，你有能力解决，你就按照你的方法去办好了”；也能是“这件事情你不要问我，我也不知道，你自己看着办，但是你要向我负责，你办不好，我也看着办”；还可以表示“这个根本无所谓，你看着办吧”；又可以理解为“我们两个在同一条船上，你要替我们双方着想，我们彼此都安全，对公司有好处，这种情况之下你才可以看着办”。简而言之，对于“看着办”可能会有太多的解释，实际上，从某种意义上说，“看着办”是最现代化的管理方式。“看着办”能让接受任务的人为了解决问题不断设想各种情况，寻找出各种可代替
8、性的方案。这正验证了每个问题都不是只有一种解决方法的客观理论。但是有一点要注意最终只能采用一种方案。所以，在确定方案之前，必须对各个方案进行评估，明确各自的优缺点，找出各种方案实施后分别可能出现的新问题以及补救办法，这就是所谓的“看着办”。中国明智的领导一般都很会使用这种管理方式，他不会轻易对一个问题做出决定，而是让下属“看着办”，让下属逐渐明白，真正好的解决方法往往是没有想到的那一个，从而督促下属为寻找好的解决方案不断开拓思路。这是中西方企业领导在管理上的一个很大的不同之处。在中国，领导比较柔性，制度比较刚性。俗话说“以柔克刚”，这点很值得充分认识和正确引导。一个人如果总是个性刚毅，会让别人
9、难以忍受；反之，一个个性总是柔和的人，恐怕自己也会很难忍受。过于刚毅的人容易折断，过于柔和的人容易被人欺负。所以，只有在刚柔之间把握分寸，才能让自己无往而不胜。比如，领导是柔性的，但是有时候却要显示刚性；管理是刚性的，但是实施起来却要很柔和。之所以要这样，是因为管理是制度化的，很死板，所以执行的时候就应比较温柔；而领导本身就体现柔和的特质，所以，当下决定时，就要果断而坚决。这其实就是一种领导的艺术。中国人的管理标准很简单，那就是“合理就好”。这与西方人讲究的“合法就好”是不同的，西方人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人接受的是合理的法
10、，而不是不合理的法。由此可见，在中国，管理是有弹性的，而领导的弹性就更大了，他们要时时考虑到例外事宜。这种操作不是不守法，而是要衡量特别的状况，进行合理的处置。只有这样，才能明确“此时此地，我应该用作业的方式来处理，还是用管理的方式来解决，还是发挥一下领导的艺术”。【本讲小结】与西方不同，中国企业一般将企业组织划分为基层作业、中层管理和高层领导三个层次，这三个层次各自发挥着作用，形成中国企业组织的一大特色。在管理和领导上，中西方也存在着差异。中国人的管理标准很简单，那就是“合理就好”。这与西方人讲究的“合法就好”是不同的，西方人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究领导。对中国人来
11、说，合理比合法更重要，中国人接受的是合理的法，不接受不合理的法。【心得体会】_第1讲 人力不应视为资源【本讲重点】人不是资源视人为物 违反人性人基本不能纳入管理人不是资源人非资源体现中国人的价值观人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很重要的一个差异。被利用的对象才是资源，而人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源。这种观念符合中国人的传统意识，是中国人自身特性的一种体现。在中国的传统思想中，一个人只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，所以，我们才说职业没有高低贵贱之分。我们也不接受类似“赚了钱的人就了不起，就有价值，而没有赚到钱就没有价值”的观点。西方人则认为只有有利用
12、价值的人才是社会需要的人。这也是为什么在中国很难辞退一个人，而在西方社会辞退员工是轻而易举的事。中国人以修养的好坏来衡量人的价值。如果一个人修养不好，就算身居要位、才华横溢，大家也不会将他作为自己的典范和榜样。再者，就算这个人很善于赚钱，他依然不被我们所看重；反之，只要这个人从不危害他人，他就有价值。但是，现在很多人盲目地接受许多西方的观念，不再以道德标准衡量他人，而是“一切向钱看”，致使整个社会的价值标准发生了倾斜和扭曲。如果我们还提倡西方的人力资源管理，无疑会助长这种恶劣的社会风气。人是运用各种资源的组织主体人是能够运用各种资源的组织主体，而本身并非资源。有人说组织是以物料为本的，这种说法
13、显然不合理，再多的物料也需要人去整理、去分析、去制造。把人当作资源就是把人当作物品、工具，物品和工具是没有思想、任人摆布的，而没有哪个人愿意被他人摆布。人富有创造和自主的本性，每个人都应该受到尊重，人是运用资源的主体，而绝非资源。视人为物 违反人性不能把人当作资源利用、处理在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的。这种观念视人为物，这无疑严重地违反人性。人是有情绪的主体，是不受摆布、事事都要自我决定的主体，将利用和处理加诸在人的身上，就会引发他们的反抗情绪，这种情绪会造成严重的后果。人是顶天立地的万物之灵在中国人最基本的观念中，存在天、地、人三项。正所谓天
14、大、地大、人亦大。中国人重天，因为天赐给人类雨水，有了水才有了生命；中国人也重视地，地是万物生存的根本所在；中国人更看中的是“人”，因为人是由天地孕育而成的灵物，没有人，这个世界就失去了色彩。自古以来，中国人就明确地将人与动物区分开来。天、地之中有很多生物存在着，其中人最重要。只有人才具有开发、利用资源的能力。由此，中国人才提倡以人为本，因为中国自古以来就重视人的价值。正因为人是万物之灵，人有别于其他任何事物。所以，如果把人作为资源，就是视人为物、违反人性。人基本不能纳入管理管理的对象是物不是人谈管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的资源。把人纳入管理，相当于把人当作
15、了物。外国人是根据钱来管人的你给我钱我就听你的；而中国人是“你给我钱，我拿了，我还是不听你的”。中国人讲求的是权利义务，权利义务明确了，他就会遵守。而且，人基本上不应该被管。比如你把你的小孩管的太多了，他就不能独立，他将来出去后始终会很依赖你，你就要对他操心一辈子，一旦你不在了，他就会孤苦伶仃。过度管理会伤害所有的人，什么都要管是不对的，人是不能管、也不必要去管的。敬人者人恒敬人性和动物性是很不同的，最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。看到一个乞丐，如果你把钱丢给他，他心里就会很不高兴，他会暗暗说：“你有几个臭钱就了不起吗？希望你过街的时候被车子轧死。”对猫或狗你可以没有敬意，可是人是需要被
16、尊敬的。你不尊敬他，他就不愿理睬你。所谓“敬人者人恒敬”，敬其实就是看得起、给面子。你对他人不敬，他人就不会替你尽力。讲人力资源，也就是把人贬为资源，也就表示了看不起人，这是一种大不敬。敬就是让对方感觉到他受尊重，而人力资源无法显示对人的尊重，所以我们建议把人力资源改成人员发展，因为组织是由人员组成的，它不是物料组成的，而且人们都需要发展，不管他在哪个位置。【自检】请根据对本讲的学习，做出以下是非判断：人非资源理论表述话语判断是非被利用的对象才是资源，而人不是被利用的对象，人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源是 否人是组织的主体，能够运用各种资源，而本身并非资源。如果以人为本，人就不
17、是资源，而是运用资源的主体是 否在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的是 否只有人才具有开发、利用资源的能力是 否更重要的是人可以参与天地的开化，一个人如果没有教化的观念，这个人就和野兽差不多是 否管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的资源。把人纳入管理，相当于把人当作了物是 否见参考答案1-1【本讲小结】人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很重要的一个差异。人是运用各种资源的主体，所以人本身不是资源。中国人提倡以人为本，因为中国自古以来就重视人的价值。正因为人是万物之灵，人才有别于其他任何事物，所以，如果把人作为资源，就是视人为物、
18、违反人性。而且，人不是物，应该受尊重，基本上不能够纳入管理。【心得体会】_第1讲 分层授权的优势【本讲重点】组织中的责权利分层授权的益处授权有授权的好处，但也有不为大家所知的坏处。根据我国的具体国情，我们主张用分层负责来代替分层授权，不主张直截了当地授权。组织中的责权利在自然现象中，人之上有天，人脚下所踩的是地，人在天地之间。如果把一个组织也划分成三个阶层，那么高层是天，基层是地，人在中间。如图1-1所示。图1-1 责权利的关系1地与基层地没有权，也没有责任，所以员工是没有责任的，员工也没有权力。但是地有利，会长东西的地才是好地，所以员工必须有能力。2天与高层天有权，没有责任，所以高层具有权。
19、天是无，天上一无所有。所以高层应该倾向于无为。3人与中间层人有责任，应该尽自己的义务。中间管理层负有责任，但是却没有权。人要能干，能干不是有能力，有能力并合理表现其能力，才是能干。【个案研讨1】能干与能力能干与有能力差别很大。我们常常说某个人有能力，但是并不代表他能干。因为他有能力会受到他人嫉妒和排挤，这种人尽管有能力，但是如果无法合理表现出自己的能力，他一点都不能干。这里我们需要明确两个观念：1老板应该能干吗？不能！老板一能干，其他中层管理者只好装不能干了，然后满足于老板的能干，老板就会异常忙，异常疲惫。我们常常看到那些真正赚到钱的人，都是在那儿轻闲悠哉。为什么？因为他的部属都能为他将具体细
20、节工作做好。如果完全依赖他一个人的能力，就很难做到这一点，特别是企业规模不断扩大之后更是如此。我们只有明确了上面的观念，才能知道“无为”是很了不起的事情。只有无为才能够无不为，老板无为中层才能够无不为。2什么是权力？权力是可以用来改变其他事物的力量。你承担多大责任，上级才授予你多大的权力，而不是首先授权给你，你才去尽责任。到底是分层负责，还是分层授权？西方人很喜欢讲分层授权。我们比较喜欢讲分层负责。你负责当然由你来授权，所以首先应当是分配责任，然后再去执行授权。【个案研讨2】能者多劳还是同工同酬？中国是能者多劳的社会，西方是同工同酬的社会。所谓同工同酬，是指你给我多少报酬，我做多少工作。中国人
21、则是能者多劳，你能干，你就多做一点。中国人的这种做法其实是最高明的。我们常说公司给你的第二份薪水是什么？是机会。磨炼自己的机会，这是非常难得的报酬，是不能用钱来衡量的。没有工作机会，你根本得不到磨炼，也就不会成长。所以应该通过分配责任，促使员工成长，然后才是授权。【自检】下面的说法中正确的有（ ）A普通员工要有能力B干部要更能干C老板可以既不能干也没有能力D我们工作只是为了得到一个锻炼的机会见参考答案1-1分层授权的益处1凡事请示浪费时间凡事都请示是很浪费时间的。凡事都请示，员工完全听从于上级的指示来被动工作，只会使员工养成不负责任的坏习惯。我们应该把权力和责任区分清楚，做自己该做的事情，是尽
22、责任，不是享受权力。2分层授权各人尽责，提高工作效率又降低成本早在亚当斯密所著的国富论中，就曾经对分工给工作效率带来的提高作了精妙的描述。一根针如果是一个手工匠制做，可能需要数月，但是如果有一批相互分工的手工匠合作生产，可能只需要几分钟的时间。所以提高工作效率的途径之一就是要分工、授权、各尽其职。3权责合一、责任分明在分配责任范围之后，再进行授权，可以实现权责合一。每个人专心于本职岗位，在获得权利同时，又要求尽守职责。这样人人都会充分利用时间，来完成本职工作。总之，中国人的授权与西方人授权是完全不同的。西方人先授权给你，你再负责任；中国人不可能很明确地授权，而要先负责任，再授权。【本讲小结】授
23、权管理是西方管理理论中一个非常重要的内容，在本讲中我们主要关注两个重要的问题，一个是为什么在中国要讲分层负责，而不仅仅是分层授权。二是授权将会带来什么好处。在本讲开始，我们就指出：虽然西方人讲分层授权，但依据中国的文化习惯以及中国古代哲学中关于天、地、人的观点，我们提出采用分层负责好于分层授权的观点。然后在上述分析的基础上，指出应当明确两个观点，首先老板应该懂得充分地授权，懂得无为而治；其次授权之前必须有明确的责任划分。根据中国人的文化习惯和思维方式，我们主张能者多劳，要先负责再授权。最后我们谈了授权对一个组织的好处。【心得体会】_第2讲 分层授权的弊端【本讲重点】关于权力三种误用分层授权的不
24、良后果结论与体会中国人有其特有的习性，我们对任何事情不求甚解，所以常常很难深入，同时又喜欢质疑别人。我们每一个人都很固执，要改变非常困难。进行中国式管理必须要明白这一点。关于权力三种误用1争权夺利图2-1 争权夺利高阶层有权，基层讲究利，中层有责任，可是他们的责任是什么呢？争上级的权，夺员工的利，所以叫做争权夺利。有些中层干部整天争权夺利，争夺上级的权力，剥削该给部属的一部分利益，他们经常先斩后奏，使得老板不但没有权力，而且要负很大的责任。这样的中层干部成为公司的“乱员”，他们让老板担心，使员工不愿工作。2弄权中层管理人员获得授权之后，只能够获得一定范围内的权力，也就是说授权的权力是相对、有限
25、的。但由于权力会直接带来相关利益，管理人员掌握权力的欲望会不断膨胀，这时候，他们会在授权范围内，通过各种手段来最大可能地扩张自己的权力，这就是玩弄权力。【举例】总经理授权给部门经理：50万元以下的开支由部门经理自己决定，即日开始。可是半个月以后，这位总经理觉得很奇怪，怎么公司那么节俭，50万元以上的开支都没有了，真的吗？经过一番调查，真相大白，为什么？因为100万元被分割成两批，200万被分割成4批，。如果你是部门经理，如果你获得部分权力，不仅是你自己，你的部属也会动权力的脑筋。他们告诉你：你可以信任他们，当超过开支的审批权限时，你说不行，你的权限只有50万。于是他们会说这个没问题，分成几笔就
26、可以了。3滥用职权滥用职权比玩弄权力更为恶劣，玩弄权力还只是在授权范围内，通过各种手段来最大可能扩张自己的权力，而滥用职权则是通过授予的权力甚至是超出授权范围来为私人谋利益。例如你本来请客户吃饭花了2000元，饭店服务生问你开多少发票，你说开3000元吧，于是这1000元就进了你自己的腰包。【自检】在一个组织内部，被授权的人容易误用其被授予的权力，它有三种表现，而争抢上级权力的行为属于（ ）A争权夺利 B弄权C滥用职权 D越权见参考答案2-1分层授权的不良后果1部属会引导被授权者弄权部属会想办法影响主管，主管一经授权，迟早会弄权。部属会教他的主管怎么去弄权，可能在刚开始时并不是为了蒙蔽，也并不
27、是为了中饱私囊，所以也很坦然。但是很快谋私利的现象就会出现。所以授权的结果，就是造成被授权的人弄权。被授权者防备部属误导的措施有两个： 无为而治，但要了解下属的行动和决策 提高警惕，不要被蒙蔽真正的无为是大小事情都知道，但什么事情都不具体去管。很多事情要深入了解，不了解的可以调查，这样你才可以放心地授权。2授权成为分权，领导被架空具体的各项管理职能被分配之后，领导的角色是什么？不恰当的分权会造成领导被架空，失去对企业的控制力，使企业的整体规模优势降低。所以授权绝对不是撒手不管，绝对不要丧失控制力。领导要注意分权之后的过问和报告制度。3领导者由有权无责变成有责无权领导是法律上的负责人，是法定代理
28、人，把权力分配出去以后，一旦发生什么事故，虽然完全与自己无关，但还是必须承担最后的责任的。这样，对于领导者而言，授权后变成了有责无权。结论与体会1选人一定要注意他的品德品德永远是第一，能力是其次。因为能力可以通过学习得到，而品德需要长期培养，不是一两天就可以学到的。2要注意培训干部的责任感我们应该花很多的时间，去培训干部的责任感，使干部具有使命感，而不仅是培训各种知识和技能。3老板要宽容老板要宽容，只要干部是在努力工作，对有些错误就要宽容。当然这不是说可以对某些不好的行为置之不理，而要了解其原因，慢慢进行调整。4 一个组织，只许可一个人说了算一个组织只能有一个人拍板定案，其他人不可以。如果每个
29、人都可以拍板定案，公司必然会走向混乱。【本讲小结】本讲我们站在领导者的位置上，对授权会对组织产生的不利影响作了具体说明。首先中层干部在获得授权之后，常常会产生三种误用权力的情况，也就是争权夺利、弄权和滥用职权。这三种误用权力的情况完全是由于人的本性和中国人的性格特点决定的，所以应该引起领导的注意。然后从授权对领导力和控制力的影响来看，我们又分析了分层授权的坏处，比如部属会想办法影响主管去弄权，而且授权会使领导被架空，领导由有权无责变成有责无权。此外在一个组织内部授权管理和实践中，还有许多需要值得认真体会的要点，也需要引起领导者的注意。【心得体会】_第2讲 管人理人安人【本讲重点】管人带来的三大
30、祸害学会理人学会安人有人会产生这样的疑问：“人不能管，难道对其完全放任吗？”或者“组织是个团体，非管不可。”但是，无论怎样，对人进行管理不会有好的效果。既然人不能被管理，那么一个组织必然有新的方式来凝聚员工、激发员工的创造力，这个方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。人之所以不能管，是因为管人有三大祸害，下面就先从这三大祸害说起。管人带来的三大祸害第一大祸害管人的人经常会成为费力不讨好的人，这是管人会带来的第一大祸害。这与我们的民族性密切相关。比如，当你和外国员工谈论权利义务的时候，他会与你讨论，甚至提出自己的意见，他会直接说出“这个我不能接受”或者“你这个要求太过分了”等话语；而中国人不会
31、，因为中国人认为在求职的时候与卖方讨价还价很容易丧失机会，中国人相信“人在屋檐下，不得不低头”的理念。所以，即使你提出类似“早晨四点上班”或者“不能睡午觉”等的苛刻要求，他也会一一答应下来。但是，口头上的应允并不表示他从内心接受了你的要求，他只是为了马上抓住这次机会而做出的暂时性让步。一旦得到了这份工作，他就会在以后的工作中，想尽办法与当初刁难自己的人为难。他是四点钟来的，但是一来就开始打瞌睡，被你看到了他会说“不好意思，不好意思”，等你一走，他会马上继续打瞌睡。这种阳奉阴违的行为固然可恨，可是这样的结果却是管人的人造成的。具体来说，是管人之人的无理的、过分的要求造成的，因为这个管理者没有设身
32、处地站在对方的立场上看问题，所以最终造成了这种局面。第二大祸害一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心。所谓公事公办，就是管理者一切照规定处理。凡是公事公办的人，心中必然只有事而没有人。因为规定是死的，而情况是变动的，这样就会抓不住人心。以饭店为例，国内有许多饭店有绝好的硬件，但是饭店的服务员却会在中午休息的时间来清理房间。这样低水平的服务就是来源于忠实的公事公办，完全不替客人着想。而且当你向饭店服务员打听附近哪里有中国银行等简单问题时，他们却往往无言以对。这样的服务人员根本没有心，根本不了解什么是真正的服务，他们只会嘴巴服务。第三大祸害管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水
33、平，暮气沉沉、缺乏竞争力。任何人刚进入一个新环境时都对其充满了希冀，没有人愿意得罪上司、赶走顾客，把事情搞得一团糟。但是他们一进到被人管的公司后，就变得越来越懒惰，越来越没有自信，这就是人力资源管理所带来的祸害。缺乏竞争力就是把人当作资源进行管理带来的直接后果。学会理人反感被人管是一种本性中国人反感被人管是一种本性，比如我们常常可以听到下面的话语：“你凭什么管我？”、“谁让你管？你管谁啊？”、“你干吗管我？不要你管。”中国人还常说这样一句更妙的、独一无二的话“凭他那种德行，还想来管我？”从这里可以看出，中国人是何等的重视德行，他们认为品德优秀的人才有资格管理他人，这种话在中国人是言之成理、顺理
34、成章的。只能“理”，不能“管”管理包含“管”和“理”两个字，中国人习惯说：“你为什么不理我？来了半天都没人理。”中国人对于无人理睬很在意，由此而知，中国人只能理，不能管。理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，这叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意讲理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要听我的，那你就很没有面子，即使你挣再多的钱也没有面子。中国人最喜欢听的话语是“我支持你，你放手去做”、“你办事我放心”，这样的话语恰好迎合了中国人的民族性。如果你对下属使用了“理人话语”，就是表示了对他的尊重，再加上你的以身作则，你就会真正得到下属的支持。所以，我们常听到努力奋进的员工这样说：“
35、我们老板看得起我，给我很大的面子，我只好争气呀，做给他看！”总之，想要员工尊敬你，想要你的员工对客户好，你就要对你的员工好。只要你对员工不好，他们就不会对你的顾客好。你要你的员工对顾客讲话客气，你就要对你的员工讲话客气。这是中国人很明显的一个个性。学会安人安人才是最高境界“理”人其实还是不够的，让员工努力工作的最高境界叫做“安人”。达到“安人”的境界，你即使不理睬员工，他自己也会很安心，也会表现得非常好。可是很少有人能一下到达“安人”的境界，一般来说，都要经历从“理人”到“安人”的过程。从管人提升到安人人是不能管的，而事情是要管的，要学会以管事来带动人心，让员工把他们的身心投入到工作中，这样他
36、们自然能与你积极配合，从而把工作做好。但是，你一定要尊重并信任他，如果你一开口就说：“我看你也做不好”，那他就真的会做不好。这就是为什么中国人总是要鼓励别人：“你放心吧，到时候会有很多人帮你忙；你好好去做，一定没问题。”这是一种激励他人的好方法，这种激励和西方的激励是不一样的。一个会带人的人，就是要打动对方的心，所以我们说“动心你就跟他走”。安人，是最高的一个境界，中国人喜欢随遇而安，随时随地都要安，这是一种整体的安，而不是个人的安。我们时时刻刻都要安，随时随地都要安，一时不安就不行。用通俗的话来说就是把人安顿好，人一安顿好就没事了，人没有安顿好，即使你有天大的本事也无法带动他的心。但是我们不
37、能一下要求那么高，我们要先抛弃管人，不要再讲人力资源管理，然后将其变成理人，也就是人员发展。人员发展就是把所有人的潜力都开发出来，方法很简单，只要你看得起他，他就会拼命去做。把管人提升到理人要靠大家转变观念，观念一改变，做法就不一样了。人性、尊严要靠我们来提升，只要人性，没有尊严，这个人就没有精神、没有灵性，就会慢慢像动物一样，打一下才动一下，无法主动配合工作。人只要没有尊严，就会伤心，所以中国人对这点的要求特别高。中国人一般只相信自己的道理，不太相信别人的道理。中国人有钱会过得很有尊严，没有钱也过得很有尊严；有钱过得很高兴，没有钱还过得很高兴，我们是没有条件的生活，不像西方人是有条件的生活。
38、我们可以随遇而安，全世界没有一个民族做得到随遇而安，只有我们做得到。【自检】请根据对本讲的学习，做出以下是非判断：话语表述判断是非把管人提升到理人要靠大家转变观念，观念一改变，做法就不一样了是 否一个会带动其他人的人，就是要打动对方的心，所以我们说“动心你就跟他走”是 否人是不能管的，而事情是要管的，要学会以管事来带动人心，让员工把他们的身心投入到工作中，这样他们就能积极与你配合，把工作做好是 否管人的人是很吃亏的，可是理人的人却很占便宜是 否管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力是 否一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心是 否见参考答案2-1【本
39、讲小结】爱管人的人经常会既费神费力又不值得；一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心；大家维持不被开除的水平，暮气沉沉，缺乏竞争力。这是管人会带来的三大危害，一定要严格杜绝。要想杜绝管人的三大危害，就要学会理人，理人就要尊重他人，敬人者人恒敬；理人其实还是不够的，让员工努力工作的最高境界叫做安人。达到安人的境界，你即便不理睬员工，他自己也会很安心，也会表现得非常好。【心得体会】_第2讲过度管理缺乏领导（上）【本讲重点】领导不是管理的一部分过分重视管理会带来制度危害协调制度与弹性领导不是管理的一部分图21企业六大领域领导和管理是有区别的，绝对不能混为一谈。正如图21所示，企业有六大
40、领域，通常情况下，我们习惯于将其统称为“企业管理”，但是，此“管理”非彼“管理”，企业管理只是一种统称，而我们这里讲的“管理”却是与其他五大领域并列的专业管理。企业的六大领域包括：管理、组织、领导、作业、研发和学习。这六大领域各司其职，彼此不能替代。例如，企业组织架构应合理设置，并适时进行调整，否则其他领域的职能发挥得再好，企业也会存在无法解决的问题；同样的，即使管理、组织、领导都很完善，没有了基层的踏实作业，一切也是枉然；对于一个企业来说，要想不断发展，其他五个领域都要不断的学习，持续的创新，才能不被淘汰。当然，六大领域中的领导和管理也非常重要，如果领导出现了问题，即使企业的组织非常健全、管
41、理制度很好，也无法经营出好的成果。由此可见，管理和领导是属于企业的两大领域。如果把领导看成管理的一部分，就会形成过度管理而缺乏领导，这样会影响到整个企业营运的绩效。第3讲过度管理缺乏领导（下）过分重视管理会带来制度危害管理对于任何一个组织来说都很重要，同时，管理必须要按照制度进行，没有制度，管理就无从立足。中国人自古以来就很擅长制定制度，而且能将制度制定的非常严密。严密的制度固然能加强管理，但是制度化的管理却绝对不是优秀的管理。 过分重视管理会给企业带来制度危害，因为严密的制度会捆住人们的手脚，限制人们的发挥。对我国的国有企业来说，目前最大的问题就是制度多而僵化，员工工作时总是束手束脚。所以，
42、尽管我们提倡重视管理，但更重要的却是要采取适当的管理，千万不能因过度管理而带来制度危害。下面是一个古代的小故事，通过这个故事我们来认识几个问题：个案研讨1昭侯酒醉韩昭侯酒醉睡着了，典衣（专门管衣服的人）不在，典冠（专门管帽子的人）怕昭侯着凉，拿衣服盖在昭侯身上。昭侯醒来，十分高兴部属对他如此关心，问：是谁盖的？左右答：典冠。昭侯因越权而处死典冠，因失责而处罚典衣。韩非子昭侯酒醉的故事看起来很简单，实际上却包含了很多深层的问题。韩昭侯酒醒后本来很高兴有人为自己盖了衣服，但是一知道这件事是负责管帽子的官员做的，马上就转喜为怒。最终，他以越权之罪将其处死，同时也处罚了失职的管衣服的官员。图2-2小故事之组织结构图如果将这个故事中的人物按照职权划分出一个组织结构，就如同图22。其中，昭侯是领导，处于高位；他的下方有三类专职人员专门管衣服的典衣、专门管帽子的典冠以及负责其他事宜的左右。另外，所谓失职就是该做的工作没有做，而做了不该做的工作则是越权，这是两个不同的概念。无论古今，在一个组织中，任何人一不小心就会失职或者越权。下面我们对以下几个问题做出假设和分析，从而了解为什么典冠做了好事却受到惩罚？究竟是什么决定了这样的结局？典冠