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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 治理询问姓名：毛中中学院：商学院工商治理系二班学号： 34080227 基于企业战略的人力资源规划名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 【摘要】越来越多的企业已经意识到人力资源规划的重要性,而规划是否合理、正确,直接打算着人力资源开发与治理的有效 性；企业在其参加市场竞争和自身的进展过程中,其经营和进展战 略的选择和演化将影响企业人力资源的规划；【关键字】企业战略；人力资源；动态规划 一、引言 面对市场竞争的严肃的挑战,处于转型期的中国工商企业有着 自身无法克服的缺陷和
2、不足,在人力资源开发与治理中往往缺乏基 于企业战略动态的人力资源规划观念,而是把人力资源规划懂得为 静态的信息收集和相关的人事政策设定,无论在观念上仍是实践上 都有依靠以往规划,一劳永逸的思想,面队瞬息万变的企业环境以 及随环境变化而变化的企业战略,企业如何依据不同的企业战略进 行动态的人力资源规划,就成为人力资源治理领域急需讨论解决的 课题；二、企业战略和人力资源规划 1企业基本经营战略；在众多的企业战略讨论中,影响最大的莫过于哈佛高校的迈克尔 波特；他在竞争战略（1980）一书中提出,一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和进展的关键在于其产品的“ 特殊性” 和“ 顾客价值” ,如二者缺一,企
3、业就很难在竞争中取得优势；为获 得竞争优势,企业可以依据自己的情形实行以下三大基本经营战略 中的一种；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 成本事先战略；企业在实行这种战略时,力求在生产经营中 降低成本、扩大规模、削减费用,使自己的产品比竞争对手的产品 在成本上较低,因而可以用低价格和高市场占有率保持竞争优势；产品差别战略；企业实行这种战略是努力使自己的产品区分 于竞争对手的产品,保持特殊性；为达到这一目的,企业可能生产 创新性产品,或具有竞争产品所不具有的特殊功能；企业也可以生 产高品质赛过竞争对手,即让自己的产品在
4、质量、功能、设计、品 牌、包装、服务等方面优于竞争对手的产品；市场焦点战略；这种经营战略是指企业集中精力于某一个较 小较窄的市场细分中进行生产经营,努力使自己在一市场中缝隙中 特地化,补偿他人产品的不足；2企业的进展战略；企业的进展战略主要分以下四种：成长战略、维护战略、收缩 战略和重组战略；（1）成长战略；企业在市场中不断扩大、业务不断成长时通常 实行成长战略,以抓住进展机会；企业在实行成长战略时,可以根 据详细情形而选择三种不同的成长战略；第一种是集中式成长战 略,即在原有产品的基础上,集中进展成为产品系列；采纳这种发 展战略的典型范例是四川长虹电器股份公司,在公司的开创阶段,长虹选择了“
5、 独生子女” 政策,即集中全部精力和资源生产经营电 视机；当公司的产品形成规模、创出品牌后,又改为“ 多子女” 政 策,在电视机的基础上,开头全面出击,开发相关联的其他家电产名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 品,如空调、 VCD、数字移动通讯电话等；其次种是纵向一体化成长 战略,即向原企业产品的上游产业或下游产业进展；如饲料生产厂 家可以进展养殖、食品加工和销售,正大集团就是胜利运用了这种 成长战略；第三种是多元化成长战略,即企业在原产品或产业的基 础上,向其他不相关或不亲密相关的产品或产业进展,形成通常所 说的“
6、 多角化经营” 的格局；三九集团的快速进展就在于采纳了多 元化战略,从 30 万起家,仅仅生产一种胃药的企业,进展成了今日 拥有数十亿资产,跨医药、工程、建筑、啤酒、饭店、旅行等产业 的企业集团；（2）维护战略；当市场份额和产品结构相对稳固,且被几家竞 争企业分割经营时,处于其间的企业经常实行维护性战略,即立足 于有限且相对稳固的产品市场范畴,考虑如何为这一狭小而稳固的 市场供应更好的产品和服务；在企业治理运作中留意产品生产的低 成本投入高价值的产出,强化生产效率的提高和生产过程的治理；对产品市场开拓的战略选择,不是实行积极的态度去拓展市场,而 是监守自己的市场份额、客户和经营区域,同时保持小
7、心,防止新 的对手进入市场；（3）收缩战略；当企业的产品进入衰退期或因经营环境变化而 陷入危机时,企业可以实行收缩战略以扭转颓势,走出困境；3人力资源规划；人力资源规划也称人才资源规划：自上世纪70 岁月起,已成为人力资源治理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体,但名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 是,在传统的人事治理中,人力资源规划只是静态的信息收集和相 关的人事政策设定,无论在观念上仍是实践上都有依靠以往规划,一劳永逸的思想；这种静态观念与动态的市场需求和人才自身进展 的需求是极不适应的,造成人力资源得不到
8、合理的利用,甚至严峻 地影响了人力资源的稳固性,造成了企业人才的流失,对企业实现 有效的扭亏为赢或进展壮大是有害的；因此,在现代的人力资源开 发和治理中,应把人力资源规划懂得为：依据企业的战略目标,科 学地猜测企业在将来环境变化中人力资源的供应与需求状况,制定 必要的人力资源猎取、利用、保持、和开发策略,确保企业对人力 资源在数量上和质量上的需求,使企业和个人获得长远利益；三、基于企业战略的人力资源规划 人力资源规划是打算一个企业胜利与否的打算性规划,属于企 业的人力资源战略的内容,而人力资源战略又属于企业的职能战 略,是以支持企业总战略和事业战略的；每年度企业都要依据目前 和将来的情形,对人
9、力资源进行猜测分析；在调查人力资源现状的 基础上,依据企业进展趋势和可能供应的条件,对将来人力资源的 需求作出一种估量；这种估量明确地回答组织的将来进展所与要的 人力数量、质量,以及如何优化人力配置猎取正确成效；因此,人 力资源规划必需是依据企业的战略进行适时、动态的规划；1基于企业基本经营战略的人力资源规划；（1）成本事先战略；采纳成本事先战略的企业,主要是通过低 成原来取得市场竞争优势；因此,成本的考核及财务预算上的限制名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 对人力资源的规划具有非常重要的知道作用；依据规划的步骤及内
10、 容,为了掌握人工成本,企业往往严格掌握员工数量,所吸引的员 工也往往是技能高度专业化,强调具有技术上的资格证明和技能；在人员聘请上,为了节省成本,稳固员工队伍,调动员工的积极 性,为企业内部员工供应进展的机会,企业往往实行从内部招募的 方法,即当企业中显现职位空缺时,人力资源治理部门将实行积极 的态势,第一从组织内部查找、选择合适的人员填补空缺；即使有 时从外部聘请员工,也必需是低成本的；如美国的德克萨斯仪器公 司在过去几年的运算机业务中取得了极大的胜利,其胜利的一个关 键因素就是努力通过大批量、低成本的成产过程来大幅度降低成 本；依据企业的这一经营战略,德克萨斯仪器公司在雇佣员工方 面,就
11、留意选择那些降低成本方面受过训练的技术人员；为了协作 低成本的企业战略,人力资源在规划时应突出强调在人力资源取 得、使用、调整等环节的有效性、低成本性和微小化的不确定性；企业在对员工的培训投入上可以少一些,培训也应强调与工作有关 的特定训练；在工资规划方面,应强调以工作为基础的薪资；即根 据劳动者所担任工作（职务、岗位）对任职人员在文化、技术（业 务）、智力、体力等方面的要求,以及劳动环境对劳动者干什么工 作,就领取什么样的薪酬,而不考虑他具有的超出本职要求的工作 才能；这种薪酬制度主要包括以下两种详细形式：职务等级制；它是依据劳动者所担任的工作职务来规定薪酬标准的一种薪酬等级 制度；岗位等级
12、制；它是依据劳动者在工作中的不同岗位确定薪名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 酬标准的一种等级制度；（2）企业差别化战略；实行这种战略的企业主要以创新性产品 和特殊性产品去战胜竞争对手,其生产技术一般较复杂,企业处在 不断成长和创新的过程中；这种企业的成败取决于员工的制造性,这就需要吸引有制造力和独立摸索才能的员工,并储备多种专业技 术人才；基于这种情形,在聘请时可采纳外部聘请的方法,这样选 择的范畴广、层次丰富,选择的余地大；在工作内容上应较模糊,无常规做法,具有非重复性并且具有肯定的风险,工作类别广,工 作规划松
13、散,强调创新和弹性；为了激发制造力,必需留意开发和 培训,留意培育良好的劳动关系；在工资规划方面,强调以个人为 基础的薪资,即依据劳动者的实际工作才能（不限于本职工才能）确定薪酬标准；这种制度一般先要通过考核确定劳动者的工作才能 大小并对其提高程度进行评判,然后再确定薪酬等级和薪酬标准或 薪酬制度不同,它不是按“ 事” 规定薪酬,而是按“ 人” 规定薪 酬；并用绩效评估作为进展的工具；实行产品差别化战略的企业,它们的任务就是为员工制造一个有利的环境,勉励员工发挥其独创 性；（3）集中化战略；虽然成本事先战略和产品差别化战略二者在 整个行业范畴内达到目的,但集中化战略的目的是很好地服务于某 一特
14、定的目标,它的关键在于能够比竞争对手供应更为有效的服 务；因此,在人力资源规划方面,也结合了上述两种企业战略中采 取的人力资源规划方法；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2基于企业进展战略的人力资源规划；根 据 冯 布 龙 迪 维 纳 的 研 究 （ 战 略 性 人 力 资 源 管 理 1984）,企业进展战略对人力资源战略有很大影响,特别是在人员 聘请、效绩考评、薪酬政策和员工进展等人力资源规划方面；所 以,人力资源规划应与企业的进展战略相协作,这样才能实现企业 的进展目标；企业进展战略与人力资源规划的协作分析如
15、下：集中式单一产品进展战略；企业实行这种进展战略时,往往 具有规范的职能型组织结构和运作机制,高度集权的掌握和严密的 层级指挥系统,各个部门和人员都有严格的分工；这种企业在员工 选择聘请和绩效考评上,较多从职能作用上评判,且较多依靠各级 主管；在新酬上,这种企业多采纳自上而下的家长式安排方式,即 上司说了算；在员工培训和进展方面,以单一的职能技术为主,较 考虑整个系统,实行集中生产单一产品或服务的最典型的企业是麦 当劳公司；麦当劳公司依据自身的企业战略,制定了一套健全和公 平的晋升机制和工资政策；纵向整合式进展战略；实行这种进展战略的企业在组织结构 上仍较多实行规范性职能型的运作机制,掌握和指
16、挥同样较集中,但这种企业更留意各部门实际效率和效益；因此,企业在人员的挑 选聘请时,较多因靠客观标准,并同时进行企业内部和外部的招 聘；在绩效考评时也是较多依靠客观标准,立足于事实和详细数 据；奖酬的依据主要是工作业绩和效率,并且留意物质嘉奖；员工 在培训时留意开展正规的技能培训,员工的进展仍以专业人才培育名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 为主,少数通才主要通过工作轮换来培育和进展；多元化进展战略；实行这种进展战略的企业由于经营不同产 业的产品系列,其组织结构较多采纳战略事业单位（SBU）或事业部 制,这些事业单位
17、都保持着相对独立的经营权；这类企业的进展变 化较为频繁,在人员聘请和选择上较多运用系统化标准,并尽量从 内部招募；对员工的考核主要是看员工对企业的奉献和企业的投资 效益,运用“ 内在勉励” 多于“ 外在勉励” ；员工的培训和进展往 往是跨职能、跨部门甚至是跨事业单位的系统化开发,即员工的发 展和培训方案是大规模的；四、结语 基于企业战略的人力资源规划比起传统的人员规划来,有着更 现实的意义；第一,由于它是依据企业的战略目标而制定的,它实际上是企 业的战略目标在资源保证与配置上人力资源供需（包括数量与质 量）方面的分解,是为了确保企业目标的实现而制定的一种帮助性 规划,它与企业其他方面的规划如企
18、业的营销方案、生产方案、财 务方案等共同构成企业目标大的支撑体系；其次,由于企业所处的内外环境是不断变化的,企业战略目标 也需要不断进行调整,因此企业对资源的需求人力资源的需求也 随之而变化,这种需求的变化必定导致人力资源供需之间的失衡；人力资源规划的另一作用就是要依据企业目标的变化和企业的人力 资源现状,分析猜测人力资源的供需,实行必要的确保措施,平稳名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源的供应与需求,确保企业目标的实现；最终,由于人力资源规划不断随环境的变化而变化,使得企业 的战略目标更加完善,使得企业对于环境的适应才能更强,企业因 而更富有竞争力； 参考文献 名师归纳总结 1 王德民,企业战略方案,大连理工高校出版社,1999第 10 页,共 10 页2 杨锡怀,企业战略治理,高等训练出版社,19993 唐宏磊,创业之路,人本治理,世界图书出版公司,19984 安鸿章,现代企业人力资源治理,中国劳动出版社,19995 陈远敦、陈全明, MBA人力资源开发与治理,中国统计出版社,20016 人力资源治理杂志社,员工训练训练实务及案例,中山高校出版社,2001- - - - - - -