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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 年 6 月人力资源治理专科复习资料一、判定题人力资源治理导论（ ）1. 从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量；（ ） 2. 从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的；（ ）3. 人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点；（ ）4. 人力资源的基础是人的体力和智力（ ）5. 人事治理和人力资源治理的区分主要表达在内容上；（ ）6. 人力资源关怀的是“ 人的问题” ,其核心是熟识人性、敬重人性,强调“ 以人为本” 理念；（ ）7. 目前 , 我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物
2、 的；, 这种熟识是不正确（ ）8. 在企业经营治理活动中,人是治理活动的主体,又是治理活动的客体；（ ）9. 人力资源是第一可珍贵的,因而人力资源成为现代治理的核心；（ ）10. 人力资源是肯定范畴内的人口总体,它涵盖了城市和农村的全部人口；（ ）11. 环绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远进展；（ ）12. 人力资本关注的是收益问题, 人力资源关注的价值问题；（ ）13. 现代人力资源治理是人力资源猎取、整合、保持鼓励、掌握调整及开发的过 程；（ ）14. “ 科技兴教” 、“ 全面提高劳动里的素养” ,所说
3、的就是人力资源开发治理问 题；（ ）15. “ 社会人” 的假设来自于霍桑试验；（ ）16. 霍桑关于社会人的观点为促使人们工作的最大动力不是社会和心理需求,而 是经济需要；（ ）17. 与经济人假设相对应的治理工作的重点在于考虑人的情感；（ ）18. 泰罗在社会人假设的基础上提出了“ 人际关系理论”（ ）19. 人际关系理论要求治理人员不应只留意完成任务,而应把重点放在关怀人和满 足人的需要上；（ ）20. 以人性为核心的人本治理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面；（ ）21. 依据中国法律规定,未满 16 周岁的人不能参与劳动,即便参与劳动也不属于 真正的人力资源；（ ）22. 我国实
4、施人才强国战略,就要强化人才资源的市场化配置,从而提高人才资源 的利用效率,努力营造“ 敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造” 的社会 氛围；人力资源治理与组织战略1 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - （ ）23. 人力资源战略与组织战略之间没有任何关系（ ）24. 组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持；（ ）25. 实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的进展战略和终极目标、愿景,个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计；人力资源规划（ ）26. 人力资源规划的工作包括组织生产、营销
5、等方面的方案；（ ）27. 人力资源规划包括组织的人力资源聘请、任用、考核、培训、薪酬、鼓励、文化等方面的方案；（ ）28. 为了评估规划的有效性,规划人员有必要第一确定评估标准；人力资源会计（ ）29. 人力资源价值会计争论的是人力资源对组织产生的价值；（ ）30. 人力资源会计只关注成本收益问题；（ ）31. 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告；（ ）32. 人力资源成本会计既要争论如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要争论如何计量目前录用人员的重置成本；工作分析（ ）33. 工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位,客体是工作分析者；（ ）34. 效
6、率定员运算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位；（ ）35. 定额与定员不相关；（ ）36. 看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额；（ ）37. 职位和职务并非一一对应的关系,一个职位可能不止一个职务；（ ）38. 一个单位的会计与工程师,其具体工作的内容与数量不尽相同,但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相像的；（ ）39. 会计、工程师是一种职务；（ ）40. 主管人员对被分析的工作有双重的懂得,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定特别内行；（ ）41. 工作分析的结果是职务说明书；（ ）42. “ 常常敲击热水瓶” 的描述句远不
7、及“ 每八小时内敲击热水瓶六小时” 的描述句；（ ）43. 在分析检查任务时,可以这样描述：检查信件、报告、包裹；（ ）44.在分析搬运任务时 ,可以这样描述 :搬运终止后工具被工作员清洁；（ ）45.定额是合理编制定员的前提；（ ）46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,查找正确操作方式,节省时2 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 间,提高效率的一种方法分析（ ）47. 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向；聘请（ ）48.甄选能为企事业组织中空缺的职位查找到合适人选
8、,实际中间夹着聘请；（ ）49.聘请策略是聘请方案的具体表达,是为实现聘请方案而实行的具体策略；（ ）50.通过参与聘请洽谈会 ,用人单位聘请人员不仅可以明白当地人力资源素养和走向,仍可以明白同行业其他企业的人事政策和人力需求情形；（ ）51. 聘请程序的第一步是招募；（ ） 52. 通过人才沟通中心挑选人员,有针对性强费用低廉等优点,但对于如运算机,通讯等热门人才或高级人才成效不太抱负；（ ）53专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了,完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选；（ ）54甄选工作在整个聘请过程中已经越来越居于核心位置,应当借助于多种甄选手段来公正、客观地作出
9、正确的决策；（ ）55有效的甄选会花更多金钱和大量的时间；（ ）56美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的；（ ）57. 面试方法可以全面测评个体的任何素养；（ ）58. 假如企事业组织在当地有良好的口碑,就其聘请活动就会比其他企事业组织成功；（ ）59. 目前网上聘请适合全部的内资企业、外资或合资企业；培训（ ）60培训就是人们常常说的开发,二者在内涵和实质都是一样的；（ ）61榜样的影响是社会学习理论的核心；（ ）62在现代企业中,员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯独重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强；（ ）63员工培训只包括基本学问技能和
10、专业学问技能的培训；（ ）64.不仅新老员工需要不断接受培训 ,治理者和领导者也需要不断“ 充电 ” ,接受培训；（ ） 65. 培训强调的是帮忙培训对象获得目前工作所需学问和才能,以更好的完成现在所承担的工作；（ ）66. 一个人的忠诚感和献身精神是天生的,这是无法通过员工培训来得到的；绩效考核（ ）67.一般绩效考评属单项考评,而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评（ ）68.员工考评是人力资源治理过程中最为核心的环节；（ ）69. 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量；3 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 19 页精选学习资料 - - -
11、- - - - - - （ ）70. 为了评估的有效性,规划人员有必要第一确定评估标准；（ ）71. 考评主体只能是一个人；（ ）72. “ 人” 的考评客体是这个人从事的职位或岗位；（ ）73“ 工作体会 ” 这个考评目标难以操作,因此通过工作年限这个指标（ ）74.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向；（ ）75关键大事技术是通过设计肯定的表格,特地记录工作者工作过程中那些特殊有效 胜利 与特殊无效 据；失败 的工作行为,作为将来确定任职资格的一种依（ ）76体会排序法的优点是判定范畴小,精确度较高；薪酬（ ）77员工薪酬就是指发给员工的工资；（ ）78. 产品数量
12、主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制；（ ）79 工资、奖金是一种福利；（ ）80. 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种；（ ）81. 提成工资的缺点之一是简单导致员工忽视售后服务等非销售任务；（ ）82. 结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资；（ ）83. 结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种,如纺织工业；（ ）84. 市场定位法是以市场平均工资为参照打算各职务价值的方法；职业生涯治理（ ）85. 职业规划就是为了达成职业生涯的进展目标而进行的一系列设计与治理；（ ）86. 职业生涯是指
13、个体的职业工作经受（ ）87. 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业进展目标（ ）88. 职业进展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特点进行设计,是组织职业生涯设计的常规性设计；（ ）89. 职业进展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的进展目标员工保证（ ）90. 对女职工和未成年工实行特殊爱护只是一项特殊规定,它不属于劳动爱护的范畴；（ ）91. 员工保证治理主要包括社会保证治理、劳动安全卫生与作业条件治理等；（ ）92. 社会保证行政治理和基金运行由同一机构负责；（ ）93. 生产第一,安全其次,先管生产后管安全劳动关系4 / 19 名师归纳总结 - -
14、 - - - - -第 4 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - （ ）94. 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同；（ ）95. 签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式；（ ）96. 人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中最重要因素之一；（ ）97. 员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保证治理主要包括社会保证治理、劳动安全卫生与作业条件治理等；（ ）98. 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种,它们没有先后之分,只要能解决问题就行；（ ）99. 依据劳动合同法的相关规定,组织和员工之间建立劳动关系,不是必需签
15、订劳动合同的；二、单项题人力资源治理导论1. 象体育、文艺和特种工艺等单位颁招用来成年人工作,一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么规定的未中国政府规定的未成年人的年龄是多大？（D）A. 10 周岁 B. 16 周岁C. 20 期岁 D. 26 周岁2. 把“ 员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源治理模式（C ）A.自我中心式、非理性化家族治理 B. 以人为中心、非理性化家族治理C. 以人为中心、理性化团队治理 D. 自我中心式、理性化团队治理3. 准确地说,智力是人力资源的哪一部分？（A）A.基础 B. 总体 C. 客体 D. 载体4. “ 好吃懒做、唯利是图”
16、 ,符合下面哪种思想假设？（ A ） B ）A.“ 经济人” 假设 B.“ 社会人”假设C.“ 自我实现的人”假设 D.“ 复杂人” 假设5. 下面哪一项不是人本治理的基本要素. D A. 企业人 B.环境 C. 文化 D.产品7. 明确目标责任,使其竞争,是进行人本治理的哪种运行机制？（A.动力机制 B.压力机制C.约束机制 D.环境影响机制8.人力资源与人力资本在 C这一点上有相像之处；A. 品性 B.态度 C.体会 D.才能9.人力资源关注的是 A ；A. 价值问题 B.收益问题 C.组织问题 D.人力问题10.通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型.
17、 B A. 组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境11.每个员工都明确企业进展目标 ,团结协作 ,努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队治理 ” 模式的什么特点 . B A. 封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现12以 “任务治理 为主要内容的泰勒的“ 科学治理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的. A 5 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - A经济人 B 社会人 C 自我实现人 D复杂人 13人力资源治理与人事治理的关键区分表达在
18、 B A 内容上 B观念上 C 工作程序上 D工作方法上14 “只有真正解放了被治理者,才能最终解放治理者自己 理把人看成什么 . A A资源 B成本 C 工具 D物体” ；这句话说明现代人力资源管15与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本治理哪方面的基本内容 . D A人的治理第一 B以鼓励为主要方式C积极开发人力资源 D培养和发挥团队精神16在性质上,人力资本反映的是 B A 存量问题 B流量与存量问题C 方案问题 D价值问题17 “人力资源治理,即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动,以达成个 人与组织的目标；“这一概念属于 A A 过程揭示论 B 目的揭示论C现象揭示论 D
19、综合揭示论18主见集体奖,而不主见个人奖；这是哪种人性假设的思想 . B A“ 经济人 ” 假设 B “社会人 ” 假设C “自我实现的人 ” 假设 D“ 复杂人 ”假设19. “ 社会人” 人性理论假设的基础是（D ）；A 泰勒的科学治理原理 B. 梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验20具有内耗性特点的资源是 B A自然资源 B人力资源C. 矿产资源 D物质资源21.某人在甲单位是人才,到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪 80 岁月是劳模,但到本世纪后就不-定是劳模了；这说明人力资掘具有 D 的特点；A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳固性22
20、. 以人性为核心的人本治理的主体是（A ）； C c ）A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观23. 认为人力资源是具有劳动才能的全部人口的观点属于；（C）A.成年人口观 B.在岗人员观C.人员素养观24. 从现实的应用形状来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（A.体质 B.智力 C.思想 D.技能）25. 任何一个人都不行能是一个“ 万能使者” ,这是针对谁来说的？（A. 对企业决策层 B. 对人力资源治理部门C. 对一般治理者 D. 对一个一般员工26. 一个国家或地区有较强的治理才能、争论才能、制造才能和特地技术才能的人口总称为C ；A.人力资源 B. 人口资源 c. 人才资
21、源 D.劳动力资源人力资源治理与组织战略 . 27. 关注组织进展战略的人力资源供应保证,如将人力资源治理置于组织经营进展系统,促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化；这指的是哪一方面？（B）A.人力资源战略 B. 战略人力资源C组织战略 D. 军事战略28. 依据组织的进展战略来制定的人力资源战略规划,并通过战略性的人力资源治理制度体6 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 系的建设,来促成这个组织战略目标的实现；这指的是什么 . A A.人力资源战略 B.战略人力资源 C 组织战略 D.军事战略29. 在
22、基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力战略战路管理目标及方向,这是指 . B A.战略分析 B. 战略挑选 c. 战略实施 D.战略衡量30. 制定利益相关者 包括股东、治理层、员工、监管机构、客户等 、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具；这是制定人力资源治理战略中的哪个步骤 . （C）A.战略分析 B. 战略挑选 c. 战略衡量 D.战略实施人力资源规划31. 通过检查人力资源目标的实现程度,供应关于人力资源方案系统的反馈信息；这是人力资源规划工作的哪项活动 . D A. 人员档案资料 B. 人力资源猜测C. 行动方案 D. 掌握与评判3
23、2. 猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型,这是制定人力资源规划的（ B ）；A.猜测将来的人力资源供应； D. B.猜测将来的人力资源需求；C.供应与需求的平稳；制定能满意人力资源需求的政策和措施33. 在确定人员的净需求后,就可以估量所挑选的人力资源政策和措施能否削减人员的短缺或剩余；这是制定人力资源规划时的那一个步骤？（D）A.猜测将来的人力资源供应； B. 猜测将来的人力资源需求；C.供应与需求的平稳； D. 制定能满意人力资源需求的政策和措施34. 估量在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；这是制定人力资源规划时的哪一个步骤 . A A.猜测将来的人力资
24、源供应B.猜测将来的人力资源需求c. 供应与需求的平稳D.制定能满意人力资源需求的政策和措施35. 人力资源需求猜测方法中的集体猜测方法也称（D）A.回来分析法 B. 劳动定额法 C. 转换比率法 D. 德尔菲猜测法人力资源会计36某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了 5000 元赞用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支 . B A. 获得成本 B开发成本C. 使用成本 D,保证成本37.某企业为招募新员工,派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行聘请；其中,差旅费 3 0 00 元应从人力资源成本的哪个工程中列支 . A A.获得成本 B.开发成本 c
25、.使用成本 D.保证成本38.企业在招募、挑选、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 A A人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本7 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - C人力资源的使用成本 D人力资源保证成本39.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的缺失费用应从人力资源成本的哪个工程中列支 . D A.保证成本 B.开发戚本 c.使用成本 D.离职成本工作分析 40.治理人员定员的方法是 C ；A.设备定员法 B. 效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法41. 让秘书起草一份文件这是一种 A
26、；A. 任务 B. 职位 C. 职务 D. 职业42. “ 人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ C ）A. 组织结构的设计 B. 人力资源规划的制定C. 人员的甄选与使用 D. 培训方案的制定43. 人力资源治理科学化的基础是 B A工作评判 B 工作分析 C岗位设计44. 工作分析中方法分析常用的方法是 C 4 台,问此车间应当定员几人. A关键大事技术B 职能工作分析C问题分析 D流程图45. 某车间共有设备8 台,每台开动两班次,每人看管定额（A）A. 4 B. 2 C. 8 D.6 46. 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法的（A）A. 决策表 B. 语句描述
27、 C. 时间序列形式 D. 任务清单聘请47.影响聘请的内部因素是 A ； C.法律的监控 D.国家宏观调控A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件48甑选程序中不包括的是 B A填写申请表 B 职位支配 C 查找候选人 D公文处理49各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法 . C A 纸笔测验 B ,量表法 C 投射测验 D仪器测量法50让被试依据一个或一组图形或文字材料叙述一个完整故事的测评方法被称为 B A,联想技术 B构成技术 C表现技术 D个案分析技术51.聘请中运用评判中心技术频率最高的是 B A治理嬉戏 B公文处理 C案例分析52.通过人员分析,确定人员标准；这是聘请选拔工作
28、的哪一阶段？ A A预备阶段 B实施阶段 C挑选阶段 D检验效度阶段53.拟定招工简章,进行“ 安民告示 ” ；这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段？ B A筹划与预备阶段 B宣扬与报名阶段C考核与录用阶段 D岗前训练与安置阶段培训54. 通过示范,教一名工人如何让操纵一台车床,这是人力资源治理的哪项工作？（A）8 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - A.员工培训 B. 绩效考核 C. 人员聘请 D. 职业治理55在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后环绕某一专题进行争论的培训方式,是 B A
29、. 讲授法 B研讨法C. 角色扮演法 D,案例分析法56. 工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作；这是一种什么样的培训策略？ B A日常工作 B按细节说明的工作C工作操作程序有变化 D；方案和操作复杂的工作绩效治理57.员工考评指标设计分为 C阶段；A.4 B.5 C.6 D.758以下方法中不属于考评指标量化的方法是 B A 加权 B标度划分C 赋分 D 计分59.检验测量结果稳固性和一样性程度的指标被称为 A A信度 B效度 C误差 D常模60. 依据考评范畴与内容来分,可分为 A A单项考评 B 自我考评 C诊断性考评61. 考评对象的基本单位是 A A考评要
30、素 B 考评标志 C考评标度62. 相对比较判定法包括 A A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法63. 治理过程中一切由领导说了算；与领导关系好, 说你行,不行也行 气与领导关系不好, 说你不行,行也不行 ；人们干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样；造成这种现状的缘由是由于治理过程中缺乏 A ；A.科学的考评手段 B.科学的工作分析与评判 c. 科学的培训 D.科学的薪酬制度 64. 以服务于明白人事原由为目的的考评称为（B）A鉴定性考评 B. 诊断性考评 c. 评判性考评 B 总结性考评薪酬治理65.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 C
31、；A. 劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄和技术娴熟程度 D.劳动奉献大小 66.依据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级 准；这是一种什么工资制度 . A ,依据等级规定工资标A. 技术等级工资质 B.职务等级工资制度 C.结构工资制 D.多元化工资制度67依据个体的体会判定,把全部待评判的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方 法是 C A因素分解法 B 因素比较法 C 排序法 D 评分法68服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30 件衬衫,即30 件工日；这是哪种常见的9 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 19 页精选学习资料 - -
32、- - - - - - - 定额形式 . B A. 时间定额 B产量定额C. 服务定额 D看管定额69在贯彻按劳取酬原就时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分 配 A A物化劳动；潜在劳动和流淌劳动 C流淌劳动；物化劳动和潜在劳动 B 潜在劳动；物化劳动和流淌劳动 D物化劳动；流淌劳动和固定劳动70. .为使安排公正合理,必需对每一职务在企业中的相对价值、奉献和位置,进行客观、精确、数量化的评估并加以排序；这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ）A.绩效评估 B.职务评判C.人员的选拔与使用 D. 人力资源规划的制定71. 基本工资的计量形式有 B A基本工资和帮助工资 B计
33、时工资和计件工资C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资72. 以下特点的企业哪个相宜实行计时工资 C A依靠体力劳动和手工操作进行生产 C产品数量主要取决于机械设备的性能B劳动成果简单用数量衡量 D自动化、机械化程度较低72. 以下特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制 C A同一岗位技能要求差别大 C同一岗位技能要求差别小B生产专业化、自动化程度低 D不同岗位之间劳动差别小73. 为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用 A A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资74. 由如干个工资部分组合而成的工资形式称 D A绩效工资制 B岗位
34、工资制 C技能工资制 D结构工资制75. 工作评判是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法 B A劳动差别 B劳动价值 C劳动条件 D劳动责任76.图中的四条工资结构线,哪一条说明组织更倾向于拉大不同奉献员工的收入差距；D 10 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - A. a B.b c. c D. d 职业生涯治理77.依据各种职业生涯设计读物所展现的方法 ,进行自我测定 ,自我评判 ,从而把握职业方向 .这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 . A A.自行设计法 B.专家猜测法 C.评判中
35、心法 D.生命方案法78人与职业相匹配的职业挑选理论最早是由 A 提出的；A美国波士顿高校教授帕森斯 B美国约翰霍普金斯高校教授霍兰德 C中国人民高校萧呜政教授 D中国清华高校赵平教授79. 依据薛恩的观点,获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（B）A.1625 B.17-30 C.35-45 D.40 岁直到退休80.依据萨伯的观点,当接近退体的时候,人们就不得不面对职业生涯中的 D ；A.成长阶段 B.探究阶段 c.确立阶段 D.衰退阶段81.能在信息不全的情形下,分析解决问题,善于影响、监督、带领、操纵、掌握组织成员,善于使用权力,具有这样典型特点的职业锚是哪种类型？（C）A
36、.技术职能型 B.制造型 C.治理才能型 D.自主独立型员工保证82我国的社会保险制度体系主要包括 等内容 A 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 A养老保险 B就业保险 C 生活保证 D健康保险83. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原就： B 、无偿性原就、固定性原就；A强迫原就 B. 强制性原就 C.强行原就84. 者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情形下,遭受意外损害、职业病以及因这两种情形造成死亡,在劳动者临时或永久丢失劳动才能时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿；这是哪种社会保险制度？ D A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险11 / 1
37、9 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 85.收了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人账户模式的特长既表达了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保证性强的特点,又强调了员工的自我保证意识和鼓励机制；这种养老保险制度叫做 D；A.投保资助型养老保险B.强制储蓄型养老保险c.国家统筹型养老保险D.社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险86. 几个选项相比之下,哪一项不直接涉及劳动者切身利益 . A A. 远景规划 B. 工资酬劳c. 劳动安全卫生 D.保险福利劳动关系87. 公正、公平自愿、协商一样、诚恳守信
38、的原就,是建立什么的原就？（D）A. 劳动关系 B. 事实劳动关系 C.劳动合同法 D. 劳动合同88.劳动安全卫生工作的基本原就是：1 安全第一,预防为主；2爱护员工在劳动过程中的安全与健康；3 B A只管安全不管生产 B 管生产必需管安全 C 只管生产不管安全 D安全必需靠员工自己管89劳动合同一般都有试用期限；按我国劳动法的规定,试用期最长不超过 B A. 4 个月 B6 个月 C8 个月 D 10 个月90. 在解决劳动争议过程中,爱护劳动者合法权益的最终机构是（C）A.用人单位工会 B. 劳动仲裁委员会 C. 法院 D. 劳动治理部门三、多项题人力资源治理导论1. 最近几年提出的,越
39、来越多的人把人力看作是人员素养综合发挥的作用力；认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的（ ABC ）总和；A. 体力 B. 脑力 C. 心力 D. 才能 E. 动力2. 关于人力资源的说明有三种代表性观点,即（ ABC ）；A. 成年人观 B.在岗人员观 C.人员素养观 D.成本观 E.鼓励观3. 人力资源 ABC ；A 关注的是价值问题 B、反映的是存量问题 C、把人作为财宝的源泉D. 反映的是流量问题 E、把人作为成本4. 人力资本 BCD ； A 、反映的是价值问题 B、反映的是流量与存量的问题C、关注的是收益问题 D、存在于人力资源之中 E、只反映流量5. 人力资源治理的功能有（ ABC ）；A. 政治功能 B. 经济功能 C. 社会稳固功能 D. 组织功能 E. 核算功能6.对于人力资源治理,正确的熟识是（AB ）； A以人为核心 B.视人为中心 C以事为中心12 / 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - D. 视人为物 E视人为成本8. 西方治理理论中人性理论的进展的三个阶段是 BCD ；A 经济人假设阶段 B、物本治理阶段 C、人本治理阶段D.能本治理阶段