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1、SecurityLevel:招聘面试高级研修班招聘面试高级研修班 2目录目录l第一部分建立对招聘工作的正确认识l第二部分如何实施完整的招聘流程l第三部分胜任能力模型在招聘管理中的运用l第四部分结构化面试理论与实践l第五部分招聘中的细节技巧运用l第六部分人才测评的主要方法与技术 3l人事、人力资源、人力资本之区别？人事、人力资源、人力资本之区别？l企业与员工的心态博弈企业与员工的心态博弈l敬人者，人恒敬之。敬人者，人恒敬之。成功招聘成功招聘,理念先行理念先行-人是资源么人是资源么?员工有累不轻谈员工有累不轻谈 4理想理想/价值价值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争
2、力水平行业领先水平行业领先水平u基本工资基本工资u健康保险健康保险u学习机会学习机会u团队团队u工作工作/生活平衡生活平衡u奖金奖金/价值承认价值承认u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力成功招聘的保障机制-如何保持吸引力 5l第一，费用第一，费用l第二，时间第二，时间l第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性l第四，引起组织的内部冲突，
3、企业形成隐性病态第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态招聘失败的成本 6l理念之一理念之一:p最好的不一定是最合适的最好的不一定是最合适的l理念之二理念之二:p坚持用人所长坚持用人所长l理念之三理念之三:p学历学历不代表不代表能力能力;经历经历不同于不同于经验经验；l理念之四理念之四:p强调企业文化的认同感强调企业文化的认同感企业人员招聘的八大正确理念 7l“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？呢？你看清楚，我给你做个示范。你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。了魔方。不一会儿，那
4、个魔方就扳好了。l“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。一星期。”l思考：如果你是面试主考官，你估计会出现什么情况，思考：如果你是面试主考官，你估计会出现什么情况，你如何针对性给出用人判断？你如何针对性给出用人判断？情景分析：8l理念之五理念之五:p招聘是一场企业与应聘者之间的招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销互动营销”l理念之六理念之六:p宁缺勿滥，宁缺勿滥，“请神容易送神难请神容易送神难”l理念之七理念之七:p招聘既有招聘既有“科学性科学性”，又有，又有“艺术性艺术性”l理念之八理念之八:p招聘工作只有开始，没有结束招聘工作
5、只有开始，没有结束企业人员招聘的八大正确理念 9专题讨论专题讨论l“招工难”将演变成为一种常态l2011年春节以来，几乎是全国各地都l出现“一工难求”的现象，尤其是经济发达l的地区，“招工难”一时成为企业最为头痛l的第一大事。10招聘工作的招聘工作的“两面两面”性性l一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；测的；l另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。观性。11一、为什么企业一、为什么企
6、业“招工难招工难”？l1、随着产业的转移与调整，大批有经验有技术的工人回到中西部。l2、金融危机以来，企业不理性的大裁员，迫使政府出手支持回乡务工人员就地创业，加之我国的惠农政策，使广大回乡不愿意再外出务工；l3、现在外出务工的高峰人群为后8090的一代，而这一代大都是独生子女，吃苦的精神和外出创业的热情都不是很高，好高骛远,没有脚踏实地的精神。l4、由于过去一段时间企业对员工的不重视，甚至苛刻员工，导致各地来打工的务工人员对企业结怨较深，不但自己不来，而且还影响了一大批人同乡不来；l5、务工人员的衣、食、住、行、娱、学等问题一直没有得到较好的解决，使外地的务工人员来了也留不住；l6、一些企业
7、严重违背劳动法的现象层出不穷。很多民营企业甚至一个月没有一天的休息时间，而他们的劳动报酬也不高，社会保险也只买一部分等等。12二、解决企业二、解决企业“招工难招工难”的对策分析的对策分析l1、西医治疗-最大限度拓宽招募渠道l人才市场常年招普工l企业员工介绍并奖励l职业院校定向培养l参加学校毕业生招聘会l委托中介l当地高中母校优秀毕业生推荐l在各招聘网站、人才网、报刊杂志刊登招聘广告；l劳务公司派遣l工厂门口、附近街道张贴广告l在劳动力密集的异地城市召开大型招聘会l到劳务输出量比较大（比如西部地区，云、贵、川）等地方，寻求当地劳动部门(县级人力资源市场)、村长等支持招聘。13二、解决企业二、解决
8、企业“招工难招工难”的对策分析的对策分析l2、中医治疗-深层次解决问题l简化工作流程，提升人力资源管理的效率,313?132；l强调生产技术与工艺创新，提高机器设备运转率，加快企业生产的自动化水平；l真正确立以人为本的企业经营理念，关键根本问题不在于怎么招聘员工，而是怎么留住员工。p事业留人，感情留人，待遇留人。14目录目录l第一部分建立对招聘工作的正确认识l第二部分如何实施完整的招聘流程l第三部分胜任能力模型在招聘管理中的运用l第四部分结构化面试理论与实践l第五部分招聘中的细节技巧运用l第六部分人才测评的主要方法与技术 15完整的招聘流程完整的招聘流程“五阶五阶18法法”l第一阶段准备工作l
9、第二阶段人员招募l第三阶段人员甄选l第四阶段人员聘用l第五阶段总结评估 16案例分析案例分析l丰田公司的全面招聘体系l第1步：委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。p观看企业资料录相1小时，双向选择l第2步：职业招聘机构评估员工的技术、知识和工作潜能。p心理测试、机器工具现场操作测试l第3步：丰田公司评价员工的人际关系能力和决策能力p无领导小组讨论与沙盘模拟。l第4步：应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，进一步了解员工的小组互动能力，以及是否与丰田公司的企业文化相匹配。p结构化面试l第5步：针对入职员工的全面身体检查，办理入职手续。l第6步：新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，同
10、时接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。17第一阶段第一阶段招聘准备工作招聘准备工作l第1步，人力资源规划；l第2步，招聘策略选择；l第3步，组织招聘面试工作组；l第4步，制定招聘工作计划；l第5步，准备岗位招聘相关材料 18人力资源规划的四个重点工作人力资源规划的四个重点工作l第一，了解企业的战略决策及经营环境l第二，分析企业现有人力资源的状况，并预测计划期内各类人力的余缺状况。l第三，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，以便有关部门照此执行。l第四，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，并给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。19人力资源现状（结构）分析示意人力资源现状（结
11、构）分析示意指标项现状现状分析总量469性别结构57：43现行人员性别结构基本达到此标准。策略：保持年龄结构40岁以下占80%经理及以上职员平均年龄为：45.2岁C级及以上职员平均年龄为37.9岁年龄结构在优化；策略：持续改进；在未来三年通过内部提拔或外部招聘中控制高中层员工年龄，改进年龄结构；增大内部提拔的比例。司龄结构司龄3年以下的员工占65%司龄1年以下的员工，淘汰率相对较高，导致很高的直接招聘成本和隐性成本。策略：按照集团的战略规划和业务发展，做好人力资本规划，建立完善的人才储备机制。学历结构硕士以上：本科：大专：大专以下=11：32：39：18员工现有学历结构还偏低；策略：晋升和招聘
12、中对学历条件的严格执行，并鼓励骨干员工自学，逐渐提高骨干职员的学历水平。专业结构设计、营销、审算专业人员各占总人数的10%左右专业人员偏低；策略：提高专业人员编制计划；人均利润2004年为16.9万元/人与行业标杆比略低 20第一阶段第一阶段招聘准备工作招聘准备工作l第1步，人力资源规划；l第2步，招聘策略选择；l第3步，组织招聘面试工作组；l第4步，制定招聘工作计划；l第5步，准备岗位招聘相关材料 21在不同招聘阶段，企业招聘策略涉及的重点也不在不同招聘阶段，企业招聘策略涉及的重点也不同同l招聘成本的策略选择：“度”l招聘时间的策略选择：2月，7月？l招聘地点的策略选择：本地、外地、校园、人
13、才市场l招募方式的策略选择：内部与外部；l人员甄选的策略选择：多种面试法的效度与信度；l招聘录用薪酬的策略选择：三公原则 22世界世界500强企业对各种人才甄选方法的利用率比强企业对各种人才甄选方法的利用率比较较甄选方法利用率排位面试99.1%1审查求职材料89.1%2笔试76.8%3补充调查53.2%4体检45.2%5评价中心10.3%6其他方法1.4%7 23第一阶段第一阶段招聘准备工作招聘准备工作l第1步，人力资源规划；l第2步，招聘策略选择；l第3步，组织招聘面试工作组；l第4步，制定招聘工作计划；l第5步，准备岗位招聘相关材料 24千里马常有而伯乐不常有千里马常有而伯乐不常有l招聘不
14、仅仅是人力资源部的事，为防止外行考内行的现象，招聘工作组还要吸收与招聘岗位相关的技术专家与分管部门负责人及公司领导等。l对于缺乏面试技巧的工作组成员，人力资源部还要给予专业的面试技巧培训辅导。25面试工作组的人员组成面试工作组的人员组成l企业的主要领导干部；l人力资源部经理；l招聘专员；l用人部门的一线经理；l富有面试工作经验的专家。26招聘面试招聘面试“工作组工作组”的主要任务的主要任务l1.根据招聘工作环境分析，作出招聘策略选择，制定招聘工作计划；l2.发布招聘信息，开展必要的公关活动；l3.解答求职者的咨询，收集整理求职资料；l4.组织笔试、面试或评价中心等甄选工作；l5.对拟录用者进行
15、必要的背景调查；l6.组织入职体检，最后审批录用；l7.对招聘工作进行评估，研究招聘技术并加以持续改进。27第一阶段第一阶段招聘准备工作招聘准备工作l第1步，人力资源规划；l第2步，招聘策略选择；l第3步，组织招聘面试工作组；l第4步，制定招聘工作计划；l第5步，准备岗位招聘相关材料 28某快速消费品企业的招聘计划示例某快速消费品企业的招聘计划示例招聘需求营业员10名职位说明要求有高中以上学历,两年以上营销或食品行业工作经历年龄35岁以下,热爱营销工作招聘时间2010年8月1日9月18日时间安排7月31日,组织招聘面试工作小组会议,进行工作分工8月12日,人才市场张贴招聘启事,并设摊招募8月3
16、7日,筛选求职材料,确定面试对象并发出面试通知书8月1416日,进行集中面试,确定拟聘用人员9月115日,组织新员工报到和岗前培训9月16日,新员工分配到营销部各部门,进入试用期经费预算人才市场招聘摊位费:800元交通费:200元午餐费:200元通信联络费:200元面试材料费:500元培训费:1000元其他费用:100元合计:3000元 29第一阶段第一阶段招聘准备工作招聘准备工作l第1步，人力资源规划；l第2步，招聘策略选择；l第3步，组织招聘面试工作组；l第4步，制定招聘工作计划；l第5步，准备岗位招聘相关材料 30准备岗位招聘相关材料准备岗位招聘相关材料l1、招聘岗位的职位说明书；l2、
17、员工应聘登记表；l3、面试考核评价表；l4、相关岗位的笔试、面试等题库编制 31完整的招聘流程完整的招聘流程“五阶五阶18法法”l第一阶段准备工作l第二阶段人员招募l第三阶段人员甄选l第四阶段人员聘用l第五阶段总结评估 32第二阶段第二阶段人员招募人员招募l第6步，发布招聘信息；l第7步，接待应聘者的初步咨询；l第8步，收集整理求职资料；33通常情况下通常情况下-招聘产出金字塔招聘产出金字塔l招聘计划提示：为了获得最终一定数目的员工，在招聘之初必须吸引相当的应聘者才有保证。6人人4人人3人人1人人最终录用的应聘者被面试的应聘者被邀请的应聘者被吸引的应聘者 34内部招聘渠道分析内部招聘渠道分析l
18、1.员工自我举荐，公开竞争；l2.内部储备人才库；35内部招聘的优劣分析内部招聘的优劣分析l优点l全面，准确性高l可鼓舞士气，激励员工l可更快适应工作l使组织培训投资得到回报l选择费用低l缺点l来源局限、水平有限l“近亲繁殖”l可能造成内部矛盾 36外部招聘渠道分析外部招聘渠道分析l1.广告：如人才网站、报纸、杂志等；l2.校园招聘：招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐。l3.熟人推荐：内部员工推荐l4.中介机构：人才交流中心、专场招聘洽谈会、猎头公司；l5.建立自己的外部人才库;37外部招聘的优劣分析外部招聘的优劣分析l优点l来源广、余地大，利于招到一流人才l鲶鱼效应：带来新思想、新方法激发斗志，
19、形成危机意识l可缓和内部竞争者之间的矛盾l节省培训投资l缺点l进入角色慢l了解少l可能影响内部员工l积极性 38企业在选择招聘方式时应遵循的几个原则企业在选择招聘方式时应遵循的几个原则l1.企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。l2.专业人才采取内部选拔与外部招聘相结合的原则。l3.快速成长期的企业，可以广开渠道，外部招聘吸引和接纳需要的各类人才。l4.企业文化类型的变化决定了选拔方式：如果组织要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔，如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念。39第二阶段第二阶段人员招募人员招募l第6步，发布招聘
20、信息；l第7步，接待应聘者的初步咨询；l第8步，收集整理求职资料；40接受求职者咨询，体现专业形象接受求职者咨询，体现专业形象l如果企业采用人才市场招募或高校招募的方式，一般都会在高校招聘会或人才市场的现场接受求职者的咨询，并回答有关问题。l如果采用网络、报纸等媒体刊登招聘广告，一般都要留下企业联系方式，接受应聘者的电话咨询或邮件咨询。41第二阶段第二阶段人员招募人员招募l第6步，发布招聘信息；l第7步，接待应聘者的初步咨询；l第8步，收集整理求职资料；42收集整理求职资料收集整理求职资料l1.根据与求职者初次见面印象和简历资料反映出来的问题，剔除明显不合格的求职者；l2.经验：每次要按照不同
21、的招募渠道，分别统计所获得的有效求职者总人数，以便于事后对招募渠道进行分析与比较，作为招聘工作改进的依据。43第三阶段第三阶段人员甄选人员甄选l第9步，简历筛选；l第10步，笔试、面试；l第11步，补充调查；l第12步，入职体检；l第13步，录用审批；44乐百氏挑选简历的三道工序乐百氏挑选简历的三道工序l1、第一道程序，招聘主管对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。l2、用人部门主管对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。l3、人力资源部将会同用人部门，
22、对候选者进行进行笔试、面试和实操。人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。45如何提高简历筛选速度：如何提高简历筛选速度：l招聘主管要第一时间过滤的七种简历l1、应聘职位与求职目标不清楚；l2、应聘职位与学历不匹配；l3、应聘职位与经验不匹配；l4、应聘职位与收入不匹配；l5、应聘职位与性别不匹配；l6、应聘职位与年纪不匹配；l7、应聘职位与工作环境不匹配；46应届毕业生的简历应届毕业生的简历-以以“推荐表推荐表”为准为准l第一，专业与招聘需求是否合适；l第二，学习成绩如何；l第三，在校期间得过什么有权威性的荣誉，原则上要校一级的；l第四，视情况，也可让其口述“毕业论文”的核心框架与主
23、要观点 47如何分辨简历重要信息的真伪如何分辨简历重要信息的真伪l看简历，以“人性本恶”的假设才行l招聘主管对简历关注要点：p学历证书的真假（观察法、提问法、核实法）；p工作经历与成功业绩的真假；p以往薪资收入的真假；p一般职位：入职申请表的“信用承诺威慑”；p重要职位：背景调查 48第三阶段第三阶段人员甄选人员甄选l第9步，简历筛选；l第10步，笔试、面试；l第11步，补充调查；l第12步，入职体检；l第13步，录用审批；49书面试卷进行笔试的特点书面试卷进行笔试的特点l大规模进行，成本较低，费时少，效率高；l试题经过深思熟虑，具有较高的信度与效度，科学性强；l试卷评价相对客观，公平性强；l
24、主要适用于应聘者的知识、技能方面的测试 50案例：宝洁公司的笔试案例：宝洁公司的笔试l宝洁公司对应聘者的笔试主要包括三部分，解难能力测试、英文测试、专业技能测试。l1、解难能力测试：包括图表分析、阅读理解、计算题等，主要考核应聘者自信心、效率、思维灵活、承压、逻辑思考等。l2、英文测试：包括听力与阅读理解、案例分析等。l3、专业技能测试：根据某些岗位特定需要，如研究开发部、财务部、信息技术部等，考察其专业功底。51案例：某企业招聘行政人事主管的笔试案例：某企业招聘行政人事主管的笔试l第一部分综合逻辑分析能力l第二部分职业心态测试l第三部分专业知识与技能测试（HR）52第一部分第一部分综合逻辑分
25、析能力综合逻辑分析能力l1、选出不同类的一项：lA、蛇B、大树C、老虎l2、在下列分数中，选出不同类的一项：lA 3/5 B 3/7 C 3/9l3、男孩对男子，正如女孩对lA青年B孩子C夫人D姑娘E妇女l4、如果笔相对于写字，那么书相对于lA娱乐B阅读C学文化D解除疲劳l5、马之于马厩，正如人之于lA牛棚B马车C房屋D农场E楼房 53第二部分第二部分职业心态测试职业心态测试责任心责任心l1、有一个小男孩用力将球扔了出去，你想接l下来会发生什么事呢?lA、皮球撞到墙壁后又弹回来lB、皮球打到了一户人家的窗户，玻璃立刻应声而碎lC、皮球自然掉落了，什么意外的事情也没发生 54第二部分第二部分职业
26、心态测试职业心态测试责任心责任心l2、因参观上海世博会的大型活动，公厕前排起了长龙。你好不容易排到了，等进了厕所里面才发现又脏又臭，怎么办呢？lA、等了这么半天才等到，将就用一下算了。lB、太脏了，出去再找另一个干净点的吧。lC、忍着吧，回家再解决。lD、再排一遍队，或许旁边的公厕坑会好一点。55第三部分第三部分专业知识与技能测试（专业知识与技能测试（HR）l1、以制造型企业为例，编写品质部门的平衡计分卡。要求尽量细致，逻辑清楚。l2、以制造型企业为例，降低成本可以从哪些方法考虑？并根据实施效果将方法从高到低排序。56如何进行有效的招聘面试如何进行有效的招聘面试l一次成功的面试不但是对应聘者的
27、考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。57案例分享：特殊面试案例分享：特殊面试l1.日产公司请你吃饭l2.壳牌石油开鸡尾酒会l3.假日酒店你会打篮球吗l4.美电报电话公司整理文件筐l5.统一公司先去扫厕所 58第三阶段第三阶段人员甄选人员甄选l第9步，简历筛选；l第10步，笔试、面试；l第11步，补充调查；l第12步，入职体检；l第13步，录用审批；59对更关键的职位进行背景调查对更关键的职位进行背景调查l如果测评完了，对一些更关键的职位还要进行取证。l这里提醒大家，背景调查要事先征求对方同意.如可以打电话跟这个候选人说：“我们现在已经初步考虑聘用你，你是不
28、是介意我打电话去你原来的公司查一下你过去相关的情况？”然后候选人说：“可以。你去找谁，打这个电话。”l忠告l有些人力资源经理认识候选人原来公司的领导或人事部的人，就偷偷打电话去打听。这样不叫取证，这叫打听小道消息，如果在国外，这种行为就有可能引起纠纷了。60第三阶段第三阶段人员甄选人员甄选l第9步，简历筛选；l第10步，笔试、面试；l第11步，补充调查；l第12步，入职体检；l第13步，录用审批；61入职体检入职体检l入职体检：l一是为了确保员工身体状况可以胜任本职工作；l二是同时保护公司其他员工的身心健康。62如何规避入职体检的潜在风险如何规避入职体检的潜在风险l1、流程顺序：先体检,报告合
29、格后再正式签定劳动合同，以防潜在的劳动争议（如就业歧视，需要承担法律责任）。一般面试后会排出顺序,先让第一候选人体检,不合格换二号。-体检报告真实性的问题l2、看员工的招聘条件对身体是否有明确的要求，并且符合国家法律规定（如饮食行业对传染疾病的限制等等）；l3、事先告知员工若不符合录用条件，则不予签订劳动合同，并员工得到员工签字确认。l以上三点操作会最大限度规避法律风险。63第三阶段第三阶段人员甄选人员甄选l第9步，简历筛选；l第10步，笔试、面试；l第11步，补充调查；l第12步，入职体检；l第13步，录用审批；64第四阶段第四阶段人员聘用人员聘用l第14步，签定劳动合同；l第15步，入职培
30、训；l第16步，试用期考察；65新新劳动合同法劳动合同法规定规定:-招聘岗位须招聘岗位须“明码标价明码标价”l新劳动合同法规定，单位有义务告知报酬。l规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。66试用期内的培训风险？试用期内的培训风险？l花了钱给新员工培训，结果却“鸡飞蛋打”？l建议：l不要在试用期内用较大费用培训员工，如果是必须情况，则可以对员工提前转正；l培训协议中要明确服务期，以及违约责 67如何迎接新人如何迎接新人-让新员工感受到企业文化让
31、新员工感受到企业文化l人力资源部组织的新员工入职指导l直接经理一对一的入职谈话,书面的岗位职责l经理亲自介绍认识其他员工l共进第一个午餐l部门秘书协助安排好办公环境，提供及时帮助l确定新人的指导员；l忙：排定新人第一周、第一月的时间表，任务密度要强；l给新人与其他同事安排互动交流的机会l新进人员的书面总结 68第五阶段第五阶段总结评估总结评估l第17步，招聘工作总结；l第18步，招聘工作评估；69招聘工作的阶段性总结招聘工作的阶段性总结l1、本次招聘工作的进展回顾l2、本次招聘目标完成情况l3、本次招聘成本核算情况l4、本次招聘工作的经验与不足l5、下阶段招聘工作的持续改善建议等 70衡量招聘
32、工作质量的指标衡量招聘工作质量的指标l1.申请人数l2.实际录用率l3.招聘成本l4.职位空缺时间l5.离职率l6.新员工绩效 71细节一：电话通知面试的规范语言l建议：电话通知安排在工作时间内。建议：电话通知安排在工作时间内。l您好，请问是XXX么？我是公司，您应聘了我司的XX岗位，请问现在接电话是请问现在接电话是否方便？否方便？（对方有可能或与公司领导一起，或在开会、开车等）l您好，近期我们收到一份您应聘我司您好，近期我们收到一份您应聘我司*职位的简历，从简历中我们了解到您职位的简历，从简历中我们了解到您比较符合这一岗位的相关要求。为了加强双方沟通与了解，我们邀请您于本周比较符合这一岗位的
33、相关要求。为了加强双方沟通与了解，我们邀请您于本周五上午五上午XX点来我司面谈。点来我司面谈。（细节：1、特殊情况，面试时间可以适当协商；2、与对方提醒确认面试需带的证件材料）l您还有什么问题吗?.（如主动询问对方是否了解交通路线？（如主动询问对方是否了解交通路线？.您可以坐您可以坐XX路路公汽到公汽到XX站下车）站下车）.如有问题请来电（可留下联系电话以及联系人姓名）如有问题请来电（可留下联系电话以及联系人姓名）.到时见，再见!72细节二：电话录用员工的规范语言l您好，请问是您好，请问是XXX么？我是公司人力资源部，请问现么？我是公司人力资源部，请问现在接电话是否方便？在接电话是否方便？l经
34、过我们的面试审核，认为您比较符合公司要求，决经过我们的面试审核，认为您比较符合公司要求，决定正式录用您为我公司定正式录用您为我公司*部部*员；员；l如果您没有什么问题，请您于如果您没有什么问题，请您于*月月*日日*时来我公司时来我公司报到，报到，具体情况见邮件（发一个邮件具体情况见邮件（发一个邮件,说明入职携带相说明入职携带相关的材料附件等）关的材料附件等）.好的好的.再见再见!73l卡片致意：卡片致意：公司特制的粉红色卡片公司特制的粉红色卡片,封面有公司名称和标志和封面有公司名称和标志和“欢迎加入欢迎加入XXXX公司字样公司字样”；打开贺卡就是人力资源部的简短欢；打开贺卡就是人力资源部的简短
35、欢迎词。迎词。l邮件传情：邮件传情：另外在公司为新员工开通内部邮箱时，会发邮件告知另外在公司为新员工开通内部邮箱时，会发邮件告知本部门所有员工：新员工的姓名及到岗日期本部门所有员工：新员工的姓名及到岗日期,这样到新员工正式这样到新员工正式到岗的那天会收到很多本部门员工发的欢迎邮件。到岗的那天会收到很多本部门员工发的欢迎邮件。细节三：企业如何“人性化”地迎接新员工 74第二部分内容回顾第二部分内容回顾如何实施完整的招聘流程如何实施完整的招聘流程第一阶段准备工作第二阶段人员招募第三阶段人员甄选第四阶段人员聘用第五阶段总结评估第1步，人力资源规划；第2步，招聘策略选择；第3步，组织招聘面试工作组；第
36、4步，制定招聘工作计划；第5步，准备岗位招聘相关材料第6步，发布招聘信息；第7步，接待应聘者的初步咨询；第8步，收集整理求职资料；第9步，简历筛选；第10步，笔试、面试；第11步，补充调查；第12步，入职体检；第13步，录用审批；第14步，签定劳动合同；第15步，入职培训；第16步，试用期考察；第17步，招聘工作总结；第18步，招聘工作评估；75目录目录l第一部分建立对招聘工作的正确认识l第二部分如何实施完整的招聘流程l第三部分胜任能力模型在招聘管理中的运用l第四部分结构化面试理论与实践l第五部分招聘中的细节技巧运用l第六部分人才测评的主要方法与技术 76知识知识知识知识技能技能技能技能社会角
37、色社会角色社会角色社会角色自我认知自我认知自我认知自我认知特质特质特质特质动机动机动机动机可见的可见的深藏的深藏的冰山模型-胜任能力的六大组成 77l某软件研发企业百万年薪招聘总经理?胜任能力素质胜任能力素质招聘为什么会失败 78基于胜任力的招聘需求分析基于胜任力的招聘需求分析l与传统的管理方法只着重于描述工作本身不同，“胜任力”模型更重视人，如员工与公司的价值观是否一致。l胜任力素质指员工身上能够带来有效结果的潜在特质，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等。79胜任能力模型胜任能力模型l1、全员核心胜任能力l2、综合管理胜任能力l3、岗位专业胜任能力 80一、全员核心胜任能力
38、一、全员核心胜任能力l反映组织战略与企业文化，主要包括企业l所期望的所有员工必须具备的品性特质，l如“基本宪法”。l深圳华为：“狼”文化；l阿里巴巴:价值观（六脉神剑）：客户第一;团队合作;拥抱变化;激情;诚信;敬业 81实例：某企业的员工全员核心胜任能力模型实例：某企业的员工全员核心胜任能力模型l“积极主动”一项是这样划分等级的：l1级：发现问题，在力所能及的范围内及时调动/组织资源去解决；l2级：主动承担“份外任务”；l3级：经常提合理化建议并尝试新做法；l4级：自觉从战略角度分析、评价国内外形势，在公司业务拓展、内部管理等方面有方向性的、系统的新观点与新思路。82二、综合管理胜任能力二、
39、综合管理胜任能力l一般包括五种组织角色的能力级别p战略领导者；p执行领导者；p部门主管；p专业技术人员；p行政辅助人员。l反映企业所有人员必须具备的综合管理能力，只是不同部门、不同组织角色的侧重点会不同，83三、岗位专业胜任能力三、岗位专业胜任能力l围绕企业每个岗位不同职能而组成的专业知识与技能。如财务、技术、人力资源、营销、物流；l选用标准化能力五个级别识别：基本的；受过训练的；有经验的；高级的；专家级的；84建立胜任能力模型的三大方法建立胜任能力模型的三大方法l一、归纳法l最主要的工具就是“行为事件访谈法”l通过对业绩好、业绩一般的员工进行访谈、对比信息、编码、分级加工，最终形成胜任能力模
40、型。85如何构造胜任力素质模型如何构造胜任力素质模型l1.明确这个职位的工作内容与职责；l2.大量样本的访谈，详细的成功事件法；以及较差的事件；从而推知其背后的能力；l3.提练编码，得出能力结构模型；l4.实例重新进行验证，模型完善l5.模型定稿，输出 86建立胜任能力模型的三大方法建立胜任能力模型的三大方法l二、演绎法l最主要的工具为小组讨论。l从企业远景、战略定位、价值观等要素推导出特定员工所需的核心资质。87建立胜任能力模型的三大方法建立胜任能力模型的三大方法l三、限定选项法l最主要的工具为顾问建模，小组讨论。l通过专业顾问对组织的了解，直接提出较有代表性的备选资质项目，经过多轮讨论筛选
41、，最终定出资质模型。88案例分享：某公用燃气设备公司招聘区域销售经案例分享：某公用燃气设备公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型理的胜任力素质模型l1、了解行业特点l2、企业的销售模式分析l3、主要职责内容l4、寻找优秀行为样本l5、设计能力模型l6、面试实践，反复论证l加分项l1.面相忠厚l2.有区域性的人脉关系l必要项l1.人际敏感性高l2.很有韧劲l3.能承受工作压力l4.对产品感兴趣，有工作激情l5.表达沟通能力好l否决项l1.强烈的企图心l2.有相对的经济基础 89第三部分内容回顾第三部分内容回顾胜任能力模型在招聘管理中的运用胜任能力模型在招聘管理中的运用l胜任能力素质作为企业个性化的
42、用人需求分析工具,可以与工作分析结合使用l胜任能力素质内容(全员核心能力通用管理能力专业胜任能力)l建立胜任能力模型的三大方法(归纳法演绎法限定选项法)90目录目录l第一部分建立对招聘工作的正确认识l第二部分如何实施完整的招聘流程l第三部分胜任能力模型在招聘管理中的运用l第四部分结构化面试理论与实践l第五部分招聘中的细节技巧运用l第六部分人才测评的主要方法与技术 91结构化面试的特点结构化面试的特点l面试问题多样化l面试要素结构化l评分标准结构化l考官结构化l面试程序及时间安排结构化 92为什么要进行“结构化面试”面试类型面试类型优势优势不足不足非结构化面试非结构化面试l灵活性强l主观性强l偶
43、发因素影响大l受面试考官个人偏好影响l难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试半结构化面试l兼具二者优势l对主试影响大l评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试结构化面试l客观、公正l量化l不同主试的面试结果具有可比性l可大规模施测l灵活性弱 93l某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售但资深销售主管面试完后仍无法定夺主管面试完后仍无法定夺,又让另外一个销售经理面试又让另外一个销售经理面试了一次了一次,结果是三个人问的很多问题都是重复的结果
44、是三个人问的很多问题都是重复的,导致导致被面试的人非常反感。被面试的人非常反感。为什么要结构化面试？某企业外聘案例分析 94给应聘者一个好印象：规范企业面试流程l1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；l2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；l3.介绍此次招聘的基本程序；介绍此次招聘的基本程序；l4.简要介绍公司概况（标准话术）；简要介绍公司概况（标准话术）；l5.介绍招聘职位的主要职责；介绍招聘职位的主要职责；l6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；核实毕业证书及其他职业资格证书原件；l7.提问（结构化面试法）；
45、提问（结构化面试法）；l8.最后留出时间让候选人提问；最后留出时间让候选人提问；l9.说明何时通知候选人的最终面试结果；说明何时通知候选人的最终面试结果；l10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；再联系；l11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。95标准话术：面试先让应聘者标准话术：面试先让应聘者“选公司选公司”l如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容下内容（时间不超过（时间不超过3分钟，分钟
46、，200字）字）：p历史沿革；历史沿革；p企业文化；企业文化；p业务范围；业务范围；p人员规模；人员规模；p组织架构；组织架构；96评价要素评价要素评价要素评价要素综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素来源：评价要素来源：1.工作分析；工作分析；2.胜任能力素质胜任能力素质模型模型如何操作结构化面试：“六步法”97注意：关于面试要素的权重配分；注意：关于面试要素的权重配分；l1.历史经验法；l2.权值因子判断法；l3.权重的权变性：根据不同管理要求主题；l4.权
47、重要引导关注企业战略人才方向。98如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法”l第二步，编写各要素的详细定义说明。第二步，编写各要素的详细定义说明。l举例：言语表达能力举例：言语表达能力l1、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。的过程。l2、操作定义：、操作定义：l理解他人的意思；理解他人的意思；l口齿清晰，具有流畅性；口齿清晰，具有流畅性；l内容有条理，富于逻辑性；内容有条理，富于逻辑性；l他人能理
48、解并具有一定的说服力；他人能理解并具有一定的说服力；l用词准确、恰当、有分寸用词准确、恰当、有分寸 99l第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。的评分表格。p三大结构化面试表格：三大结构化面试表格：n结构化面试评分表结构化面试评分表n结构化面试平衡表结构化面试平衡表n结构化面试汇总表结构化面试汇总表如何操作结构化面试：“六步法”100 101 102 103l第四步，第四步，命题，并编制正式的结构化题本。命题，并编制正式的结构化题本。p主要包括主要包括6种题型。种题型。p1、背景性题目；、背景性题目；p2、意愿性题目；、意愿性题
49、目；p3、情境性题目、情境性题目p4、压力性题目；、压力性题目；p5、智能性题目；、智能性题目；p6、行为性题目；、行为性题目；如何操作结构化面试：“六步法”104开场白l欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。l在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人在后面的考核阶段，我们会核实你所谈
50、的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。回答每个分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。简洁明了。l好，现在就让我们开始好，现在就让我们开始。(稍停顿一下稍停顿一下)：105l请用请用3分钟时间简单介绍一下你的简分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。历和家庭情况。l出题思路：背景性的问题，用于导入。出题思路：背景性的问题，用于导入。一、背景性的问题 106l你对自己将来的你对自己将来的1-3年分别是如何规划的年分别是如何规划的?l