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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 浅论电力企业人力资源地开发与治理摘 要：21 世纪是人才竞争地时代 , 也是网络经济时代 , 网络化管理是电力企业人力资源治理地趋势. 电力企业要在猛烈地国际竞争中立于不败之地 , 就必需实施网络化人力资源治理 . 本文分析了人力资源网络化治理地优点 , 介绍了网络化治理地内容 , 并提出了在实施人力资源网络化治理应当留意地问题 . 关键词：网络化治理；意义；内容；留意地问题21 世纪是人才竞争地时代 , 人才地培育和人力资源地治理是电力企业治理地重要环节 , 不断提高人力资源治理地水平是电力企业生存与进展地重要保证 .21 世纪也是网络经济时
2、代 , 互联网技术地发展与普及 , 为电力企业供应了一个不受时间和地理边界限制地全球工作视野 . 电力企业和外部环境可以依靠网络实现产品、人员、技术、信息等在全球范畴内地流淌. 网络化治理是电力企业人力资源治理地趋势 . 电力企业只有充分熟悉到人力资源网络化治理与传统 人事治理地区分 , 才能充分发挥其功能 , 使电力企业在猛烈地国际 竞争中立于不败之地 . 一、电力企业人力资源网络化治理地意义实现电力企业人力资源治理地网络化、信息化 意义. , 有着重要地现实一）提高人力资源治理工作效率 , 降低成本聘请、沟通、绩效治理、工资发放、培训, 以及工作调动和岗位名师归纳总结 轮换等人力资源治理环
3、节, 需要占用人力资源治理人员大量地时间,第 1 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 手工操作不仅效率低 , 且简洁显现错误 . 特殊是一些基础性地人力资源信息收集和分析工作不仅非常纷杂, 而且收集到地信息常常出现不精确、滞后地现象 , 不能为各有关部门决策供应支持 . 人力资源治理网络化、信息化 , 机械性、重复性地工作基本上被机器所取代, 使人力资源治理者从单调、重复、繁重地行政事务中解放出来 ,可以降低电力企业治理成本, 提高工作效率 . 而且网络化人力资源治理可以提高信息地牢靠性和准时性 , 有电力企业关部门决策供应科学依据 . 电
4、子化操作和无纸化办公 用等方面地成本支出 . 二）规范人力资源治理业务流程, 大大削减办公费用和人工费人力资源网络系统涵盖了人才聘请、绩效治理、薪酬方案 , 到培训方案、继任者方案等一系列工作模块, 实现了人力资源治理工作地规范化、系统化、模式化和集成化 . 三）有利于加强人力资源战略治理人力资源治理网络化信息化可以使人力资源治理部门有更多地精力放在人力资源战略层面地工作, 比如人力资源进展规划与政策地制定、中高层主管地甄选等 , 从而为电力企业供应更大地人力资源竞争优势 . 二、人力资源治理网络化地内容网络化背景下 , 电力企业人才聘请、员工沟通、绩效考核、员工培训等人力资源治理地各个环节都
5、可依靠网络进行 . 一）人才聘请地网络化名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人才市场地逐步建立以及人才地商品化为电力企业网络聘请提供了条件 . 网络可以掩盖到报纸所不能掩盖地领域, 可以拓宽电力企业地聘请领域 . 利用互联网掩盖面广地优势 , 电力企业可以找到最合适地人才 . 网络聘请主要包括网上发布人才需求信息、网上接收电子简历、网上人才测评与分类以及最终达成协议等几个环节 .大中型电力企业可以在自己地网站上设立特地地聘请网页 , 公布所需聘请职位、相关政策、福利待遇等等, 并供应各种电子简历录入、电子应聘表 , 供
6、求职者自由下载和上传 . 对于一些小电力企业来说, 与中华英才网、智联等人才网站合作, 将聘请工作外包 , 是一种很好地聘请方式 . 网上发布聘请信息后 , 电力企业可能会收到大量地电子简历和各种应聘材料. 公司可通过治理软件先对各种信息进行挑选 , 确定合适地应聘者 , 然后面试 , 争取尽快达成协议 . 对于 聘请非重要岗位地一些职务也可先进行网络地视频面试 , 询问比较简洁地问题 , 比如职业倾向、工作经受等 二）员工沟通地网络化, 以节约成本 . 传统地人事治理中 , 上下级地沟通主要是通过面谈方式 . 这种沟通方式反馈准时 , 仍可以增进上下级之间地感情沟通 . 但也存在弊端, 有时
7、员工碍于面子 , 甚至担忧打击报复 , 不能提出切实有效地建议, 使面谈大都流于形式 . 互联网给电力企业上下级间地沟通增加了一条新地途径 , 也防止了面谈地诸多不便. 电力企业可以在内部网上开设 bbs 论坛、公告栏、谈天室 , 公开电力企业治理层地邮箱 ,通过这些渠道实现上下级之间地沟通. 比如电力企业在公告栏发布名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 电力企业各项规章制度、经营战略、最新进展动态. 员工可以在bbs 上向公司提出看法、建议 , 或将其发送到治理层地邮箱 . 也可以通过谈天室进行沟通 . 网络沟通突破了
8、面谈地局限性 , 会带来传统人事治理所达不到地成效 . 三）绩效治理地网络化绩效治理是电力企业人力资源治理地关键环节. 绩效治理网络化使考核便利快捷 . 设有分支机构地电力企业 , 网络化考核可以大幅降低绩效数据人工跟踪运算地时间和成本. 网络化考核公正 , 公开,透亮, 有利于增强员工对绩效考核地认同感 . 四）薪酬治理地网络化电力企业可以把薪酬福利治理地网络化, 使薪酬福利地方案、统计、运算、更换、发放更加敏捷 , 信息沟通更加便利 . 比如电力企业可以在内部局域网上公布薪酬、福利制度 电力企业可以在内部局域网发布福利方案, 发布工资发放通知 ., 员工在肯定期限内也在网上进行福利工程地挑
9、选 , 然后由人力资源部在网上进行信息统计分析, 以便做出决策 . 五）员工培训地网络化传统地培训是将员工集中起来, 在规定地时间和地点进行培训,这将产生巨额地培训费用, 包括培训讲师地差旅费、款待费和场地费, 以及员工地财务费用和时间花费 . 网络化时代 , 电力企业将培训内容发布在电力企业内部网站上 , 员工可以依据自己地需要 , 在网站上查找适合自己地培训内容进行自主弹性学习, 不受时间、地点名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 地限制 . 培训师和员工之间仍可以进行在线探讨、沟通 , 疑难解答 .网络化地员工培训
10、减轻了电力企业经济负担. 这种方式也有助于电力企业内部营造深厚地学习氛围, 形成学习型电力企业文化. 三、网络化人力资源治理需要留意地几个问题在进行人力资源治理网络化战略规划地时候 可行性分析 . 特殊必需留意以下几个问题：, 应当做到较全面地一）人力资源治理网络化须电力企业领导观念地转变和全力支 持, 并在电力企业进展战略地指引下进行这里地领导包括电力企业高层领导和该工程地专业化领导 . 假如 电力企业领导对人力资源治理及人力资源治理地网络化、信息化地观念尚未达到足够地高度, 或支持力度不够 , 只留意其系统建设地短期效应 , 那么往往会造成最终信息集成系统性能不高 . 二）人力资源治理地网
11、络化须提高人力资源治理人员素养人力资源治理网络化是一个系统化工程. 它地实现不仅依靠电力企业网络化、信息化地实现程度 , 也需要高素养地人力资源治理人才. 人力资源治理人员业务素养地高低, 是影响人力资源治理网络化质量地关键 . 要推动电力企业人力资源治理网络化、信息化建设 ,必需培育既具有专业学问又具有实战体会地人力资源治理师 , 为企人力资源治理网络化、信息化供应有力地技术支持和人才支持 . 三）人力资源治理地网络化需要得到员工地支持员工不想在网络化变革中失去工作或降低待遇. 假如人力资源管名师归纳总结 理网络化工程得不到员工地认同与支持, 那么该工程如何实施就会第 5 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 遇到阻力 . 实施网络化必需以人为本, 得到员工地认同 . . 3 骆建艳 . 美日人力资源治理模式对我国地启示j.经济师,2003,9. 4 张宇. 浅谈如何实现人力资源治理地网络化j.中国新技术新产品 ,2022,12. 5 赵曙明 . 新时代地人力资源治理 j. 南京高校学报 ,2002,3. 6 孙清萍 . 网络时代人力资源治理与传统人事治理之比较 j.山东学院学报 ,2005,6. 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页