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1、如何设计结构化面试(2)某公司为快速扩大人员规模，决定采用结构化面试的方式进行招聘，某公司为快速扩大人员规模，决定采用结构化面试的方式进行招聘，HRHR专员李某为了省事，直接从网上下载题库，筛选出一部分作为此次面试专员李某为了省事，直接从网上下载题库，筛选出一部分作为此次面试的题目，初步面试李某未经任何修改直接按照下载的题型和模板对求职者的题目，初步面试李某未经任何修改直接按照下载的题型和模板对求职者一一提问，最终将筛选结果和面试记录一并交给了各部门领导，让他们进一一提问，最终将筛选结果和面试记录一并交给了各部门领导，让他们进行复试，几天之后销售部门领导张总就跑来抱怨，来应聘区域经理的求职行复
2、试，几天之后销售部门领导张总就跑来抱怨，来应聘区域经理的求职者工作能力不是太低就是有偏差，完全不能胜任这个岗位，不久其他部门者工作能力不是太低就是有偏差，完全不能胜任这个岗位，不久其他部门也出现了类似的情况也出现了类似的情况大家大家觉得是哪里出得是哪里出现了了问题？案例：案例：轻易使用网上易使用网上题目目1.仅针对共性共性问题2.答案答案统一一,死板死板3.不能反映不能反映岗位特征位特征4.未做未做岗位分析位分析5.未未设计题型型案例分析：案例分析：岗位分析位分析确定确定测评要素要素设计要点要点验证信度信度了解工作内容了解工作内容分析任分析任职资格格考考虑公司前景公司前景搜索关搜索关键事件事件
3、事件回事件回顾提提炼归纳建立素建立素质模型模型贴近近实际生活生活快速反快速反应能力能力多人多人实验问题修改修改面面试问题设计岗位分析位分析了解工作内容了解工作内容分析任分析任职资格格考考虑公司前景公司前景 了解工作内容：例如了解工作内容：例如“是售前客服是售前客服还是售后客服是售后客服”分析任分析任职资格：格：员工具工具备的素的素质，能力，能力 结合公司合公司发展前景展前景评判判该职位的未来位的未来发展情况，展情况，是否具有前瞻性和是否具有前瞻性和预见性性面面试问题设计确定确定测评要素要素搜索关搜索关键事件事件事件回事件回顾提提炼归纳建立素建立素质模型模型 通通过咨咨询专业人士搜索关人士搜索关
4、键事件，如事件，如经验丰富的丰富的销售售经理，我理，我们从中挖掘一些比从中挖掘一些比较有特点，能有特点，能够反映反映销售售岗位真位真实工作需求的关工作需求的关键点，通点，通过多种多种类型案例的型案例的总结和和归纳，提，提炼出出对应岗位的素位的素质要求，建立素要求，建立素质模型模型面面试问题设计贴近近实际生活生活快速反快速反应能力能力 按照按照这些因素些因素进行行题型型设计，在，在设计过程中要注程中要注意几个技巧性的意几个技巧性的问题，首先要，首先要贴近近实际生活使求生活使求职者快速者快速进入模入模拟的情景状的情景状态，从而，从而获取求取求职者最真者最真实的想法和水平，其次要能直接或者快速的反的
5、想法和水平，其次要能直接或者快速的反应出出求求职者的能力者的能力面面试问题设计设计要点要点验证信度信度 通通过大量的大量的验证工作，工作，验证题目的信目的信度，建度，建议邀邀请优秀的秀的员工和工和绩效成效成绩偏偏低的低的员工一起来做前面工一起来做前面拟好的好的试题，通，通过对比比综合分析出合分析出问题的不足并作出相的不足并作出相应的修改的修改多人多人实验问题修改修改面面试问题设计结构化提问结构化提问自自报家家门 提提问细节 控制控制时长 有效信息有效信息 某公司人事专员张某，按照自己的结构化面试法，对照某公司人事专员张某，按照自己的结构化面试法，对照3030多个试题从头到尾逐一发问，求职者从开
6、始到结束都多个试题从头到尾逐一发问，求职者从开始到结束都没能主动问一些自己关心的问题，结果由于面试者过于没能主动问一些自己关心的问题，结果由于面试者过于疲倦张某不得不在问题没有问完的情况下提前结束面试疲倦张某不得不在问题没有问完的情况下提前结束面试案例：案例：如果你是如果你是这个公司的个公司的HR你如何避免你如何避免类似情况似情况发生呢生呢？案例分析：案例分析：张某在面某在面试中没有掌握好提中没有掌握好提问技巧，没有技巧，没有给求求职者自我表者自我表现的机会，而一味的按照的机会，而一味的按照标准化的准化的试题逐一逐一发问，同，同时没有按排好面没有按排好面试时间，最，最终导致面致面试超出正常超出
7、正常时间范范围，并，并且没有且没有获取关取关键信息。信息。面试者自报家门自我介绍提出问题求职者提问面试者提问求职者提问题量控制语速回答问题提问技巧控制时长注意提问环节及时获取有效信息 我我们在在结构化面构化面试中如何注意中如何注意提提问技巧呢？技巧呢？如何注意提如何注意提问技巧技巧面试者自报家门自我介绍提出问题提问技巧 让求职者自报家门，进行自我介绍，然后提出问题，在求职者自我介绍之后，让求职者主动提问，按照求职者的自我想法提出最想了解的问题，是薪资待遇还是工作环境还是公司发展空间等其他方面求职者提问面试者提问求职者提问注意提问环节提问技巧 第一步求职者提问，在求职者提问的时候我们能知道求职者
8、的需求是什么 第二步面试官提问，我们可以提出之前设计好的情景问题让对方按照真实的想法进行回答 第三步，再次把提问的主动权交给求职者，询问是否还有其他问题 除了在除了在环节上注意技巧外，上注意技巧外，还要注意什么呢？要注意什么呢？控制时长提问技巧 试题上进行删减，将问题数量尽可能的控制在八题以内，从语速到回答问题上控制时间 注意抓住每个问题的关键点，及时获取有效信息题量控制语速回答问题及时获取有效信息提问技巧我们要在三个步骤的问答中，注意抓住每个问题的关键点，及时获取有效信息按照事先建立的素质模型去寻求自己想要的信息，和对方身上的亮点 某公司的人事专员周某近期因身体不适请假休息，于是公司招聘某公
9、司的人事专员周某近期因身体不适请假休息，于是公司招聘工作落到了新员工马某身上，马某根据周某之前设计好的面试题目，工作落到了新员工马某身上，马某根据周某之前设计好的面试题目，开始了销售岗位的面试工作，其中几个类似考察求职者应变能力的题开始了销售岗位的面试工作，其中几个类似考察求职者应变能力的题目，出于对求职者的满意，马某均给了很高的分数，即刻通知他下周目，出于对求职者的满意，马某均给了很高的分数，即刻通知他下周过来复试，几日后因周某发现马某的打分与自己的标准大相庭径，完过来复试，几日后因周某发现马某的打分与自己的标准大相庭径，完全不符合题目设计标准，极力要求重新面试，之前的予以作废，于是全不符合
10、题目设计标准，极力要求重新面试，之前的予以作废，于是两人发生了争执两人发生了争执案例：案例：案例中周某与马某评测结果不同的原因是什么呢案例中周某与马某评测结果不同的原因是什么呢？案例分析对于面试题型的设计，包括答案和评测标准，周某全权负责，对于面试题型的设计，包括答案和评测标准，周某全权负责，但他没有及时做好交接工作，而马凯在不了解具体答案和评测但他没有及时做好交接工作，而马凯在不了解具体答案和评测标准的前提下按照个人主观思想对求职者做出判断，是不符合标准的前提下按照个人主观思想对求职者做出判断，是不符合结构化面试的标准的，也是导致两人争执的根本原因。结构化面试的标准的，也是导致两人争执的根本
11、原因。案例分析：案例分析：案例分析如何避免同试题不同测评结果避免差异避免差异参考标准参考标准 培训面试官培训面试官 提升测评能力提升测评能力 题目设计者应给出评分参考标准，可在题目旁标注题目设计者应给出评分参考标准，可在题目旁标注相对应的参考答案，答案并非唯一，仅供面试官参考。相对应的参考答案，答案并非唯一，仅供面试官参考。参考标准 其次应做好对面试官的培训工作，培训的方式分为很多种，这里其次应做好对面试官的培训工作，培训的方式分为很多种，这里介绍常见的两种：介绍常见的两种：一种是轮岗制，其公司条件允许的情况下，让一种是轮岗制，其公司条件允许的情况下，让HRHR人员到几个常招人员到几个常招岗位
12、轮流实习一天，熟悉其工作内容和具体要求，增强岗位轮流实习一天，熟悉其工作内容和具体要求，增强HRHR人员的专业人员的专业性，以便在面试过程中更好的理解面试试题的含义和目的，以及懂得性，以便在面试过程中更好的理解面试试题的含义和目的，以及懂得如何获取关键信息。如何获取关键信息。一种是现场观摩，在题目设计者或较为资深的指导老师面试现场一种是现场观摩，在题目设计者或较为资深的指导老师面试现场进行观察学习，通过更直观的方式，直接了解面试评测技巧。进行观察学习，通过更直观的方式，直接了解面试评测技巧。如何培训面试官 可安排受训者组织模拟面试，进行模拟测可安排受训者组织模拟面试，进行模拟测评打分。并安排资深的面试专家从旁协助指导评打分。并安排资深的面试专家从旁协助指导加强培训员的实际操作能力。加强培训员的实际操作能力。提升受训者面试测评能力谢谢观赏！此此课件下件下载可自行可自行编辑修改，修改，仅供参考！供参考！感感谢您的支持，我您的支持，我们努力做得更好！努力做得更好！谢谢