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1、1、目的与意义最大可能的挽留优秀员工及关键岗位员工和骨干员工，保证公司人员的相对 稳定，及时掌握员工的离职思想动态，及时检讨并持续完善人性化的管理制度， 提高在职员工的满意度，保证人才正常的流动秩序，实现战略性的人力资源管理, 促进公司健康快速的发展，建立良好的企业形象。2、范围：2.1 公司所有（不限级别和职务）正常提出离职的员工。2.2 除在公司有重大纪律性错误被开除的员工。2.3 所有自离员工。2.4 所有有离职倾向的员工。3、定义：3.1 员工离职面谈管理：是指了解导致员工离职的主要因素，及时掌握并建立员 工离职时的思想动态及离职后的信息资料，并与离职员工保持长期稳定的联系， 并通过双
2、向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。3.2 关键岗位员工：是指在经营、管理、技术、生产、销售等方面对企业生存和 发展起决定性作用的员工，其岗位的可替代性差，且产生绩效可能对企业产生深 远影响的员工。3.3 骨干员工：是指掌握核心业务、控制关键资源或拥有部份人力资源的管理权 并对部份项目或业务有最终决策权，个人的业绩能激励他人创造出色业绩并能体 现组织核心竞争力，对公司发展具有较大影响，对公司长期，稳定发展将起到重大 支撑作用，是公司的核心员工。4、权责：4.1 直属主管：负责所有直属下级员工的离职面谈管理。4.2 部门主管：负责部门所有直接下级和间接下级员工的离职面谈管理。4.
3、3 人力资源部：负责公司所有员工的离职面谈管理。4.4 部门进行离职面谈时，实施面谈人员必须为被面谈员工的上级。人力资源部 进行面谈时所有主管以下级员工由人力资源部员工关系专员进行面谈管理，主管 （含）以上级员工由人力资源部主管进行面谈管理，副部级（含）以上级由人力 资源部部长进行面谈管理。3.5当员工提出离职时必须先由员工直属主管或部门主管进行面谈管理，再由人 力资源部进行面谈管理。5、内容：5.1 部门接到员工的正式离职申请或发现有离职意向的员工之后，员工的直属上 级（直属上级包括班组长）或部门主管应在第一时间与员工进行正式或非正式面 谈（所有管理人员必须进行正式面谈并填写部门离职面谈记录
4、表），以了解导 致员工离职的主要原因。骨干员工、关键岗位员工及表现优秀的员工应在个人能 力的最大范围内挽留，如有需要可向上级领导反映或通知人力资源部配合做挽留 工作。5.2 部门对管理人员和优秀员工进行离职面谈时应在部门离职面谈记录表上 注明是否有挽留价值，并与离退申请表一起送至人力资源部，以配合人力资 源部做挽留工作。5.3 人力资源部人事组收到离退申请单的当天必须将离职员工的姓名、工号、 部门和管理层次等信息用邮件或其它方式通知员工关系组（如果离职人员为管理 人员须将离退申请单影印件和部门离职面谈记录表提交给员工关系组）, 员工关系组再根据离职员工的相关信息安排面谈计划。5.4 被开除员工
5、离退时，员工关系组应先了解被开的真实原因，除在公司有重大 纪律错误被开除的员工外，其它原因被开除的员工一律按正常离职进行一次正式 的离职面谈，以便进一步了解被开除的合理性及真实原因。5.5 当员工出现自离时，应尽可能的找到其本人及时做离职面谈或尽可能通过各 种途径了解员工自离的原因，以便及时掌握自离员工的思想动态及自离的真实原 因。如果同一个部门同一个岗位在同一时间出现较大比例的员工自离现象时，人 事组应及时通知员工关系组，员工关系组应及时与部门主管沟通并找出问题点， 进一步作出检讨与对策以防止潜在危机发生。5.6 员工关系专员应根据每月的离职面谈记录内容整理并进行离职原因分析，进 一步填写改
6、善报告呈送至人力资源部相关领导，以防止或减少类似的问题再度发 生。6、解聘、淘汰面谈管理：6.1 员工因个人纪律或职业技能问题或员工在试用期内试用不合格而解聘员工, 部门主管需在离退申请单上详细注明被解聘的原因及员工服务期间的工作表 现，人力资源部根据所解聘的原因和员工的服务期间的表现决定是否面谈，以更 真实的了解被解聘的真实性及合理性。6.2 公司为适应市场的竞争和企业发展，实行末位淘汰或人员精简而需要批量解 聘员工，部门应将解聘人员名单提交至人力资源部，由人力资源部根据事件的规 模及性质并征求用人部门的的意见，再与用人部门主管拟定解聘人员面谈日期和 面谈地点及离职日期。原则上面谈日期与解聘
7、离职日期不超过一星期，面谈当日 应事先安排好保安工作，以防止个别被解聘人员情绪激动，再由部门文员或主管 将解聘人员带至指定地点，由人力资源部员工关系组进行面谈管理。6.3 如果用人部门认为部门有能处理批量解聘员工的能力，并且不需要人力资源 部进行离职面谈工作，用人部门必须将解聘员工的相关信息反馈给人力资源部。6.4 面谈完毕将员工的意见及需要帮助的信息整理并反馈至人力资源部相关领导 和用人部门。7、注意事项：7.1 进行离职面谈时应主动积极的与离职人员沟通，安排足够的时间，可以使离 职员工畅所欲言，面谈地点应该具有隐私性，避免打断或干扰，面谈人应态度随 和、友好、诚恳并做好相关记录。7.2 面
8、谈时应少谈及对离职者敏感的话题，离职人员谈及部份尖锐的话题或抵毁 性话题时应在员工离开公司前进行暂时性保密，以保证离职人员的安全或其它。 8、备注：8.1 因公司属于劳动密集型企业，一线员工比例较大，人数较多，人力资源部进 行面谈时，作业员离职面谈局限于部份优秀员工及按每月抽取20人进行面谈。 职员离职面谈时局限于优秀职员及按每月抽取10人进行面谈。在公司服务3年 以上的职员和作业员原则上按10()%面谈，服务3年以下的职员作业员按一定比 例抽选面谈，管理人员及以上级别员工原则上按1()0%行进面谈。8.2 部门所有管理人员、职员、作业员离职时必须按100%进行离职面谈。8.3 员工BAK离职面谈记录表应由员工关系组分类整理并保存一年。8.4 本制度最终解释权归人力资源部，自发布之日起实施。9、相关附件：9.1 BAK员工离职记录表9.2 部门员工离职记录表9.3 离职面谈流程图深圳市*电池有限公司人力资源部 二0二*年八月一日