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1、2023劳动规章制度4篇一、为肃穆公司纪律，规范员工日常工作行为，制定劳动纪律管理规章制度，以下简称本制度。二、员工除遵守本条例外，还应主动遵守有限责任公司员工守则以下简称守则，违反守则相关规定的，依据情节轻重比照本制度赐予惩罚。三、惩罚分类：本公司员工的惩处分为解除劳动合同、记大过、记过、警告。四、员工具有下列状况之一者，属严峻违反劳动纪律，应予以解除劳动合同处分1. 假借、滥用职权假公济私或者利用职权吃、拿、卡、要者。2. 盗窃公司财物，或挪用公款，或有意毁损公物者。3. 有危及或威逼他人人身平安行为的。4. 擅自由外兼职影响本职工作或者利用公司财、物为兼职工作供应便利的。5. 泄漏公司机
2、密或泄露本岗位规定应当保守的工作隐私的。6. 品德不端，严峻损及公司信誉或者其他干脆导致公司在新闻媒体出现负面报道的。7. 伪造公司印鉴、管理人员签或有其他弄虚作假行为的。8. 有意为自己或他人设置工作障碍导致工作无法正常开展的。9. 与客户干脆接触的岗位工作人员对待客户看法恶劣，辱骂客户或与客户发生肢体冲突的。10.严峻渎职给公司造成重大损失或多次(两次以上含两次)严峻渎职的。11.月份内迟到或早退5次(含5次)以上者。12.顶替签到或打卡者(本人及顶替者)。13. 连续旷工3个工作日、三个月旷工累计达5个工作日或六个月旷工累计达8个工作日者。14.不能胜任本职工作又拒绝公司培训或岗位调整的
3、。15.严峻违反本岗位工作规程造成严峻后果或重大损失或多次违反本岗位工作规程的。16.严峻违背上级主管的合理指令或工作不当又拒绝上级主管的指责的。17.设计人员做私单，或相关监督、管理类人员发觉设计人员做私单隐瞒不报的。18.其他在相应岗位合同或岗位责任说明中列明属于严峻违纪或严峻违反规章制度的行为。五、员工有下列状况之一者，属于违反劳动纪律，予以记大过处分1. 管理人员对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。2. 有意奢侈公司财物或办事疏忽使公司受较大损者。3. 有意违背上级主管的合理指令但情节较轻者。4. 泄漏机密或虚报事实但情节稍微者。5. 品德不端有损公司声誉者。6. 在工
4、作场所酗酒滋事，影响秩序者。7. 六个月内旷工或请假未获批准擅自休假累计3个工作日以上者。8. 有探听与本职岗位职权无关公司机密的行为的。9. 监督、管理人员对所监督、管理的对象违纪或违反公司其他规章制度的行为隐瞒不报的。10.客户服务人员因工作看法问题被客户投诉经查证属实的。11.工作疏忽大意，致使工作报表、工作文件等出现重大差错但未造成严峻后果的。六、员工具有下列状况之一者，属于轻度违反劳动纪律，应以予记过处分1. 疏忽过失致使公物损坏造成较大损失者。2. 未经准许，擅自带外人进入公司办公场所参观者。3. 月份内迟到3次(含3次)或早退3次(含3次)以上者。4. 旷工或请假未获批准擅自休假
5、者。5. 工作疏忽大意，致使工作报表、工作文件等出现差错的。七、员工具有下列事情之一者，属稍微违反劳动纪律，予以警告处分1. 遇突发事务，有意规避者。2. 在工作场所内喧哗或口角，及其他影响正常工作秩序的。3. 办事不力，于工作时间吃零食或有其他怠工行为者。4. 办公时间，私自外出不超过30分钟者。劳动保障规章制度2023劳动规章制度（2） | 返回书目企业劳动保障规章制度第一章 总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合的实际状况，制定本规章制度。第2条 北京*有限公司是在北京西城区工商局注册的私营企业。法人代表：。第3条 公司下
6、设： 服务部、财务部、业务部、办公室。第4条本规章制度适用于公司全部员工，包括管理人员、技术人员和一般员工;包括试用工和正式工;对特别职位的员工另有规定的从其规定。第5条员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动平安卫生爱护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。第6条公司负有支付员工劳动酬劳、为员工供应劳动和生活条件、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金安排权、依法制定规章制度权等权利。其次章 员工招用与培训教化第7条 招用员工实行男女同等、民族同等原则，特别工种或岗位对性别、民族有特殊规定的从其
7、规定。第8条 招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外聘请的原则，不招用不符合录用条件的员工。第9条员工应聘职位时，一般应当年满18周岁(必需年满18周岁)，身体健康，现实表现良好。员工应聘时供应的身份证、毕业证等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺瞒。录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。第10条公司非常重视员工的培训和教化，依据员工素养和岗位要求，实行职前培训、职业教化或在岗深造培训教化，培育员工的职业骄傲感和职业道德意识。第11条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。第12条公司对新录
8、用的员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为15天至2个月：合同期限不满6个月的，试用期15天;合同期限满6个月不满一年的，试用期30天;合同期限满一年不满两年的，试用期60天;试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。第三章 劳动合同管理第17条 公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。第18条劳动合同统一运用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必需经员工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签，并加盖公司公章方能生效。第19条 劳动合同自双方签盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定
9、。第20条 在本公司连续工作满XX年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。第21条公司与员工协商一样可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金(按本规定第31条支付);由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。双方协商一样可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。第22条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：(1)、在试用期内被证明不符合录用条件的;(2)、严峻违反劳动纪律或者公司规章制度的;(3)、严峻失职，假公济私，对公司利益造成重大损害的;(4)、被依法追究刑事责任的;(5)、被劳
10、动教养的;(6)、公司依法制定的惩处制度中规定可以辞退的;(9)、法律、法规、规章规定的其他情形。公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。第23条 有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：(1)、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行支配的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);(2)、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的;(4)、公司生产经营发生严峻困难，确需裁减人员的;(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。公
11、司依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金(按本规定第31条支付);未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金(代通知金);依本条第一款第(1)项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。第24条 员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：(1)、患职业病或因工负伤被确认完全丢失或部分丢失劳动实力的;(2)、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;(3)、女职工在符合安排生育规定的孕期、产期、哺乳期内的(4)、应征入
12、伍，在义务服兵役期间的;(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。第25条 公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公允、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：(1)、公司录用员工所支付的费用;(2)、公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(3)、对生产、经营和工作造成的干脆经济损失;(4)、劳动合同约定的其他赔偿费用。第26条 非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业隐私的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。员工给公司造成经济损失尚未
13、处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条其次款的规定赔偿公司的损失。第27条 有下列情形之一，劳动合同终止：(1)、劳动合同期满，双方不再续订的;(2)、劳动合同约定的终止条件出现的;(3)、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;(4)、公司依法解散、破产或者被撤销的;(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特殊规定的从其规定。第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合安排生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动持续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止
14、(本规定第22条的情形除外)。第29条劳动合同期满公司须要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具终止劳动合同通知书，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。第30条 公司解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。第31条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资;满半年不满一年的，按一年计发;不满半年的发给半个月工资。公司依本规定第21条和第23条第(2)项解除劳动合同的，经济补偿金最高不超过12个月工资;依本规定第23条第
15、(1)、(3)、(4)项等员工无过错情形解除劳动合同时，经济补偿金可以超过12个月工资(不封顶)。依本规定第23条(1)、(3)、(4)项解除劳动合同时，员工月平均工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资的标准支付。经济补偿金的月工资以解除劳动合同前三个月员工的月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金和工资性的补贴、津贴。第四章 工资福利与劳动保险第39条员工的最低工资不低于深圳市最低工资标准，最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、凹凸温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。第40条公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位(职务)工资、工龄
16、工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴;员工的基本工资(标准工资)包括基础工资、岗位工资和工龄工资。工资的确定、计算、增减等事项另行规定。第41条员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数;员工的正常日工资=基本工资÷20.92天，小时工资=基本工资÷167.4小时;加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。第42条按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加点工资;休息日加班，支付基本工资的200%的加班工资;法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。第43条 休息日支配员工加班，公司可以支配员工补休而不支付加班工资。第44条公司以现金形式发
17、放工资或托付银行代发工资，公司在支付工资时向员工供应其本人的工资清单(一式二份)，员工领取工资时应在工资清单上签名。第45条公司以货币形式按月支付员工工资;每月15日前发放前一个月的工资;依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。第46条公司停工、停产在一个工资支付周期内(1个月内)的，按劳动合同约定的标准支付员工工资;停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。第47条员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%;工龄满五年不满十年者，为本人
18、工资的70%;工龄十年以上者，为本人工资的80%。第48条员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%;工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。第49条 病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。第50条因员工缘由给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。依公司规章制度对员工进行惩罚的罚款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人
19、工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。第51条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间，工资照发。员工因私事请假，公司不予发放工资。第52条 有下列状况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：(1)、代扣代缴员工个人所得税;(2)、代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金;(3)、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(4)、扣除依法赔偿给公司的费用;(5)、扣除员工违规违纪受到公司惩罚的罚款;(6)、劳动合同约定的可以减发的工资;(7)、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资;(8)、经济效益下浮而减发的浮动工资;(9)、员工请事假而减发的工资。(1
20、0)、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。第53条 公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。第54条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。公司依法为员工缴存住房公积金。关于解读劳动合同法用人单位规章制度2023劳动规章制度（3） | 返回书目第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事
21、项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。用人单位规章制度由第一范文网供应!【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的法律。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单
22、位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一样、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：用人单位制度的干脆劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。二、规章制度和重大事项的确定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和
23、科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵扰劳动者的合法权益。1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行同等协商。工会法第三十八条：企业、事业单位探讨经营管理和发展的重大问
24、题应当听取工会的看法;召开探讨有关工资、福利、劳动平安卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。公司法第十八条第三款规定：公司探讨确定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的看法和建议。在立法过程中，草案曾经规定：规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过，或者通过同等协商作出规定。这样规定曾经引起较大的分歧。一种看法认为制定规章制度和确定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的单决权。用人单位在制定规章制度和确定重大事项时只要听取工会和职工的看法就可以了，规定经工会
25、、职工大会或者职工代表大会探讨通过，假如看法不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种看法认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同确定的内容，属于共决权。我国的全民全部制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法规定：用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，
26、与工会或者职工代表同等协商确定。本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过同等协商确定，并不影响国有企业接着根据全民全部制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。2.同等协商的内容：干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动平安卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者确定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。所
27、以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法;其次步是与工会或者职工代表同等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是先民主，后集中。三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不
28、适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序劳动规章制度参考2023劳动规章制度（4） | 返回书目劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。”“在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“
29、用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。”(一)劳动规章制度对员工具有约束效力成立的条件从劳动合同法第四条的规定中我们可以看出，用人单位的规章制度许多，但并不是全部的规章制度都具有劳动法律意义上的规章制度，只有符合劳动合同法第四条所规定的事项的制度才是劳动规章制度，也只有根据劳动合同法第四条规定的程序制定的规章制度才是具有法律效力的规章制度，才能对员工具有约束力。一个用人单位的劳动规章制度能不能具有法律效力有效约束员工，这要从三个方面来加以衡量：1、要看规章制度的内容是否合法。即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违反。2、要看规章制度是否
30、经过民主程序制定。对经过了民主程序制定的劳动规章制度，还要留意保留相关履行民主程序的证据。3、要看规章制度是否已经向员工公示告知。在向员工公示和告知时，还要留意保留已公示和告知的证据。(二)用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所驾驭管理的。然而，很多用人单位在劳动规章制度的制定、公示和管理中却存在以下常见的问题：1、未经同等协商程序确定。依据劳动合同法的规定，劳动规章制度制定应当经过同等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工探讨，提出方案和看法，然后由用人单位与工会或职工代表经过同等协商确定。由此可见，劳动规章制度的制定不应当是用
31、人单位单方面的行为。在实践中，许多单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，未与工会或者职工代表同等协商确定。这样的规章制度事实上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然已经通过同等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很简单遭到仲裁和司法机构的质疑。2、内容不符合法律法规的规定。劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规爱护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，劳动合同法规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论
32、期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能供应出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必定会得到败诉的结果。3、未履行公示和告知程序。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。但是，不少用人单位的劳动规章制度都是处于隐私状态，锁在人力资源部管理工作者的抽屉里，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人
33、单位的规章制度就无法产生法律效力。一些单位即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法运用不当，导致证据材料没有保留，无法向仲裁庭或法庭举证，同样要担当不利的法律后果。(三)劳动规章制度违反法律法规给用人单位带来的法律风险劳动规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。不合法的劳动规章制度，用人单位要担当相应的法律责任。1、在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第十九条的规定，规章制度必需符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不合法的劳动规章制度，在仲裁或
34、诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。2、要担当给劳动者造成损害的赔偿责任。根据劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。3、劳动者可以随时解除劳动合同。依据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还须要支付经济补偿金。(四)劳动规章制度举证的技巧和方法以上分析可以看出，劳动规章制度的制定和公示，有一个举证责任的问题。那么，怎样来做好劳动规章制度制定和公示的证据保留工作呢?这里提一些建议供大家参考：1、劳动规章制度制定和修改应严格履行“
35、民主程序”，并保留职工代表大会或者全体职工探讨、协商的相关书面证据。从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工探讨提出方案和看法与工会或者职工代表同等协商确定公示告知。为此，用人单位在制定和修改规章制度时，必需进行同等协商程序，并务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、探讨状况和经过、张贴公告的记录等。因为一旦劳资双方在劳动规章制度效力问题上发生争议，用人单位须要举证证明其规章制度是经过同等协商程序且曾向劳动者公示、告知，假如用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。2、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公
36、示或告知的书面证据。规章制度是否向劳动者公示干脆确定用人单位在劳动争议案件中的胜败，根据最高人民法院司法说明及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主见规章制度未公示，用人单位也往往无法供应已经公示的证据，许多单位本应当胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证?规章制度公示与告知的方法与技巧：(1)员工手册发放(要有员工签领确认);(2)
37、内部培训法(留意肯定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到);(3)劳动合同约定法;(4)考试法(开卷或闭卷，保留试卷);(5)传阅法(保留员工签名);(6)入职登记表声明条款(保存有员工签名的登记表);(7)看法征询法(保留员工看法的签名和书面资料)。尽量避开如下公示方法：(1)网站公布;(2)电子邮件告知;(3)公告栏，宣扬栏张贴。从举证角度考虑，不举荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。3、对于已经存在的劳动规章制度进行合法性审查，从内容和程序两个方面加以补正。对不符合法律规定的要进行修订或删除，甚至推倒重来，并重新履行法定程序，以使其具有法律效力。