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1、北京华恒智北京华恒智北京华恒智北京华恒智信人力资源顾问信人力资源顾问信人力资源顾问信人力资源顾问有限公司有限公司有限公司有限公司高级培训师高级培训师高级培训师高级培训师 赵赵赵赵磊磊磊磊 经济危机下经济危机下企业低成本招聘技巧与管理企业低成本招聘技巧与管理成立于1988年的中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团。作为我国人力资源开发领域一家最具权威和影响力的国家级社会团体，中国人力资源开发研究会站在我国人力资源职业化建设的前沿，致力于提高中国人力资源开发水平，不仅推动了中国人力资源开发理论和实践建设，在人力资源教学研究和培训交流等各项事业上也取得了重要突破和发展，为我
2、国的人力资源事业作出了历史性的贡献。其下属的中国人力资源开发杂志为国内人力资源专业唯一的国家级核心期刊。自2000年开始，中国人力资源开发研究会致力于人力资源职业队伍的建设和培养，致力于中国人力资源从业者评价体系标准的研究和实践，中国注册人力资源管理师职业资格认证、中国职业经理人资格认证、中国注册人力资源测评师、中国注册企业培训师等项目都取得了重大成功。其中于2003年推出的中国注册人力资源管理师职业资格认证已成为国内最权威、最专业、最高端的人力资源专业培训认证项目之一。赵磊老师，北京华恒智信人力资源顾问有限公司副总经理，中华油特邀顾问，航空航天系统管理顾问，中国企业家协会特邀高级培训师，人民
3、大学、清华大学职业经理人中心、清华大学中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管理班、石油干部管理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳动部职业认证中心、中国人力资源开发协会，对外经济贸易大学，北京工商大学，国际TTIChina培训中心，河北企业协会、石家庄企业协会、吉林人力资源协会，北京工商联会，中国石化协会，中华英才网，等多家机构特聘讲师，目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践应用为核心的系列课程，累计培训课超过数百次，服务过的企业超过百余家。赵老师赵老师介绍介绍招聘成本组成招聘成本组成美国人力资源管理协会1997年调查显示，目前企业招聘工作的关切
4、点按重要程度排序为：1录用质量（QualityofthdHire）2顾客满意（CustomerSatisfaction）3时间投入（TimeInvested）4成本（Cost）招聘成本应包括内部成本（InternalCosts）、外部成本（ExternalCosts）和直接成本（DirectCosts）。内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映
5、了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：该职位的平均流动率（TumOverRate）招聘重复率估算该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察该职位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察该职位的安置成本（RelocationCosts）复杂性考察招聘政策的变化体现了企业在当前经济形势下降低成本方面所做出的努力。然而。不招聘或少招聘是否是降低人力资源管理成本的唯一途径招聘政策的变化体现了企业在当前经济形势下降低成本方
6、面所做出的努力。然而。不招聘或少招聘是否是降低人力资源管理成本的唯一途径?是否还有更好的是否还有更好的方式来管理方式来管理HRHR成本成本?聘用成本聘用成本(Cost(Costper-Hireper-Hire，CPH)CPH)是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标，测评企业招聘管理效率指标主要有四个维度，即聘用成本、候选人素质、是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标，测评企业招聘管理效率指标主要有四个维度，即聘用成本、候选人素质、聘用数量及招聘周期，聘用成本是其中一个首要指标，可见其在招骋管理中的价值比重。尤其是在企业人力资源定位向战略性角色的转化过程中，人力资源聘用数量及招聘周期，聘用成
7、本是其中一个首要指标，可见其在招骋管理中的价值比重。尤其是在企业人力资源定位向战略性角色的转化过程中，人力资源管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略性的价值管理中心转化，在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心组成部分。管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略性的价值管理中心转化，在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心组成部分。聘用成本是个变量，是由企业人力资源管理的人员、流程及招聘规模等诸多要素来决定的。聘用成本是个变量，是由企业人力资源管理的人员、流程及招聘规模等诸多要素来决定的。多维度聘用成本计算多维度聘用成本计算第一种计算方法包括六个
8、变量，也称第一种计算方法包括六个变量，也称六要素六要素广告广告顾问服务顾问服务(如猎头或招聘如猎头或招聘)员工推荐奖励员工推荐奖励招聘专员的差旅招聘专员的差旅外派成本外派成本(主要在高层管理人员主要在高层管理人员)企业招聘专员薪资企业招聘专员薪资以上以上l-6l-6项之和除以招聘人数即为聘用成本。研究表明，这六项成本占到真实成本的项之和除以招聘人数即为聘用成本。研究表明，这六项成本占到真实成本的9090。之所以在这里强调真实成本是因为这个方法没有完全解释所有发生。之所以在这里强调真实成本是因为这个方法没有完全解释所有发生的聘用成本。鉴于此，如咨询公司运用这种计算方法时加的聘用成本。鉴于此，如咨
9、询公司运用这种计算方法时加1010的系数，用公式表达为：的系数，用公式表达为：聘用成本聘用成本=广告广告+猎头猎头+内部推荐内部推荐+l+l差旅差旅(含候选人含候选人)+)+外派外派+招聘人员薪资福利招聘人员薪资福利1X1101X110招聘数量；招聘数量；另外一种方法论的观点认为，第一种方法只包括了聘用员另外一种方法论的观点认为，第一种方法只包括了聘用员T T产生的基本的成本，真实成本应包括硬性成本、软性成本、可见成本及隐性成本。这种方法需要依产生的基本的成本，真实成本应包括硬性成本、软性成本、可见成本及隐性成本。这种方法需要依赖赖 于技术手段对所定义的成本中包括的于技术手段对所定义的成本中包
10、括的6 6项项3333个要素进行计算，这六项分别包括：个要素进行计算，这六项分别包括：基本信息包括企业全职招聘人员的岗位、招聘数量、薪资福利以及招聘的平基本信息包括企业全职招聘人员的岗位、招聘数量、薪资福利以及招聘的平】1 1均时间。均时间。招聘成本包括全职招聘人员的数量、薪资、各种广告等篱媒介的费用。招聘成本包括全职招聘人员的数量、薪资、各种广告等篱媒介的费用。时闻成本计算以时间为单位。包括搜索、筛选简历的时间、面试时间（电话以及现场面试时闻成本计算以时间为单位。包括搜索、筛选简历的时间、面试时间（电话以及现场面试)、准备录用通知时间。、准备录用通知时间。质量比率主要有电话筛选通过率、面试通
11、过率、发生录用通过的比率、实际录用的比率。质量比率主要有电话筛选通过率、面试通过率、发生录用通过的比率、实际录用的比率。隐性成本主要有背景调查、个人技隐性成本主要有背景调查、个人技能测试以及通过调查与测试的比率。能测试以及通过调查与测试的比率。培训实习费用包括员培训实习费用包括员 培训的材料、录用员工培训时间。培训师的薪资、新员培训的材料、录用员工培训时间。培训师的薪资、新员F F绩效及从：岗至产出的时间直线经理与主管对员工培训所占用的时间。绩效及从：岗至产出的时间直线经理与主管对员工培训所占用的时间。上述上述6 6项中分项中分3333个要素在系统中会生成一个结果即聘用成本，但根据科锐国际对客
12、户的调查发现，比较多的管理人员对这种算法中变量的测量方法依然表示个要素在系统中会生成一个结果即聘用成本，但根据科锐国际对客户的调查发现，比较多的管理人员对这种算法中变量的测量方法依然表示怀疑，如流程中的时间的计量等等怀疑，如流程中的时间的计量等等还有的甚至认为，计量上述所有要素付出的时间成本要高于第一种算法因此不认为它是一种合理科学的方法。还有的甚至认为，计量上述所有要素付出的时间成本要高于第一种算法因此不认为它是一种合理科学的方法。比较而言，第一种方法因简单易用得到更多招聘领域专业人士的认可和使用比较而言，第一种方法因简单易用得到更多招聘领域专业人士的认可和使用一般情况下企业以聘用员一般情况
13、下企业以聘用员T T年薪的年薪的1010l5l5来测算聘用成本，这种方式因其简单易用被普遍地用来进行聘用成本预算。作为一种测量的估算方法，它在一来测算聘用成本，这种方式因其简单易用被普遍地用来进行聘用成本预算。作为一种测量的估算方法，它在一定程度上反映了其合理性。定程度上反映了其合理性。由于聘用成本价值的局限性，我们主张用从多个维度来测评招聘管理，如用聘用成本、招聘时间周期、招聘满意度等系统地来考量，最终满足企业招聘的由于聘用成本价值的局限性，我们主张用从多个维度来测评招聘管理，如用聘用成本、招聘时间周期、招聘满意度等系统地来考量，最终满足企业招聘的价值实现。价值实现。招聘成本的来源与概念招聘
14、成本的来源与概念人事决策的难度来自于人事决策的难度来自于多方面，多方面，因此招聘失误时成本最高因此招聘失误时成本最高决策者和拥有信息或拥决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之有时间分析信息的人之间的分离间的分离人本身的复杂性人本身的复杂性“知人知面不知心知人知面不知心”缺乏必要信息缺乏必要信息决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍缺乏明确的价值取舍决策者个人因素决策者个人因素盖洛普的观点：选对人比培养人重要盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软
15、注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。“企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构，足顾客需求为己任的组织架构，”Microsoft PTY Ltd.in Australia（编者译：澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理（编者译：澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理Robyn Peters（罗碧）说，（罗碧）说，“要做到这点，就要聘用最适合微软整要做到这点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。个组织的理想人选，而不
16、仅是考虑让他们担负的具体职位。”才能独立于职责和职位之外，可从一项工作才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到转到”另一项工作上。另一项工作上。这反映了微软公司这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学。的聘人哲学。才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才才能能”区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。用人的决策用人的决策用什么样的人应聘的人是否合适传统的招聘强调流程规范、考题丰富的内容传统的招聘强调流程规范、考题丰富的内容传统的招
17、聘强调流程规范、考题丰富的内容传统的招聘强调流程规范、考题丰富的内容招聘流程到位招聘流程到位考题出色考题出色安全送出安全送出传统的人才选拔基础工作夯实基础工作夯实入职同化管理入职同化管理有效的招聘方法与管理高效的人才选拔素质冰山模型素质冰山模型素质冰山模型素质冰山模型(COMPETENCY)(COMPETENCY)(COMPETENCY)(COMPETENCY)工作中展示的部分工作中展示的部分（显性素质）（显性素质）工作中可能工作中可能感受到的部分感受到的部分（潜在素质）（潜在素质）工作行为与结果工作行为与结果知识，技能知识，技能价值观、态度价值观、态度价值观、态度价值观、态度（如客户满意）自
18、我形象自我形象自我形象自我形象（自信）个性、品质个性、品质个性、品质个性、品质（灵活性）内驱力社会动机内驱力社会动机内驱力社会动机内驱力社会动机（成就导向）行为：小王能很好工作，并且与人很好的交流动机：小王试图表现出色个性：小王很外向而且是团队成员社会角色：小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象：小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向：小王言语推理能力提高了他与别人沟通的能力素质冰山模型素质冰山模型潜能与行为关系潜能与行为关系素质评价体系主要包含四个方面素质评价体系主要包含四个方面素质评价体系主要包含四个方面素质评价体系主要包含四个方面内在呈现外在显现人员与人员与人员与人员与岗位匹
19、配岗位匹配岗位匹配岗位匹配岗位对人员的任职要求易改变可改变，周期长难改变通过培训后通过培训后通过培训后通过培训后适应岗效果适应岗效果适应岗效果适应岗效果技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质进行素质进行素质进行素质评价内容评价内容评价内容评价内容企业选择有效的策略活动通过技能，知识的培养实现在岗人员专业化能力是选聘的基础，态度来源于对企业和职位的满意采用性格分析实现持久岗位稳定与工作质量保障分析员工真正需求内在动机是什么，再决定是否聘用素质模型数据采集的方法素质模型数据采集的方法素质模型数据采集的方法素质模型数据采集的方法STARSTARSTARSTAR关键事件访谈法关键事件访
20、谈法关键事件访谈法关键事件访谈法情景方面情景方面/任务方面任务方面行为方面行为方面结果方面结果方面1、请描述当时情景2、请描述周围情景3、你为什么要这样做？处于何种背景下？1、您当时采用什么行为反映？2、您在整个事件中角色？3、您当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中都采取什么步骤？1、事情结果如何？2、结果如何发生的？3、这件事产生什么后果？4、你得到什么样的反馈？招聘面谈中需要不断明确应聘者求职动机，以确立是否聘用招聘面谈中需要不断明确应聘者求职动机，以确立是否聘用招聘面谈中需要不断明确应聘者求职动机，以确立是否聘用招聘面谈中需要不断明确应聘者求职动机，以确立是否聘用其次需要确定个人追求
21、与企业提供是否吻合其次需要确定个人追求与企业提供是否吻合追求事业发展追求收入提高追求稳定追求前景追求工资标准追求福利标准追求企业品牌和精神满足追求物质满足和生活富足？胜任素质模型举例胜任素质模型举例基基本本素素质质持续进步持续进步求实进取 演绎思维 自信心领导基础领导基础团队领导 影响能力 亲和友善成长动力成长动力积极主动 搜集信息 归纳思维 基本要求基本要求组织认同 职业心态 自我克制胜任素质模型界定了在特胜任素质模型界定了在特定企业的工作岗位上做出定企业的工作岗位上做出优秀业绩所需要的工作行优秀业绩所需要的工作行为和个人条件为和个人条件围绕围绕者企业已经设计出的核心素质，专业素质，管理素质
22、三种素质者企业已经设计出的核心素质，专业素质，管理素质三种素质结构解决各指标的实践应用的问题结构解决各指标的实践应用的问题专业精通客户导向团队合作勇于负责商业意识持续改进核心素质专业知识产品知识营运知识行业知识客户知识竞争知识专业素质策略管理激励团队运营管理管理素质每个指标一般都可测评哪些岗位每个指标都有哪些难、中易的测评题（相对独立便于拆分、组合）每道测评题的标准答案对关键岗位测评提出测评模式的组合建议 华恒智信顾问团队的任务目标项目具体内容工作识别项目工作概要工作手段使用材料技术和方法任务行为环境补充信息名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系全面简明工作的任务，目的以及工作结果形
23、式的描述机器，工具，装备，工作辅助设施原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料把原材料输入变成产出的专门方法1、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为和工艺流程的管理模式和规定2、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成工作遵循的指导方针之间相互影响。物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的相互关系以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释岗位名称：中级文书岗位名称：中级文书 岗位编码：岗位编码：14440031444003一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总，分类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结
24、，快速记录发言等等二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成三、资格条件：1、学历：高中以上学历，中专理想，2、经验：至少担任第一级工作三年以上。3、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少45个每分钟，四、考核项目：1、校对文稿，每分钟不少于45个字。2、打字，每分钟不少于50个字，快速记录每分钟不少于100个字，3、写作技能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严谨五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员六、健康状况：良好，身高160厘米，身体健康，五官端正七、年龄要求：30岁以下八、工作环境条件：办公室完成九、其他补充条件：案例分析：招聘活动案例分析：
25、招聘活动案例分析：招聘活动案例分析：招聘活动技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质进行素质进行素质进行素质评价内容评价内容评价内容评价内容荣格人格理论以及阿尔波特特质论是人格分析荣格人格理论以及阿尔波特特质论是人格分析荣格人格理论以及阿尔波特特质论是人格分析荣格人格理论以及阿尔波特特质论是人格分析的基础的基础的基础的基础思维情感感觉直觉外倾内倾外倾思维型内倾思维型外倾情感型内倾情感型外倾感觉型内倾感觉型外倾直觉型内倾直觉型荣格人格荣格人格荣格人格荣格人格理论理论理论理论高效的人才选拔体系最终目标始终是衡高效的人才选拔体系最终目标始终是衡高效的人才选拔体系最终目标始终是衡高效的人
26、才选拔体系最终目标始终是衡量一量一量一量一切选拔切选拔切选拔切选拔行为是否有效的界定条件行为是否有效的界定条件行为是否有效的界定条件行为是否有效的界定条件人才招聘计划人才选拔流程人才竞聘上岗制度招聘评估与改进规范人才选拔体系人才选拔体系素质模型的应用与开发入职人员的培训与考核选人有效：重效果选人有效：重效果人岗匹配人岗匹配认可文化的贤者专业能力的贤者标准化的庸（勇）者研究成果：研究成果：研究成果：研究成果：特点特点内容高效的人员选拔体系素质模型充分应用各种工具结合使用流程/程序实施很规范基础工作到位，过程可控计划性强目标与活动通过提炼关键岗位人员素质特点，明确招聘人员素质要求明确需求人员需要吻
27、合企业文化，素质特点和人员性格特点严格按照人力资源规划（人员编制以及发展规划）拟定招聘计划，同时采用财务监控手段支持计划形式人员面谈，考试等形式程序各个阶段都有专人负责确保执行有效并且统一具备有效的工作分析，职务说明和任职资格说明等这个过程中采用财务成本控制，时间节点规范控制已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期渠道效果为渠道选择奠定基础结合岗位特点，工作特点，策略性选择笔试，面试以及性格测试等多种评估/测评工具无论什么样的招聘体系，制度，招聘方法必须无论什么样的招聘体系，制度，招聘方法必须无论什么样的招聘体系，制度，招聘方法必须无论什么样的招聘体系，制度，招聘方法必须以符合企业特有文化和发展
28、现状才能起到作用以符合企业特有文化和发展现状才能起到作用以符合企业特有文化和发展现状才能起到作用以符合企业特有文化和发展现状才能起到作用企业的差异性企业文化差异企业用人原则差异人才选拔体系特点人才选拔体系特点1、企业招聘和用人原则具有强烈的文化或地域特色2、企业招聘体系与培训体系，绩效管理体系，薪酬管理体系共同形成合理，才能对企业产生真正的动力。3、通过人才选拔体系支持企业战略实现，为企业提供需要的各类关键人才。传统积淀企业决策层人性假设 关键人风格人力资源管理模式企业命运环境冲击员工行为心理表现企业命运与人力资源管理的关系图企业命运与人力资源管理的关系图反 馈认识人认识人=管理人管理人结合企
29、业需求点将素质能力与企业文化结合起来结合企业需求点将素质能力与企业文化结合起来结合企业需求点将素质能力与企业文化结合起来结合企业需求点将素质能力与企业文化结合起来企业需要首先明确选人三元素的标准企业需要首先明确选人三元素的标准有才德少无德无才有德有才有德有才有德才少有潜力经验少无经验无能力有经验有经验有潜力有潜力有经验潜力少认可文化能力不足无能力不认可企业有能力有能力认可企业认可企业/文化文化有能力认可企业文化少？招聘活动需要在招聘活动需要在企业不同的发展阶段企业不同的发展阶段展开，招聘对人的要求也变化调整展开，招聘对人的要求也变化调整生存的问题发展的问题创新的问题机会机会机会机会实力实力实力
30、实力凝聚力凝聚力凝聚力凝聚力公司发展重点在抓住机会，结果导向结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则与框架，这为人才选拔的应用原则奠定基础原则与框架，这为人才选拔的应用原则奠定基础原则与框架，这为人才选拔的应用原则奠定基础原则与框架，这为人才选拔的应用原则奠定基础核心人才核心人才核心人才核心人才通用人才通用人才通用人才通用人才独特人才独特人才独特人才独特人才辅助人才辅助人才辅助人才辅助人才招聘之前的基础工作：招聘之前的基础工作：工作分析常见的分析内容项目工
31、作分析常见的分析内容项目该岗位的基本资料：该岗位的基本资料：包括职位名称、职等职级、直接上级职位、直接下级职位该岗位的目的与角色：该岗位的目的与角色：用一句话说明该职位工作的最终目的，20字以内。该职位的直接工作责任：该职位的直接工作责任：按照主次列出该职位各项直接责任，频率，重要程度，所占总业务量的比率。直接责任是指不管级别多高，都要自己亲自完成的工作最基层的工作人员也应该列出10条左右该职位的基本要求与标准：该职位的基本要求与标准：考核指标,任务职责分工达标要求。其他内容其他内容和工作分析相关的其他内容，可根据实际情况填写该职位的任职资格：该职位的任职资格：包括学历、经历、专业程度、能力、
32、体力、证照等等。聘任聘任(含素质特征含素质特征)要求要求专业要求,知识要求,性格等要求该职位的工作环境：该职位的工作环境：工作地点、光线、卫生、危险性等等基本信息基本信息职责与职责与工作要求工作要求上岗基本上岗基本条件条件n工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。n任务任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。n职责职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。n职权职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。n职职位位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。n职职务务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职
33、责相似的职位所组成。n工工作作族族（职职系系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。n职业职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。n职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。n职职级级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。n职职等等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的常见的专业术语工作分析中的常见的专业术语工作分析中的常见的专业术语工作分析中的常见的专业术语工作要素工作任务工作职责职位职务职业职门级别级别工作经验工作经验知识要求知识要求技能要求技能要求绩效要求绩效要求高高级产级产品工程品工程
34、师师1、三年以上的硅溶胶精密铸造产品的工程师开发工作经验；或相关行业工作八年以上。2、开发硅溶胶精密铸造A类产品的数量超过50项或B类产品的数量超过200 1、模具、铸造、机械加工专业大专以上学历；2、熟练使用三维绘图软件；3、熟练运用英语知识翻译专业类英文资料；4、熟悉公司内部生产流程、生产现场管理、生产工艺流程、生产成本控制等；5、熟悉ISO9001管理体系的原理与方法。精通全部管理要素；6、熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。1、充分掌握硅熔胶精密铸造的专业知识；2、准确的掌握不同材质和不同产品结构的收缩率；3、准确的掌握精密铸造使用的模具结构和特点；4、准确的
35、掌握各类铸造合金的热处理方式及不同热处理方式能达到的效果；5、准确的掌握各类深加工项目的特点及能达到的要求；6、了解各类行业的产品的基本要求；能准确的从客户提供的相关信息中判断出所开发产品要求达到的性能；7、掌握各种机械加工设备能达到的尺寸精度；8、具备较强的现场处理问题的能力。9.具备严谨的工作态度，具备较强的工作协调能力，有良好的团队合作意识。根据岗位考核方案，工作绩效优良，并没有重大责任事故产品工产品工程师程师1、一年以上硅溶胶精密铸造产品的助工工程师开发经验；或相关行业工作五年以上。2、开发C类产品的数量超过100项或B类产品的数量超过50 项.1、模具、铸造、机械加工专业大专以上学历
36、2、可以运用英语知识翻译专业英文资料；3.熟练使用三维绘图软件；4、了解公司内部生产流程、生产现场管理、生产工艺流程、生产成本控制等；5、精通ISO9001质量管理体系几个子要素；熟悉本部门管理要素；6、全面了解公司的历史、现状、未来发展定位、全部产品知识以及相关管理制度、流程。1.了解硅熔胶精密铸造的专业知识；2.准确的掌握不同材质和不同产品结构的收缩率；2、准确的掌握精密铸造使用的模具结构和特点；3、了解各类行业的产品的基本要求；能准确的从客户提供的相关信息中判断出所开发产品要求达到的性能；5、具备较强的现场处理问题的能。6.具备严谨的工作态度，具备较强的工作协调能力，有良好的团队合作意识
37、。根据岗位考核方案，工作绩效良好，并且没有重大责任事故助理助理产产品工程品工程师师一年以上相关行业的工作经验1.模具、铸造、机械加工专业大专以上学历；2.具有一定的外语知识，可以阅读专业英文资料；3.熟练使用三维绘图软件；4.了解公司生产流程、工艺流程、生产成本控制等模块；5.掌握ISO9000的基本概念指导思想和原则；掌握与本岗位相关的质量管理体系文件的规定。6.了解公司发展历史，部分产品知识、熟悉本岗位相关管理制度、流程。1.了解硅熔胶精密铸造的专业知识；2.掌握常规材质和常规产品结构的收缩率；3.掌握精密铸造使用的模具结构和特点；4.了解机械加工知识；5.了解模具制造知识；6.在产品师的
38、指导下能独立处理现场发生的问题。7.具备严谨的工作态度，有良好的团队合作意识。根据岗位考核方案，工作绩效合格，工作中没有重大工作责任事故同时，对不同岗位采用不同的方式描述任职资格要求，需要划分层级，形同时，对不同岗位采用不同的方式描述任职资格要求，需要划分层级，形成任职资格基本标准，为职称的改进与优化提供保障成任职资格基本标准，为职称的改进与优化提供保障示例展示示例展示对于不同性质的岗位，对比效率最佳的岗位设置经验，华恒智信专家组提出对于不同性质的岗位，对比效率最佳的岗位设置经验，华恒智信专家组提出基于能力的岗位分层配置建议基于能力的岗位分层配置建议组织分析流程分析 岗位分析一级二级三级四级建
39、立两大类关键人才能力标准建立两大类关键人才能力标准营销类四级 技术类四级能够独立2A级客户的营销任务能够深入理解营销知识良好沟通理解能力，能够进行基础的信息采集与统计工作能够独立完成4A级以上客户沟通与销售任务。具备对二级营销代表商务营销技巧提供专业指导和培训。善于营造影响力，实现策略营销，具备一定的分析才能能够敏锐感知市场变化趋势，可以独立制定营销策略方案，为上级决策提供强力有利支持大客户部配备23人商业客户部配备12人公众客户部配备1人公用电话部配备1人商业客户部配备6人公众客户部配备30人以上公用电话部配备67人各部门在岗人员配置要求标准，参照职务说明书进一步细化，形成结合能力的标准任职
40、项进一步细化，形成结合能力的标准任职项级别：标准等级标准类别行政助理五初级行政助理四高级秘书三中级秘书二初级秘书一基础类助理类标准类别模块一模块二模块三模块四模块五模块六模块七助理类基础类调研准备和提供信息公文制度及推行有效工作关系创造与维持提高工作流程的效率提高流程的工作效率培养有效的工作关系信息管理文档管理根据所提供的材料制作并演示文本办公设备管理会务工作数据管理会议组织跟踪实施协助计划工作并监控工作进度会议前准备1.明确会议目的及批示,确定相应的会议事项。2.准备的各项资源应配合会议的时间及需求3.准备满足个人特殊需要的设施4.利用有效的渠道通知与会人员会议的时间、地点、议程事项；5.确
41、认与会人员准时到会协助会议进行1.检查会议所需的各项资源正常运作2.根据会议议程确保会议如期进行3.为与会人员提供及时准确的会议信息4.根据需要对会议的重要内容及决策进行记录并整理5.对无法自理的事情应及时汇报至会议总协调人处人才评价中心面谈心理测评情景模拟因此，人才测评中心主要包括三个方面内容因此，人才测评中心主要包括三个方面内容因此，人才测评中心主要包括三个方面内容因此，人才测评中心主要包括三个方面内容测评程序规范13测评内容合理测评方法科学12测评内容合理人才测评有效的三个关键环节人才测评有效的三个关键环节人才测评有效的三个关键环节人才测评有效的三个关键环节人才测评常用方法（人才测评常用
42、方法（人才测评常用方法（人才测评常用方法（BICPW)BICPW)BICPW)BICPW)BICPW(Biodata)(Interview)(Cognitive Capability Test)(Personality Test)(Work Sample/Situational Exercise)个人历史资料面谈认知能力测验性格测验工作样本测验和情境模拟练习 F 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法F 智力状况智力状况：笔试方法（心理测试）F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查
43、F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法核心：几种测评方法的综合核心：几种测评方法的综合信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术评价中心评价中心评价中心评价中心评价中心评价中心面试的方式面试的方式针对应聘者的角色以及岗位需针对应聘者的角色以及岗位需针对应聘者的角色以及岗位需针对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试方式可不同求可能采用的面试方式可不同求可能采用的面试方式可不同求可能采用的面试方式可不同面试的方式具 体 描 述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压
44、力，阻碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。针对经过优化后的不同指标形成不同组合的测评考试题针对经过优化后的不同指标
45、形成不同组合的测评考试题目（参考举例说明）目（参考举例说明）专业精通客户导向团队合作勇于负责商业意识持续改进核心素质华恒智信推荐的测评题目类型文字答题和文件筐题目为主测评题文字答题，角色扮演，沙盘测评题无领导小组及角色扮演，沙盘测评题文字答题，文件筐及角色扮演测评题文字答题，心理测评，文件筐测评题文字答题，心理测评题及角色扮演为主测评题各类题目素质模型可以采用华恒智信专业顾问开发的软件素质模型可以采用华恒智信专业顾问开发的软件信息平台，实现记录查询等功能，提高效率信息平台，实现记录查询等功能，提高效率让我们共同参与设计，共同前进！让我们共同参与设计，共同前进！成功的事业不是短跑，更像是马拉松！成功的事业不是短跑，更像是马拉松！