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1、岗位分析与部门职责梳理培训岗位分析与部门职责梳理培训20192019年年1 1月月1818日日版权所有、不得翻印第1页2019年1月18日课程目标课程目标通过本次研讨会，您将掌握以下内容：通过本次研讨会，您将掌握以下内容：岗位分析的定义岗位分析的定义岗位分析岗位分析在企业人力资源管理中的用途在企业人力资源管理中的用途编写岗位说明书的基本思路及主要模式编写岗位说明书的基本思路及主要模式部门职责梳理的基本思路部门职责梳理的基本思路版权所有、不得翻印第2页2019年1月18日一一 岗位分析岗位分析二二 岗位说明书的编写说明岗位说明书的编写说明三三 岗位工作信息调查表填写说明岗位工作信息调查表填写说明
2、四四 部门职责梳理部门职责梳理目目录录1.1.什么是岗位分析什么是岗位分析2.2.岗位分析的意义岗位分析的意义3.3.岗位分析的方法岗位分析的方法4.4.岗位分析当中应注意的问题岗位分析当中应注意的问题版权所有、不得翻印第3页2019年1月18日管理者经常遇到的困惑：管理者经常遇到的困惑：1 1、为什么我们招聘的员工常常不符合岗位的要、为什么我们招聘的员工常常不符合岗位的要求？求？2 2、为什么许多新员工一直进入不了岗位角色，、为什么许多新员工一直进入不了岗位角色，不知道这个岗位具体干什么？不知道这个岗位具体干什么？3 3、为什么我们的主管很难评价下级工作业绩的、为什么我们的主管很难评价下级工
3、作业绩的好与坏？好与坏？4 4、为什么公司组织了一系列培训，而培训效果、为什么公司组织了一系列培训，而培训效果一直不佳？一直不佳？版权所有、不得翻印第4页2019年1月18日管理者经常遇到的困惑：管理者经常遇到的困惑：5 5、为什么在岗人员十分迷茫，通常被许多莫、为什么在岗人员十分迷茫，通常被许多莫名奇妙的临时工作任务搞得团团转？名奇妙的临时工作任务搞得团团转？6 6、为什么有些工作问题出现了，大家互相扯、为什么有些工作问题出现了，大家互相扯皮，谁都不愿意去干？皮，谁都不愿意去干？7 7、为什么有些人工作量很大，干也干不完，、为什么有些人工作量很大，干也干不完，而有些人却整天喝茶看报，无所事事
4、？而有些人却整天喝茶看报，无所事事？8 8、为什么有些人工作相互重叠，有功劳大家、为什么有些人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？争，有责任没人担？版权所有、不得翻印第5页2019年1月18日之所以出现上述问题，是因为我们缺乏清晰的工作描述之所以出现上述问题，是因为我们缺乏清晰的工作描述和规范和规范我们我们是否是否了解到底需要多少工作人员？了解到底需要多少工作人员？我们我们是否是否了解到底需要什么样的员工？了解到底需要什么样的员工？我们我们是否是否了解如何有效地发挥每个人的作用？了解如何有效地发挥每个人的作用？我们是否了解每个人的工作量是多少？我们是否了解每个人的工作量是多少？我们我们是
5、否是否了解如何有效地考核员工的工作？了解如何有效地考核员工的工作？我们我们是否是否了解员工的职业生涯？了解员工的职业生涯？我们到底该怎么办？我们到底该怎么办？版权所有、不得翻印第6页2019年1月18日什么是岗位分析什么是岗位分析部门职责部门职责公司公司使命使命岗位职责岗位职责沟通与理解层层分解层层分解在组织的内部存在着职责自上而下的层层分解管理者更期望在此基础上的自下而上的充分沟通，全面掌握和理解岗位分析的过程体现着一个双向地充分沟通与理解的过程岗位分析是一个系统地收集和分析岗位信息的过程。通过系统的、有效的方系统的、有效的方法法对相关岗位进行研究，明确其工作任务工作任务和职责职责，与其它岗
6、位的工作关系工作关系以及该岗位的任职资格任职资格等信息。岗位分析岗位分析版权所有、不得翻印第7页2019年1月18日岗位分析产生工作描述和工作规范等岗位的基本信息岗位分析产生工作描述和工作规范等岗位的基本信息岗位分析岗位分析回答的问题回答的问题1 12 23 34 4岗位的上下级关系和岗位的上下级关系和岗位编制如何？岗位编制如何？岗位的主要岗位的主要工作职责内工作职责内容是什么？容是什么？从哪方面评从哪方面评价？价？岗位的工作关系怎样？岗位的工作关系怎样？该岗位需要什该岗位需要什么样的任职条么样的任职条件？件？版权所有、不得翻印第8页2019年1月18日基本资料：基本资料：包括岗位名称、职等职
7、级、直接上级岗位、直接下级岗位等。包括岗位名称、职等职级、直接上级岗位、直接下级岗位等。工作职责：工作职责：按照主次列出该岗位各项职责的描述。按照主次列出该岗位各项职责的描述。该岗位的任职资格：该岗位的任职资格：包括学历、经验、专业、能力、证照等。包括学历、经验、专业、能力、证照等。该岗位的工作特征：该岗位的工作特征：工作环境、使用设备、工作危险性等。工作环境、使用设备、工作危险性等。岗位分析的主要内容岗位分析的主要内容版权所有、不得翻印第9页2019年1月18日一一 岗位分析岗位分析二二 岗位说明书的编写说明岗位说明书的编写说明三三 岗位工作信息调查表填写说明岗位工作信息调查表填写说明四四
8、部门职责梳理部门职责梳理目目录录1.1.什么是岗位分析什么是岗位分析2.2.岗位分析的意义岗位分析的意义3.3.岗位分析的方法岗位分析的方法4.4.岗位分析当中应注意的问题岗位分析当中应注意的问题版权所有、不得翻印第10页2019年1月18日岗位分析是开展现代人力资源管理的基础岗位分析是开展现代人力资源管理的基础公司目标公司目标公司经营活动公司经营活动对岗位提出要求对岗位提出要求对组织提出要求对组织提出要求对人员提出要求对人员提出要求现在的岗位设置是否合理现在的岗位设置是否合理现在的组织能否适应现在的组织能否适应什么样的人员合适什么样的人员合适？岗位分析岗位分析版权所有、不得翻印第11页201
9、9年1月18日岗位分析在企业岗位管理流程中的位置岗位分析在企业岗位管理流程中的位置明晰业明晰业务战略务战略确定管确定管控模式控模式设计组设计组织架构织架构岗位设计岗位设计/分析分析岗位评估岗位评估人岗匹配人岗匹配战略层面战略层面运营层面运营层面 企业要做什么？要在什么时间内实现什么目标？资源配置 业务调整 企业治理结构；总、子公司职责分工；组织架构；财务管控；绩效管理 部门设计；职责梳理；汇报关系；客户响应；绩效管理 岗位职责；工作任务；汇报关系；任职资格；绩效考核 职等架构；薪酬福利 人才测评；能力管理 素质模型版权所有、不得翻印第12页2019年1月18日岗位分析的应用岗位分析的应用招聘录
10、用招聘录用人员规划人员规划绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理岗位评价岗位评价职业发展职业发展任职资格任职资格工作职责工作职责工作条件工作条件预测人力预测人力人员定编人员定编人岗匹配人岗匹配工作目标工作目标工作考核标准工作考核标准工作评价基础工作评价基础工作分类工作分类岗位评估岗位评估激励设计激励设计岗位要素岗位要素要素权重要素权重等级矩阵等级矩阵岗位晋升岗位晋升岗位转换岗位转换晋升依据晋升依据岗位分析是人力资源岗位分析是人力资源管理工作的基础管理工作的基础，它，它涉及到人力资源管理涉及到人力资源管理工作的方方面面，工作的方方面面，是是整个人力资源管理体整个人力资源管理体系搭建的基础系搭建的基础岗
11、位分析获得的信息运用在人力资源管理的方方面面岗位分析获得的信息运用在人力资源管理的方方面面培训开发培训开发培训需求培训需求培训方案培训方案培训评价培训评价版权所有、不得翻印第13页2019年1月18日岗位分析的结果，可以为有效的招聘和录用提供可靠的依据：岗位分析的结果，可以为有效的招聘和录用提供可靠的依据：确定本岗位所需的工作经验和技能确定本岗位的工作内容明确本岗位的工作环境明确本岗位的未来发展人员的甄选/录用解决需要对工作职责和员工所应具备的任职资格有清晰的了解，需要人力资源招聘人员根据这些任职要求对甄选工具（包括笔试、面试、心理测验及无领导小组讨论等）进行有效的设计，而岗位说明书能够直接提
12、供岗位的工作内容和任职资格岗位分析岗位分析招聘录用招聘录用1.岗位分析与人员招聘录用岗位分析与人员招聘录用版权所有、不得翻印第14页2019年1月18日岗位分析的结果，可以为有效的人力规划提供可靠的依据：岗位分析的结果，可以为有效的人力规划提供可靠的依据：确定有多少种工作岗位？岗位目前的人员配备是否能否达到任职要求？今后岗位和工作将发生那些变化，人员结构应做什么相应的调整？后备人员的素质应达到什么水平？确定人力资源发展规划的重要内容和方法确定人力资源发展规划的重要内容和方法通过对组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生的变化，进而确定人力资源发展规划的相关方法。例如，人员的补充规
13、划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开发规划岗位分析岗位分析人力资源规划人力资源规划2.岗位分析与人力资源规划岗位分析与人力资源规划版权所有、不得翻印第15页2019年1月18日通过岗位分析，以战略为目标，以员工预测需求总量为基础，通过岗位分析，以战略为目标，以员工预测需求总量为基础，考虑内部流动、人员离职率、员工年龄结构等目标，确定公司考虑内部流动、人员离职率、员工年龄结构等目标，确定公司未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目标，调整人员的数量未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目标，调整人员的数量和结构和结构人员现状人员现状离职人员离职人员人员总量人员总量预测预测退休人员退休人员人员内部人
14、员内部流动流动招聘人员招聘人员数量数量冗余人员冗余人员数量数量对比对比淘汰人员淘汰人员版权所有、不得翻印第16页2019年1月18日岗位分析的结果，可以为有效的培训开发提供可靠的依据：岗位分析的结果，可以为有效的培训开发提供可靠的依据：本岗位的所需任职资格本岗位的工作内容确定本岗位的绩效指标进行培训必要性分析进行培训必要性分析根据岗位说明书对任职者的要求，以及绩效考核的结果，有针对性的对员工短缺的知识、技能和能力素质进行培训与开发，才能做到有的放矢，从而有效的提高员工的工作能力对培训效果进行评估，改善培训工作方法对培训效果进行评估，改善培训工作方法根据岗位说明书对任职者的要求，以及绩效考核的结
15、果，有针对性的对培训内容和方法进行调整岗位分析岗位分析培训开发培训开发3.岗位分析与培训开发岗位分析与培训开发版权所有、不得翻印第17页2019年1月18日岗位分析的结果，可以为有效的岗位评估提供可靠的依据：岗位分析的结果，可以为有效的岗位评估提供可靠的依据：岗位分析提供的工作职责内容为工作的相对重要性提供客观依据岗位分析越详尽，岗位评价结果的可靠性越强，以此确定的岗位相对价值越准确根据企业实际情况，分析岗位评价要素根据企业实际情况，分析岗位评价要素岗位评价是对组织内所有的岗位的相对价值进行比较的一个过程，岗位评价是薪酬管理的重要基础。不能凭空说这个岗位的价值比那个岗位价值大，而必须从工作内容
16、本身出发，以岗位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小，而岗位说明书为岗位评价提供了客观的依据岗位分析岗位分析岗位评价岗位评价4.岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价版权所有、不得翻印第18页2019年1月18日岗位分析是岗位评估的客观基础，为薪酬方案的制定奠定基础，岗位分析是岗位评估的客观基础，为薪酬方案的制定奠定基础，确保了内部公平性确保了内部公平性岗位分析岗位分析岗位评估岗位评估岗位说明书岗位等级薪酬管理体系设计薪酬管理体系设计薪酬方案基础衡量的尺子衡量结果的运用版权所有、不得翻印第19页2019年1月18日岗位分析的结果，可以为逐步建立员工职业发展管理体系提供可靠的依据：岗位分析的结果，
17、可以为逐步建立员工职业发展管理体系提供可靠的依据：岗位分析提供了工作的内容和任职资格，对能力素质提出要求，为员工的职业发展提供客观的、可供遵循的轨迹员工可以根据自身发展目标，结合自身的素质特长，清晰规划自己的发展渠道通过岗位分析的结果和岗位评价结果，逐步做到人岗匹配，最终做到：通过岗位分析的结果和岗位评价结果，逐步做到人岗匹配，最终做到：具备什么能力（比较）上什么岗上什么岗干什么活儿干什么活儿拿什么报酬岗位分析岗位分析职业发展规划职业发展规划5.岗位分析与职业发展规划岗位分析与职业发展规划版权所有、不得翻印第20页2019年1月18日岗位分析的结果是岗位管理体系的重要依据。可以根据岗位工岗位分
18、析的结果是岗位管理体系的重要依据。可以根据岗位工作性质的不同，建立完善的岗位序列体系，规划出员工在不同作性质的不同，建立完善的岗位序列体系，规划出员工在不同通道之间的调整、晋升路线通道之间的调整、晋升路线确保公司需要、确保公司需要、员工个人实际情况员工个人实际情况及职业兴趣，员工及职业兴趣，员工在管理与专业技术在管理与专业技术通道之间有转换机通道之间有转换机会会确保技能族优秀确保技能族优秀的骨干可以向管理的骨干可以向管理与专业技术通道转与专业技术通道转换换示意示意职类职层职数比例管理族专业技术族技能族%决策层%总经理副总经理总经理助理首席技术顾问管理层%部门经理级总工程师执行层%主管级主任工程
19、师操作层%办事员3工程师高级技师级办事员2助理工程师技师级办事员1高级%中级初级版权所有、不得翻印第21页2019年1月18日岗位分析的结果，可以为逐步建立绩效管理体系提供可靠的依据：岗位分析的结果，可以为逐步建立绩效管理体系提供可靠的依据：岗位分析提供了工作内容的客观依据，从中可以提取相关的绩效考核指标岗位分析明确的不同岗位的职责权限，通过制度化的分权，明确责权利明确绩效考核的标准：明确绩效考核的标准：在绩效管理体系中，首要的就是确定绩效标准。绩效标准确定的是否合理，将影响整个绩效管理体系。确定员工绩效完成情况（明确任务），对员工进行绩效改进指导，指导员工进行在职培训（执行指导），进行职业生
20、涯指导等都离不开对工作的深入理解岗位分析岗位分析绩效管理绩效管理6.岗位分析与绩效管理岗位分析与绩效管理版权所有、不得翻印第22页2019年1月18日岗位分析的结果，可以为逐步建立薪酬管理体系提供可靠的依据：岗位分析的结果，可以为逐步建立薪酬管理体系提供可靠的依据：岗位分析提供了工作的内容和任职资格，是绩效管理的基础和依据，而绩效指标的完成情况又直接影响了薪酬岗位分析是确定岗位、外部薪资调查的基础，是进行人工成本的有效控制的依据等薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段，它直接影响员工的工作热情和工作积极性。工作的性质不同，其激励手段有所区别，其薪酬水平和奖励制度都会不一样，而要理解工作的性
21、质显然离不开岗位说明书岗位分析岗位分析薪酬管理薪酬管理7.岗位分析与薪酬管理岗位分析与薪酬管理版权所有、不得翻印第23页2019年1月18日岗位分析的过程也能推动企业上下级之间加强对岗位内涵岗位分析的过程也能推动企业上下级之间加强对岗位内涵的理解的理解任职者的角度任职者的角度管理者的角度管理者的角度二者一致的认可二者一致的认可系统的岗位分析还是一次很好的上下级沟通的机会。通过进行岗位分析中任职者和其直接上级的有效沟通，将有助于建立管理者和任职者对岗位的共同理解。工工作作分分析析版权所有、不得翻印第24页2019年1月18日岗位分析岗位分析岗位说明书岗位说明书绩效管理绩效管理薪酬激励薪酬激励培训
22、安排培训安排职业发展职业发展现代人力资源管理现代人力资源管理可以说，岗位分析关系到每个员工的切身利益，需要认真对待可以说，岗位分析关系到每个员工的切身利益，需要认真对待请务必认真请务必认真对待本次工对待本次工作！作！明确本岗位的价值和主要产出明确本岗位的价值和主要产出清楚自己的主要产出领域及结果清楚自己的主要产出领域及结果是任职素质提升的依据是任职素质提升的依据向上级寻求更有针对性的指导向上级寻求更有针对性的指导对于任职者对于任职者版权所有、不得翻印第25页2019年1月18日一一 岗位分析岗位分析二二 岗位说明书的编写说明岗位说明书的编写说明三三 岗位工作信息调查表填写说明岗位工作信息调查表
23、填写说明四四 部门职责梳理部门职责梳理目目录录1.1.什么是岗位分析什么是岗位分析2.2.岗位分析的意义岗位分析的意义3.3.岗位分析的方法岗位分析的方法4.4.岗位分析当中应注意的问题岗位分析当中应注意的问题版权所有、不得翻印第26页2019年1月18日岗位分析的方法岗位分析的方法观察法观察法观察法是通过岗位分析人员对任职者正常工作的状况进行实地的观察、交流、观察法是通过岗位分析人员对任职者正常工作的状况进行实地的观察、交流、操作，从而获取所需的工作信息的方法操作，从而获取所需的工作信息的方法优点：优点：可以了解到广泛的信息取得的信息比较客观和正确适用于体力工作者和事务性工作者缺点：缺点：要
24、求观察者有足够实际操作经验不适用于工作循环周期长的工作不能得到有关任职者资格要求的信息特点特点适用范围适用范围版权所有、不得翻印第27页2019年1月18日岗位分析的方法岗位分析的方法访谈访谈法法优点：优点：访谈法是国内运用比较广泛和成熟的一种方法能够适用于各层、各类的岗位分析的要求，尤其是对中高层管理岗位进行深度岗位分析效果最好的方法，有助于任职者完成对岗位的系统思考、总结和提炼信息来源直接，便于得到准确及时的信息访谈法是通过岗位分析人员对岗位任职者以及相关人员进行访谈，来收集岗位信息的访谈法是通过岗位分析人员对岗位任职者以及相关人员进行访谈，来收集岗位信息的方法。方法。适用于中高层管理者和
25、脑力工作者缺点：缺点：比较费时对岗位分析人员有较高的要求特点特点适用范围适用范围版权所有、不得翻印第28页2019年1月18日岗位分析的方法岗位分析的方法调查问卷法调查问卷法缺点：缺点：有时很难全部收回对于语言表达技巧不熟练的员工则受到限制对于不全面，不准确的信息需要有跟进措施需要注意不充分的回答或有意的错误陈述调查问卷法是由岗位分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他岗位相关人调查问卷法是由岗位分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他岗位相关人员进行填写，以此来收集岗位信息的方法。员进行填写，以此来收集岗位信息的方法。优点：优点：信息收集比较完整和系统适用范围较广比较经济可以个性化设
26、计信息收集速度快适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的岗位特点特点适用范围适用范围版权所有、不得翻印第29页2019年1月18日岗位分析的方法岗位分析的方法工作日志法工作日志法适用于工作相对稳定的、重复性的岗位工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工作信息的收工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工作信息的收集方法。集方法。缺点：缺点：是源自任职者的单向信息获取方式，容易造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误耗时长，组织比较困难后期信息处理量大优点：优点：原始工作信息的有效收集方法为其他职位分析方法提供支持特点特点适用范围适用范围版权
27、所有、不得翻印第30页2019年1月18日一一 岗位分析岗位分析二二 岗位说明书的编写说明岗位说明书的编写说明三三 岗位工作信息调查表填写说明岗位工作信息调查表填写说明四四 部门职责梳理部门职责梳理目目录录1.1.什么是岗位分析什么是岗位分析2.2.岗位分析的意义岗位分析的意义3.3.岗位分析的方法岗位分析的方法4.4.岗位分析当中应注意的问题岗位分析当中应注意的问题版权所有、不得翻印第31页2019年1月18日为了切实开展岗位分析，必须走出岗位分析的五大误区为了切实开展岗位分析，必须走出岗位分析的五大误区 关于关于岗位岗位的的 系统整理系统整理 聚焦重点聚焦重点 客观分析客观分析 精细化管理
28、的开始精细化管理的开始岗位分析不是岗位分析不是岗位分析是岗位分析是 关于关于人人的的 事实罗列事实罗列 面面俱到面面俱到 主观臆断主观臆断 管理本身管理本身版权所有、不得翻印第32页2019年1月18日分享对于岗位分析的两点认识分享对于岗位分析的两点认识认真做好这项认真做好这项基础性工作基础性工作岗位分析是人力资源管理、企业规范化管理的基础岗位分析是人力资源管理、企业规范化管理的基础性工作性工作,是投入大，常调整，见效不是很明显的工是投入大，常调整，见效不是很明显的工作，但是对于企业的长期发展十分重要。作，但是对于企业的长期发展十分重要。加强培训加强培训消化吸收消化吸收重在执行重在执行有章可依
29、，有章必依，岗位说明书不能束之高阁。有章可依，有章必依，岗位说明书不能束之高阁。要通过任职者的学习和团队内不同岗位的培训与交要通过任职者的学习和团队内不同岗位的培训与交流，达成共识，加强执行，提高企业规范化管理的流，达成共识，加强执行，提高企业规范化管理的水平。水平。版权所有、不得翻印第33页2019年1月18日组织规模发生变化时组织结构发生变化时人员结构发生变化时建立新的部门/岗位时新的管理模式导入时岗位新增工作内容时工作流程重组时新技术新工艺导入时企业涉足新的行业时外部客户的需求提高时一般来讲，当企业的组织或业务发生变化时需要进行岗位分析一般来讲，当企业的组织或业务发生变化时需要进行岗位分
30、析组织本身发生变化组织本身发生变化业务发生变化业务发生变化岗位分析岗位分析版权所有、不得翻印第34页2019年1月18日岗位分析中需注意的其它问题岗位分析中需注意的其它问题防止任职者夸大自己工作的重要性分析岗位现实的情况和未来组织对岗位的要求岗位分析中需要注意的其它问题：岗位分析中需要注意的其它问题：版权所有、不得翻印第35页2019年1月18日一一 岗位分析岗位分析二二 岗位说明书的编写说明岗位说明书的编写说明三三 岗位工作信息调查表填写说明岗位工作信息调查表填写说明四四 部门职责梳理部门职责梳理目目录录1.1.编写岗位说明书的注意事项编写岗位说明书的注意事项2.2.岗位说明书模板填写说明岗
31、位说明书模板填写说明版权所有、不得翻印第36页2019年1月18日岗位分析的成果是岗位说明书，而岗位说明书是整个人力资岗位分析的成果是岗位说明书，而岗位说明书是整个人力资源管理体系的一个重要基础源管理体系的一个重要基础岗位说明书岗位说明书任职资格任职资格主要工作关系主要工作关系主要工作职责主要工作职责岗位设置目的岗位设置目的职位基本情况职位基本情况是招聘、晋升等各类人是招聘、晋升等各类人事决策最基本的参照系事决策最基本的参照系为科学地评价员工业绩，为科学地评价员工业绩，有效地激励员工提供基础有效地激励员工提供基础为评价岗位价值提供基为评价岗位价值提供基础信息础信息如果岗位说明书不够细如果岗位说
32、明书不够细致和全面，就无法起到致和全面，就无法起到为整个人力资源管理体为整个人力资源管理体系提供稳固基础的作用系提供稳固基础的作用版权所有、不得翻印第37页2019年1月18日岗位说明书能岗位说明书能岗位说明书是岗位说明书是什么是岗位说明书什么是岗位说明书岗位说明书是部门职责的细化结果，是公司战略目标细分到每一个员工的体现规定了员工的工作内容、职责、工作联系、岗位资格要求、岗位技能要求等，是工作的具体描述与规范，指导员工达成工作目标是经任职者与管理者讨论并同意，书面陈述岗位的目的、职责及任职资格等的管理文件使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位说明书，便可很快了解该岗位的特征、职责及胜任条件等情况
33、，获得对该岗位比较清晰的认识版权所有、不得翻印第38页2019年1月18日岗位说明书的内容岗位说明书的内容岗位说明书岗位说明书岗位描述岗位描述任职资格任职资格基基本本情情况况岗岗位位目目标标主主要要工工作作职职责责工工作作关关系系工工作作权权限限工工作作特特征征最最低低学学历历专专业业工工作作经经验验外外语语资资格格证证书书知知识识技技能能上上岗岗培培训训要要求求其其它它能能力力素素质质版权所有、不得翻印第39页2019年1月18日此次编写岗位说明书所采用的模板此次编写岗位说明书所采用的模板版权所有、不得翻印第40页2019年1月18日岗位说明书的编写原则岗位说明书的编写原则坚持对事不对人的原
34、则坚持对事不对人的原则坚持统一和规范的原则坚持统一和规范的原则坚持实事求是的原则坚持实事求是的原则编写岗位说明书是以岗位为基准，针对岗位本身的要求进行编写、描述或说明，不能考虑或针对实际岗位所在员工的具体情况进行编写。编写岗位说明书要客观、真实和公正，防止人为夸大或缩小岗位元素，做到不增不减。编写岗位说明书对所需编写每一项内容元素要不遗不漏，并按照统一的要求，使用规范用语和标准进行编写。版权所有、不得翻印第41页2019年1月18日岗位说明书的撰写要求岗位说明书的撰写要求描述的是岗位本身的功能、作用及履行的职责可接受的、统一规范的可接受的、统一规范的书面岗位介绍全面而简洁全面而简洁的关于岗位信
35、息的介绍并非并非详细的任务、程序或活动的清单并非并非填写个人的业绩和能力岗位说明书的撰写要求岗位说明书的撰写要求：版权所有、不得翻印第42页2019年1月18日一一 岗位分析岗位分析二二 岗位说明书的编写说明岗位说明书的编写说明三三 岗位工作信息调查表填写说明岗位工作信息调查表填写说明四四 部门职责梳理部门职责梳理目目录录1.1.编写岗位说明书的注意事项编写岗位说明书的注意事项2.2.岗位说明书模板填写说明岗位说明书模板填写说明版权所有、不得翻印第43页2019年1月18日岗位基本信息岗位基本信息描述该岗位开展工作所必需具备的相应的权限岗位设置目的岗位设置目的描述该岗位的总体信息与基本资料主要
36、工作权限主要工作权限描述该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境主要工作关系主要工作关系描述胜任该岗位工作职责所应满足的条件任职资格任职资格此次岗位说明书模板共分为九大部分此次岗位说明书模板共分为九大部分主要工作职责主要工作职责描述该岗位存在于企业的目的和意义工作特征工作特征描述该岗位在工作的过程中与组织内外部的单位、部门及岗位之间的发生的工作联系描述该岗位的主要工作内容描述该岗位在分行内部的晋升和轮换岗位职业发展职业发展记录该岗位初稿填写的信息岗位说明书初稿岗位说明书初稿填写日期填写日期版权所有、不得翻印第44页2019年1月18日第一部分第一部分岗位基本信息岗位基本信息岗位名称：
37、岗位名称：原则上以分行正式发文公布的岗位名称为依据，不得随意变换岗位名称。岗位编号：岗位编号：依照一定的编号规则由人劳处对岗位进行统一编排。所属部门：所属部门：原则上以分行正式发文公布的部门名称为依据，不得随意变换部门名称。岗位定员：岗位定员：填写从事该岗位工作的员工人数，直接写阿拉伯数字。直接上级岗位名称：直接上级岗位名称：填写直接行政上级的岗位名称。（注意：注意：不是填写任职者姓名，而是岗位名称）直接下属岗位名称：直接下属岗位名称：填定直接下级岗位名称，没有下属，填“无”。（注意：注意：不是填写任职者姓名，而是岗位名称）岗位基本信息指岗位的一些基本信息。岗位基本信息指岗位的一些基本信息。版
38、权所有、不得翻印第45页2019年1月18日第二部分第二部分岗位设置目的岗位设置目的岗位设置目的是用简短的话语准确地概括岗位存在的理由和对分行的独岗位设置目的是用简短的话语准确地概括岗位存在的理由和对分行的独特价值。特价值。为为（目标）：（目标）：指的是本岗位存在的目的和对分行的价值，注意与本岗位的层级相挂钩，不要夸大；在在/依据依据（范围内（范围内/指导下指导下/影响下）：影响下）：指的是本岗位的工作的限制条件或范围，如“依据文件、制度、规定、计划、规划”，或“在财务总监的指导下”等等；做做工作：工作：指的是对本岗位主要工作的概述，始于一个动词，并明确本岗位工作要达到的主要结果或目的。岗位设
39、置目的填写的句式结构为：岗位设置目的填写的句式结构为：为为（目标），在（目标），在/依据依据（范围内（范围内/指导下指导下/影响下），做影响下），做（工作）。（工作）。版权所有、不得翻印第46页2019年1月18日岗位设置目的举例岗位设置目的举例填写要领：填写要领：完成该岗位完成该岗位工作职责描述工作职责描述后再填写后再填写岗位设置目的岗位设置目的，会较容易，会较容易注意用词注意用词为实现公司的战略目标和年度工作经营计划提供有力的财务保障，依据国家有关财务方面的法律法规和公司的财务制度，在财务总监的指导下，组织公司的会计核算、成本管理、财务分析、资金管理以及税务筹划等方面的工作。例如：某公司财
40、务经理的岗位设置目的：例如：某公司财务经理的岗位设置目的：版权所有、不得翻印第47页2019年1月18日第三部分第三部分主要工作职责主要工作职责主要工作职责描述是指该岗位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标。主要工作职责描述是指该岗位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标。主要工作职责项建议在10项以内，反映该岗位的主要工作内容。岗位的工作职责来自该岗位所在部门的部门职能的分解。岗位工作职责要体现出岗位总体目标向下的分解，每一条职责都是岗位总体目标的一个具体的工作成果或一个具体目标的体现。主要的工作职责应无重叠和遗漏。每一项职责都是没有时限的，临时性工作不列入工作职责。工作职责应描述岗位工作
41、内容的基本事实，而非对之进行评价或提出主观要求。确定主要工作职责有以下原则：确定主要工作职责有以下原则：版权所有、不得翻印第48页2019年1月18日主要工作职责描述包括概述、内容描述两部分内容。首主要工作职责描述包括概述、内容描述两部分内容。首先，先，“概述概述”按以下要求填写按以下要求填写要求写为“名词性结构名词性结构”培训专员的一条工作职责概述：培训计划的组织实施人力资源部经理的一条工作职责概述：培训工作的管理使用短语描述该岗位的工作内容句子结构句子结构举例举例含义含义版权所有、不得翻印第49页2019年1月18日 谓语+宾语+（解释性短语）组织各部门编制年度、季度、月度员工培训计划；组
42、织拟定、修改和实施公司的人力资源管理政策、制度，以提高公司的人力资源管理水平。谓语：行为动词，措词准确，体现责任承担程度和职责完成方式 宾语：动词内容，体现动词的作用，即干什么，为谁等 解释性短语：核心成果（目标），工作职责的最终成果是什么，可以解答为什么要进行该项工作 用一句或一段话一句或一段话简述该项职责的主要内容其次，其次，“内容描述内容描述”按以下要求填写按以下要求填写句子结构句子结构说明说明举例举例含义含义版权所有、不得翻印第50页2019年1月18日工作职责按照从重要到次要的顺序列举，并归并同类项工作职责按照从重要到次要的顺序列举，并归并同类项工作职责概述工作职责概述员工培训计划的
43、编制员工培训计划的编制培训计划的组织实施培训计划的组织实施培训计划的实时调整培训计划的实时调整培训效果评估培训效果评估员工外部培训管理员工外部培训管理 根据各部门的业务需求，根据各部门的业务需求，组织员工进行外部培训组织员工进行外部培训(各各类专业培训、进修等类专业培训、进修等)；与外部培训单位建立联与外部培训单位建立联系；系；为公司员工创造良好的为公司员工创造良好的学习机会与条件。学习机会与条件。举例：培训专员岗位的一系列工作内容完成一项工作职责举例：培训专员岗位的一系列工作内容完成一项工作职责名词性结构名词性结构工作内容描述工作内容描述版权所有、不得翻印第51页2019年1月18日编写编写
44、“内容描述内容描述”时应使用规范化的动词时应使用规范化的动词编写工作职责要使用规范化的动词，避免采用模糊化动词如编写工作职责要使用规范化的动词，避免采用模糊化动词如“负责负责”、“管理管理”等，以明确权责，避免歧义。区分出组织、承担、协调配合等不同等，以明确权责，避免歧义。区分出组织、承担、协调配合等不同责任程度的动词。责任程度的动词。“负责成本核算工作，”。如果是部门经理，应为“组织成本核算工作，。”；如果是从事具体工作的员工，应为“承担生产成本核算工作，。”例如：例如：规范化动词参见：规范化动词参见：附件一：工作职责填写常用词汇附件一：工作职责填写常用词汇.doc版权所有、不得翻印第52页
45、2019年1月18日第四部分第四部分工作权限工作权限工作权限是工作权限是是指为了充分达成岗位目标，岗位所应享有的权限范围是指为了充分达成岗位目标，岗位所应享有的权限范围。工作权限分为三类：工作权限分为三类：决策权限、监督权限及建议权限工作权限的填写句式结构为：工作权限的填写句式结构为：对对XXX有有YYY权。权。举例：举例：对管理制度（计划、提案）有审核权。注意：注意：对权限描述不能只是简单写到建议权、监督权，而没有具体点明是什么建议权、监督权。版权所有、不得翻印第53页2019年1月18日决策权限决策权限对对XX有授权内的财务审批权有授权内的财务审批权对本部门预算内的费用有审批权对本部门预算
46、内的费用有审批权对产品价格有审批权对产品价格有审批权在采购指导价内，对确定供应厂商有审批权在采购指导价内，对确定供应厂商有审批权对分行员工的奖惩有决定权对分行员工的奖惩有决定权对所属下级的工作争议有裁决权等对所属下级的工作争议有裁决权等版权所有、不得翻印第54页2019年1月18日监督权限监督权限对各项费用开支有监督检查权对各项费用开支有监督检查权对对xx的执行情况有监督检查权的执行情况有监督检查权对违反对违反xx规定的行为有制止权和处罚权规定的行为有制止权和处罚权对各部门的安全保卫、防火安全、卫生工作对各部门的安全保卫、防火安全、卫生工作(xx)有监督检查权有监督检查权对进出分行的人员和车辆
47、有盘查权对进出分行的人员和车辆有盘查权对分行各部门办公秩序有监督检查权对分行各部门办公秩序有监督检查权对行政办公会制定的制度和决议有督办权对行政办公会制定的制度和决议有督办权对分行各项管理制度和规范执行情况有检查权对分行各项管理制度和规范执行情况有检查权对各部门文件、资料的立卷、归档工作有监督检查权对各部门文件、资料的立卷、归档工作有监督检查权对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核有评价权对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核有评价权对所属下级的工作有监督检查权对所属下级的工作有监督检查权对员工出勤有监督权等对员工出勤有监督权等版权所有、不得翻印第55页2019年1月18日建议权限建议
48、权限对对xx有建议权有建议权对下属人事任免有建议权对下属人事任免有建议权对分行的投资方案有建议权对分行的投资方案有建议权对直接下级人员调配、奖惩和任免有建议权和提名权对直接下级人员调配、奖惩和任免有建议权和提名权对下级的岗位调配有建议权等对下级的岗位调配有建议权等版权所有、不得翻印第56页2019年1月18日第五部分第五部分工作关系工作关系工作关系是指该岗位的任职者在工作的过程中，与组织内外部的部门及岗位之工作关系是指该岗位的任职者在工作的过程中，与组织内外部的部门及岗位之间发生的主要工作联系。间发生的主要工作联系。主要工作关系包括直接汇报对象、直接督导对象、内部协调部门或岗位、外部主要工作关
49、系包括直接汇报对象、直接督导对象、内部协调部门或岗位、外部协调单位四种工作关系。协调单位四种工作关系。工作关系的沟通方式有汇报、督导与协调三种情况，沟通频率是工作关系的沟通方式有汇报、督导与协调三种情况，沟通频率是指任职者与沟通对象沟通的频度。对于沟通频率较为频繁且沟通的次数依具体情况的变化而发生变化的，有“经常”和“偶尔”两种 情况。版权所有、不得翻印第57页2019年1月18日工作关系填写举例工作关系填写举例沟通对象沟通对象频率频率直接汇报对象直接汇报对象分管领导经常直接督导对象直接督导对象招聘专员、薪酬绩效专员、培训专员经常内部协调部门或岗位内部协调部门或岗位公司各部门经常外部协调单位外
50、部协调单位国家和地方人事管理和劳动保障管理部门、外部培训机构和咨询公司、人才服务机构等经常某公司的人力资源部经理工作关系举例某公司的人力资源部经理工作关系举例举例举例注意：注意：对于某些岗位，若其沟通的对象较多且具有一定的类同性时，可将其进行归纳，对于某些岗位，若其沟通的对象较多且具有一定的类同性时，可将其进行归纳，作为一项沟通内容，进行填写；有些岗位没有下属、内部协调部门或外部工作关系作为一项沟通内容，进行填写；有些岗位没有下属、内部协调部门或外部工作关系，可，可以不填。以不填。版权所有、不得翻印第58页2019年1月18日第六部分第六部分工作特征工作特征工作特征指该岗位在工作中的时间要求、