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1、2023年刍议电力企业强化人力资源管理工作的经验与体会 第一篇：刍议电力企业强化人力资源管理工作的阅历与体会 刍议电力企业强化人力资源管理工作的阅历与体会 摘要：进入21世纪，经济进展快速，电力体制也不断强化，竞争激烈，所面对的压力也越来越多，员工主动性不高，人力资源管理存在严峻缺乏。所以本文针对电力人力资源管理中存在的漏洞以及所面临的问题进行探究，找到确定的解决方法。 关键词：电力人力资源问题创新方法 人力资源管理日渐重要，在企业中占着举足轻重的地位，人才的竞争成为世界经济进展的趋势，因此人力资源也成为管理者提高业绩经营效益的一个途径，成为企业进展的一个必备的因素，但是随着经济进展的多样化，
2、人力资源也面临着多样的问题，管理人力资源不仅是一门学问，更是一门学科艺术，需要多吸取胜利的阅历与各部门的工作体会，来变更其存在的缺乏，走上国际化的道路。 一、我国电力企业人力资源所面临的问题 一保守传统观念，忽视现代化管理 无论是在工作上还是在思想上仍停留在过去的比较守旧的思想 上，不吸取先进管理阅历，不知道创新，意识不到人才对公司的重要性，这样不仅对公司的发呈现状不利，即使对以后公司的前途也有着很大的负面影响。公司长远进展，离不开人才的支持，离不开人才的效力，因此，企业应抛弃过去只重视业绩而忽视人才的管理理念，加大对人才的管理，以人为本，留意员工自身素养与修养的提升，实现员工价值，创建企业价
3、值。 二人力资源管理的概念过于模糊 虽然技术很重要，但是没有人才谈何技术？很多企业只重视技能的提升，而忽视了人才的管理，在运用人才的过程中更是忽视了管理这一层次。电力企业不仅需要与电力有关的专业人士，更需要能够挖掘相关人才的人力资源管理。做到“以人为本，大部分企业根本没有明白其中的内涵，只是一味的抄袭，用来效仿制定确定的管理制度，以为这样便可。但是忽视了自身的所面临的问题，不从实际动身，从内容上分析，大多是从员工奖惩制度、工作蓝图、工资管理、员工出勤状况等方面加以管理限制，忽视了“以人为本的内涵，忽视了员工自身的进展，无法调动员工的主动性和创新意识。 三对员工的培训没有尽到应有的效果 很多企业
4、不够重视员工的培训，经济进展快速，很多员工跟不上企业经济进展的脚步，慢慢被日益进展的国际化市场所淘汰，站在长远的角度上不仅是员工的损失，更是企业的损失，培训的目的是增进员工的技术性能，变更员工的理念，让员工学以致用，在实现自身价值的同时为企业创建更高的经济利益，因此，企业应当加大对企业员工培训的重视，以求得员工和企业共同进展。 四对员工的激励制度不具备明确的吸引力 很多电力企业在聘请时，因为疏忽，没有将公司将来的进展前景说清，对员工的激励体制也是没有重视，一句带过，使得员工对这些方面的相识缺乏，使其专业技术没得到相应的发挥。相应的人才也会有确定的流失。 二、电力企业应当怎样加强对人力资源的管理
5、 一加强“以人为本观念 企业的长远进展离不开人才的支持，因此企业应当加大对人才的管理，根据员工的不同需求，赐予适当的嘉奖政策，可以从职位提升方面动身，也可以从薪资待遇方面动身，这样不仅能够留住人才还能吸引人才，从而使公司上下同心协力，给企业带去有形的和无形的资产。要从多方面加大对员工的重视，使他们能够觉察自身的特长，得到相应的不同的发挥，增进员工的自信念，和员工的竞争意识，从而使其主开工作，努力上进。与此同时，还要时常对员工进行心理上的激励和指导，让其放眼将来，不要拘泥于眼前，这样才能够与企业接轨，与日益国际化经济接轨，在增进员工自身修养的同时，使得企业向更远的方向进展。 二对员工的培训工作应
6、当合理化科学化 在追随知名企业培训制度的同时，不要忽视了员工自身的特性化，培训尤为重要，对员工的培训影响着企业将来的进展前途，短时期内，或许看不到很大的效果，但从长远的角度看，企业将会因此获得长期的经济效益。因此，很多企业都将人力资源部门作为首要进展部门，培训也成为企业经营进展战略的重大任务。也使得培训要有确定的规章制度，从培训员工的需求分析为基础，完善培训的实施与组织，做好不同技能培训的效果评估，确保实现培训的目的。 三合理的运用人才管理人才 以员工为中心开展一系列工作，对于专业人员要加大重视力度，企业在引进相应的人才时，要让不同的人才得到相应的进展，扬其长避其短，从而使企业人力资源化管理走
7、上正规、专业化、人性化的道路。对于刚进入企业的员工应当派特地人员解决其缺乏，所出现的问题，关心新人进展，在调动员工责任心的同时，也促进了双方的共同进步，和友谊的进展。对于在职的员工，在相应的时间段内也应进行培训，丰富其学问的同时也使得其更加认可所在工作。描绘好企业员工的进展蓝图，让其树立目标，增加竞争意识，能者上、庸者下。 四对专业化人员应加大培育力度 电力企业飞速进展，因此更需要优秀的专业人员，但是所存在的现状还是不容乐观，因此企业不仅要在人力资源理念宣扬和管理上加强，选择优秀的专业人员进行培训，开发人才，有效地管理人才。这样才能够更大的增加办事效率，创建更优秀的人才管理体制。 五加强员工对
8、企业文化的相识和建设 任何企业都有自身的企业文化，企业文化的建设对企业的进展也有着深刻的影响，作为一个核心的力气源泉，企业文化对员工有着具有大的凝合力，号召力，是企业的灵魂，更是员工进展的指明灯。它不但能调动员工的工作热忱，也能够让员工增进自身的创建性意识。更是员工的座右铭，作为员工进展道路上的思想动力，因此要加大员工对企业文化的深刻相识，加强企业的文化建设。 六激励员工，激励员工，加大福利机制 对员工来说，较高的薪资待遇有着重大的吸引力，因此很多企业 也从福利待遇、薪资动身来满意员工的第一需求的同时，留住人才，吸引人才。员工在物质方面得到了满意，心理上的需求才能得到实现，因此企业应当两手抓，
9、一手抓物质文明建设，一手抓精神文明建设，两者相辅相成，对员工的激励作用自然也是自不待言。通过薪资待遇来激发员工的上进心，取胜心，让员工生活水平提高从而更加努力工作的同时也为企业带来了巨大的经济效益。 七建设人力资源的基础设施的重要性 人力资源管理部门尤为重要，因此应当加大人力资源的基础设施，只有基础设施完善，人力资源管理的工作才能够得以顺当地进行并得到巨大的进展。随着经济的进展，科学技术日益发达，人力资源部门作为企业的后备军，更应当具备先进化、信息化、前沿化的特点，这样才能节省时间，提高工作效率，有力的促进企业的进展，人力资源的合理配置，从而增加企业的进展实力，将更多的时间用在加强对人才的合理
10、化管理上，不同的人才不同的进展方案，特性化不同，因此管理也区分开来，不同对待，真正实现“以人为本，从而使得人才得到合理利用。所以，企业应当加大对人力资源的基础方面的建设，因为它不仅是企业管理的保障，更是企业进展的保障。 八增进对人力资源管理的重视 企业之间竞争加剧，人才之间的竞争也是日益增进，防止人才流失，因此企业更应当加强对人力资源管理的重视，要从根本上转变观念，转换思想，深刻的相识到企业之间的竞争事实上是人才之间的竞争，以人为中心，把人力资源管理放在第一位上，不再是简洁的人的管理，要站在更高的层次上去进行人力资源的合理规划。使上下员工人道人力资源的作用以及其的重要性，高度重视，为企业的可持
11、续进展奠定良好的基础。 三、总结 电力企业要想长远进展离不开对人才的重视，人力资源的合理管理，经济的竞争，利益的竞争，最根本的是人才的竞争。企业要想长盛不衰，在自身管理理念改良的同时应加大人才的培育，多吸取更多先进的电力企业的人力资源管理阅历，结合自身实际状况，从自身动身，加大对人才的吸引力度，多总结缺乏，在反思中不断进步，使企业在千军万马之中立于不败之地。 参考文献： 徐向连.企业文化建设与人力资源管理的结合.科学之友，2023，03宋小忠，易涛.供电企业人力资源管理探究与探讨.商场现代化，2023，02 刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新.企业技术开发，2023，07 王秀芳.论企业
12、创新人力资源管理的要求.科学之友b版，2023，02 李振明.浅析施工企业人力资源管理的创新.山西建筑，2023，21 其次篇：人力资源管理体会 如题，下面是我写的一部分人力资源管理心得，不知道有哪些地方需要进行修改的，或者说还有哪一块没有涉及到的，请各位，大发慈善，指引，指引，并具体说明，谢了！ 第一部分 人力资源管理心得 人力资源部的工作就是使企业人力资源发挥到最大作用，而且要考虑到长期和短期两种状况，同时要结合企业的进展目标和企业性质等多方面因素，最终，确定人力资源管理策略。人力资源部的工作貌似就是招人、用人、培训人、激励人、罚人和解雇人，其中以罚人最为敏感，也因此，众人得出，HR都是“
13、坏人的结论。当然，因为立场不同，看问题的角度不一样，得出的结论当然也不一样，下面是我从事行政人事工作过程中积累的一些个人看法： 1、企业文化的重要性：一个优秀的企业不仅仅是为员工供应优越的工作环境、志向的薪资待遇和宽阔的进展空间，更应当有一个良好的企业文化，良好的企业文化可以吸引人才、造就人才、激励人才、留住人才。良好的企业文化可以让宽阔员工能够更好、更优质、更快乐和长期的为企业服务。 2、人力资源与其他部门：人力资源部是个服务部门，服务对像是企业全部部门和人员，可以说任何部门都有工作与人力资源部有关，有招人、用人、培训、薪资福利、考核、解雇、社保、档案、户口等等，所以，使其地位无形中比其他部
14、门员工心目中要高一些。但就其实际产出效益而言，很难量化！更简洁让部门人员产生优越感，而做出一些损害公司利益的事情，譬如：公报私仇、假公济私；让人力资源管理失去了公允、公正等原则，简洁让被管理者心里不快乐，干脆导致被管理者做出一些违背其个人意愿的事情，找寻机会对企业进行打击报复，主要表达在：盗窃公司财物、破坏公司财产、对外传播公司负面信息等，这些都是因为企业人力资源管理不善，给企业带来的不良后果，甚至干脆让企业“顺当进入政府黑名单。 3、人力资源管理的公允性：盲目、自大的人力资源管理者总以用最低的本钱请最优秀的人才，才能表达出其人力资源管理的卓越性和成就感，往往表达在：员工入职以后得不到志向的薪
15、资待遇、培训机会、进展空间更别讲宽阔的进展空间了，然后，给员工一些“小恩小慧，认为这样，足以让员工死心踏地、掏心掏肺的为企业服务，其实不然，长此以往、日积月累，很简洁让员工在确定程度上对企业产生“不满；一项工作，他们有实力把它做到9分，甚至是10分，但因为对企业的“不满，他们只情愿做到6分，过得去就行了，这样，工作做“好了，还泄了“自愤。 4、人力资源从业者的友善性：个人认为，这也是极重要的一块，一些HR在聘请工作中存在一些误区，自认高高在上，简洁给应聘者留下不好的印像，以为这样就可以压住阵势，或者说给应聘者一下“下马威，有的HR在整个聘请过程中都不会“笑、提问尖酸苛刻、盛气凌人，对应聘者的回
16、答随便加以抨击和批判，让整个面试过程变得肃穆，让应聘者感到尴尬和担忧，应聘者无法充分发挥。很多HR可能干脆画“X，下一位！却不知应聘者的潜能是需要发掘的，应当尽量让应聘者正常发挥，最好是超水平发挥！面试过程中HR所选择的坐位、角度和表情，都有可能给应聘者带来担忧，干脆影响应聘者的发挥，很有可能企业失去一个“人才加盟的机会。 第三篇：电力企业人力资源管理绩效评价论文 摘要：随着时代的进展，我国市场竞争力的慢慢增大，一些企业为了企业的长期进展，提升企业的核心力气，起先重视人力资源的管理绩效评价制度。企业进展的动力时人力资源管理，而绩效考核是提升企业文化的重要手段，在电力企业有绩效考核是提升企业内部
17、管理的关键，也是市场竞争力的关键。企业内部加强绩效考核，促进了企业的长期进展，同时推动电力企业进展。 关键词：绩效评价；电力企业；人力资源管理 电力企业进展越来越多，竞争激烈，为了确保处于不败之地，需要企业对人力资源管理进行有效规划，只有人力资源管理的合理规划才能保证企业的更好进展。在满意企业员工要求的同时，需要结合员工的建议健全企业，推动企业的进展。 一、人力资源管理绩效评价内涵 在企业中对对员工进行定期的考核，即为绩效评价，绩效手段作为一种管理手段不仅可以让管理者队员工有所了解，还可以将它列为主要参考根据，可以作为管理者对员工的升职、嘉奖、惩办和解雇的根据。让员工有了对工作的热忱，为企业的
18、将来引导方向，调开工作人员的主动性，提高企业工作效率。在企业中合理的实施绩效促进管理者有效的管理企业，有效的管理人力资源，促进的企业战略性。社会的不断进展，不同的企业对人力资源的管理有所不同，本文主要讲解并描述的是电力企业中的，人力资源管理。 二、电力企业人力资源规划在企业进展中重要性 1.人力资源规划为企业供应战略性的企业规划企业是由员工组成的，一个公司的将来进展取决于员工的努力。合理的支配企业人才，才可以使企业实现高效率和高效益。企业的人力资源规划对企业的进展具有指导意义。结合员工的需求和企业的将来进展，实行正确的方法，才能有效管2.人力资源规划促进企业的合理性进展合理的人力资源多企业起促
19、进作用，伴随企业的的进展，人力资源规划是其根本和本质。为了企业的长远进展，需要制定合理的支配，科学的对企业的人力资源进行规划。企业在良好的人才支持下，才可以进展的越来越快。企业的人才聘请取决于人力资源的规划。在人力资源管理每个阶段都需要进行意料分析。 三、现阶段电力企业人力资源管理绩效评价工作中存在的问题 1信息驾驭缺失，绩效评价失误由于对评价信息驾驭不精确，导致企业在绩效评比中出现失误，主要分以下两点，例如，由于考核的分工不明确，工作人员对考核负责的内容不清楚，导致最终的信息混乱，出现失误的现象；有些电力公司为了节省劳动力，对于监考人员支配过少，绩效考试人过多，导致无法正常考评，而且每个考评
20、老师的标准不一样，造成了绩效考核结果差异过大。2绩效评价标准不合理。在我国电力企业中绩效考核人力资源机构并没有根据和对应的标准，所以评估结果大大不同，也增加了评估的难度。有些电力企业为了便利，并没有根据职业的不同来考核，而是一模一样；有些企业只是走形式化，考核标准有确定的限制性，导致如今绩效评价标准的不合理，也并没实行对应措施，任由其进展。 四、电力企业人力资源规划的有效措施 1.改革人才聘请方法对于公司的特定职位，需要制定特定的条件，例如，电力企业的管理人员，为电力公司将来进展奠定了良好的基础。对于电力公司的人才聘请我们可以开拓人才聘请的渠道，根据企业自身进展的需要，招兵买马，汲取优秀的人才
21、，招收符合电力企业要求的人才进入企业，最终将人才进行合理培训。2.建立健全岗位结构在电力企业的不断进展，需要不断建立健全岗位。公司的人力资源管理部门在强化个人实力的同时，也要调整好各个岗位，使其平衡。根据公司内部的状况进行人事调动，让个人对企业发挥所长，推动企业的进展。针对公司内部的技术含量高的人才，应当牢牢把握，让其占据主导地位，不断刷新公司员工年龄，主动收纳年轻资源。实行严格的岗位淘汰制度，推动员工的主动性，从而觉察人才，管理人才。让不同的人才进入多个岗位学习，从而促进企业的进展。3.建立完善的绩效考核制度在企业的管理下，绩效制度公正合理的实施，激发了员工的主动性。人力资源管理部可以指定相
22、应的薪资管理制度，确定要在预算可以的状况下，建立完善奖金制度，让公司员工的业务与奖金挂钩，大大激发员工的工作看法。员工每个月的工资标准是根据电力公司的利益共进退，幅度相当。对于在工作岗位奉献尤为突出的，嘉奖激励金。将嘉奖制度与人力资源绩效挂钩，从而保障电力企业的改善奠定基础。 五、结论电力企业的人力资源管理目标是根据企业本身量身定制的，确定要限制好人力资源的规划，它是企业可以进展的重要因素。随着时代的进展，企业需要不断更新，根据企业自身环境来更新管理体制，跟上现代市场的步伐。 作者:汪红莉 单位:国网湖南省电力公司岳阳供电分公司 参考文献 王刚.电力工程安装和土建施工的协作施工技术应用探究.企
23、业技术开发，2023，20：146-147.史越.绩效评价在电力企业人力资源管理中的应用.通讯世界，2023，24：191-192.李扎西.浅析绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用.现代国企探讨，2023，22：14.陶俊伊.论我国电力企业全员绩效管理的原则.中国管理信息化，2023，1：114-115.关丽辉.电力企业人力资源规划在企业进展中的作用.人力资源管理，2023，2：35-36. 第四篇：论电力企业人力资源管理绩效评价 论电力企业人力资源管理绩效评价 目前,绩效管理已成为人力资源管理的一项重要职能工作,其包含的内容也愈来愈多。并且它如今已成为了企业日常支配当中不行或缺的一个重要的
24、部分。电力企业人力资源绩效管理的普及和扩张存在着多种缘由。如:不断增加的竞争压力,促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视;让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系;组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等。随着时代的进展,我国电力事业得到了飞速地进展,有力促进了我国经济建设的进展。人力资源是企业中最重要的资源之一,是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式,因此,我们应当将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与进展的高度予以重视。现结合电力人力资源管理评价的相关理论及实践,进行如下探讨。 一、电力企业人力资源管
25、理绩效评价的意义 绩效管理,简洁地来讲,就是有关部门通过对员工实行差异化的劳动酬劳来实现对不同层次的员工的有效管理,这实质是部门根据员工不同的劳动成果和水平而制定的量化、评价标准,其最终目的是为了实现自身生产经营。电力人力资源管理绩效评价建立之后,有利于促进员工意识到自身工作的重要性,从而避开了相当一部分的工作人员工作懒散、玩忽职守的现象发生。假如要保证工作任务的质量,必需要将员工和企业的利益结合起来,那么一个科学合理的人力资源绩效 评价体系的建立则是必不行少的。始终以来,电力企业被人员冗杂、管理困难的问题困扰着,倘如绩效评价体系建立起来并且有所完善,那么这一问题将得到有效地解决,而且能够针对
26、不同层次的员工来明确与之相应的薪酬标准,从而有利于制定因人而异的设计进展培育支配,以进展的目光来看,该体系的建立通过供应比较优秀的人才储备,促进了电力事业的健康长远进展,使电力行业有进一步地进展。不仅如此,该体系的建立在关心企业对人力资源信息进行有效地管理的同时,还可以为员工创建更广袤的进展空间,员工在这样的绩效评价体系下,其对于学习新学问、钻研技术和劳动的主动性得到了明显地提高,工作质量和工作水平也将得到不同程度的提升,使电力人力资源管理绩效不断地完善。 二、当前电力企业人力资源管理现状 (一)人员总数过大,闲杂人员较多 从我国电力企业来看,主要是在支配体制下进行粗放式管理经营。一是在这种体
27、制下,电力企业在人才引进时具有较大的盲目性和随便性,使人员指标大大增加。二是电力企业为了使内部职工子女能够顺当就业,实行了内部职工子女内部聘请制度,大量的职工子弟的加入导致电力企业人员总量严峻超标。三是由于电力企业的特殊性,和当地其他企业单位相比,其福利待遇要丰厚得多,因此,各个地方上的各种人员纷纷借助各种渠道进入电力企业,从而导致了电力企业人员总量大大地超标。 (二)人员结构不合理,高新技术专业人才紧缺 从总量上来看,电力企业人员是超标的,但是从专业技术人才方面来看,却是匮乏的。近年来,随着现代电网改造升级工程的普遍实施,电网规模日益扩大,电力装备更新快速,电力技术得到了快速的进展,电力生产
28、运行人才、电力检修人才的需求量急剧增加。但是,因为传统管理体制的束缚,生产经营模式陈旧滞后,人员引入制度存在诸多疏漏,人员支配不尽合理,导致人才结构不合理,员工竞争体制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少见,专业技术培训没有求真务实,存在着搞花架子、走过场的弊端。尤其是非主体性管理岗位,如后勤管理岗位出现了较多的冗余。不少员工的专业素养远远难以满意岗位需求。由于长期受支配体制背景下经营模式的影响,致使其思想因循守旧,很多员工都是应付式工作,缺乏工作的主动性和主动性,更谈不上工作上的创新。 (三)绩效考评机构设置有待改良 从当前电力人力资源管理考核评价的考评机构来看,主要是由相关职能部门单
29、独担当,对员工进行类别划分的主要根据是依据层级身份进行的,然后,根据相关的标准予以考核。这种考核模式缺乏长远的战略性规划,考核评价方式过于单一,主要是接受两种方式,即:民主测评及领导确定。从领导测评方式来看,主要是凭印象打分,存在着很大的主观性及随便性,缺乏必要的客观性、公正性和真实性。从民主测评的方式来看,主要考核标准存在着片面性的问题,简洁导致考评结果出现较大的误差。同时,极易使员工之间产生不和谐因素,不利于整个人力资源的有效管理。 (四)绩效考评存在着疏漏 一是没有留意工作分析。电力企业的说明书的职责描述不够精细化,比较粗放化。二是岗位职责没有纳入绩效考核的细则中,工作分析的作用没有得到
30、应有的表达。我们知道,岗位不同,其工作价值也不尽相同,但是,在绩效考核评价中却没有得到明显的区分。三是考核结果的作用没有得到较好的发挥。因为岗位不同,性质不同,没有可比性,考核结果难以让人信服。 三、电力企业人力资源管理绩效评价体系的改善 (一)设计恰当的绩效指标 恰当的绩效指标是绩效考核得以胜利实施的基础之一。它可以形成有效的战略目标分解体系。完好、有效、科学的绩效指标体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解,所以可以将组织目标分解、落实到具体岗位和员工,明确绩效责任主体。 通过绩效指标确实立,可以使员工明确工作重点,关注绩效,从而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重点,提高工作效率,提升
31、管理水平。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果,以及企业激励的是什么和企业不激励的是什么。明确企业管理的导向,从而引导员工正确的绩效行为。 (二)重视实力考核 一个人的实力有显性和隐性之分,实力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中,实力愈加受到关注。所以,绩效考核体系中实力是员工考核的一个主要的内容。 实力是意料绩效水平凹凸的有效根据,利用关键事务访谈,结合个人需求量表、个人行为量表等工具,对员工让你具备的各项实力进行评定,同时,将评定的结果与从前建立的素养模型进行对比,作为推断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平凹凸的根据。 通过工作结果考核只能觉察员工的绩效薄弱环节
32、,并不能反映问题的根源,实力考核在确定程度上弥补了结果考核的缺乏。 (三)不同职位的人员绩效考核标准也应不同 绩效评价就是为了让员工更清楚地相识自己,不同职位所要求的素养和实力不同,自然应当运用不同的考核标准及方式。人力资源经理应当针对员工职业的不同来选择或设计不同的项目对其进行考核评价。比方销售人员适合的考核方式是目标考核,行政人员应当重视素养考核等。 (四)合理利用绩效评价结果 实践证明,绩效评价的结果的运用是,绩效评价能否胜利实施的一个很关键的一点。假如运用不合理,会造成果效考核对员工的绩效改良和实力提升的激励作用就得不到充分表达。一般,绩效考核的结果的运用分为三种: 用于薪资的调整。对
33、于绩效不良的员工降低绩效工资,对于绩效优良的员工提高绩效工资,以表达对其的激励。 用于支配培训需求。对绩效考核的结果和一些重要的材料进行深化的探讨,从而觉察员工的表现实力与所在职位要求的差异,进而推断是否需要培训,以及需要哪方面的培训。 用于人事调整。对于一些绩效成果连续优良的员工,可以考虑晋升。但那些成果连续不良的员工则要考虑降级或辞退。 四、结束语 电力企业要实现进展的可持续性,必需相识到人力资源管理绩效评价的重要性,并且坚决不移地将这一策略执行下去。然而在人力资源管理绩效评价实际的执行过程中,电力企业在很多方面做的不到位,致使不同程度的问题时有发生,给评价结果的质量和效用造成了不利的影响
34、,对于这种状况,电力企业必需实行相关的措施优化电力人资源管理绩效评价,充分发挥其对于电力企业的特殊作用。信任电力企业在执行和优化人力资源管理绩效评价的双管齐下的策略下,其管理工作水平必定会得以提高,最终实现全面性的进展。 第五篇：西部地区中小企业人力资源管理刍争辩文 摘要： 人力资源管理的观念、制度、技术等比较滞后，加速了西部地区中小企业核心优质人力资源的流失，缩短了中小企业的实际寿命。从中小企业人力资源管理的胜利案例来看，西部地区中小企业需要实行措施，稳定核心人力资源，构建中小企业的精英团队。 关键词：西部地区 中小企业 人力资源 精英团队 随着学问经济时代的到来，中小企业的良好成长越来越依
35、靠学问与技术，而人力资源管理在中小企业进展中的作用也日益突出。西部地区的中小企业在西部大开发中获得的长足进展更加暴露了其人力资源管理的缺陷和缺乏。在西部大开发创建了大好机遇的前提下，西部地区中小企业却由于种种缘由，不仅在总体上发育不良，而且寿命短暂前途未卜。西部地区中小企业既要接着解放思想，高度重视人力资源管理在企业进展中的战略意义，更要驾驭人力资源管理的现代技术，确保西部地区中小企业的卓更加展。 自西部大开发战略实施以来，西部社会经济虽然得到了迅猛进展，但相对于东部地区来说，差距照旧很大。从社会经济进展的主体来看，西部欠发达地区与东部发达地区的经济差距，主要表现有二： 一是民营企业的数量严峻
36、偏少。 二是中小企业发育不良、成长性差。 考虑到中国民营企业的多数是中小企业，而且即使大型民营企业也阅历了成长性好中小企业阶段。我们可以把西部经济相对于东部存在较大的落差一个主要缘由，归结为中小企业的成长性差，而企业成长性差的主要缘由就是缺乏高质量的精英团队。 西部地区中小企业的人力资源管理观念还比较落后，还缺乏建构企业精英团队的观念，其人力资源管理或者停留在创业阶段的“任人唯亲层面，“任人唯亲表现为不情愿开放企业的重要岗位给“外人，限制非亲属、非亲信的“外人参与企业管理与决策，或企业的核心技术只在范围很小的亲属、亲信圈子里流传等。这导致“外人既不行能成为管理精英，也不行能成为技术精英，而进入
37、管理层或接触核心技术的亲属、亲信又未必是精英。一方面，在全国市场上具有高度流通价值的优质人力资源，假如进入不了中小企业的精英圈子，他完全可以出走到规模大、效益好、福利高的超大型企业。另一方面，中小企业由于在经营管理及技术创新方面缺乏真正优秀的人的主动参与，其决策的科学性就会大打折扣，而技术创新则几乎无从谈起。当能走得人都走了之后，企业就会犹如人体失去养分一样，逐步功能衰竭而寿终正寝。 全球市场对西部的影响正在快速扩大，中小企业的人力资源的开发与管理在企业进展中的战略地位也正在迅猛提升。西部地区中小企业在人力资源管理方面需要接着解放思想，更新观念，大胆改革，借鉴发达国家及发达地区中小企业的胜利阅
38、历，探究人力资源开发的精英团队建设路径。 尽管团队建设的理论发育较晚，但团队建设的实践却早已出现，人们熟识的大型或超大型企业在进展的早期就已经胜利地实践了这种人力资源管理方式，并获得了极大的胜利。国外或境外中小企业进展到大型或超大型企业的时间已经大为缩短，而新技术的不断进步等又为中小企业快速成长为大型或超大型企业供应了重要技术支撑。在人才聚集市场化的社会里，虽然大型或超大型企业简洁获得优质人力资源，但中小企业依靠赐予优质人力资源更多的敬重和更多更大地实现自己的机会，也能够得到足够的核心人力资源。值得留意的是，不管是大型或超大型企业，还是中小企业，其人力资源的管理都更留意团队建设。 人力资源管理
39、团队建设形式的优越性主要有： 1、团队建设吸纳的优质人力资源，能够更多更大地实现自己的价值，很好地满意了人们主动实现自己的内在主体性需求。这对于已经基本满意了生理需求和平安需求的优质人力资源来说，具有特别的吸引力。 2、团队建设将优质人力资源吸纳进了组织的核心层，确保了优质人力资源对公司管理的主动参与，在提高决策科学性的基础上，强化了优质人力资源的主子翁心态，稳固了优质人力资源的企业认同感。 3、团队建设将优质人力资源的稳定与进展同企业核心技术仅仅联系在一起，既简洁使优质人力资源在技术上获得较快较好的进展，也有利于企业核心技术的与时俱进。 4、团队建设在有利于企业文化健康发育的前提下，使企业的
40、管理层在管理文化及范式上形成了高度的认同，增加了管理层互相间的依靠性，从而确保了中小企业的可持续健康进展。 西部地区的中小企业在人力资源管理方面，还缺乏团队建设的观念，更重要的是还没有建设一流团队的良好技术基础，依靠技术开发的成长良好的中小企业还比较少。因此，从中小企业进展的中长期策略看，优质人力资源的团队建设还需立足于形成管理型的精英团队。 西部地区中小企业在进行人力资源团队建设的时候，虽是主要侧重进行管理团队的建设，但并不阻碍其吸纳精英技术人员，并在技术力气积累到确定基础时迈入技术创业的时代。但就西部地区中小企业的技术积累水平及潜力来看，技术创业时代明显还比较遥远，因此管理精英的积累对它们
41、更有价值。管理精英团队建设的重要功能是形成中小企业的核心组织和文化魂魄。因此，西部地区中小企业在进行人力资源的团队建设时就需要做好如下几个方面的工作： 第一，管理团队的建设要特别留意甄别精英与非精英。西部地区中小企业的管理精英必需要具有现代管理的观念，并驾驭确定的现代人力资源管理方法与技巧，缺乏人力资源开发与管理意识、观念与方法的管理人员，已经不能适合全球化及学问经济时代的企业管理需要。 其次，西部地区的中小企业的管理团队建设在选择精英时，要特别留意选择对象的行业感觉与敬业精神，管理人员的行业感觉好，就不简洁放弃，就能够在行业进展中提出内行建议，确保企业的行业敏锐性，管理人员的敬业精神则是形成优良企业文化的必要条件。 第三，管理团队建设要结合中国熟人社会的特点，留意非正式场合的接触与沟通，要时刻留意强化企业的事业志向，要构建和谐的管理团队，增加团队的凝合力，确保中小企业的核心组织稳定与士气旺盛。 参考文献： 赵精兵 王景红：西部中小企业人力资源管理落后的缘由分析及对策。西安财经学院学报，2023第12期 冯晖：成长型中小企业的人力资源管理探讨。生产力探讨，2023年第1期