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1、21世纪高等院校人力资源管理专业教材新系组织行为学张德 吴志明 编著东 北 财 经 大 学 出 版 社Dongbei University of Finance&Economics Press 第第1 1章章 绪论绪论 第第2 2章章 个体的基本心理过程与心理特征个体的基本心理过程与心理特征 第第5 5章章 工作压力工作压力 第第6 6章章 群体心理与群体行为群体心理与群体行为 第第3 3章章 组织中的个体心理与行为 第第4 4章章 激励理论及其应用激励理论及其应用 第第7 7章章 沟通沟通 第第8 8章章 领导领导 第第9 9章章 决策决策 第第1010章章 冲突冲突 第第1111章章 组织
2、结构与设计 第第1212章章 组织文化组织文化 第第1313章章 组织变革与发展组织变革与发展CONTENTS第1章 绪论 n学习目标n首先要知道组织与组织行为的概念以及两者之间的关联，对于这两者有个基本的了解;其次,要明白组织行为学的发展阶段，要知道组织行为学的产生和发展以及对于各个学派的了解;最后,对于组织行为学研究分类和研究方法必须要清楚，从而对于组织行为学有个轮廓。CONTENTS1.1.1 组织1.1 组织与组织行为CONTENTS1.1.1 组织 1)1)组织的定义组织的定义 2)2)组织和环境组织和环境 3)3)组织的演变组织的演变 4)4)组织和管理组织和管理 CONTENTS
3、1.1.2 组织行为1.1 组织与组织行为学CONTENTS1.1.2 组织行为1）个体2）群体3）组织CONTENTS1.2 组织行为学的发展阶段n这个定义有三层含义：(1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性，是把这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。(2)组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。这种
4、组织范围包括：工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的组织。研究这种种组织中的人的心理和行为规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为的规律。因此又可分为：个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。(3)组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律，不是为研究而研究，而是为了通过掌握规律性来提高预测、引导、控制人的行为的能力，特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以实现组织预期的目标，取得最佳的工作绩效。组织行为
5、学是研究组织环境中的人的行为规律科学。它实质上是一门现代管理学科，是管理领域中行为学派的理论和方法的支柱。CONTENTS1.2 组织行为学的发展阶段1.2.1 组织行为学的产生1.2.2 组织行为学的发展1)人力资源学派（Human Resources School）的出现 2)权变观点进入管理领域组织行为学的形成 3)组织文化研究的兴起组织行为学的深入 4)组织行为与组织过程研究CONTENTS1.3 组织行为学的研究方法1.3.1 组织行为学研究的分类 1）以应用广度为原则的分类 2）以研究目标为原则的分类 3）以研究可控性分类的研究方法 CONTENTS1.3 组织行为学的研究方法图1
6、-1 三种可控性研究方法现场研究案例分析实验室实验CONTENTS1.3 组织行为学的研究方法1.3.2 调查研究方法1.3.3 实验方法1.3.4 数量统计方法1.3.5 组织行为学研究的道德问题CONTENTS 本章小结 任何一个组织的存在都必须具备三个条件：(1)组织是人组成的集合；(2)组织适应目标的需要；(3)组织通过专业分工和协调来实现目标。由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点：(1)个体；(2)群体；(3)组织。组织行为学的发展经过了几个阶段，组织行为学的产生和发展是组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论不断融合的结果。
7、有这么几个阶段：人力资源学派的出现，权变观点进入管理领域（组织行为学的形成），组织文化研究的兴起（组织行为学的深入）,组织行为与组织过程研究。组织行为学的研究可以从应用于广度、研究目标和研究可控制性这三个方面进行分类。具体的研究方法有调查研究方法、实验方法、数量统计方法等。组织行为学研究的对象本质上是人的活动。这与以物为研究对象的学科有一个根本的不同，那就是存在道德问题。CONTENTS补充阅读材料1.1.美凯茨美凯茨大卫斯：大卫斯：组织行为学组织行为学，欧阳大丰译，北京，经济科学出版，欧阳大丰译，北京，经济科学出版社，社，19891989。2.2.美唐纳德美唐纳德怀特，大卫怀特，大卫 B.B
8、.登纳：登纳：组织行为学组织行为学，景光译，北京，中，景光译，北京，中国财政经济出版社，国财政经济出版社，19891989。3.3.于显洋等：于显洋等：组织行为学组织行为学，北京，北京工业大学出版社，北京，北京工业大学出版社，19941994。4.4.尹毅夫等：尹毅夫等：组织行为理论多维探源与应用组织行为理论多维探源与应用，企业管理出版社，企业管理出版社，19951995。5.5.杨文士，张雁：杨文士，张雁：管理学原理管理学原理，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，19941994。CONTENTS学习目标 本章重点讨论个体的基本心理过程与心理特征。关于个体的基本心理过程，重点掌握社会知觉
9、的特点，归因的基本规律，态度的形成与改变，学习与行为塑造的主要方法，关于个体的心理特征，重点掌握工作中的能力与人格因素。第2章 个体的基本心理过程与心理特征CONTENTS2.1 社会知觉与归因1.1.1 社会知觉社会知觉的过程中表现出以下典型特征：（1）社会知觉是一个寻找意义的过程。（2）人们在社会知觉中遵循图形背景原则。（3）人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。（4）人们在社会知觉中善于运用图式。（5）社会知觉具有选择性。CONTENTS2.1.2 归因 1）凯利的三维归因理论2）维纳的成败归因理论3）归因偏差CONTENTS（1）自我提升的印象管理策略就是使自己看起来比实际更加出色
10、或者试图增加自己对某个积极结果的影响作用。（2）防御式的印象管理策略就是尽量避免别人将某个消极结果的责任归因于自己。2.1.3印象管理：影响别人的社会知觉和归因CONTENTS2.2.1 个体心理特征与个体差异2.2 能力与人格CONTENTS2.2.2 能力1）能力的基本概念2）工作中的能力因素（1）职业能力倾向（2）实践智力（3）情绪智力（4）管理能力（5）创造力CONTENTS2.2.2 能力图2-1 情绪能力CONTENTS2.2.3 人格1）人格的概念与特点2）工作相关的人格理论与研究CONTENTS2.2.3 人格图2-2 自我效能感与组织行为CONTENTS2.3 态度2.3.1
11、 态度的概念态度主要包括三种构成成分：情感成分、认知成分和行为意向成分。（1）情感成分是指个体被态度对象所激起的情绪情感，例如喜欢、厌恶、爱、憎等。情感成分是态度中的关键成分。（2）认知成分是指个体对态度对象的知识、观点、信念等。（3）行为意向成分是指态度对个体行为的引导作用。CONTENTS2.3.2 态度的形成与改变图2-3 劝说情境模式CONTENTS2.3.2 态度的形成与改变1）态度形成的三阶段理论2）认知失调与态度改变3）态度改变的模式：劝说情境模式CONTENTS2.4.1 价值观的基本概念2.4 价值观CONTENTS2.4.2 价值观的形成 第一，来自于人类社会历史文化中积淀
12、下来的一些被证明合理或有用的信念。第二，来自于个体在现实社会中生活的经验。CONTENTS2.4.3 价值观的基本理论 1）斯普兰格对价值观的分类 2）终极价值观与工具价值观 CONTENTS2.4.4 价值观对组织行为的影响影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系；影响个人所选择的决策和解决问题的方法；影响个人对所面临的形势和问题的看法；影响确定有关行为的道德标准；影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；影响个人对组织成功和成就的看法；影响对个人目标和组织目标的选择；影响管理和控制组织中人力资源的手段。CONTENTS2.5.12.5.1个体行为的概念与特征个体行为的概念与特征2.5.2
13、2.5.2学习学习2.5.32.5.3强化：行为塑造的工具强化：行为塑造的工具2.5 学习与行为塑造CONTENTS社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。社会知觉是一个寻找意义的过程，遵循图形背景原则，倾向于对信息进行归类，善于运用图式。归因是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。工作相关的能力主要有各种职业能力倾向、实践智力、情绪智力、管理能力和创造力。人格是指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的
14、稳定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。工作相关的人格理论与研究包括人格的特质理论、心理类型、自我效能感、职业人格理论等。态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。态度主要包括三种构成成分：情感成分、认知成分和行为意向成分。价值观代表了一系列基本的信念，是关于客观事物的意义、重要性、价值的总的评价和看法。学习是指由于经验造成的个体相对持久的行为改变。最有应用价值的两种学习理论是操作性条件反射理论和社会学习理论。操作性条件反射的理论用于对行为的塑造主要是利用强化的方法。观察学习，也叫榜样学习，是社会学习理论的核心。本章小结CONTENTS补充
15、阅读材料1.1.章志光：章志光：社会心理学社会心理学，北京，北京师范大学出版社，北京，北京师范大学出版社，19981998。2.Goleman,D.,Working with emotional 2.Goleman,D.,Working with emotional ntelligence,NewYork,Bantam,1998.ntelligence,NewYork,Bantam,1998.3.Jerald Greenberg,Robert A.Baron3.Jerald Greenberg,Robert A.Baron：Behavior in organizations:understan
16、ding and man aging the human Behavior in organizations:understanding and man aging the human side of work(7th ed),Upper Saddle River,Nj,Prentice Hall,2000.side of work(7th ed),Upper Saddle River,Nj,Prentice Hall,2000.4.4.美美 伯格伯格:人格心理学人格心理学，陈会昌等译，北京，中国轻工业出版社，陈会昌等译，北京，中国轻工业出版社，2000.2000.5.Michael Eyse
17、nck,Psychology,A Intergrated approach,Addison 5.Michael Eysenck,Psychology,A Intergrated approach,Addison Wesley Longman Limited,1998.Wesley Longman Limited,1998.6.Sternberg,R.J.,Wagner,R.K.,Willianms,W.M.&Horvath,J.A.(1995).6.Sternberg,R.J.,Wagner,R.K.,Willianms,W.M.&Horvath,J.A.(1995).Testing comm
18、on sense.American Psychologist,50,pp.912Testing common sense.American Psychologist,50,pp.912927.927.CONTENTS第3章 组织中的个体心理与行为学习目标学习目标 本章重点讨论在组织情境中研究个体的心理与行为的一些关键课题。通过学习，了解和掌握有关员工与组织关系的三个理论，即心理契约理论、激励贡献模型和个人组织契合度理论；了解工作满意感、组织承诺、组织公平感、组织支持感知的概念，重点掌握工作满意感和组织承诺；了解和掌握组织社会化的含义、内容与策略；了解和掌握组织公民行为的含义、作用和影响因素。C
19、ONTENTS3.1.1心理契约3.1 个体与组织的关系CONTENTS3.1.1 心理契约1）心理契约的概念2）心理契约的作用和影响3）心理契约的内容4）心理契约的动态发展过程CONTENTS1）平衡交换关系（1）“现货交易”式关系（2）相互投资关系3.1.2 激励贡献模型CONTENTS1）不平衡交换关系（1）投资不足型关系（2）投资过度型关系3.1.2 激励贡献模型CONTENTS3.1.3 个人组织契合度1 1）个人）个人组织契合度理论的管理实践意义组织契合度理论的管理实践意义2 2）个人）个人组织契合度的测量组织契合度的测量CONTENTS3.2.1工作满意度3.2 员工在组织中的态
20、度CONTENTS1）工作满意度的概念2）工作满意度对员工行为的影响3.2.1 工作满意度 CONTENTS图3-3 工作满意度与工作绩效的关系3.2.1 工作满意度CONTENTS3.2.1 工作满意度 图3-4 员工工作满意度与离职率和缺勤率的关系CONTENTS3.2.2 组织承诺 1 1）组织承诺的概念）组织承诺的概念 2 2）组织承诺的内容维度）组织承诺的内容维度 （1 1）三因素模型）三因素模型 （2 2）五因素模型）五因素模型 （3 3）影响组织承诺形成与发展的因素）影响组织承诺形成与发展的因素 （4 4）职业承诺与组织承诺）职业承诺与组织承诺CONTENTS1）组织公平感的概念
21、与维度结构（1）分配公平（distributive justice）。（2）程序公平（procedural justice）。（3）互动公平（interactional justive）。3.2.3 组织公平感CONTENTS 2）组织公平感对员工心理行为的影响（1）组织公平感与工作满意度。（2）组织公平感与组织承诺。（3）组织公平感与信任。（4）组织公平感与组织公民行为。（5）组织公平感与消极行为。3.2.3 组织公平感CONTENTS3.2.4 组织支持感知1）组织支持感知的概念2）组织支持感知的影响因素（1）组织公平感（2）来自上司的支持（3）来自组织的认可和工作条件CONTENTS3.
22、3.1组织社会化的基本含义3.3.2组织社会化的内容3.3.3组织社会化的组织策略3.3 组织社会化CONTENTS3.3.4 组织社会化的组织策略（1）反馈和信息搜集（2）关系构建（3）非正式的导师关系（4）工作改变谈判（5）积极构想（6）参与工作相关的活动（7）行为的自我管理（8）观察和模仿CONTENTS3.4.1组织公民行为的概念3.4.2组织公民行为的维度3.4.3组织公民行为的作用3.4 组织公民行为CONTENTS3.4.3 组织公民行为的作用（1 1）组织公民行为充当了组织运行的润滑剂，减少人际矛盾）组织公民行为充当了组织运行的润滑剂，减少人际矛盾冲突。冲突。（2 2）能提升同
23、事和管理者的生产力。）能提升同事和管理者的生产力。（3 3）自愿合作行为能使组织更有效率地利用资源，减少不必）自愿合作行为能使组织更有效率地利用资源，减少不必要的资源争夺，特别是能更有效地利用稀缺资源。要的资源争夺，特别是能更有效地利用稀缺资源。（4 4）促进团队成员之间以及跨团队的工作协调。）促进团队成员之间以及跨团队的工作协调。（5 5）通过创造一个使人更加愉快工作的环境，从而吸引和保）通过创造一个使人更加愉快工作的环境，从而吸引和保留高素质的员工。留高素质的员工。（6 6）提升组织绩效的稳定性。）提升组织绩效的稳定性。（7 7）增强对环境变化的适应能力。）增强对环境变化的适应能力。CON
24、TENTS3.4.4 组织公民行为的影响因素1 1）个体特征因素）个体特征因素2 2）工作特征因素）工作特征因素3 3）组织特征因素）组织特征因素4 4）领导特征因素）领导特征因素 CONTENTS心理契约是个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。员工与组织之间的心理契约体现在双方在心理上的卷入与互动，心理契约对双方的影响是相互的。激励贡献模型是基于员工对组织所做出的贡献和组织用来获取员工贡献所做出的激励将员工与组织的关系概括成四种形态，其中两种是员工与组织之间平衡的交换关系，另
25、外两种是不平衡的交换关系。个人组织契合度主要是描述员工个人与整个组织的相容性程度。有关员工在组织中的态度的几个重要变量是工作满意度、组织承诺、组织公平感和组织支持感知。工作满意度是来自于个体对工作或者工作经历评估的一种快乐或积极的情绪状态。组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感；组织承诺可以解释员工为什么要留在某个组织，代表了员工对组织的忠诚度；组织承诺也是员工与组织之间心理契约的一种体现。组织公平感是组织中的个体对组织中的制度、政策和管理活动的公平性的感知，通常包括分配公平、程序公平和互动公平。组织支持感知是员工对于组织重视其贡献和关心其幸福感的一般感受。组织社会化指
26、的是员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的组织成员的过程。组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。为实现员工的组织社会化，组织和员工个人都需要采取一定的策略。组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。组织公民行为对组织有效运行具有多种作用，包括充当组织运行的润滑剂、提升同事和管理者的生产力等。组织公民行为的影响因素主要包括个体特征、任务特征、组织特征、领导行为。本章小结CONTENTS补充阅读材料 1.Anne S Tsui1.Anne S Tsui，Jone L PearceJone L Pea
27、rce，Lyman W PorterLyman W Porter，Angela M Angela M TripoliTripoli，Alternative approaches to the employee-organization Alternative approaches to the employee-organization relationship:Does investment in employees pay off?Academy relationship:Does investment in employees pay off?Academy of Management
28、Journal.Vol.40of Management Journal.Vol.40，Iss.5Iss.5（19971997），），pp.1089pp.10891122.1122.2.Jennifer A.Chatman2.Jennifer A.Chatman，Matching people and organizations:Matching people and organizations:Selection and socialization in public accounting firms.Selection and socialization in public accounti
29、ng firms.Administrative Science QuarterlyAdministrative Science Quarterly，Vol.36Vol.36，Iss.3Iss.3（19911991），），pp.pp.459459485.485.3.Jerald Greenberg3.Jerald Greenberg，Robert A.Baron.Behavior in organizations:Robert A.Baron.Behavior in organizations:understanding and managing the human side of workun
30、derstanding and managing the human side of work（7th ed7th ed）.Upper Saddle RiverUpper Saddle River，NJ:Prentice HallNJ:Prentice Hall，2000.2000.CONTENTS补充阅读材料 4.P.M.Podsakoff4.P.M.Podsakoff，S.B.MacKenzie etc.Organizational citizenship S.B.MacKenzie etc.Organizational citizenship behaviors:A critical r
31、eview of the theoretical and empirical behaviors:A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.Journal of Managementliterature and suggestions for future research.Journal of Management，Vol.26Vol.26（20002000）,pp.513,pp.513563.563.5.Stephen P.Robbins
32、.Organizational Behavior5.Stephen P.Robbins.Organizational Behavior（9th ed9th ed）.清华大学出版清华大学出版社，社，Prentice-Hall InternationalPrentice-Hall International，Inc.Inc.，2001.2001.6.T.Kim6.T.Kim，D.M.CableD.M.Cable，&S.Kim.Socialization tactics&S.Kim.Socialization tactics，employee employee proactivityproactiv
33、ity，and person-organization fitJ.Journal of Applied and person-organization fitJ.Journal of Applied PsychologyPsychology，Vol.90Vol.90（20052005），），pp.232pp.232241.241.7.7.陈加洲：陈加洲：组织中的心理契约组织中的心理契约，载，载管理科学学报管理科学学报，20012001（2 2），），74747878页。页。8.8.凌文辁、张治灿等：凌文辁、张治灿等：中国职工组织承诺的结构模型研究中国职工组织承诺的结构模型研究，载，载管理科学学
34、管理科学学报报，20002000（2 2），），75758181页。页。CONTENTS补充阅读材料 9.9.凌文辁、张治灿等：凌文辁、张治灿等：中国职工组织承诺研究中国职工组织承诺研究，载，载中国社会科学中国社会科学，20012001（2 2），），9090102102页。页。10.10.英英 马金等：马金等：组织和心理契约组织和心理契约，王新超等译，北京，北京大学出，王新超等译，北京，北京大学出版社，版社，20002000。11.11.时堪等：时堪等：工作满意度的评价结构和方法工作满意度的评价结构和方法，载，载中国人力资源开发中国人力资源开发与管理与管理，20012001（1 1），），1
35、5151616页。页。12.12.王钢：王钢：工作满意感研究概况工作满意感研究概况，载，载应用心理学应用心理学，19911991（6 6），），41414646页。页。13.13.章志光：章志光：社会心理学社会心理学，北京，北京师范大学出版社，北京，北京师范大学出版社，19981998。14.14.武欣、吴志明、张德：武欣、吴志明、张德：组织公民行为研究的新视角组织公民行为研究的新视角，载，载心理科心理科学进展学进展，20052005（2 2），），211211218218页。页。CONTENTS第4章 激励理论及其应用学习目标 对于什么叫激励，读者首先要有个基本概念，然后对内容型激励理论、过
36、程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式的各自特点和相互关联有个比较透彻的了解，对于激励的一般原则清楚。此外对于内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式中各个学说都得有一定的了解和比较。CONTENTS4.1.1 需要、动机与行为4.1 基本概念行为产生的原因是心理学家争论的焦点。一种观点认为人与其他动物没有什么差别，人类行为的原因在于人的本能。第二种是社会学化的观点。第三种是相互作用的观点。CONTENTS4.1.2 需要结构与动机结构图4-24-2 需要结构CONTENTS4.1.2 需要结构与动机结构图4-34-3 动机类别CONTENTS4.1.3 激励图4-
37、4 4-4 激励过程的简单表达式CONTENTS4.2.1 需要层次论的内容马斯洛的需要层次论有三个要点：1）人类的多种需要分为五个层级2）五种需要之间的递进规律3）人的需要的个体差异性4.2 马斯洛的需要层次论CONTENTS（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现需要4.2.1 需要层次论的内容CONTENTS4.2.1 需要层次论的内容图4-5 人的五种需要层次图自我自我实现需要实现需要尊重需要尊重需要归属需要归属需要安全需要安全需要生理需要生理需要CONTENTS4.2.1 需要层次论的内容图4-6 五种典型的需要结构CONTENTS1）马斯洛需要层次论的
38、巨大贡献（1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。（2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。（3）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。4.2.2 对马斯洛需要层次论的评价CONTENTS2）马斯洛需要层次论的缺陷（1）对需要层次的分析简单、机械。（2）马斯洛需要层次论的理论前提人都是自私的，不是一种科学的假设。（3）把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。4.2.2 对马斯洛需要层次论的评价CONTENTS4.2.2 对马斯洛需要层次论的评价图47 六层次论图CONTE
39、NTS4.3.1群体动力论公式Bf（P，E）其中，B是个人行为的方向和强度，P是个人的内部动力、内部特征，E是个体所处的群体环境。4.3 卢因的群体动力论CONTENTS1）群体的风气2）群体的领导方式3）群体中成员间相互作用关系4.3.2 群体气氛对群体成员的影响CONTENTS4.4 赫茨伯格的双因素理论 441 双因素理论的内容表41 保健因素与激励因素保健保健因素因素（环境）环境）激励因素激励因素（工作本身）工作本身）保健因素保健因素 （环境）环境）激励因素激励因素（工作本身）工作本身）金钱工作本身工作环境责任监督赏识政策与行动成就地位进步人际关系安全成长的可能性CONTENTS441
40、 双因素理论的内容图 48 传统观点与赫兹伯格的观点比较CONTENTS441 双因素理论的内容图图-9 -9 马斯洛的需要层次论与赫兹伯格的双因素理论的关系马斯洛的需要层次论与赫兹伯格的双因素理论的关系 自我 实现尊重社交安全生理 马氏理论 赫氏理论工作的挑战性 成就成长 责任 激励因素晋升 褒奖地位保健因素人际关系 公司政策管理 公司的素质上司的素质 工作环境工作安全薪金 个人生活CONTENTS442 对双因素理论的评价（1）赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外有很大影响，但也有人对它提出了批评，主要有四点：第一，赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。第二，赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题
41、目有缺陷。第三，赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这二者并没有必然的联系。第四，赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。CONTENTS442 对双因素理论的评价（2）赫兹伯格双因素理论的贡献。第一，他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。第二，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。第三，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。CONTENTS
42、4.4.3 双因素理论的应用（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。（2）双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。（3）应注意激励深度问题。（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。CONTENTS4.5 弗隆的期望理论4.5.1 4.5.1 期望理论的内容期望理论的内容用公式可表示为：用公式可表示为：M=V M=VE E其其中中：M M激激发发力力量量。这这是是指指调调动动一一个个人人的的积积极极性性，激激发发出出人人的的内内部潜力的强度。部潜力的强度。V V目标效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。目标效价
43、。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E E期期望望值值。这这是是指指根根据据以以往往的的经经验验进进行行的的主主观观判判断断，达达成成目目标标并并能导致某种结果的概率。能导致某种结果的概率。CONTENTS4.5.1 期望理论的内容图 410 期望理论三方面的关系CONTENTS4.5.2期望理论对我们的启示（1 1）对于其中效价应当理解为综合性的。）对于其中效价应当理解为综合性的。（2 2）同同一一项项活活动动和和同同一一个个激激励励目目标标对对不不同同的的人人效效价价是是不不一一样样的的，即即使使对对同同一一个个人人，在在不不同同的的时时候候效效价价也是不一样的。也是不一样的。（3
44、 3）期期望望概概率率不不是是指指客客观观的的平平均均概概率率而而是是指指当当事事人人主主观观判判断断的的概概率率，它它与与个个人人的的能能力力、经经验验以以及及愿愿意意做出的努力程度有直接关系。做出的努力程度有直接关系。（4 4）效价和大家平均的个人期望概率相互影响。）效价和大家平均的个人期望概率相互影响。CONTENTS4.6 亚当斯的公平理论 4.6.1 4.6.1 公平理论的内容公平理论的内容其中：其中：O OP P自己对所获报酬的感觉；自己对所获报酬的感觉；O OC C自己对他人所获报酬的感觉；自己对他人所获报酬的感觉；I IP P自己对个人所作投入的感觉；自己对个人所作投入的感觉；
45、I IC C自己对他人所作投入的感觉。自己对他人所作投入的感觉。CONTENTS4.6.2 对公平理论的分析第一，它与个人的主观判断有关。第一，它与个人的主观判断有关。第二，它与个人所持的公平标准有关。第二，它与个人所持的公平标准有关。第三，它与绩效的评定有关。第三，它与绩效的评定有关。第四，它与评定人有关。第四，它与评定人有关。CONTENTS4.6.3 公平理论对我们的启示（1 1）影影响响激激励励效效果果的的不不仅仅有有报报酬酬的的绝绝对对值值，还还有报酬的相对值。有报酬的相对值。（2 2）激激励励时时应应力力求求公公正正，使使等等式式在在客客观观上上成成立立，尽尽管管有有主主观观判判断
46、断的的误误差差，也也不不致致造造成成严严重重的的不不公公平感。平感。（3 3）在在激激励励过过程程中中应应注注意意对对被被激激励励者者公公平平心心理理的疏导，引导其树立正确的公平观。的疏导，引导其树立正确的公平观。CONTENTS4.7 斯金纳的强化理论4.7.1 4.7.1 强化理论的内容强化理论的内容1)强化理论的基本概念 2)强化的基本方式（1）正强化（positive reinforcement）。（2）负强化（negative reinforcement）或回避（avoidance）。（3）自然消退（extinction）。（4）惩罚（punishment）。CONTENTS.7.强
47、化理论对我们的启示（1 1）要要依依照照强强化化对对象象的的不不同同需需要要采采用用不不同同的的强强化化措施。措施。（2 2）小步子前进，分阶段设立目标。）小步子前进，分阶段设立目标。（3 3）及时反馈。）及时反馈。（4 4）强强化化理理论论告告诉诉我我们们，表表彰彰奖奖励励（正正强强化化）和和惩惩罚罚预预期期（负负强强化化）都都有有激激励励作作用用，但但应应以以正正激激励励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。CONTENTS4.8.1麦克利兰的需求理论的内容1）成就需求2）权力需求3）归属需求4）成就需求与工作绩效的关系4.8 麦克利兰的需求理论 CO
48、NTENTS4.8.2 麦克利兰需求理论对我们的启示（1）麦克利兰的需求理论相当于马斯洛的五层次理论的上面三层即自我实现、尊重和社交需求。（2）在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征进行分派工作和安排职位。（3）对不同需求的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励效果。（4）可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。CONTENTS4.9 波特和劳勒的综合激励模式图 411 波特和劳勒的综合激励模式CONTENTS4.10 激励的一般原则和方法4.10.1 4.10.1 人员激励的原则人员激励的原则图 412 激励过程示意图CONTENTS.10.1激励的一般原则 1 1
49、）目标结合原则）目标结合原则2 2）物质激励与精神激励相结合的原则）物质激励与精神激励相结合的原则3 3）外激与内激相结合的原则）外激与内激相结合的原则4 4）正激与负激相结合的原则）正激与负激相结合的原则5 5）按需激励原则）按需激励原则6 6）民主公正原则）民主公正原则CONTENTS4.10.2 精神激励的方法1 1）目标激励）目标激励2 2）内在激励）内在激励3 3）形象激励）形象激励4 4）荣誉激励）荣誉激励5 5）兴趣激励）兴趣激励6 6）参与激励）参与激励7 7）感情激励）感情激励8 8）榜样激励）榜样激励CONTENTS本章小结需需要要是是人人类类行行为为的的原原动动力力，因因
50、此此马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次论论、赫赫兹兹伯伯格格的的双双因因素素论，以及麦克利兰的激励需要理论，都是围绕着满足人的需要进行激励的。论，以及麦克利兰的激励需要理论，都是围绕着满足人的需要进行激励的。而而佛佛隆隆的的期期望望理理论论、亚亚当当斯斯的的公公平平理理论论，着着重重研研究究人人从从动动机机产产生生到到采采取取行行动动的的心心理理过过程程。卢卢因因的的群群体体动动力力理理论论则则是是从从人人与与环环境境的的交交互互作作用用角角度度，来来分分析析激激励励问题。问题。强强化化理理论论的的主主要要代代表表人人物物是是斯斯金金纳纳。他他着着重重研研究究人人的的行行为为的的结结果果对对其其