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1、全员考核业绩是全员为业绩担责和贡献做管理一定要搞清楚目标到底是什么，其中的目标与工作的脉络与承接的关 系是什么。而做绩效管理一定要明白：提升员工绩效其实本就是为公司业绩效益服务 的。因此，各层级设立服务组织绩效的指标，其实就是在考核他们业绩指标。看到本话题，就想起了前几天在老板要用绩效考核控制用工本钱，HR怎 么办？”的话题中：用绩效管理来控制用工本钱，本就是绩效管理的应有之意。因为要提升绩效, 就必然要涉及本钱与产出。而控制本钱减少，提升本钱投入后的产出，本就是绩 效管理中最重要的目标之一。而在本话题，显然就更直接了：做绩效管理，不就是为公司业绩服务的吗？考核业绩指标不该吗？除非你说的业绩指
2、标是指的纯销售指标。那这个又可能扯回到全员销售的事 情上去了。因此，本话题中的问题，还是一个对企业标与绩效指标的认知和执行的问题。一是对业绩指标认识缺乏。业绩，从本义看都是指部门或者岗位对应自己工作职责的相应成果。而从某 些人看来就是纯粹的营销业务了。这样的认识者应该会很少。二是对绩效管理的认识缺乏。绩效管理秉承的逻辑就是:因为要实现组织工作目标，从而凭业务路径而设立对应的业绩指标。指标完 成，目标实现。而通过指标从上往下的分解（或者从下往上的推演），形成各业务路径中 系统、部门及岗位的业绩指标。各层级指标完成，组织目标就一定能完成。因此，指标的设立与分解，必须强调关联性与必要性。不为组织目标
3、服务的 指标，都是不无效的指标。而目标路径中的关键环节不清楚，导致层级指标设立不全，同样会影响组织 目标的实现。因此，做绩效管理，其实就是一个不断的DPDCA循环。各层级不断的分析改善工作，厘清工作脉络与实现路径，不断的完善层级关 键指标，改进工作方式与方法，提升本板块业务的绩效，从而促成组织绩效目标 的不断提升。三是对“力出一孔，利出一孔”认识缺乏。本来在原话中，力出一孔本就是利出一孔。这是文言文中的通假字形成的。但在今天的企业管理中，说的内容那么具有不一样的含义：力出一孔：指所有人努力工作，都是因为要实现一个共同的目标，而才生力用力。这是 指的要有共同的目标。利出一孔：指所有人的报酬来源只
4、有一个：那就是企业的效益。所以，所有人都要为组 织的效益提升而努力。只有组织的效益提升了，大家的利益才会增加。因此，力出一孔与利出一孔，其实是从两个方向强调，一切努力都要是为组 织效益提升来服务的。但这两者之间存在一个关联：那就是出力是为有利，而要利需要出力。因此，如何做好薪酬管理（分钱管理）就很重要了。这是各种管理机制，是 否能有效落地的关键。否那么，就有可能说的厉害，答的爽快，但行为不变，工作怠慢，只因结果不 现。所以，看到这，是不是搞清楚了话题中老板想要说的是什么了：重新梳理绩效管理体系。完善组织目标与指标之间的因果关系。重新梳理层级指标体系。确保各层级指标之间的业务关联的完全承接。要保
5、 证下层级指标实现，上层级指标就一定能实现。从而实现组织目标。重新清理层级工作管理。确保所有部门及岗位的工作，都是在围绕完成正确 的绩效指标在服务。而其他的无关绩效指标的工作，分轻疏缓急，放在第二三四 位。重新明晰绩效奖惩管理。以管理保证各层级、各业务板块的工作都是首先在 围绕组织目标在进行的。一句话：所有人的行为都要将完成绩效指标放在第一位。然后才是其他的工 作。所以,要做到全员考核业绩指标，其实就是要将绩效管理体系清理完善, 实现全部人员有关绩效的行为，都是在围绕各自绩效指标在服务的。而这其中能最终实现全员考核业绩指标”的目标，就在于指标体系的有效 性，完整度。要确保所有指标都是围绕组织目标在运转。总结：1、做绩效管理一定要搞清楚绩效管理的概念与目标到底是什么。其内在的 关联逻辑是什么。2、要想实现全员力出一孔，利出一孔，除了绩效管理，更重要的是分 钱的管理（激励机制）。包括薪酬体系、奖惩机制、生涯体系，最好是要将招培 用离，都要进行完善。才能保证每个岗位都有适合的人在工作，每个人都能拼尽 全力的为自己工作，也为组织工作。