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1、读激活组织心得读激活组织心得这个假期，把激活组织读完了，很久没有拿出这么长这么集中的时间来读书，感觉很舒适。一、读了什么?陈春花的激活组织陈春花，现任北京高校国家发展探讨院管理学教授、北大国发院BiMBA商学院院长，主讲巨变时代的组织管理 。中国闻名企业文化与战略专家，先后任华南理工高校工商管理学院副院长、经济与贸易学院执行院长，教授、博士生导师，南京高校博士后。二、为什么是这本书?1)工作属性，围围着人，但是核心是为了组织。自己在激活人、组织上有许多不足。2)特殊喜爱书中的一句话：如何让组织内成员具有创建力，感受到工作的意义和价值。也是我们始终在思索的问题，希望从书中找到答案。三、这本书也许
2、讲了什么?第一部分，外部环境已经改变，行业、生产者和消费者、企业组织边界正在被打破。其次部分，如何应对改变，获得持续成长的秘诀。第三部分，如何激活个体、赋能组织。本书虽然更多提到的是组织、领导者该怎么做，但是里面内容其实是适用全部职场人，不管是工作，还是生活。四、对我的触动1、理解环境，接受改变，然后调整自己开篇就讲现在环境已经不能用“改变”来描述了，而不确定性已经成为常态了，不确定性不仅是常态，而且是经营的条件与机会。任何一家企业能够持续发展，最根本缘由是能够与环境互动，并且和环境发展的趋势在一起。在今日能够获得消费者宠爱的，往往都会主动拥抱创新，相识改变，观赏并利用
3、这些改变，通过互动与沟通，让自己更加具有影响力。相比于现在，许多时候大部分人对公司改变的看法是不理解，是埋怨。现在环境下，我们面对环境的改变，最好的做法是理解环境，接受改变，然后调整自己，利用改变，才可变中求胜。其实日常工作中，确定是遇到各种、甚至突发的改变、调整，假如我们不主动应对改变，就会被淘汰。2、用户思维书中多次提到同理心、换位思索、用户体验等词，而且还举了好多案例，不管是在发展企业，还是个人成长上，都是至关重要的。我们最近正在学习的高效人士的七个习惯中也有。无论环境如何改变，有一点是不变的，那就是用户创建价值;不变的关键恒久在于捕获用户痛点、解决用户问题、为用户创建价值。提示我们在平
4、常工作中，要时刻思索：如何为用户供应更新、更好、更优价的产品和服务?任何一个活动、一个方案、一个制度，实施之前，自己都要从用户体验角度动身，看看还有什么地方是不尽人意?还可以做什么改进让体验变得更好?这一步，在工作中，却会常常被忽视。3、相识未知而非阅历传承很喜爱这句话，不管是生活，还是工作，我们都习惯依靠自己的阅历来做事情。但现在的环境，几乎每一天都在发生改变，更多须要依靠数据、技术。用书中一句形容华为的话来共勉：华为的逻辑里面只有成长，没有胜利，华为从来没有讲过胜利，始终讲成长。也很喜爱我们的“探究媒体边界”。4、定力在说到获得持续成长的管理秘诀一章，陈老师认为管理
5、者须要有定力，这种定力干脆影响到组织能否管理不确定性。这种定力来源于4种心态：主动的心态、归零的心态、开放的心态、确信的心态。很喜爱这4种心态，可以拓展到适用于任何人做任何事的看法。1)主动的心态，假如坚持“凡事往好处想，往好处做”的心态，结果是自然的。许多事情，我们事情没有做成，真的是因为没有往好了做。最近上了一次4D领导力的课程，其实讲的就是差不多，关键在于自己对待事情的心态，是主动还是消极。这个过程，我自己刚刚经验了一遍哈哈哈。消极的心态，会让自己变得心情化、拒绝别人、封闭自己，最终事情确定是做不好，就简单恶性循环，更加消极。主动的心态其实也是一种情愿冒险的精神，
6、在面对改变、不确定性的时候，你可以主动面对，接受改变，调整自己。所以，这本书我觉得很厉害的一点也在于，他在许多地方都是关联的、呼应的，而不是割裂的。2)归零的心态，用归零来形容心态，倒也是我第一次见到。但是其实是跟前面说的“相识未知而非阅历传承”是一个道理。归零的心态可以帮助人们面对将来，因为纠结过去，对于将要发生的事情而言，是没有意义的。我们学的学问，应当被运用在看到将来，而不是总结过去。对于归零心态的理解，陈老师举了一个案例，我觉得特殊贴近我们生活。案例：MBA课程之后，有些学生发觉自己许多都不懂，这是真的学到了。有些学生发觉原来老师讲的东西自己都做过，这些学生令人
7、担忧，因为他只是用阅历在验证自己已经胜利的东西。最怕的是第三种学生，学完后之后才发觉原来老师讲的都没有用，还是自己最厉害。后两者心态，就是没有归零的心态。我们自己平常都会上各种培训、课程，但许多时候都是听完觉得没有收获，我觉得自己是就可以用这种心态检验一下自己。3)开放的心态，这不多说了。4)确信的心态，其实就是信任、信任。我一起先在想，为什么不干脆说是“信任的心态”，后来说明到，因为确信包含的是：信任目标，信任团队和上司，信任自己。在中国文化中，我们很难跟生疏人建立信任，但现在的社会，我们随时须要跟各种各样的人进行合作、协同，假如没有信任，工作很难开展。正如泰戈尔说的
8、：因为信任，所以望见。5、文化价值观附上阿里的文化价值观解读每一项都有5个指标要求 ，而且是通关制的，每个指标是递进的逻辑，且都有明确的分值。第一个指标没有做到，做到了第五个指标，也是不合格的。让员工清晰的知道，做到什么样子是合格的，什么是优秀的。而且要求在文化绩效考核打分的时候，必需有事实作为依据。企业文化的本质是行为习惯而非概念，当文化从理念转化为行动时，文化才能奏效。这是我们须要借鉴的。我在想，其实我们是不是可以要求面试官在面试的时候跟候选人强调我们的文化价值观，一方面是是要求我们面试官自己对文化理解，另一方面也是考察候选人在听到我们文化价值观时候的反应，便于我们选择“对的人
9、”。五、对组织而言：激活组织的七项工作这部分内容许多，适合反复阅读。第一项，打破内部平衡。书中提到，打破内部平衡，须要做到：消退结构障碍(有组织无结构)、划小单元(我理解就是项目制)、无固定领导权威。其次项，基于契约的信任探讨表明，员工在心理契约得到有效兑换的状况下，会表现的更高的工作满足度、留职意愿和组织信任感。第三项，设立新激励第四项，授权各级员工第五项，创建可见绩效书中提到，组织就是：让本不能胜任工作的人可以胜任“，这就是组织最强大的力气，也是组织最具有价值的地方。让每个成员获得绩效，其关键就是让组织具有用户立场，为员工供应资源，关注机会而非问题。第六项，合作主体的共生系统效率来自协同而非分工第七项，领导者的新角色德鲁克先生说过：无人能够左右改变，唯有走在改变之前。在这个时代，领导者须要以全新的角色出现：布道者、者、伙伴。很喜爱封面的一句话：这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合才智的时代。个体和组织都须要主动面对改变。