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1、南海发展股份有限公司南海发展股份有限公司职业发展体系设计报告职业发展体系设计报告20052005年年6 6月月2005年6月第2页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告目目 录录一、职业发展规划的目的和意义一、职业发展规划的目的和意义二、职业发展规划的策略二、职业发展规划的策略三、职业发展通道设计三、职业发展通道设计四、晋升标准四、晋升标准2005年6月第3页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告对南海发展而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并对南海发展而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献提高员工对公司的贡献南海发展对员工职
2、业南海发展对员工职业发展的期望发展的期望期望成为有价值员工的长期雇主期望员工能不断地为公司的发展作出贡献期望员工能不断提高自身的市场价值员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展在南海扩展在南海发展的工作发展的工作阶段阶段在南海发展工作在其他公司工作在其他公司工作良好的职业发展规良好的职业发展规划能管理员工的职划能管理员工的职业发展道路，延长业发展道路，延长有价值员工的工作有价值员工的工作时间段时间段员工的市场价值时间在南海发展工作在其他公司工作提高员工提高员工的贡献度的贡献度良好的职业发展规良好的职业发展规划能不断激励员工、划能不断激励员工、提高员工的贡献度提高员工的贡献度员工个人贡
3、献在其他公司工作在南海发展工作 没有职业规划市场价市场价值提高值提高良好的职业发展规良好的职业发展规划能不断提高员工划能不断提高员工在南海发展工作时在南海发展工作时的市场价值，成为的市场价值，成为行业专家行业专家在南海发展工作 有职业规划时间 没有职业规划 有职业规划2005年6月第4页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告目目 录录一、职业发展规划的目的和意义一、职业发展规划的目的和意义二、职业发展规划的策略二、职业发展规划的策略三、职业发展通道设计三、职业发展通道设计四、晋升标准四、晋升标准2005年6月第5页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告南海发
4、展的员工职业发展策略包括以下五个方面南海发展的员工职业发展策略包括以下五个方面第二、以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发展第二、以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发展 需要的职业发展规划需要的职业发展规划第三、运用适中的节奏规划员工的职业发展第三、运用适中的节奏规划员工的职业发展第四、员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发第四、员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发 展方式展方式第五、在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设第五、在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设 部门加大外部招聘力度部门加大外部招聘力度第一、职业发展规
5、划应保证公司关键岗位的后备人才第一、职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才2005年6月第6页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告第一、职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才第一、职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才关键关键岗位岗位空缺空缺管理岗位管理岗位 技工岗位技工岗位 10人30人内部晋升内部晋升弥补弥补24人8人外部招外部招聘弥补聘弥补10人外部招聘员工弥补岗位需求占20%良好职业发展规划保证下面的良好职业发展规划保证下面的关键岗位补缺关键岗位补缺 描述描述职业发展规划与公司的战略和业务目标的需求相一致，以保证后备人才良好的职业发展规划可以保证南海发展关键岗
6、位的空缺以内部晋升的方式得到及时补充技术岗位技术岗位10人8人2人6人2人 举例举例举例举例2005年6月第7页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告第二、以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的第二、以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发展需要的职业发展规划职业发展需要的职业发展规划受训经历评估能力态度KPI考核职职业业发发展展评评价价+员工职业员工职业发展规划发展规划个个人人职职业业发发展展需需要要 2005年6月第8页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告第三、运用适中的节奏规划员工的职业发展第三、运用适中的节奏规划员工的职业发展职业发
7、展规划中的节奏职业发展规划中的节奏大幅度、快节奏大幅度、快节奏适中的节奏适中的节奏慢节奏慢节奏时间员工个人的职业发展阶段时间员工个人的职业发展阶段时间员工个人的职业发展阶段时间员工个人的职业发展阶段快节奏表现为对于新入职的员工，立即将其提升到最高的岗位，或在时间段内进行快速的多次提升适中的节奏表现为对于新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段慢节奏表现为对于新入职的员工在很长的时间段才将其进行晋升优点缺点较快地赋予员工级别，有助于激励员工的工作积极性员工到达职业顶端后，会逐渐因工作缺乏挑战性而没有工作积极性或离开公司员工在短时间内可能并不具备新的技能往往会出现员工对
8、新岗位不能胜任的情况能不断激励员工的积极性提高岗位的认知价值有充分的时间学习下一个岗位的技能如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能对下一个岗位缺乏信心 员工能积累该岗位足够的知识不能有效激励员工员工对其他岗位的知识积累慢2005年6月第9页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告第四、员工的职业发展既包括晋升，也包括竞聘、岗位轮第四、员工的职业发展既包括晋升，也包括竞聘、岗位轮换等其他职业发展方式换等其他职业发展方式 系内序列间轮岗系内序列间轮岗 子序列间轮岗子序列间轮岗 系间轮岗系间轮岗五种职业发展五种职业发展方式方式 序列内发展与晋升序列内发展与晋升 加入高层管理团队加入高层管
9、理团队2005年6月第10页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告南海发展需要引进新的竞争性的思维方式南海发展一些新设的战略性部门很难从内部近期培养出足够数量的合格人才第五、在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新第五、在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部门加大外部招聘力度设部门加大外部招聘力度优先考虑内部晋升优先考虑内部晋升优先考虑外部招聘优先考虑外部招聘优点缺点当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励员工，鼓舞员工的士气在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工对公司的贡献员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能优化人员配置企业文化一致容易导致缺少外部
10、创新的思维可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员引入新的思维和解决问题的方式可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工可以做到尽可能的公平员工长期得不到提升会严重降低员工的积极性和对公司的贡献员工的技能增长缓慢可能导致较高的成本 推荐使用的方式：优先考虑内部晋升；战略性新设部门加大外部招聘力度 南海发展的状况南海发展目前处于稳步发展的阶段，层级间晋升机会较少供排水行业的特殊性和复杂性，需要保留内部优秀的员工2005年6月第11页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告目目 录录一、职业发展规划的目的和意义一、职业发展规划的目的和意义二、职业发展规划的策略二、职业发展规划的策略三、职业
11、发展通道设计三、职业发展通道设计四、晋升标准四、晋升标准2005年6月第12页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告层级、子序列、序列、系的概念是本次南海发展员工职业发展层级、子序列、序列、系的概念是本次南海发展员工职业发展设计的主要脉络设计的主要脉络 系系序列序列 子序列子序列一个专业类别，如人力资源、财务、生产经营是三个不同的序列一个专业类别的分支，如薪酬考核、招聘培训层级层级岗位行政级别的高低，如普通员工、基层管理人员、关键管理人员、高层管理人员等 多个专业知识相近的序列的和，如人力资源、党群序列同属于行政系2005年6月第13页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业
12、发展体系设计报告南海发展的岗位可分为四个大的层级南海发展的岗位可分为四个大的层级指非行政领导职务的管理人员，如主管、主任、班长等 关键管理人员关键管理人员基层管理人员基层管理人员普通员工普通员工如：各部门单位负责人（正职和副职）一般员工。如：调度员、营业员、运行工高层管理人员高层管理人员公司董事和公司经营层等人员 2005年6月第14页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告系、序列、子序列、线的划分原则系、序列、子序列、线的划分原则系系依据工作职能的不同序列序列在序列基础上进行细分，并综合考虑现有岗位分布情况依据工作性质的不同、专业类别的不同子序列子序列线线主要针对技术系，为
13、技术员工开辟双梯晋升机制、线相对不固定，根据企业今后发展情况予以调整。2005年6月第15页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告南海发展的高层以下的岗位可依专业知识的差异性分为五大系、南海发展的高层以下的岗位可依专业知识的差异性分为五大系、十二个序列十二个序列行政系行政系运营系运营系技术系技术系管控系管控系党党群群序序列列行行政政序序列列人人力力资资源源序序列列财财务务序序列列生生产产保保障障序序列列生生产产经经营营序序列列工工艺艺与与设设备备技技术术序序列列计计划划管管理理序序列列投投融融资资管管理理序序列列工工程程技技术术设设计计序序列列财务系财务系产产权权管管理理序序
14、列列信信息息应应用用技技术术序序列列2005年6月第16页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告同一序列内部因专业知识的细分而形成子序列同一序列内部因专业知识的细分而形成子序列人力资源序列人力资源序列人人事事管管理理子子序序列列招招聘聘培培训训子子序序列列薪薪酬酬考考核核子子序序列列 举例举例举例举例2005年6月第17页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告南海发展员工职业发展系统矩阵图示南海发展员工职业发展系统矩阵图示系层层级级子序列序列子序列序列岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位子序列。序列子序列子序列子序列。子序列子序列子序列系。系系 别别。序列序列子
15、序列子序列子序列岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位。2005年6月第18页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告管控系主要包括：管控系主要包括：系系序列序列子序列子序列（本次项目）涉及的主要岗位（本次项目）涉及的主要岗位管控系管控系计划管计划管理序列理序列经营计划经营计划子序列子序列计划管理员、生产计划主管、规划主管投融资投融资管理序管理序列列项目管理项目管理子序列子序列项目经理、项目管理员行业分析行业分析子序列子序列行业分析员产权管产权管理序列理序列产权管理产权管理子序列子序列法务专员2005年6月第19页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告技术系主要包括
16、：技术系主要包括：系系序列序列子序列子序列（本次项目）涉及的主要岗位（本次项目）涉及的主要岗位技术系技术系工程技工程技术序列术序列管网子序列管网子序列管网工程师、技术主管工程预决算子序列工程预决算子序列工程预算员、工程决算员设备及设备及工艺技工艺技术序列术序列设备子序列设备子序列设备工程师、技术管理员工艺子序列工艺子序列化验工程师、质量主管、质量工程师、工艺工程师、信息应信息应用技术用技术序列序列硬件维护子序列硬件维护子序列网络硬件工程师、系统维护员信息应用子序列信息应用子序列数据库工程师、信息应用工程师、网络管理员、GIS系统管理员运行技术子序列运行技术子序列模型管理员2005年6月第20页
17、南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告行政系主要包括：行政系主要包括：系系序列序列子序列子序列（本次项目）涉及的主要岗位（本次项目）涉及的主要岗位行政系行政系人力资人力资源序列源序列薪酬考核子序列薪酬考核子序列人力资源主管招聘培训子序列招聘培训子序列人力资源专员人事管理子序列人事管理子序列人事专员行政序行政序列列行政子序列行政子序列行政主管、行政文员、公共关系专员、企管专员、档案管理员、接待员、资料管理员、办公室主任后勤子序列后勤子序列后勤主管物业管理子序列物业管理子序列物业管理员信息管理子序列信息管理子序列信息管理员党群序党群序列列工会子序列工会子序列工会干事政工子序列政工
18、子序列政工干事企业文化子序列企业文化子序列企业文化专员2005年6月第21页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告运营系主要包括：运营系主要包括：系系序列序列子序列子序列（本次项目）涉及的主要岗位（本次项目）涉及的主要岗位运营系运营系生产经生产经营序列营序列生产运行子序列生产运行子序列生产车间主任、生产车间副主任、运行工供水运行子序列供水运行子序列管网运行主管、巡管员、抄表主管、抄表员、调度员、抢修/维修主管、维修管理员、在线检测员、生产安全员、施工管理员、测漏员、水表维修员、二次保洁员、安装工程主管、供水管理员客户服务子序列客户服务子序列客服管理员、客服主管、营业所主任、营
19、业员、业务拓展员、客户经理生产保生产保障序列障序列采购子序列采购子序列采购主管、采购管理员、仓储主管、仓储管理员设备子序列设备子序列设备室主任、设备室副主任、维修员质检子序列质检子序列化验室主任、化验员、水质监测员、计量管理主管2005年6月第22页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告财务系主要包括：财务系主要包括：系系序列序列子序列子序列（本次项目）涉及的主要岗位（本次项目）涉及的主要岗位财务系财务系财务序财务序列列预算子序列预算子序列财务部预算管理岗位财务部预算管理岗位核算子序列核算子序列主管会计、会计、核算主管、核算管理员主管会计、会计、核算主管、核算管理员资金子序列
20、资金子序列出纳出纳2005年6月第23页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告在清晰的划分了五大系十二个序列之后，南海发展员工的职业在清晰的划分了五大系十二个序列之后，南海发展员工的职业发展可以有五种方式发展可以有五种方式 系内序列间轮岗系内序列间轮岗 子序列间轮岗子序列间轮岗 系间轮岗系间轮岗职业发展方式职业发展方式序列内发展与晋升序列内发展与晋升 加入高层管理团队加入高层管理团队2005年6月第24页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告序列内晋升是最常见的一种员工发展方式序列内晋升是最常见的一种员工发展方式行政行政序列序列 工程工程技术技术序列序列员工
21、员工基管基管关键关键当一个序列出现某个岗位空缺时就为内部的员工提供了晋升的机会。可采用竞聘的方式实现。序列内部晋升有利于激励员工、鼓舞士气以及企业文化的传承。但正如前面所讲到的，目前南海发展除了需要考虑内部优先晋升以外，应敞开大门加大人才外部引进的力度。序列内晋升在普通员工、基层管理人员、关键管理人员三个层级都会出现。2005年6月第25页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告子序列间轮岗可以丰富员工的专业知识、了解本序列整个系统子序列间轮岗可以丰富员工的专业知识、了解本序列整个系统的运作、减少本位主义思想的运作、减少本位主义思想人力资源序列人力资源序列招招聘聘培培训训子子序
22、序列列薪薪酬酬考考核核子子序序列列人人事事管管理理子子序序列列 举例举例举例举例当一个序列内的子序列间专业壁垒不是十分明显时可以采取定期子序列间员工岗位轮换的做法。子序列间的岗位轮换可以丰富员工的专业知识、了解整个序列系统的运作、减少本位主义思想。这种类型的岗位轮岗主要集中在普通员工和基层管理人员两个层级。2005年6月第26页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告系内序列间轮岗有利于人才跨部门的流动、优化系内序列间轮岗有利于人才跨部门的流动、优化 公司的人公司的人力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广阔的空间力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广阔的空间行政系行政系党党
23、群群序序列列行行政政序序列列人人力力资资源源序序列列 举例举例举例举例系内序列间人员的轮岗有利于人才跨部门的流动、优化公司的人力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广阔的空间。这类的轮岗主要集中在基层管理人员和中层管理人员两个层级。当某个序列的岗位出现空缺时可以从同一系的其他序列中挑选合适的人才。2005年6月第27页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告系间的岗位轮换主要用于培养企业未来的领导人系间的岗位轮换主要用于培养企业未来的领导人投投资资发发展展部部综综合合管管理理部部供供水水事事业业部部财务系财务系运营系运营系技术系技术系行政系行政系排排水水事事业业部部系间的岗位轮
24、换还有利于培养员工的全局观、有利于打破部门本位主义。这类的轮岗主要集中在基层管理人员和关键管理人员两个层级。源于供排水业的特殊性和复杂性，系间的岗位轮换是培养复合型企业领导人的重要途径。2005年6月第28页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告加入高层管理团队意味着将要承担企业发展的重任加入高层管理团队意味着将要承担企业发展的重任加入公司高层管理团队是激励关键管理人员的重要动力源泉。经营层其他高管经营层其他高管总经理总经理投投资资发发展展部部综综合合管管理理部部供供水水事事业业部部财务系财务系运营系运营系技术系技术系行政系行政系排排水水事事业业部部2005年6月第29页南海
25、发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告宽广的职业发展空间可以宽广的职业发展空间可以保留有价值的员工并提高员工对公司的保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献贡献关键管理关键管理人员人员基层管理基层管理人员人员普普 通通员员 工工系内序列间系内序列间轮岗轮岗子序列间子序列间轮岗轮岗系间轮系间轮 岗岗加入高层管理加入高层管理团队团队序列序列内发展内发展与晋升与晋升2005年6月第30页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告为了发挥某些技术员工的专业才华，技术序列员工在序列内向为了发挥某些技术员工的专业才华，技术序列员工在序列内向上发展的通道有两条：专业线和管理线上发展
26、的通道有两条：专业线和管理线管理线管理线管理线为具有管理才能的技术员工开辟了发展空间管理线为具有管理才能的技术员工开辟了发展空间专业线为具有专业才华而缺乏管理才能的员工开辟了发专业线为具有专业才华而缺乏管理才能的员工开辟了发展空间展空间 专业线专业线2005年6月第31页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告线的级别介于序列与子序列之间，一条线包含多个子序列线的级别介于序列与子序列之间，一条线包含多个子序列 管理线管理线专业线专业线 专业工程师专业工程师主管工程师主管工程师资深工程师资深工程师副总工程师副总工程师管管网网子子序序列列设设备备子子序序列列工工艺艺子子序序列列运运
27、行行子子序序列列员员副部长副部长部长部长 管管网网子子序序列列设设备备子子序序列列工工艺艺子子序序列列运运行行子子序序列列技术序列技术序列 助理工程师助理工程师主管主管2005年6月第32页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告目目 录录一、职业发展规划的目的和意义一、职业发展规划的目的和意义二、职业发展规划的策略二、职业发展规划的策略三、职业发展通道设计三、职业发展通道设计四、晋升标准四、晋升标准2005年6月第33页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告南海发展任何岗位对员工技能的要求可分为三个组成部分：专南海发展任何岗位对员工技能的要求可分为三个组成部
28、分：专业技能、管理技能和供排水体系知识业技能、管理技能和供排水体系知识管理技能管理技能 ManagementManagement是指员工从事管理岗位所需具备的企业管理方面 的知识和技能是指员工从事某个特定序列岗位所需具备的专业知识和能力 专业技能专业技能MajorMajor供排水供排水体系知识体系知识SystemSystem是指员工从事较高级岗位所需要具备的整个供排水体系和流程方面的知识2005年6月第34页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告不同序列的岗位所要求的专业技能种类不同不同序列的岗位所要求的专业技能种类不同财务序列财务序列财务管理专业知识；国家财经、税务方面的政
29、策、法规人力资源管理专业知识；国家及地方劳动政策法规 人力资源序列人力资源序列序列序列专业技能专业技能 举例举例举例举例供排水工程、管网设计及研发相关专业知识 工程设计序列工程设计序列2005年6月第35页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告处于同一序列不同层级的岗位对技能结构、技能水平的要求不同处于同一序列不同层级的岗位对技能结构、技能水平的要求不同普通员工普通员工基层管理人员基层管理人员关键管理人员关键管理人员专业专业技能技能供排水体供排水体系知识系知识管理管理技能技能 2005年6月第36页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告晋升需要员工在技能结构
30、和技能水平上基本符合新岗位的要求晋升需要员工在技能结构和技能水平上基本符合新岗位的要求专业技能专业技能供排水体系知识供排水体系知识管理技能管理技能 2005年6月第37页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告绩效能力矩阵是制定晋升决策的重要依据绩效能力矩阵是制定晋升决策的重要依据绩绩效效表表现现能力态度能力态度高高高高低低符符合合要要求求符合要求符合要求表现尚可者表现尚可者表现尚可者表现尚可者失败者失败者中坚力量中坚力量表现尚可者表现尚可者业绩不佳者业绩不佳者中坚力量中坚力量业绩不佳者业绩不佳者超级明星超级明星低低“超级明星超级明星”和和“中坚力量中坚力量”才才有资格作为晋升
31、有资格作为晋升候选人候选人2005年6月第38页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告年底综合评估是员工发展的转折点，公司充分重视年底综合评估是员工发展的转折点，公司充分重视 “双高双高”及及“一高一符合一高一符合”人才人才培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展绩效评估矩阵绩效评估矩阵低低符合要求符合要求高高高高符符合合要要求求低低工工作作业业绩绩产产出出指指标标能力和态度能力和态度(投入指标投入指标)2005年6月第39页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告通过行政
32、级别晋升的考察进一步规范员工的纵向发展通过行政级别晋升的考察进一步规范员工的纵向发展具备良好的职业道德；具备良好的职业道德；对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；兴趣；具备其它与职务要求相关的综合能力；具备其它与职务要求相关的综合能力；已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；合格；达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。2005年6月第40页南海发展职业发展体系设计报告南海发展职业发展体系设计报告职业发展突出多方向发展的可能性和岗位轮换所需知识技能储职业发展突出多方向发展的可能性和岗位轮换所需知识技能储备的必要性备的必要性生产生产多重阶梯纵向发展横向发展行政行政技术技术