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1、此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。读激活组织心得这个假期，把激活组织读完了，很久没有拿出这么长这么集中的时间来读书，感觉很舒服。一、读了什么?陈春花的激活组织陈春花，现任北京大学国家发展研究院管理学教授、北大国发院BiMBA商学院院长，主讲巨变时代的组织管理 。中国著名企业文化与战略专家，先后任华南理工大学工商管理学院副院长、经济与贸易学院执行院长，教授、博士生导师，南京大学博士后。二、为什么是这本书?1)工作属性，围绕着人，但是核心是为了组织。自己在激活人、组织上有很多不足。2)特别喜欢书中的一句话：如何让组织内成员具有创造力，感受到工作的意义
2、和价值。也是我们一直在思考的问题，希望从书中找到答案。三、这本书大概讲了什么?第一部分，外部环境已经变化，行业、生产者和消费者、企业组织边界正在被打破。第二部分，如何应对变化，获得持续成长的秘诀。第三部分，如何激活个体、赋能组织。本书虽然更多提到的是组织、领导者该怎么做，但是里面内容其实是适用所有职场人，不管是工作，还是生活。四、对我的触动1、理解环境，接受变化，然后调整自己开篇就讲现在环境已经不能用“变化”来描述了，而不确定性已经成为常态了，不确定性不仅是常态，而且是经营的条件与机会。任何一家企业能够持续发展，最根本原因是能够与环境互动，并且和环境发展的趋势在一起。在今天能够获得消费者喜爱的
3、品牌，往往都会主动拥抱创新，认识变化，欣赏并利用这些变化，通过互动与沟通，让自己更加具有影响力。相比于现在，很多时候大部分人对公司变化的态度是不理解，是抱怨。现在环境下，我们面对环境的变化，最好的做法是理解环境，接受变化，然后调整自己，利用变化，才可变中求胜。其实日常工作中，肯定是遇到各种、甚至突发的变化、调整，如果我们不主动应对变化，就会被淘汰。2、用户思维书中多次提到同理心、换位思考、用户体验等词，而且还举了好多案例，不管是在发展企业，还是个人成长上，都是至关重要的。我们最近正在学习的高效人士的七个习惯中也有。无论环境如何变化，有一点是不变的，那就是用户创造价值;不变的关键永远在于捕捉用户
4、痛点、解决用户问题、为用户创造价值。提醒我们在平时工作中，要时刻思考：如何为用户提供更新、更好、更优价的产品和服务?任何一个活动、一个方案、一个制度，实施之前，自己都要从用户体验角度出发，看看还有什么地方是不尽人意?还可以做什么改进让体验变得更好?这一步，在工作中，却会经常被忽略。3、认识未知而非经验传承很喜欢这句话，不管是生活，还是工作，我们都习惯依靠自己的经验来做事情。但现在的环境，几乎每一天都在发生变化，更多需要依靠数据、技术。用书中一句形容华为的话来共勉：华为的逻辑里面只有成长，没有成功，华为从来没有讲过成功，一直讲成长。也很喜欢我们的“探索媒体边界”。4、定力在说到获取持续成长的管理
5、秘诀一章，陈老师认为管理者需要有定力，这种定力直接影响到组织能否管理不确定性。这种定力来源于4种心态：积极的心态、归零的心态、开放的心态、确信的心态。很喜欢这4种心态，可以拓展到适用于任何人做任何事的态度。1)积极的心态，如果坚持“凡事往好处想，往好处做”的心态，结果是自然的。很多事情，我们事情没有做成，真的是因为没有往好了做。最近上了一次4D领导力的课程，其实讲的就是差不多，关键在于自己对待事情的心态，是积极还是消极。这个过程，我自己刚刚经历了一遍哈哈哈。消极的心态，会让自己变得情绪化、拒绝别人、封闭自己，最后事情肯定是做不好，就容易恶性循环，更加消极。积极的心态其实也是一种愿意冒险的精神，
6、在面对变化、不确定性的时候，你可以积极面对，接受变化，调整自己。所以，这本书我觉得很厉害的一点也在于，他在很多地方都是关联的、呼应的，而不是割裂的。2)归零的心态，用归零来形容心态，倒也是我第一次见到。但是其实是跟前面说的“认识未知而非经验传承”是一个道理。归零的心态可以帮助人们面向未来，因为纠结过去，对于将要发生的事情而言，是没有意义的。我们学的知识，应该被运用在看到未来，而不是总结过去。对于归零心态的理解，陈老师举了一个案例，我觉得特别贴近我们生活。案例：MBA课程之后，有些学生发现自己很多都不懂，这是真的学到了。有些学生发现原来老师讲的东西自己都做过，这些学生令人担心，因为他只是用经验在
7、验证自己已经成功的东西。最怕的是第三种学生，学完后之后才发现原来老师讲的都没有用，还是自己最厉害。后两者心态，就是没有归零的心态。我们自己平时都会上各种培训、课程，但很多时候都是听完觉得没有收获，我觉得自己是就可以用这种心态检验一下自己。3)开放的心态，这不多说了。4)确信的心态，其实就是相信、信任。我一开始在想，为什么不直接说是“信任的心态”，后来解释到，因为确信包含的是：相信目标，相信团队和上司，相信自己。在中国文化中，我们很难跟陌生人建立信任，但现在的社会，我们随时需要跟各种各样的人进行合作、协同，如果没有信任，工作很难开展。正如泰戈尔说的：因为相信，所以看见。5、文化价值观附上阿里的文
8、化价值观解读每一项都有5个指标要求 ，而且是通关制的，每个指标是递进的逻辑，且都有明确的分值。第一个指标没有做到，做到了第五个指标，也是不合格的。让员工清楚的知道，做到什么样子是合格的，什么是优秀的。而且要求在文化绩效考核打分的时候，必须有事实作为依据。企业文化的本质是行为习惯而非概念，当文化从理念转化为行动时，文化才能奏效。这是我们需要借鉴的。我在想，其实我们是不是可以要求面试官在面试的时候跟候选人强调我们的文化价值观，一方面是是要求我们面试官自己对文化理解，另一方面也是考察候选人在听到我们文化价值观时候的反应，便于我们选择“对的人”。五、对组织而言：激活组织的七项工作这部分内容很多，适合反
9、复阅读。第一项，打破内部平衡。书中提到，打破内部平衡，需要做到：消除结构障碍(有组织无结构)、划小单元(我理解就是项目制)、无固定领导权威。第二项，基于契约的信任研究表明，员工在心理契约得到有效兑换的情况下，会表现的更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。第三项，设立新激励第四项，授权各级员工第五项，创造可见绩效书中提到，组织就是：让本不能胜任工作的人可以胜任“，这就是组织最强大的力量，也是组织最具有价值的地方。让每个成员获得绩效，其关键就是让组织具有用户立场，为员工提供资源，关注机会而非问题。第六项，合作主体的共生系统效率来自协同而非分工第七项，领导者的新角色德鲁克先生说过：无人能够左右变化，唯有走在变化之前。在这个时代，领导者需要以全新的角色出现：布道者、设计者、伙伴。很喜欢封面的一句话：这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。个体和组织都需要主动面对变化。7