《人力资源大数据分析.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源大数据分析.pdf（40页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、高绩效HR人 力 资 源 管 理大 数 据1人力资源管理大数据读书笔记By RBSOBBBB高绩效HR目 录CONTENTS1 人力分析总述2 分析七大支柱2高绩效HRTHEONE人力分析总述1.1 人 力 分 析 新 概 念1.2 人 力 分 析 时 代 背 景1.3 商 业 分 析 与 人 力 分 析3高绩效HR1.1 人力分析新概念对企业内外部不同数据源的整合，这些数据使我们解决商业问题、制定发展计划所必须的，这些问题关系着一个企业的人力资本资产。远远超出传统的、孤立的人力资源报告的功能。不同于传统的对人力资源报告和人力分析的定义。1、有效的人力分析必须基于解决关键性商业问题。2、能为公
2、司的未来发展提供一个远景规划并预测可能的结果。3、新时代的人力分析要求有效地整合分析公司的各类信息。4高绩效HR1.2 人力分析时代背景5从战术伙伴转型战略伙伴劳动力市场的技能差距人才的竞争优势员工流动和忠诚度下降劳动市场的全球化千禧一代的影响数字技术发展人才竞争加剧高绩效HR1.3 商业分析与人力分析6人力资源是一支“凭借直觉和经验作战”的团队。市场营销是一门集“创造力、艺术、直觉判断和经验”于一体的学科。VS高绩效HR1.3 商业分析与人力分析7市场营销人力资本和人力资源分析客户生命周期人才生命周期管理客户关系管理人才关系管理客户360度分析和理解人才360度分析和理解客户人才高绩效HR1
3、.3 商业分析与人力分析81234通过预测结果引导战略行动结果指导行动通过统计学方法建立预测模型数据建模业务目标或业务问题为开端问题导向通过工具收集数据，整合不同数据源数据数据整合商业分析模式高绩效HR91.3 商业分析与人力分析人力管理问题实现业务目标需要的技能开发提升哪种人才在哪里寻找最优秀人才.数据整合人才数据公司数据劳动力市场数据数据分析建立预测模型转化为可衡量的行动人才数据与业务数据的结合高绩效HR101.3 商业分析与人力分析发生了什么人才仪表盘人才报告人才计分卡人才重要业绩指标人才资本立方体触发和警报正在发生什么为什么会发生将会发生什么人才分割人才流动率和保有率就业情况市场调研员
4、工满意度调查候选人意见分析员工意见分析应聘者社交媒体分析人才获取人才和应聘者预测人才锁定和选择人才保留人才提升人才生命周期管理人才关系管理高绩效HR111.4 人力分析难点人力分析的挑战来源于公司内部的结构动因。高层支持的缺失。缺乏分工明确和权责明晰的技术支持 缺乏正规的数据管控 缺乏对企业内部现有人力分析资源的统筹部署（整个公司的跨部门的正式部署）无效的沟通以及人力分析优先级与公司发展优先级不一致。分析团队不了解企业目标和公司优先事项。高绩效HRTHETWO分析七大支柱2.1 人力规划2.2 人才搜索2.3 人员招聘2.4 文化与敬业度2.5 绩效发展2.6 流失与留任2.7 福利健康安全1
5、2高绩效HR2.1 人力规划分析支柱13人力规划定义企业从商业目标和企业任务出发，预测企业目前及未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所进行的活动过程。人力规划分析持续发现、分析和回顾所有可用的数据和公司供求关系。帮助公司明确能够完成公司目标和任务的具体员工。预测公司在未来半年、一年或者十年需要怎样的人才。预测公司所需某领域人才的短缺或过剩。高绩效HR2.1 人力规划分析支柱14案例Bullhorn公司，某一技能领域出现人力短缺，没有从人才获取这方面考虑人才输送通道，而是如何能把在这领域没有任何教育背景或者经验的人培养成才。对高中生运用心理测评和大数据分析，与公司工作中表现优秀的员工的心
6、理测量结果进行比较，这种过程被称为高潜力门槛雇佣（HPEL）。观察在公司工作时间长、表现优秀且忠诚的员工资料，识别出影响员工忠诚度和绩效的因素，从而找到方法创造出更多的员工动力。把所有的因素放入数据库建立模型，预测谁会对公司忠诚，谁更能胜任工作。高绩效HR2.1 人力规划分析支柱15人力规划分析数据多渠道来源人才数据招聘资料、人事变动、雇佣数据、培训数据、绩效数据、员工喜好、员工满意度、继任计划、退休数据。市场数据社会媒体数据竞争情报候选人意见商业数据销售、收入、顾客量、每位员工带来的收入、平均订单量、滞留率、工资数据、薪酬预算和福利数据。经济和行业数据基准数据和宏观经济数据，比如国内生产总值
7、和居民消费价格指数。劳工统计数据劳动力数据、就业数据、空缺职位、失业率、工资、辞退和退休数据、人口增长以及预估数据。大学生毕业数据按照毕业专业分类，主要关注难以填补的职位所需专业，比如科学、技术、工程和数学领域。高绩效HR2.1 人力规划分析支柱16分析过程需要持续评估整个实施过程的所有数据，评估这个改变是如何影响公司的预测和结果的06.跟踪成果透明的沟通，帮助管理人员评估员工计划分析中的见解，讨论具体时间安排和各阶段行动05.战略沟通通过多渠道数据建立描述性分析，如创建人力分析表02.掌握人员数据以及缺口分析针对结果提供背景介绍和解释，提出商业建议03.进行解释关注公司最紧迫的商业目标，指导
8、公司评估人力需求01.明确商业挑战行动方案的最终目标是确保持续的员工供需平衡04.行动方案高绩效HR2.2 人才搜索分析支柱17人才搜索定义：通过使用在线和离线招聘技术来识别和发现职位候选人，无关乎候选人是被动还是主动。引荐大学内部候选人第三方招聘者社交媒体利基网站大数据搜寻企业网站报刊广告现今人才搜寻渠道高绩效HR2.2 人才搜索分析支柱18为了成功搜寻到合适的所需人才，有必要了解候选人的决策过程，公司现有的人才搜寻渠道，以及如何使用大数据、移动端、云计算和社交媒体。初始考虑主动评价购买时刻购买后体验麦肯锡消费者决策过程正在考虑找一份工作想知道更多我很感兴趣我喜欢在公司工作应聘者决策过程高绩
9、效HR19与类似职位相比，评估招聘广告的招聘表现与基准的高低。出现低于基准，可以绘制就职架构图，利用高级分析来分析招聘广告的标题、位置、招聘持续时间、工作类别、职业描述、发布的天数、雇主品牌、职位属性（职业生涯规划辅助等属性的职位会吸引更多求职者）。公开招聘的大数据分析查看空缺岗位的人数申请岗位的求职者人数职位空缺的转换率2.2 人才搜索分析支柱高绩效HR2.2 人才搜索分析支柱20社交媒体人才搜寻千禧一代表示，未来雇主的在线声誉与他们所提供的职位同等重要。案例通用汽车召集工程师和技术人员写下他们的工作内容，重点突出刺激有趣的工作、有社会意义的工作机会、相对低的生活成本等。利用这种方法吸引人才
10、，人才质量高。打破横亘在私人生活与工作生活之间的障碍，通过求职者每天都会访问的平台与他们取得联系。社交媒体还可以在求职者未涉足招聘过程前为雇主提供一些有关求职者的独特分析。良好的招聘将利用人才聚集的社区，投资能够定位人才活跃场所的工具和技术，与同行进行交流并和他们一道解决问题。高绩效HR2.3 人才招聘分析支柱21 优化面试流程 选择最合适的面试求职者 筛选候选人的优化方式 面试问题设置优化人才招聘分析 大多数HR侧重于与流程相关的结果，例如候选人数量、时间效率以及90天的留任率。有效的招聘分析试图了解导致业务结果的候选人标准。测量关键业务成果的完成情况，提前建模预测合适人才。重视流程&重视结
11、果高绩效HR2.3 人才招聘分析支柱22人才招聘所关注的人才数据点个人行为轨迹人的个性在7岁前就已经定型，这些特质讲述了关于他们未来在公司中额表现以及他们将如何与他人合作的故事。积极运用心理测试工具。个人数字足迹应聘者从一个门户网站到另一个门户网站或者一家公司到另一家公司所留下的痕迹。比如一直很擅长在不到200名员工的公司工作，他很有可能难以在一家拥有10000人的公司中胜出。高绩效HR2.3 人才招聘分析支柱23面试：筛选人才谷歌预测绩效的面试问题：1、请描述一个你的行为对你的团队产生积极影响的例子（后续问题：你的主要目标是什么？为什么？你的队友是如何回应的？接下来你有什么计划吗？）2、请给
12、出一个你有效地管理你的团队并达成目标的例子。你的方法是什么？（后续问题：你的目标是什么？你自己以及你的团队是如何实现这些目标的？你如何对不同的员工采用不同的领导方法？在这个特定情况下，你的主要挑战是什么？）3、请给出一个你很难和别人共事的例子。是什么让你很难与这个人共事？（后续问题：你采取了哪些方法来解决这个问题？结果怎么样？有哪些地方本来可以做得更好？）高绩效HR2.3 人才招聘分析支柱24举例：如何招聘最好的销售人员研究了新员工前两年的销售业绩，以及与多种人口因素相关的总绩效及留任率。是什么推动了销售业绩一份准确的、语法正确的简历自始至终完成了学校教育有销售高端产品的成功经验在先前的工作中
13、表现突出具备在非结构化条件下工作的能力无关紧要的事情候选人的毕业院校候选人的平均分数绩点候选人的介绍信的含金量高绩效HR2.4 入职培训、文化契合与敬业度分析支柱25 员工初到公司时的工作热情，会在六个月内逐渐消失工作热情减退 有效入职培训的开放式分析框架 分析、供给、参与、效果人力资源分析 确保新员工收获良好入职体验 为企业带来良好收益 避免人员损耗避免损耗获取收益高绩效HR262.4 入职培训、文化契合与敬业度分析支柱1.正式和非正式的频繁签到。2.收集新员工早期随着时间的推移出现的问题，进一步改进入职培训。3.与导师和搭档面谈。4.对初期印象进行调查。5.他们负责行政管理或者参与重要任务
14、了吗？6.组织评估（是否了解公司使命价值观等）。7.他们的总体感受是什么？定位1.早期对新员工技能或知识的评估。2.新员工对资源支持可获取性的评估。3.培训模块参加情况。4.培训和会议参加情况。5.询问他们还需要什么东西6.对新员工的体验进行调查供给1.前90天参加会议的情况。2.在前90天内发送和接收电子邮件情况。3.项目参与情况。4.前90天对新员工的观测5.主管对新员工的早期评估6.缺勤7.迟到8.社交活动参加情况参与1.早期员工的绩效衡量。2.对新员工360度的评估3.导师/搭档拜访。4.员工调查。5.新员工与HRBP进行一对一的深入评估。效果高绩效HR2.4 入职培训、文化契合与敬业
15、度分析支柱27创建入职培训预测模型员工绩效模型中的数据输入入职培训的遵从性入职培训模块的参与情况资源的可利用性早期员工满意度/情绪早期员工知识学习得分前90天内发送或接收的电子邮件数量前90天内与其他员工的联系次数可选培训社交活动的参与情况入职培训社交活动的参与情况与导师/搭档的共处时间高绩效HR2.4 入职培训、文化契合与敬业度分析支柱28是否敬业为什么敬业/不敬业原因分析哪些项目能提高敬业度敬业度驱动业务结果结果影响敬业度分析目标获取关键业务结果从高敬业度员工身上得到的两个或三个最关键的业务结果，例如生产率的提升、人员流动率的降低、客户忠诚度的提高等。业务结果预测变量数据集：入职离职调查数
16、据、招聘数据、其他人力资源数据、学习和管理数据、客户调查数据、宏观经济、行业数据。预测：绩效、营业额、雇用质量。12高绩效HR2.5 员工绩效与生命周期价值分析支柱29成本绩效自然减员员工生命周期价值预计员工在其职务的任期内，能够为公司创造的净利润值。关键参数高绩效HR2.5 员工绩效与生命周期价值分析支柱30员工成本曲线招聘成本求职公告板社交媒体网络平面广告招聘会员工推荐费技能评估成绩预估药物测试背景筛选招聘者的时间管理者的时间停车费/交通费入职成本新职员人事资料的备档迎新活动停车费、人工费支出赠送给新员工的礼物老员工对新职员的指导.培训成本平摊到每位学生的培训费用交通费用食品费用场地费用在
17、职学习经理的精力同事的精力薪金福利及基础设施薪酬支出福利支出基础设设施成本高绩效HR2.5 员工绩效与生命周期价值分析支柱31员工绩效曲线 直接产生利润以平均值作为预计值。平均绩效=总销售额*销售额分配比例/销售团队人数 间接产生利润1、将企业的部分收入分配至每个部门，根据员工人数均分该数额。2、根据工资数额估算公司利润率。例如估计每位员工的贡献值超出其工资数额的20%。高绩效HR2.5 员工绩效与生命周期价值分析支柱32单个员工的成本及绩效将成本曲线、绩效曲线结合分析每日盈亏平衡：首次为企业带来净正贡献。02员工累积价值根据每日亏损或每日盈余的总量，得到累积价值图表。员工离职所在时间段，判断
18、盈亏。01高绩效HR2.5 员工绩效与生命周期价值分析支柱33危险曲线员工在任期内任意一天离职的可能性。02生存曲线代表某一任期对应的留任概率。01风险加权后的员工生命周期价值=危险曲线*累积价值曲线高绩效HR2.5 员工绩效与生命周期价值分析支柱34生命周期价值应用情景规划如果增加百分之x的工资，生存曲线是否会上移百分之y？如果减少百分之x的工资，生存曲线是否会下移百分之y？如果增加x美元培训费用，是否能增加百分之y的留任时间？.高绩效HR2.6 员工流失与留任分析支柱35生命周期价值与人员损耗交叉分析，有助于判断人才保留优先级别。311342212人员损耗计分生命周期价值低中高高中低高绩效
19、HR2.6 员工流失与留任分析支柱36性别年龄雇佣年龄少数民族工作类别教育程度工作经验地点工作距离通勤距离薪酬社会人口数据与经理的关系目标清晰度对管理层的信心文化与价值观项目类型项目多样性临时或长期项目经理反馈频度、时效工作满意因素与团队成员的联系弹性上下班时间动机：工作与生活平衡专业化发展管理能力发展职业发展机会培训费用补贴会议参加会议发言工作中发挥技能的机会角色和职业发展绩效排名绩效奖励认股权、期权发展：个人与职业行业/职业失业率不同教育程度失业率职位空缺不同职业类别的职位空缺不同区域的职位空缺不同行业GDP不同行业离职量不同角色、地点、经验、职业的薪酬标杆人才短缺指标竞争对手出价人才市场吸引力通勤方式技能取得现有职位用时高绩效HR2.7 员工福利、健康与安全分析支柱37 企业健康计划：企业价值主张的关键组成部分，可以作为吸引和获取人才的诱因，以及作为留住和保护现有员工的工具。成功的健康计划可以实现的业务成果：减少缺勤、提高士气、工作留任、降低医疗成本、促进业务绩效等。运营良好的企业健康计划可以创造6:1的投资回报率。健康计划实施效果检验：检验现有投入与产出比，员工健康计划对员工留任情况和员工绩效的影响。高绩效HRTHANKS38