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1、制冷家电冰箱事业部人力资源制冷家电冰箱事业部人力资源2008-2010年发展规划暨年发展规划暨08年度工作计划年度工作计划 编制：编制：冰箱事业部冰箱事业部 日期：日期：20072007年年1111月月1整体规划框架整体规划框架整体规划框架整体规划框架1 1业务规划简介业务规划简介业务规划简介业务规划简介2 2人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析3 3人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划4 4人力资源供给状况人力资源供给状况人力资源供给状况人力资源供给状况5 5人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划6 6目目 录
2、录规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈7 7相关资源预算相关资源预算相关资源预算相关资源预算8 82业务战略业务战略人力资源管理支撑人力资源管理支撑人力资源规划说明人力资源规划说明人力资源规划说明人力资源规划说明行行政政支支持持人人力力资资源源财财务务管管理理品品质质研研发发生生产产市市场场营营销销供供应应链链战战略略运运营营信信息息技技术术价值链一体化价值链一体化以业务战略为核心以业务战略为核心以职能战略为支撑以职能战略为支撑以价值链一体化为目标以价值链一体化为目标以专业能力提升以专业能力提升+领导力提升为主线领导力提升为主线构建美的制冷构建美的制冷2008年人力资源管理
3、主线年人力资源管理主线业业务务人人力力资资源源聚焦业务职群聚焦业务职群3人力资源规划说明人力资源规划说明-规划框架规划框架实实施施评评估估制制定定规规划划人力资源总规划人力资源总规划各项人力资源规划、开发与管理政策（选用育留）各项人力资源规划、开发与管理政策（选用育留）外在环境外在环境经济，法律，人口，交通，文化，教育，市场竞争，劳动力市场，政策，劳动力，择业期望与倾向等经营战略经营战略业务目标，产品组合，市场组合，经营区域，生产技术，竞争重点，财务及利润目标等组织环境组织环境组织结构，管理机制，管理风格，运作模式，企业文化等人力资源现状人力资源现状素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用/升迁/
4、退休等人力政策，员工价值观，员工需求，员工潜力等人力资源需求预测人力资源需求预测(业务规划业务规划+现状分析现状分析)人力资源供给预测人力资源供给预测(内部内部/外部供给外部供给)调调查查分分析析预预测测需需求求人力资源规划的实施人力资源规划的实施人力资源规划的评估和反馈人力资源规划的评估和反馈4人力资源规划说明人力资源规划说明-须达成目标项目项目输出成果输出成果（包含但不限于此）（包含但不限于此）主要内容主要内容（包含但不限于此）（包含但不限于此）1人力资源历史及现状分析人力资源历史及现状分析1、效率分析；（见附表）、效率分析；（见附表）2、数量分析；（见附表）、数量分析；（见附表）3、结构
5、分析；（见附表）、结构分析；（见附表）2人力资源人力资源2008年工作计划年工作计划1、现状分析结论（基于数据）；、现状分析结论（基于数据）；2、2008需求计划（按职群职级细化）；需求计划（按职群职级细化）；3、2008主要工作（基于需求展开）。主要工作（基于需求展开）。3人力资源人力资源2008-2010年规年规划划1、历史数据分析及结论（基于数据）；、历史数据分析及结论（基于数据）；2、2008-2010年需求计划（数量、关键人才）；年需求计划（数量、关键人才）；3、2008-2010主要工作思路（基于需求展开）。主要工作思路（基于需求展开）。5整体规划框架整体规划框架整体规划框架整体规
6、划框架1 1业务规划简介业务规划简介业务规划简介业务规划简介2 2人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析3 3人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划4 4人力资源供给状况人力资源供给状况人力资源供给状况人力资源供给状况5 5人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划6 6目目 录录规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈7 7相关资源预算相关资源预算相关资源预算相关资源预算8 86企业使命1.1.加速发展四大产品战略单元，以加速发展四大产品战略单元，以“技术驱动、卓越运营技术驱动、卓越运营”创创造可持续、
7、盈利性增长，成为世界级的白色家电供应商。造可持续、盈利性增长，成为世界级的白色家电供应商。2.2.保持年增长保持年增长2020以上，到以上，到20102010年，销售收入突破年，销售收入突破500500亿元，亿元，力争力争600600亿元，税前利润超过亿元，税前利润超过3030亿元，成为高绩效企业。亿元，成为高绩效企业。“新353”战略目标为人类创造美好生活为人类创造美好生活SBU家用空调洗衣机冰箱中央空调战略定位战略定位战略定位战略定位目标定位以格力为标竿年均增长15以小天鹅为标竿年均增长32以海尔为标竿年均增长26以大金/约克为标竿年均增长38竞争市场价值为尊、利益共享为顾客创造价值、为员
8、工创造机会价值为尊、利益共享为顾客创造价值、为员工创造机会价值观7 秉承美的管理和机制优势，创新营运模式，以技术提升和产品优化为重要契机，推动美的白色家电产业规模和盈利水平的双重突破。营业目标营业目标营业目标营业目标 2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010（单位：万台/亿元）制冷年均增长：制冷年均增长：2323258258340340419419600600492492各产品事业部关键绩效指标年均增长率2010年规模2010税前利润率洗衣机洗衣机量:29额:43销量：500万台销额：60亿元6%以上冰箱冰箱量:31额:33销量：800
9、万台销额：100元6%以上中央中央额38%销额：80亿元10%以上家用家用量:17额:17%销量:2100万台销额：360亿元5.5%以上制冷制冷额：额：23%销售额：销售额：600亿元亿元6.3%以上以上8冰箱事业部战略解析冰箱事业部战略解析冰箱事业部战略解析冰箱事业部战略解析愿景与愿景与战略目标战略目标用3-5年进入冰箱行业前两强，即在2010年实现冰箱及相关产品销售800万台，销售收入突破100亿元。业务选择业务选择与定位与定位坚持“精益经营、高效管理、稳健发展”的经营理念，通过不断创新及精进实干，努力把事业部打造成为营运卓越和产品领先的优秀企业。市场拓展市场拓展策略策略内销坚持总量增长
10、同时，确保策略、结构、团队动态均衡调整形成以美的为主体，荣事达、华凌为双翼的“一体双翼”多品牌运营格局；外销确保总量增长前提下，提升可持续增长能力（体系、结构、队伍）统一认识，用1-3年的时间，实现 三小向三大转型，三大向三自过渡人力资源人力资源战略（策战略（策略）略）调整和完善组织结构，健全核心业务及关键资源管理职能以“服务经营、支撑发展”为宗旨的人力资源规划与执行，围绕价值链竞争能力建设、专业平台业务能力提升、人力资源体系及机制作用下组织活力与张力的迅速提升9财务视角财务视角财务视角财务视角实现实现EVA销售收入￥销售收入￥1000亿；其中海外收入亿；其中海外收入$50亿；自有品牌销售亿；
11、自有品牌销售$20亿亿提高资本周转率提高资本周转率税后利润税后利润55亿亿降低资本费用降低资本费用优惠的价优惠的价格格差异化多品差异化多品牌策略牌策略“聪明消费聪明消费者者”诉求诉求产品特性产品特性客户关系客户关系产品形象产品形象客户视角客户视角客户视角客户视角优化产品结构，改进性能、优化产品结构，改进性能、塑造品牌，提高平均价格塑造品牌，提高平均价格充分利用资本市场降低充分利用资本市场降低融资成本融资成本加快应收账款和加快应收账款和存货周转率存货周转率产业并购及剥离并产业并购及剥离并举，优化固定资产举，优化固定资产研发研发全面掌握家电及相关领域核心技全面掌握家电及相关领域核心技术，提高产品性
12、能术，提高产品性能改进新产品开发流程，快速推出改进新产品开发流程，快速推出新产品新产品运营管理运营管理6西格玛品质管理，降低缺陷西格玛品质管理，降低缺陷 规模化，建立合理的国内和海外生产规模化，建立合理的国内和海外生产布局布局向现代化的精益生产模式转变向现代化的精益生产模式转变提高制造工艺水平和工业设计水平提高制造工艺水平和工业设计水平搭建统一物流平台搭建统一物流平台销售销售海外销售从目前单纯的海外销售从目前单纯的OEM出口业出口业务向租赁品牌经营和自有品牌经营转务向租赁品牌经营和自有品牌经营转变变加大国内三四级市场的渗透，提高对加大国内三四级市场的渗透，提高对家电连锁渠道掌控，进行关键客户管
13、家电连锁渠道掌控，进行关键客户管理理售后服务售后服务建立集团统一售后服务平台建立集团统一售后服务平台改善售后服务品质改善售后服务品质优质服务优质服务内部流程内部流程内部流程内部流程视角视角视角视角学习与成学习与成学习与成学习与成长视角长视角长视角长视角人力资本人力资本提升员工技能和专业化水平提升员工技能和专业化水平内部培养人才，降低关键人才流内部培养人才，降低关键人才流失率失率提升管理水平提升管理水平以以ERP为核心，加强为核心，加强CRM和和SCM系统的信息化建设系统的信息化建设提升集团的知识分享、资源提升集团的知识分享、资源综效整合能力综效整合能力建立战略建立战略控制型的管控制型的管控模式
14、控模式塑造技术、塑造技术、品牌管理、精品牌管理、精益制造、国际益制造、国际化运作的核心化运作的核心能力能力信息系统信息系统组织能力组织能力塑造美的塑造美的文化文化提高产能提高产能和生产率和生产率提升工艺技术水平，提升工艺技术水平，降低可变成本降低可变成本专业化运作，改进管理水平，专业化运作，改进管理水平，降低管理费用等固定成本降低管理费用等固定成本加大国内加大国内渠道掌控渠道掌控拥有海外拥有海外销售渠道销售渠道性能优良性能优良容易获取容易获取质量可靠质量可靠降低运营成本降低运营成本从业务战略到HR的推导（例）100808年经营策略要点年经营策略要点p 规模成长规模成长：把握阶段机会，持续加大投
15、入，实现迅速扩张，整体增长速度须高于行业平均成长水平10个点以上；p产品力提升产品力提升：用1-2年的时间，解决产品线宽度及向高端延伸问题，提升产品竞争力；同期开展产品生产周期管理，明确事业部产品管理原则与基本策略，p 运营效率提升运营效率提升：以市场为导向，以销售与运作计划(S&OP)为核心，强化价值链一体化建设，提高基础管理水平，构造市场驱动型的流程化组织；p 缩小竞争标杆差距缩小竞争标杆差距：以海尔为竞争标杆，全面检讨内部经营管理质量与水平，在质量、成本与效率等诸多方面实现较大幅度提升；p 稳健经营稳健经营：坚持规模优先基础上，实现利润水平的稳步提升，通过严格控制经营风险，构筑稳健经营的
16、盈利模式；p 跨越发展跨越发展：确保完成40%以上的增长速度，基本拉开与行业第四位差距，坐三望二11公司公司08年策略地图：年策略地图：08年经营目标年经营目标Q质量改进质量改进M市场牵引市场牵引D产品提升产品提升产品生命周期管理产品生命周期管理(PLM)、标杆管理标杆管理(GM)快速引进和培育有竞争力的人力资源快速引进和培育有竞争力的人力资源J精益生产精益生产08年规模增长目标：高于行业平均增幅年规模增长目标：高于行业平均增幅10个点以上个点以上CRM:顾客关系顾客关系管管 理理PDM:产品设计产品设计管管 理理QS:产品质量产品质量 管理管理SCM:备料平台备料平台效率提升效率提升标准工时
17、标准工时薪资改革薪资改革全程质量管理全程质量管理质量责任追溯质量责任追溯QC活动活动产品系列化产品系列化核心技术培育核心技术培育标准化管理标准化管理“上山下乡上山下乡”工程工程海外价值链提升海外价值链提升08年经营目标：年经营目标：确保销售确保销售500万台，万台，力争力争520万台万台确保销售确保销售60.5亿元，亿元，力争力争64亿元亿元冰箱行业坐三望二冰箱行业坐三望二人均效率：人均效率：52.8台台/人人当年维修率当年维修率:1.0%以市场为导向、以计划为核心的的流程保障体系以市场为导向、以计划为核心的的流程保障体系(S&OP)12总体思路总体思路以“服务经营、支撑发展”为宗旨的人力资源
18、规划与执行价值链竞争能力各专业平台主营业务能力提升人力资源体系及机制建设有才可用有才可用精干高效精干高效三级培训，形成梯队三级培训，形成梯队新员工培训系统新员工培训系统以提升能力为前提以提升能力为前提进行员工职业引导进行员工职业引导业务提成业务提成量化的业绩工资量化的业绩工资内部职业晋升的前景内部职业晋升的前景组织变革和流程再造组织变革和流程再造后备干部梯队培养后备干部梯队培养目标责任制体系目标责任制体系高层干部胜任力提升高层干部胜任力提升系统效率与人均收益提升系统效率与人均收益提升13整体规划框架整体规划框架整体规划框架整体规划框架1 1业务规划简介业务规划简介业务规划简介业务规划简介2 2
19、人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析3 3人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划4 4人力资源供给状况人力资源供给状况人力资源供给状况人力资源供给状况5 5人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划6 6目目 录录规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈7 7相关资源预算相关资源预算相关资源预算相关资源预算8 814人员总数职群人数重点分析离职率 人均产出业务职群效率辅助职群服务效率职群结构年龄结构工龄结构职位结构关注干部：知识-学历能力与业绩中期战略年度策略职群战略职群策略 基于HR专业的规划；基于职
20、群策略的规划效率数量流动率素质结构HR规划战略现状分析逻辑框架现状分析逻辑框架数量数量质量质量人力资源效率人力资源效率15相关现状分析相关现状分析分析框架见附表分析框架见附表16结论一：结论一：人员短缺缺乏整体规划人员短缺缺乏整体规划结论二：结论二：培训缺乏针对性和系统性培训缺乏针对性和系统性结论三：结论三：人才梯队培养储备不足人才梯队培养储备不足结论四：结论四：绩效评估不足绩效评估不足结论五：结论五：团队建设不足团队建设不足人力资源现状分析人力资源现状分析主要结论主要结论17冰箱事业部产量、人均产量增幅比较（逐年提升冰箱事业部产量、人均产量增幅比较（逐年提升20%20%）冰箱事业部人数增幅与
21、人均产量增幅冰箱事业部人数增幅与人均产量增幅比较：比较：按照事业部的发展战略，07年较06年人均产量提升20%事业部在08年、09年、10年规划中按照效率提升目标思想进行规划，控制人数；从年度的效率增幅和人数增看，效率增幅略大于人员增幅，符合事业部规模效应的发展策略。分析说明分析说明数据来源：冰箱事业部 人力资源部冰箱事业部按照冰箱事业部按照冰箱事业部按照冰箱事业部按照“3521352135213521”战略指导思想，结合产量的具体规划，力争人均产战略指导思想，结合产量的具体规划，力争人均产战略指导思想，结合产量的具体规划，力争人均产战略指导思想，结合产量的具体规划，力争人均产量逐年提升量逐年
22、提升量逐年提升量逐年提升20%20%20%20%的目标实现的目标实现的目标实现的目标实现.人力资源现状分析人均产量18冰箱事业部截至冰箱事业部截至20102010年人均销售收入规划年人均销售收入规划冰箱事业部支持职能人员占总人数的比例冰箱事业部支持职能人员占总人数的比例数据来源：冰箱事业部，人力资源部 近两年冰箱事业部人均销售收入均达20%以上，根据08年60个亿，09年78个亿，2010年100个亿的规划，均保持在23%左右的增幅。事业部的规模在不断发展壮大的同时，人力资源切实做好支持职能人员的控制，业务支持职能人员保持在4.5%左右。分析说明分析说明单位：万元/人冰箱事业部内外销人均销售收
23、入连年保持冰箱事业部内外销人均销售收入连年保持20%20%以上的增幅水平。以上的增幅水平。人力资源现状分析人均销售收入19人力资源现状分析人均利润冰箱事业部近冰箱事业部近20062006年年20102010年利润分析与规划年利润分析与规划冰箱事业部冰箱事业部2006201020062010年年人均利润分析规划年年人均利润分析规划 从06年起，冰箱事业部规划的利润呈40%左右的增长幅度。人均利润指标逐年呈17%25%左右的增幅，从实际完成及规划来看，各经营单位及各支持职能将要做好充分的准备，备战事业部的“3521”。分析说明分析说明单位：万元20冰箱事业部冰箱事业部MPAMPA类人员大专以上学历
24、分析类人员大专以上学历分析各职群人员学历构成比较分析各职群人员学历构成比较分析 按目前事业部MPA类人员（1767人）学历构成分析：中专及以下占22%，大专占33%，本科占51%，硕士及以上占1%。学历构成以大专以上为主。从各职群的人员学历构成来看，以大专学历以上比例为评价标准，依次为：供应链（96.7%），品质（95.5%），人力资源（95.2%），研发（93%）分析说明分析说明数据来源：冰箱事业部 人力资源部冰箱事业部员工（冰箱事业部员工（MPAMPA）学历结构大专以上占）学历结构大专以上占85%85%。人力资源现状分析人力资源现状分析学历结构学历结构21其他维度：其他维度：投资回报率投资
25、回报率 管理幅度管理幅度 工龄结构工龄结构 职群比例职群比例 干部素质干部素质 2008-2010 人力资源规划表人力资源规划表(1).xls 人力资源现状分析人力资源现状分析其他维度其他维度22上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾总概：总概：人力资源体系在人力资源体系在07年选、用、育、留四个方面通过体年选、用、育、留四个方面通过体系规划整合、制度完善、创新改革等方法利用人力资源专系规划整合、制度完善、创新改革等方法利用人力资源专业管理工具为事业部部人力资源的基础管理提供专业化、业管理工具为事业部部人力资源的基础管理提供专业化、流成化保障。流成化保障。23上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾
26、上年度整体目标：上年度整体目标：完成招聘体系专业化的梳理和制度完善，同时开展针事完成招聘体系专业化的梳理和制度完善，同时开展针事业部业部“3521”战略目标完成的中高级人才招聘规划；战略目标完成的中高级人才招聘规划；完成基于完成基于人才进阶模式及培训课程体系的规划人才进阶模式及培训课程体系的规划,同时开同时开展各层级、各职群、各类别人员的培训工作（如新员工展各层级、各职群、各类别人员的培训工作（如新员工培训、培训、M4M4级干部授课、价值链培训）；级干部授课、价值链培训）；完成全员绩效管理及组织完成全员绩效管理及组织干部任职能力干部任职能力360度评估及部度评估及部分干部述职评议；分干部述职评
27、议；完成薪酬体系整合及开展冰箱事业部直接工资改革以实完成薪酬体系整合及开展冰箱事业部直接工资改革以实现同工同酬。现同工同酬。24上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾目标达成情况简述：目标达成情况简述：招聘：招聘：推进落实中高级人才专项招聘工作（关键岗位梳理、招聘推进落实中高级人才专项招聘工作（关键岗位梳理、招聘需求、方案、实施及阶段性成果），实施基于人才结构优需求、方案、实施及阶段性成果），实施基于人才结构优化的甄选与配置管理；化的甄选与配置管理；组织组织08年校园招聘工作；年校园招聘工作；招聘渠道的构建（海外猎头渠道涵盖日韩、企业猎头涵盖招聘渠道的构建（海外猎头渠道涵盖日韩、企业猎头涵盖行业
28、及标杆企业、日常招聘拓展跨区域渠道）行业及标杆企业、日常招聘拓展跨区域渠道）完成完成08年事业部定岗定编工作（根据年事业部定岗定编工作（根据08年事业部业务发展年事业部业务发展需要对各业务部门的人员部门的梳理及核定）需要对各业务部门的人员部门的梳理及核定）25上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾目标达成情况简述：目标达成情况简述：培训培训完成了人才进阶模式及培训课程体系的规划完成了人才进阶模式及培训课程体系的规划,为人才发展和培为人才发展和培训提供了一定的理论依据和基础；训提供了一定的理论依据和基础；组织完成组织完成07年毕业生入职培训及半年的岗位实习；年毕业生入职培训及半年的岗位实习；组织开
29、展并固化冰箱事业部新员工培训工作；组织开展并固化冰箱事业部新员工培训工作；组织开展组织开展M4级以上干部的授课计划；级以上干部的授课计划；完成研发项目经理及价值链一体化培训，为新产品开发的各个完成研发项目经理及价值链一体化培训，为新产品开发的各个环节提供智力保障；环节提供智力保障；26上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾目标达成情况简述：目标达成情况简述：绩效绩效组织干部任职能力组织干部任职能力360度评估及部分干部述职评议，并输出报度评估及部分干部述职评议，并输出报告；告；通过明基项目的实施全面推进全员通过明基项目的实施全面推进全员KPI绩效考核管理工作并按绩效考核管理工作并按照季度输出绩效
30、结果；照季度输出绩效结果；制订专业职级晋升评定制度及任职资格，组织制订专业职级晋升评定制度及任职资格，组织2008年主任年主任工程师评定工作；工程师评定工作；根据事业部根据事业部2008年目标责任制，制订各一级部门目标责任年目标责任制，制订各一级部门目标责任制；制；制订干部选拔任用管理制度，输出职群干部任职资格表标准。制订干部选拔任用管理制度，输出职群干部任职资格表标准。27上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾目标达成情况简述：目标达成情况简述：薪酬与福利薪酬与福利组织完成事业部薪酬体系与结构的整合；组织完成事业部薪酬体系与结构的整合；推进开展合肥两地工厂直接工人定岗定编工作及工资改革；推进开
31、展合肥两地工厂直接工人定岗定编工作及工资改革；完成完成EHR新的人事及薪资系统全面上线；新的人事及薪资系统全面上线；组织开展针对组织开展针对08年新劳动合同法的员工外包即招标及推进人年新劳动合同法的员工外包即招标及推进人员转出；员转出；完成完成08年薪资福利预算编制工作；年薪资福利预算编制工作；完成美的荣事达合资公司（冰箱部分）的员工身份置换工作；完成美的荣事达合资公司（冰箱部分）的员工身份置换工作；28序号项目名称具体工作内容责任人完成时间完成情况说明备注107校园招聘1、西部线路招聘实施；2、华中线路二次实施。梁华栋 0705按照业务部门需求，人员全部招聘到位完成08人才储备2 月度招聘管
32、理1、每月初汇总各单位人员需求；2、月底根据本月招聘情况反馈招聘总结。梁华栋潘 仁0712实际需求平均每月5060人，到位3040人，总结工作中间由于校园招聘停滞一周有利于系统组织招聘工作3编制管理1、对部门人员进行编制管理；2、对MPA类人员进行划分。梁华栋席中东 071207年6月、12月对分别下发定编定岗文件通过编制管理，有利于效率提升4渠道管理1、引入网络供应商；2、圈定现场合作伙伴。梁华栋潘 仁0712网络有：前程无忧、南方人才、卓博、锐旗、中华英才、新安人才；现场有：省人才、市人才、广州人才、南京市人才等有利于提高招聘效率5中高级人才招聘1、核心岗位梳理；2、在同行业目标人群中实施
33、招聘。潘 仁 0712在国内同行业中已经逐步搭建起有效的沟通渠道，已经到位近10人，意向人员约20人。有利于优化人员配置608校园招聘1、根据业务需求规划需求；2、组织实施开展3条线路的招聘梁华栋0712 到位92完成部分09人才储备上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾招聘配置招聘配置29序号序号项目名称项目名称具体工作内容具体工作内容责任人责任人完成时间完成时间完成情况说明完成情况说明备注备注1人才能力提升项目1.规划事业部各系统人才发展进阶模式;2.按职级梳理各系统培训课程体系;3.完善培训管理及相关管理制度及办法.唐权 07-03完成了人才进阶模式及培训课程体系的规划,为人才发展和培训提
34、供了一定的理论依据和基础.有利于建立与完善现有培训体系.2标准工时项目1.进行标准工时实施相应流程及制度的培训;2.由外聘咨询师进行现场咨询式的诊断与辅导.吴夷07-10以项目制开展,完成了相应项目的咨询、培训与后期辅导有利于提高工厂效率.307毕业生入职培训与实习答辩工作1.开展07届毕业生为期1个月的入职培训;2.组织完成了半年毕业生岗位实习和两批次的定岗答辩工作.吴夷 07-12两部分工作内容都已完成,因为是第一年组织毕业生进行半年岗位时间,实习效果及改善措施需要评估和检讨是培训体系的一部分,与指标无直接关联4新员工入职培训1.建立新员工入职培训相应制度流程;2.组织开展并固化月度新员工
35、入职培训.祝业广07-12完成是培训体系的一部分,与指标无直接关联 上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾培训开发培训开发30上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾培训开发培训开发序号序号项目名称项目名称具体工作内容具体工作内容责任人责任人完成时间完成时间完成情况说明完成情况说明备注备注5中高层干部授课计划组织开展事业部M4级及以上干部授课计划,每月由1-2名中高层干部进行专题培训,实现干部专业知识的沉淀和融合.吴夷 07-12 完成是培训体系的一部分,与内部讲师培养相关联6价值链一体化培训1.研发新品价值链一体化培训2.生产计划价值链一体化培训 吴夷 07-11 完成是培训体系的一部分,与指标无
36、直接关联7研发项目经理培训组织开展研发系统项目经理系列培训,从产品企划、研发项目管理、研发团队建设等方面对项目经理进行培训祝业广 07-10 完成与指标无直接关联8高层EDP及学历教育组织开展高层干部EDP培训及MBA/EMBA学历教育祝业广 07-12 完成是培训体系的一部分,与指标无直接关联9三地工厂班段长能力提升培训组织开展制造系统班段长现场管理能力提升系列培训祝业广 07-12 完成是培训体系的一部分,与指标无直接关联31序号序号项目名称项目名称具体工作内容具体工作内容责任人责任人完成时间完成时间完成情况说明完成情况说明备注备注1干部任用考评系统推广实施 依据制干部任用考评系统推广实施
37、计划，开展冰箱事业部干部任用考评系统上线、培训、绩效承诺书梳理、系统中指标体系建立、绩效承诺书E化、业绩数据录入系统达成等 吴夷叶涛 07-11 完成干部任用考评系统的上线、基础资料维护、HR专员与干部培训、组织梳理干部绩效承诺书、在系统中实现干部绩效承诺书的签订 2干部胜任力360度评估 结合干部任用考评系统，对干部胜任力进行360度评估 吴夷叶涛 07-11 输出干部任职资格评估报告与事业部干部任职资格评估总体报告 3绩效管理项目 引入明基逐鹿咨询，构建事业部绩效管理体系，并推进全面绩效管理评估唐权颜敏吴夷叶涛07-04构建绩效管理流程，制定事业部绩效管理制度，按季度完成绩效考核 4专业技
38、术职称评定 制定专业技术职称评定办法与标准并组织实施 吴夷叶涛 07-12完成专业技术职称评定，输出专业技术职称评定结果 上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾绩效管理绩效管理32序号序号项目名称项目名称具体工作内容具体工作内容责任人责任人完成时间完成时间完成情况说明完成情况说明备注备注1薪酬制度体系1、完成管理人员薪酬体系结构和标准的整合；颜敏07-05已完成实施有利于改原三地薪不同体系之间的矛盾的现状2薪酬管理体系1、月度薪酬执行情况分析与监控；2、08年薪酬与福利预算的编制；颜敏07-12已完成监控工资率等各类管理指标3工人管理1、O类定岗定编，对O类人员岗位的全面梳理及人员类别的划分；2
39、、直接工资改革，改变直接工资分配及核算方式；3、完成08年工人招聘规划；颜敏席中冬07-12已完成将结合08年工资预算分解实施改善直接工资管理混乱局面、实现同工同酬、为提高08年人均效率奠定数据基础4工人管理1、O类员工劳务派遣颜敏席中冬07-12已完成招标，目前正组织工厂有序的开展人员转出规避新法实施后的用工风险上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾薪酬福利薪酬福利33序号序号项目名称项目名称具体工作内容具体工作内容责任人责任人完成时间完成时间完成情况说明完成情况说明备注备注1员工身份改制1、成立工会组织推动改制方案的形成；2、组织核实冰箱（荣事达）300人档案划定改制人员范围；3、实施改制工
40、作；5、完成档案移交处理。颜敏徐晓峰07-12按照合资公司改制小组的安排冰箱事业部在不影响生产情况下全面完成300人的身份置换工作也未出现任何骚乱优化人员结构有利于事业部更好的发展2待岗培训中心运作建立待岗人员管理规范，对不合格员工实施转岗培训为人员优化提供保障颜敏徐晓峰07-01对不合格员工实行转岗培训再分配，完善人员优化的合法环节为人员优化提供保障3劳动合同梳理1、全面梳理现有合同，完成已签订合同的续签工作；2、梳理O类人员需购买保险人员完成事业部合同工的合同签订。颜敏盛丽07-12避免新劳动法施行后的合同纠纷完善人力资源人事的基础管理工作上年度重点工作回顾上年度重点工作回顾员工关系员工关
41、系34整体规划框架整体规划框架整体规划框架整体规划框架1 1业务规划简介业务规划简介业务规划简介业务规划简介2 2人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析3 3人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划4 4人力资源供给状况人力资源供给状况人力资源供给状况人力资源供给状况5 5人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划6 6目目 录录规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈7 7相关资源预算相关资源预算相关资源预算相关资源预算8 835定定岗定定编分析分析 业务分析分析标杆杆对比分析比分析现实与与历史史理想与理
42、想与现实内部与外部内部与外部人力资源需求规划框架人力资源需求人力资源需求数量需求结构需求总数需求职群需求hr专业需求第一层需求第一层需求素质素质工龄工龄职级职级绩效岗位第二层需求第二层需求第三层需求第三层需求11/30/202236数量需求总数测算总数测算1.根据企业的历史数据，将员工数与产量对比分析，测算20082010年人数；2.根据员工人数与人均效率目标提升的要求，以逐年提升20%为依据；测算依据：测算依据：37数量需求研发职群需求数量分析研发职群需求数量分析1.根据历史、现状数据与业务规划进行测算；2.针对研发人员数量需求结合各年度项目需求适时进行修正调整。分析依据：分析依据：需求数（
43、见下表）需求数（见下表）38数量需求其他职群需求数量分析其他职群需求数量分析 （制造、品质、营销、供应链、（制造、品质、营销、供应链、HRHR、财务、财务、ITIT、行政、战略）、行政、战略）1.根据历史、现状数据与业务规划进行测算；2.针对各类职群人员数量需求结合各年度项目需求适时进行修正调整。分析依据：分析依据：需求数（见下表）需求数（见下表）39数量需求 O O类人员需求数量分析类人员需求数量分析1.根据历史、现状数据与业务规划进行测算；2.针对O类人员数量需求结合各年度项目需求适时进行修正调整。严格按照效率提升目标控制O类人员编制数量。分析依据：分析依据：需求数（见下表）需求数（见下表
44、）40结构需求MPAMPA类类41结构需求MPAMPA类类相关分析相关分析冰箱事业部为加大产品力的提升在研发职群、品质职群冰箱事业部为加大产品力的提升在研发职群、品质职群人员需求增加；人员需求增加；市场营销职群主要需求人员表现在海外营销的业务人员，市场营销职群主要需求人员表现在海外营销的业务人员，内销目前主要对人员需要进行结构性调整优化；内销目前主要对人员需要进行结构性调整优化；其他管理职群将根据人员结构优化进行相应的人员结构其他管理职群将根据人员结构优化进行相应的人员结构配置。配置。42需求分析需求分析(O(O类类)单位：单位：冰箱冰箱 事业部事业部序序号号项目项目合计合计现人数现人数需求数
45、需求数备注备注小计小计O1O1O2O2O3O3O4O4O5O51 1总人数总人数2 2高新区工厂37003003003 3比重4 4经开区工厂227452652655 5比重6 6广州工厂9011001007 7比重注：1、需求数可为负数；2、未明确的战略性需求单独表述和申请。结构需求 0 0类类43结构需求00类类相关分析：相关分析：目前冰箱事业部属于快速发展阶段，因此目前冰箱事业部属于快速发展阶段，因此O3-O4人员在人员在生产线扩张的过程中被稀释，出现技工人才、车间基层生产线扩张的过程中被稀释，出现技工人才、车间基层班段长等基层管理者缺乏，将通过内部培养手段从目前班段长等基层管理者缺乏，
46、将通过内部培养手段从目前现有人员中选拔；现有人员中选拔；因因08年为冰箱产能扩张的一年因此生产性操作员工需求年为冰箱产能扩张的一年因此生产性操作员工需求量较大。量较大。44年度/跨年度定岗定编计划表08年定岗定编规划年定岗定编规划冷冰字冷冰字2007215号号 关于明确关于明确2008年冰箱事业部年冰箱事业部人员编制计划的通知人员编制计划的通知.doc45整体规划框架整体规划框架整体规划框架整体规划框架1 1业务规划简介业务规划简介业务规划简介业务规划简介2 2人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析人力资源现状分析3 3人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划人力资源需求规划
47、4 4人力资源供给计划人力资源供给计划人力资源供给计划人力资源供给计划5 5人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划人力资源实施计划6 6目目 录录规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈规划评估与反馈7 7相关资源预算相关资源预算相关资源预算相关资源预算8 846后备计划后备计划后备计划后备计划课程培训课程培训课程培训课程培训关键、稀缺人才关键、稀缺人才关键、稀缺人才关键、稀缺人才储备储备储备储备内部晋升内部晋升内部晋升内部晋升员工发展计划员工发展计划员工发展计划员工发展计划市场分析与市场分析与市场分析与市场分析与渠道整合渠道整合渠道整合渠道整合人力资源需求人力资源需求招聘配套政策
48、、招聘配套政策、招聘配套政策、招聘配套政策、流程设计流程设计流程设计流程设计降低关键人才降低关键人才降低关键人才降低关键人才离职率离职率离职率离职率内部供给内部供给确定目标市确定目标市确定目标市确定目标市场、对象场、对象场、对象场、对象外部供给外部供给人力资源供给规划4720082008年人力资源供给预测年人力资源供给预测-马尔可夫链分析法马尔可夫链分析法 方框左上角的百分数表示从前一个年度的岗位转移到下一个年度的岗位（可以是同一个岗位、高一级方框左上角的百分数表示从前一个年度的岗位转移到下一个年度的岗位（可以是同一个岗位、高一级或低一级岗位）的比率或低一级岗位）的比率即转移率，转移率根据历史
49、数据确定，即前若干年从一个岗位转移到下一年不同岗即转移率，转移率根据历史数据确定，即前若干年从一个岗位转移到下一年不同岗位的人数除以比例前一年该岗位的人数。位的人数除以比例前一年该岗位的人数。方框右下角的数据表示下一年度该岗位可以得到的任职者。方框右下角的数据表示下一年度该岗位可以得到的任职者。2008年 2007年 研发职群（部门）总监总监助理 部门经理模块经理主任专员模块负责人主管专员助理专员离开总 监 M5 1人80 1520%4总监助理 M4 0人15%385%16部门经理 M4 5人 5%180 1515 3模块经理 M3 14人 74%1426%5主任专员 P3 25人6%37%4
50、81%446%3模块负责人M2 0人7%493%50 0主 管 M2 0人3%33%3 80%8014%14专 员 P2 93人 2%1096%4802%10助理专员 P1 13人3%1094%2803%10供给总数1919191451531004802804948 方框左上角的百分数表示从前一个年度的岗位转移到下一个年度的岗位（可以是同一个岗位、高一级方框左上角的百分数表示从前一个年度的岗位转移到下一个年度的岗位（可以是同一个岗位、高一级或低一级岗位）的比率或低一级岗位）的比率即转移率，转移率根据历史数据确定，即前若干年从一个岗位转移到下一年不同岗即转移率，转移率根据历史数据确定，即前若干年