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1、主讲人 ：目录页 CONTENTS PAGE 第一节第二节第三节第四节组织行为学研究的对象和内容组织行为学的产生和发展组织行为学的研究方法人性假设理论与思想过渡页 TRANSITION PAGE 组织行为学的概念 组织行为学的特点 组织行为学研究的内容 学习、研究组织行为学的意义和作用 组织行为学与相关学科的关系4 第一节 组织行为学研究的对象和内容一、组织行为学的一、组织行为学的概念概念 组织行为学(Organizational Behavior, OB)是研究一定组织环境中的个体、群体和组织管理者的行为,以及行为之间的相互作用和组织本身,以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律,从而改进、
2、提高组织的有效性。 所谓组织,是指具有特定目标、资源与结构,时刻与环境相互作用的开放系统。5 第一节 组织行为学研究的对象和内容一、组织行为学的概念一、组织行为学的概念 组织行为可以划分为不同的种类。图11将组织行为划分为微观组织行为与宏观组织行为两大类,包括个体行为、群体行为、管理行为三个层面。图11组织行为及其种类6 第一节 组织行为学研究的对象和内容二、组织行为学的特点二、组织行为学的特点（一）边缘性（二）两重性（三）实用性（四）)描述性7 第一节 组织行为学研究的对象和内容三、组织行为学研究的三、组织行为学研究的内容内容第一部分为导论。一般主要是涉及组织行为学的定义、研究对象、研究内容
3、、发展历史、研究现状与趋势、研究方法和人性观等内容。第二部分为个体行为。一般包括组织中个体的知觉、兴趣、价值观、性格、能力、情感、意志、需要和动机、态度、学习行为、行为激励等。8 第一节 组织行为学研究的对象和内容三、组织行为学研究的三、组织行为学研究的内容内容第三部分为群体行为。主要研究组织中人与人之间形成的人际关系,同时研究在组织目标引导之下组织内外形成的各种群体,以及这些群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争及团队建设等内容,从而了解群体中成员的心理与行为规律。第四部分为领导行为。主要涉及领导能力、领导风格、领导类型、领导理论、领导有效性等。管理者和领导者是一个组织的核心人物,其心理与
4、行为的变化不只关系到其个人,而且往往会影响或决定一个组织的命运。9 第一节 组织行为学研究的对象和内容三、组织行为学研究的三、组织行为学研究的内容内容第五部分主要研究组织系统和组织发展。研究的主要目标从人转换到人的行为发生的载体,即组织。10 第一节 组织行为学研究的对象和内容四、学习、研究组织行为学的意义和作用四、学习、研究组织行为学的意义和作用 研究组织中个体行为,可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。 研究组织中的群体行为,可以使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体的凝聚力。 研究组织中的领导行为,可以促使管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性。11
5、第一节 组织行为学研究的对象和内容四、学习、研究组织行为学的意义和作用四、学习、研究组织行为学的意义和作用 研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法,可使管理者能更好地适应环境的变化,及时进行组织改革以增强活力和提高绩效。12 第一节 组织行为学研究的对象和内容五、组织行为学与相关学科的关系五、组织行为学与相关学科的关系组织行为学与管理学组织行为学与社会学组织行为学与心理学组织行为学与人类学组织行为学与社会心理学过渡页 TRANSITION PAGE 早期实践 古典理论时代 人际关系时
6、代 权变理论时代 组织行为学发展的新趋势14 第二节 组织行为学的产生和发展一、早期一、早期实践实践 空想家罗伯特欧文则最先承认不断壮大的工厂制度贬损了工人的利益,主张在提高劳动力方面投资,对员工表示关心,制定工作时间法、童工保护法、工作餐,企业参与社区规划等。这些思想,有些依然在现今的企业中被采用,但当时欧文的思想,比他所处的时代超前了200多年。15 第二节 组织行为学的产生和发展二、古典理论时代二、古典理论时代 亨利法约尔提出了“管理过程理论”,即管理者的五项职能计划、组织、指挥、协调和控制,并进一步将其归纳为14条管理原则,具体包括工作分工、职权、纪律、统一指挥、统一方向、个人利益服从
7、整体利益报酬、权力集中、等级链、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、团结精神。 马科斯韦伯则提出了“行政组织理论”,并从结构化角度研究考察管理和组织行为。在管理科学发展史和组织行为学发展进程当中,他们的理论被统称为“古典管理理论”。16 第二节 组织行为学的产生和发展三、人际关系时代三、人际关系时代 美国心理学家梅奥在20世纪2030年代开展了一系列实验研究。这些实验包括照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验等,被后世称为霍桑实验。这些实验,成功地表明了人际关系在提高劳动生产率中的重要性,揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响,为行为管理提供了新机
8、会。17 第二节 组织行为学的产生和发展三、人际关系时代三、人际关系时代 梅奥发表了人际关系理论,为组织行为学的发展奠定了重要的理论基础。 组织行为学的研究开始由个体取向转向群体取向。 人性化管理成为许多企业在管理中追求的目标。加之美国国家劳工关系法案的颁布,工会法律地位的确立,员工的利益和合法权益受到了雇主空前的重视。18 第二节 组织行为学的产生和发展四、行为科学四、行为科学时代时代 与人际关系运动时代不同,行为科学理论家专注于对人际关系行为进行客观性研究,力图提出精密准确、使其他行为科学家能够重复的研究设计,主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等,希望由此建立起组织行为科学
9、。他们研究的主要内容包括:环境因素对人的行为的影响;组织行为的特征;个体行为与群体行为的差异;薪资制度的合理化;工会的地位;员工的参与;劳资关系的和谐。19 第二节 组织行为学的产生和发展五、权变理论时代五、权变理论时代 权变理论认为,根本不存在一种最佳的方法来管理组织中的人,也没有一套放之四海而皆准的简单原理,前面介绍的不同时期各个研究者提出的那些观点都不够完善。整体而言,企业的有效运作和员工的绩效取决于员工自身、组织结构、环境和任务等因素。20 第二节 组织行为学的产生和发展六、组织行为学发展的新趋势六、组织行为学发展的新趋势 组织行为学的发展还出现了一些其他新的动向。如人力资源学派开始出
10、现,它以一个组织内部的个人特征和个人行为为研究对象,并侧重研究雇佣关系中管理一方,目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用,实现本组织既定的目标。另一个新的动向就是随着组织行为学研究的深入,关于组织文化研究开始兴起。21 第二节 组织行为学的产生和发展六、组织行为学发展的新趋势六、组织行为学发展的新趋势 近些年来,随着心理科学中出现的积极心理学运动的发展,人们对积极心理品质逐渐关注,组织行为学家也意识到有必要将这一思潮和取向引入到组织行为研究中。 组织行为学的研究也越来越朝向多元化的方向发展。 另外,从形式上看,研究者也开始采用神经科学研究范式研究组织行为学。过渡页 TRANSITION
11、 PAGE 科学研究的基本原则 研究类型与研究取向 行为变量的测量 收集数据的方法 与研究有关的问题23 第三节 组织行为学的研究方法一、科学研究的基本原则一、科学研究的基本原则 科学研究就是针对自然、人类社会、人自身的各种现象之间的关系进行不断探索的过程。其目的就是描述、解释、预测和控制这些现象。其研究必须遵循以下一些原则。 重复性原则 客观性原则 控制性原则 系统性原则24 第三节 组织行为学的研究方法二、研究类型与研究取向二、研究类型与研究取向(一)组织行为学的研究类型 研究目标的不同,可以将其分为描述性研究、预测性研究、因果性研究。 研究结果的应用广度,将其分为基础性研究、应用性研究、
12、工作性研究。 按研究中的控制程度分类,主要有案例研究、现场调查、实验室实验、现场实验。25 第三节 组织行为学的研究方法二、研究类型与研究取向二、研究类型与研究取向(二)组织行为学的研究取向 微观研究取向注重于个体特征或小团体中的个体行为。 中观研究取向以个体行为为基础,把注意力放在群体行为和管理过程方面,并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。 宏观研究取向重视组织层面的分析和研究,特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。26 第三节 组织行为学的研究方法三、行为变量的测量三、行为变量的测量(一)变量及其类型 个体水平的自变量。主要有个人背景特
13、征、性格、能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学习、报酬等。 群体水平的自变量。主要有领导风格、群体结构与过程、群体间的关系与冲突。 组织水平的自变量。主要有组织设计、组织文化、技术与工作压力、人力资源管理制度与政策。27 第三节 组织行为学的研究方法三、行为变量的测量三、行为变量的测量(二)假设与变量间的关系 在提出的研究假设中,往往包含着变量之间的各种关系。通常,研究变量之间的关系主要有相关关系和因果关系两种。相关关系是指两个变量是相关的,存在着相互影响作用,一个变量的变化会随着另外一个变量的变化而变化,影响作用是双向的,两个变量变化的方向可以相同,也可以不同。28 第三节 组织行为学的
14、研究方法三、行为变量的测量三、行为变量的测量(三)变量的测量在对研究中变量进行测量时,要考虑测量的信度与效度。29 第三节 组织行为学的研究方法四、收集数据的方法四、收集数据的方法 行为模型分析法 观察法 调查法 实验法 测验法 案例法30 第三节 组织行为学的研究方法五、与研究有关的问题五、与研究有关的问题 霍桑效应与社会称许性 测量引起的变化 研究者特征的影响 测量的内容 研究的效度 研究的伦理问题过渡页 TRANSITION PAGE 西方人性假设理论 中国古代人性假设 关于人性假设的其他观点32 第四节 人性假设理论与思想一、西方人性假设理论一、西方人性假设理论 经济人假设 社会人假设
15、 自我实现人的假设 复杂人假设33 第四节 人性假设理论与思想二、中国古代人性假设二、中国古代人性假设 性恶论 性善论 中性论34 第四节 人性假设理论与思想三、关于人性假设的其他观点三、关于人性假设的其他观点 “利己利他”假设 “创新人”假设 “目标人”假设 “理性生态人”假设主讲人 ：目录页 CONTENTS PAGE 第一节第二节第三节个体认知行为个体情意行为个体差异行为过渡页 TRANSITION PAGE 知觉与归因 决策 学习与行为塑造38 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因(一)知觉现象及其规律39 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因(一)知觉现象及其
16、规律40 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因(一)知觉现象及其规律41 第一节 个体认知行为 闭合律。人们的知觉有使轮廓线弥合、把一种不连贯的有缺口的图形尽可能地在心理上使之趋合而形成完整图形的趋势。 良好图形。具有简明性、对称性的客体更容易被知觉。42 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因(一)知觉现象及其规律43 第一节 个体认知行为知觉对象的影响主要体现在以下方面: 知觉对象本身的特征。 对象与背景的差别。 对象的组合方式。情境对知觉的影响主要表现在三个方面: 刺激的选择; 刺激的解释; 刺激的添加和想象。44 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因（
17、二)社会知觉45 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因（二)社会知觉46 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因(三)知觉的原因46 47 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因(三)知觉的原因48 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因(三)知觉的原因49 第一节 个体认知行为一、知觉与归因一、知觉与归因(四)组织管理中的社会知觉50 第一节 个体认知行为二、决策二、决策 个体的决策行为在生活、生产活动中普遍存在。决策更是管理者在组织管理活动中的重要职能,是管理过程中最关键、最核心的环节。在现代社会中,决策的优劣关系到组织的兴衰成败。因此,提高决策的
18、科学性和准确性,对组织的经营和发展至关重要。51 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(一)决策的概念及特点第二节52 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(二)决策的原则和依据第四节组织行为学研究的对象和内容53 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(三)决策过程人性假设理论与思想54 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(三)决策过程55 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(三)决策过程图22明茨伯格基于实证研究的组织决策过程56 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(三)决策过程 组织行为学与相关学科的关系57 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(三)决策过程58 第一节 个体认知行
19、为二、决策二、决策(三)决策过程59 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(四)行为决策60 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(四)行为决策61 第一节 个体认知行为二、决策二、决策(五)决策风格62 第一节 个体认知行为图24决策风格类型63 第一节 个体认知行为三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(一)学习的概念64 第一节 个体认知行为三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(二)行为主义学习理论与员工行为塑造（一）边缘性（二）两重性（三）实用性（四）)描述性65 第一节 个体认知行为三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(三)认知学习理论与员工行为塑造单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑
20、母版标题样式66 第一节 个体认知行为三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(四)人本主义学习理论与员工行为塑造66 67 第一节 个体认知行为三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(五)社会学习理论与员工行为塑造组织行为学与管理学过渡页 TRANSITION PAGE 情绪、情感与意志 工作压力及其管理 工作挫折69 第二节 个体情意行为一、情绪、情感与意志一、情绪、情感与意志(一)情绪、情感与意志的内涵组织行为学与心理学组织行为学与人类学70 第二节 个体情意行为一、情绪、情感与意志一、情绪、情感与意志(二)情绪管理71 第二节 个体情意行为二、工作压力及其管理二、工作压力及其管理（一)压力的
21、一般问题 权变理论时代 组织行为学发展的新趋势72 第二节 个体情意行为二、工作压力及其管理二、工作压力及其管理(二)压力管理72 科学研究的基本原则 研究类型与研究取向73 第二节 个体情意行为图25压力的组织模型74 第二节 个体情意行为二、工作压力及其管理二、工作压力及其管理(二)压力管理 与研究有关的问题75 第二节 个体情意行为三、工作挫折三、工作挫折(一)挫折的含义和产生原因单击此处编辑母版文本样式76 第二节 个体情意行为三、工作挫折三、工作挫折(二)挫折的应对 西方人性假设理论过渡页 TRANSITION PAGE 个体能力差异与应用 个体气质差异与行为 个体性格特点与行为78
22、 第三节 个体差异行为一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(一)能力的内涵79 第三节 个体差异行为一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(二)智力理论单击此处编辑母版文本样式单击此处编辑母版文本样式79 单击此处添加备注80 第三节 个体差异行为一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(三)情绪智力单击此处添加备注81 第三节 个体差异行为一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(四)能力差异的表现82 第三节 个体差异行为一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(五)能力差异在组织管理中的应用TRANSITION PAGE 83 第三节 个体差异行为二、个体气质差
23、异与行为二、个体气质差异与行为(一)气质的内涵84 第三节 个体差异行为二、个体气质差异与行为二、个体气质差异与行为(二)气质类型及其行为特征第一节 个体认知行为单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式神经活动的特性高级神经活动类型气质类型强度均衡性灵活性强不平衡 兴奋型胆汁质平衡不灵活安静型黏液质灵活活泼型多血质弱 抑制型抑郁质85 第三节 个体差异行为二、个体气质差异与行为二、个体气质差异与行为(三)气质差异在组织管理中的应用第一节 个体认知行为单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式单击此处编辑母版文本样式86 第三节 个体
24、差异行为三、个体性格特点与行为三、个体性格特点与行为(一)性格的内涵单击此处编辑母版文本样式87 第三节 个体差异行为三、个体性格特点与行为三、个体性格特点与行为(二)性格理论第二节 个体情意行为单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式单击此处编辑母版文本样式图26职业人格类型之间的关系主讲人 ：目录页 CONTENTS PAGE 第一节第二节第三节态度与价值观组织承诺组织公民行为第四节工作满意度过渡页 TRANSITION PAGE 态度 价值观91 第一节 态度与价值观一、态度一、态度(一)态度的结构与特性92 第一节 态度与价值观一、态度一、态度(一)态度
25、的结构与特性93 第一节 态度与价值观一、态度一、态度(二)态度转变理论与应用图31平衡理论各因素间关系的八种情况94 第一节 态度与价值观一、态度一、态度(二)态度转变理论与应用95 第一节 态度与价值观一、态度一、态度(二)态度转变理论与应用96 第一节 态度与价值观一、态度一、态度(二)态度转变理论与应用97 第一节 态度与价值观5.态度形成与变化阶段说 服从阶段 同化阶段 内化阶段一、态度一、态度98 第一节 态度与价值观1.原有态度体系的特点2.知识与信息3.个体所属群体的影响4.社会文化5.个性心理一、态度一、态度98 99 第一节 态度与价值观 在不同的组织管理条件下,管理者对不
26、同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度,从而使员工的态度与管理者不相违背,达到提高生产效率的目的。具体而言,可以采用以下这些方法:(1)定期测量组织中员工的态度,掌握其态度状况。(2)加强对员工的培训,通过宣传、教育、说服等方式改变组织员工的态度。(3)还可以采取其他相应措施,使员工的态度与组织一致。一、态度一、态度100 第一节 态度与价值观二、价值观二、价值观(一)价值观的内涵101 第一节 态度与价值观二、价值观二、价值观(二)价值观的分类目录页 CONTENTS PAGE 过渡页 TRANSITION PAGE 组织承诺的内涵 组织承诺的结构模型及测量 织承诺在管理中的重要性 组织承
27、诺的形成过程与机制 影响员工组织承诺的因素 组织承诺对个体行为影响及培养途径103 第二节 组织承诺一、组织承诺的内涵一、组织承诺的内涵 组织承诺(Organizational Commitment)主要指个体投入组织并认同组织的程度,是一种心理状态。它“隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”(艾伦和梅耶, 1990)。它与“员工忠诚度”的概念比较相似。组织承诺能够反映员工与企业之间的心理契约(Psychological Contract),它对员工的离职率和缺勤率具有较好的预测能力。104 第二节 组织承诺二、组织承诺的结构模型及测量二、组织承诺的结构模型及测量 组织承诺的结构模型 组织承
28、诺的测量105 第二节 组织承诺三、组织承诺在管理中的重要性三、组织承诺在管理中的重要性 首先,组织承诺的回报是有一定时滞的,那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司,从长远看会获得更好的经济回报。 其次,一个组织的制度在实际运作中总有漏洞和死角,情感承诺高的员工会为组织的利益着想,自觉地采取积极的行为完成工作任务。106 第二节 组织承诺四、组织承诺的形成过程与机制四、组织承诺的形成过程与机制 改进后的模式如图32所示。它定性说明了组织承诺的前因与结果的关系,为改善企业绩效、核心员工的留职管理提供了一种定性分析工具。图32组织承诺前因变量与结果变量示意图107 第二节 组织承诺五、
29、影响员工组织承诺的因素五、影响员工组织承诺的因素( (一一) )组织因素组织因素( (三三) )员工个人因素员工个人因素( (二二) )工作因素工作因素108 第二节 组织承诺六、组织承诺对个体行为影响及培养途径六、组织承诺对个体行为影响及培养途径 组织承诺对个体行为影响 培养员工组织承诺的途径过渡页 TRANSITION PAGE 组织公民行为的概念 组织公民行为的维度 组织公民行为的动机分析 组织公民行为的前因变量 组织公民行为的结果变量 组织公民行为在管理实践中的应用110 第三节 组织公民行为一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念(一)角色内行为与角色外行为 组织行为学的特点11
30、1 第三节 组织公民行为一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念(二)任务绩效与关系绩效 学习、研究组织行为学的意义和作用112 第三节 组织公民行为一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念(三)组织自发性第一节 组织行为学研究的对象和内容113 第三节 组织公民行为一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念(四)亲组织行为单击此处编辑母版文本样式114 第三节 组织公民行为二、组织公民行为的维度二、组织公民行为的维度 助人行为(Helping Behavior)是OCB中最重要的一个维度,指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。 运动员精神(Sportsmanship)指
31、个体对别人造成的不便不仅不抱怨,而且仍然保持积极态度,为了团体利益甘愿牺牲一些个人兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。 组织忠诚(Organizational Loyalty)包括忠诚于组织,保护组织和对组织的发展有良好意愿,支持和维护组织的发展目标、敬业精神等。 115 第三节 组织公民行为二、组织公民行为的维度二、组织公民行为的维度 组织遵从(Organizational Compliance)是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。 个人首创性(Individual Initiative)是一种职务外行为,它包括自愿
32、并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为。 116 第三节 组织公民行为二、组织公民行为的维度二、组织公民行为的维度 公民美德(Civic Virtue)也被称为组织参与、保护组织等,指员工作为组织中一个“公民”应有的美德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。 自我发展(Self Development)即员工主动利用业余时间,通过各种形式来开发自己的潜能,自愿接受组织提供的培训机会,来学习相关工作知识和技能,以求对组织的发展做出更大贡献。117 第三节 组织公民行为三、组织公民行为的动机分析三
33、、组织公民行为的动机分析 利他动机 印象管理 破坏他人形象 其他一些潜在的动机118 第三节 组织公民行为四、组织公民行为的前因变量四、组织公民行为的前因变量 员工特性 任务特性 组织特性 领导者行为119 第三节 组织公民行为五、组织公民行为的结果变量五、组织公民行为的结果变量 扩大工作分析的内容 建设企业文化 采用360度多源评价机制 实施外在和内在激励相结合的薪酬支付方式六、组织公民行为在管理实践中的应用六、组织公民行为在管理实践中的应用过渡页 TRANSITION PAGE 工作满意度的测量 影响工作满意度的因素 工作满意度与员工绩效的关系 管理实践中对工作满意度的改善121 第四节
34、工作满意度一、工作满意度的测量一、工作满意度的测量 史密斯提出了工作满意度的测量步骤:是否有必要进行员工态度调查;了解调查的对象是什么;确定材料和用途;设计调查;组织调查;处理结果;使用结果;善后工作。收集的资料可以经常进行比较、反馈,然后解决问题,也可进行总体调节。 对于工作满意度的测量,有两种使用最广泛的手段。其一是单一整体评估法。其二是用大量工作要素组合而成的综合评价法。122 第四节 工作满意度二、影响工作满意度的因素二、影响工作满意度的因素承担的工作心理挑战性的高低程度2公平的报酬345支持性的工作环境融洽的员工关系人格和工作的匹配1123 第四节 工作满意度三、工作满意度与员工绩效
35、的关系三、工作满意度与员工绩效的关系 工作满意度与工作绩效有四种组合情况: 满意度高,工作绩效低。 满意度虽低,绩效却很高。 满意度低,绩效也低。 工作满意感和绩效都很高。124 第四节 工作满意度四、管理实践中对工作满意度的改善四、管理实践中对工作满意度的改善 组织高层管理者就竭尽全力研究如何提高员工的工作满意度。通常,员工对工作表达不满意的方式多种多样,如图33所示。图33对工作不满意的表达方式主讲人 ：目录页 CONTENTS PAGE 第一节第二节第三节需要与动机激励模式激励理论第四节激励在组织中的实践过渡页 TRANSITION PAGE 需要的含义与种类 动机的含义与种类 需要与动
36、机的关系 需要与动机的理论与应用128 第一节 需要与动机一、需要的含义与种类一、需要的含义与种类(一)需要的含义129 第一节 需要与动机一、需要的含义与一、需要的含义与种类种类(二)需要的种类130 第一节 需要与动机二、动机的含义与种类二、动机的含义与种类(一)动机的含义131 第一节 需要与动机二、动机的含义与种类二、动机的含义与种类(二)动机的种类132 第一节 需要与动机二、动机的含义与种类二、动机的含义与种类(三)动机与行为效果的关系图41动机与行为效果关系图133 第一节 需要与动机三、需要与动机的关系三、需要与动机的关系 需要是动机产生的基础。当某种需要没有满足时,它就会推动
37、人们去寻找满足的对象,从而产生了动机。但并不是所有的需要都能转化为动机。需要转化为动机必须满足两个条件:第一,需要必须有一定的强度。第二,需要转化为动机还要有适当的客观条件,即诱因的刺激。图42需要、动机与行为关系示意图134 第一节 需要与动机四、需要与动机的理论与应用四、需要与动机的理论与应用(一)需要层次理论135 第一节 需要与动机四、需要与动机的理论与应用四、需要与动机的理论与应用(一)需要层次理论图44主导需要与年龄之间的关系136 第一节 需要与动机四、需要与动机的理论与应用四、需要与动机的理论与应用(二)双因素理论(三)ERG理论图45满意因素与不满意因素比较137 第一节 需
38、要与动机四、需要与动机的理论与应用四、需要与动机的理论与应用(四)麦克利兰的成就需要理论138 第一节 需要与动机四、需要与动机的理论与应用四、需要与动机的理论与应用(五)阿特金森成就动机理论过渡页 TRANSITION PAGE 激励的含义 激励的特征 激励在组织中的作用 激励的基本模式140 第二节 激励模式一、激励的含义一、激励的含义 所谓激励,就是组织根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范组织员工的行为,以有效实现组织及其员工个人目标的系统活动。141 第二节 激励模式二、激励的特征二、激励的特征激励的特征主要
39、表现为:(1)激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统,来满足企业员工的各种外在性需要,从而实现企业目标及其员工个人目标。(2)激励的实现方法是奖励和惩罚并举,既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励,又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。142 第二节 激励模式二、激励的特征二、激励的特征激励的特征主要表现为:(3)科学的激励工作是一项系统性很强的工作,它贯穿于企业员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。 (4)信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等,都依赖于一定
40、的信息沟通143 第二节 激励模式三、激励在组织中的作用三、激励在组织中的作用 具体而言,有效的激励机制会起到三个方面的作用: 吸引人才。激励是吸引人才最有效的手段,当人力市场出现严峻竞争时,激励机制有助于提高组织的吸引力和凝聚力。 激励人才。通常,组织发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线,而激励机制能够协调目标,能够增加重合度。有了明确的激励目标才能给人才以持久的动力,保持积极性。 保留人才。激励机制在调动员工的积极性同时,增加了人才的跳槽成本,对人才的流动有一定抑制作用。144 第二节 激励模式四、激励的基本模式四、激励的基本模式(一)激励模式一:需求第一模式目录页 145 第二
41、节 激励模式图47需求第一的激励模式146 第二节 激励模式四、激励的基本模式四、激励的基本模式(二)激励模式二:多阶段激励模式147 第二节 激励模式图48多阶段的激励模式过渡页 TRANSITION PAGE 内容型激励理论 行为改造型激励理论 过程型激励理论 综合激励模式149 第三节 激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论 内容型激励理论(Content Theory)是以研究需要为主要内容的激励理论,它着重研究激励的原因与起激励作用的因素的具体内容。其中,最有名的是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。这些理论在前一节已做过
42、介绍。150 第三节 激励理论二、行为改造型激励理论二、行为改造型激励理论 斯金纳区分了两种强化类型:正强化(Positive Reinforcement,又称积极强化)和负强化(Negative Reinforcement,又称消极强化)。当在环境中增加某种刺激,有机体反应的概率增加,这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时,反应概率增加,这种刺激便是负强化,是有机体力图避开的那种刺激。在组织管理中,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为,从而削弱这种行为。151 第三节 激励理论三、过程型激励理论三、过程型激励理论(一)弗鲁姆的
43、期望理论组织行为学研究的对象和内容组织行为学的产生和发展组织行为学的研究方法152 第三节 激励理论图49期望理论模式图153 第三节 激励理论 期望理论强调:第一,实际绩效(P)是激励(M)和个人能力(A)乘积的函数,即P=AM。要把一个人想要做什么的积极性(激励)和他能够做什么(能力)联系起来。第二,激励水平的高低,即干某项工作的内在动力的大小是第一阶段结果即完成工作任务的效价(Vj)和能否完成任务的期望值E的函数,用M=VjE表示。第三,第一阶段结果既是完成工作任务的效价(Vj)又是第二阶段结果,即完成工作任务后能取得各种奖酬增加工资、提升、承认等的效价(Vk)与关联性(Lk)的函数,用
44、V=f(VkLk)表示。154 第三节 激励理论图410期望的工具性155 第三节 激励理论三、过程型激励理论三、过程型激励理论(二)洛克的目标设置理论 组织行为学的特点图411目标设置理论图示156 第三节 激励理论三、过程型激励理论三、过程型激励理论(三)亚当斯的公平理论 组织行为学研究的内容157 第三节 激励理论图412公平理论图示158 第三节 激励理论四、综合激励模式四、综合激励模式(一)豪斯的激励力量理论159 第三节 激励理论四、综合激励模式四、综合激励模式(二)波特和劳勒的综合型激励模式单击此处编辑母版文本样式160 第三节 激励理论图413波特和劳勒的综合型激励模式图过渡页
45、 TRANSITION PAGE 行为激励的原则 有效激励的要求 在组织中如何进行激励162 第四节 激励在组织中的实践一、行为激励的原则一、行为激励的原则( (一一) )物质利益原则物质利益原则( (三三) )异化和多样化异化和多样化原则原则( (二二) )公平原则公平原则差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式。多样化就是不拘泥于一种方式,视情况不同灵活运用多种激励方法。163 第四节 激励在组织中的实践二、有效激励的要求二、有效激励的要求 奖励组织所需要的行为 按劳分配,利用差别 掌握好激励的时间和力度 激励时要注意考虑员工个体需要的差异 要建立系统的激励策略体系164 第四节 激励在
46、组织中的实践三、在组织中如何进行激励三、在组织中如何进行激励 激励机制的不断创新是组织不断提升管理水平的重要内容。组织只有建立全方位的激励机制,并在组织管理实践中,随客观形势的变化而不断地进行创新与完善,才能最大限度地激发员工特别是核心员工的潜能与工作热情。 第一步:肯定员工的合理化建议或工作成绩。 第二步:设法排除员工遇到的限制和障碍。主讲人 ：目录页 CONTENTS PAGE 第一节第二节第三节群体概念群体力量群体决策第四节非正式群体及其行为过渡页 TRANSITION PAGE 群体行为的基础 群体的类型 群体的发展阶段 群体结构168 第一节 群体概念一、群体行为的基础一、群体行为的
47、基础 群体(Group)是指两人或两人以上的集合体。群体中的成员为了实现某个特定目的,相互作用、相互依赖,形成一种组合。 群体具有这样一些特征:群体成员的目标具有一致性、群体成员具有群体意识、群体成员是有机结合而不是松散的、群体自身具有相对独立性。169 第一节 群体概念二二、群体的类型、群体的类型 美国的卡茨从群体的社会功能角度把群体划分为: 为创造社会财富而形成的生产性群体; 为维护特定社会而存在的养护性群体,如教育机构、宗教群体、医疗康复机构等; 政治性群体,如国家机构、政党、军队、工会、社会团体等; 为创造社会知识财富、发展科学技术而形成的适应性群体,如科研部门、艺术组织等。170 第
48、一节 群体概念二、群体的类型二、群体的类型(一)按照群体规模分类171 第一节 群体概念二、群体的类型二、群体的类型(二)按照构成群体的原则和方式分类172 第一节 群体概念二、群体的类型二、群体的类型(三)按照群体的开放程度分类173 第一节 群体概念二、群体的类型二、群体的类型(四)按照群体对其他群体产生的作用分类174 第一节 群体概念二、群体的类型二、群体的类型(五)按照群体的目标分类175 第一节 群体概念三、群体的发展阶段三、群体的发展阶段(一)五阶段模型176 第一节 群体概念三、群体的发展阶段三、群体的发展阶段(一)五阶段模型177 第一节 群体概念三、群体的发展阶段三、群体的
49、发展阶段(一)五阶段模型178 第一节 群体概念三、群体的发展阶段三、群体的发展阶段(一)五阶段模型179 第一节 群体概念三、群体的发展阶段三、群体的发展阶段(一)五阶段模型180 第一节 群体概念三、群体的发展阶段三、群体的发展阶段(二)间断平衡模型181 第一节 群体概念三、群体的发展阶段三、群体的发展阶段(三)群体形成的实际原因182 第一节 群体概念四、群体结构四、群体结构 工作群体是有结构的。群体结构是指由群体中成员的地位与角色的不同构成。绝大多数群体的结构都是有层次的, 每个成员有一个与其地位相当的角色,这种角色规定着成员对其他成员的态度和行为。 群体结构对群体工作时的心理气氛、
50、和谐程度、凝聚力和工作成效都有深刻的影响。183 第一节 群体概念（一）正式领导（二）角色（三）地位（四）群体规模四、群体结构四、群体结构过渡页 TRANSITION PAGE 群体规范 群体压力 群体内聚力 群体士气185 第二节 群体动力一、群体规范一、群体规范 群体规范(Group Norms)就是群体未成文的、指导群体成员行为的非正式准则。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下,应该做什么,不应该做什么。从个体角度看,群体规范意味着在某种情境下群体对一个人的行为方式的期待。群体规范被群体成员认可并接受之后,它们就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。不同的群体、社区,群体规