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1、县级医院绩效考核细则 县级医院绩效考核细则 篇1 为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，依据中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施看法(青发20xx9号)、青海省公立医院改革试点工作方案(青政办20xx111号)和青海省14所县级公立医院改革试点工作方案(青政办20xx75号)精神，制定本试行方法。一、考核对象在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。二、考核内容县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，相互连接。包括以下基本内容。(一)
2、综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行状况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行状况、医疗平安管理等。(三)群众评价与监督：院务公开、病人满足度调查、社会监督评价、医院职工满足度调查等。医患沟通与群众满足度。详细考核指标详见湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表和湟源县2所县级公立医院满足度调查样表(附件1、2)。三、考核程序(一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，
3、与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。(二)建立考核专家库。由县级考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。(三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表，对县级试点医院进行考核。(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。县级考核小组依据本方法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。(五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结
4、果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。(六)结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并刚好反馈试点县级医院。四、考核评价(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向限制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所削减的反向限制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×
5、;标准分值。定性指标根据考核项目的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。(二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政支配补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报指责，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。详细方法由各地依据实际制定。五、工作要求县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方
6、式，增加操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部安排管理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部安排激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员主动性。各地要肃穆考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，肃穆查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发觉，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 县级医院绩效考核细则 篇2 现代医
7、院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必需充分调动员工的工作主动性、主动性和创建性，或者说，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正的确施的基础与依据。一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的
8、组织行为，充分发挥员工的主动性和潜在实力，以求更好地实现医院的管理目标。2、现代医院绩效考核的原则：医院是学问和技术密集型单位，作为学问分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，肯定要留意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对全部的员工做到一视同仁。(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，精确地评价各级各类员工的行为表现。(3)、
9、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。(4)、注意绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创建良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。(5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同 职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核方法，这样才能合理地选
10、拔、运用和评价各类人才。3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘供应依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策供应依据;医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增加组织的凝合力和向心力;可以对医院的员工聘请,工作安排的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向，培训与教化以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。4、现代医院绩效考核的主要方法：(1)、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进
11、行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，比照标准考核为优秀、合格、不合格三等。(2)、因素评定法：这种考核方法主要是指依据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导实力、决策实力、协调实力、表达实力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资格、业务实力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。(3)、基准加减评分法：这种方法主要是依据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后
12、对每一考评项目作出一些详细规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最终通过得分多少来评定考核等级。二、现代医院薪酬系统建设医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种酬劳。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度嘉奖、保险福利、利润共享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、实力提高以及职业平安等。在这里我们所探讨的，主要是指经济性薪酬。1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、
13、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作主动性和激发创建性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有肯定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公允合理的薪酬安排制度，来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则：(1)、为了提高医院的竞争实力，在确定薪酬支付结构和水平常，必需参照整个劳动力市场的薪酬水平。(2)、要依据不同岗位的责任、技术劳动的困难和担当风险的程度、工作量大小等不怜悯况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入安排因素
14、确定岗位工资，按岗定酬。(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流酬劳的薪酬安排思想。(4)、在薪酬安排中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简洁地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅须要遵循肯定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要遵循以下程序：(1)、制定医院薪酬战略与政策 这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策
15、的文件，详细包括医院对员工在医院建设与发展中作用的相识;医院对薪酬作用的定位;实施薪酬安排的基本原则，薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。(2)、工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公允而合理地确定医院内不同工作之间的酬劳差别。常见的工作评价方法有阅历排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。(3)、薪酬结构设计 薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或
16、重要性的依次、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。(4)、市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。(5)、确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务详细的薪酬范围。(6)、薪酬评估与限制 在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要依据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要依据不断改变的客观环境刚好的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一样。4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬
17、制度的发展，与国家的经济政策、人事和安排制度改革演化休戚相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个类型：(1)、专业技术职务等级工资制：这主要是依据各种职务的重要性、技术困难程度、担当的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动酬劳的制度。它包括专业技术人员任职标准(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六级)三个部分。(2)、岗位技能工资制：这主要是以按劳安排为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，依据员工的工作质量和数量确定酬劳的多元组合的薪
18、酬制度。岗位工资是依据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和担当的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是依据员工实际的业务水平和工作技能及工作成果，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。(3)、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的主动性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益亲密相关。(4)、结构工资制：这主要是在分解等级工
19、资的基础上，根据不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动酬劳的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬安排制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创建最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动主动性，也便于体现医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必需付出肯定的评估和限制成本。规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为医院管理者，特殊是人力资源管理者，必需对绩效考核和薪酬系统建设
20、高度重视，并常常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到医院与员工的双赢，并确保组织目标的实现。 县级医院绩效考核细则 篇3 为进一步调动医院职工的工作主动性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并帮助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，详细考核方法如下：一、指导原则坚持按劳安排，实行多劳多得的安排原则。以本绩效工资考核。二、考核对象 ：本方法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分德、能、勤、绩四个部分。德占20分，指工作纪律、服务质量及服务看法、医风医德、病历和交接班记录书写
21、质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所担当的惩罚等。能占20分，指职工工作实力、专业学问临床运用实力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调实力及执行规章中的公允合理性等。勤占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。绩占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成果。惩罚实行积分制考核，惩罚积分每分按20元从当月工资中扣除。四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。组长：院长。副组长：副院长。成员：医院管理委员会成员。考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月依据检查、核实结果进
22、行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必需经全体成员2/3票数通过才可推翻组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员德、能积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。五、考核小组按员工所在岗位设立惩罚积分档案，惩罚等级分为四级：即：(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室惩罚。1、惩罚条件：(1)A级警告上班迟到、早退。擅自离岗。上班时间玩电脑或看电视。上班无视患者疾苦打电话闲聊。服
23、务看法及工作质量差，病人不满足并向医院领导投诉。带小孩上班。接受病人吃请或接受病人红包。在规定的时间内，因选购不刚好影响病人治疗，或由于安排不周造成器材药品积压半年以上者。医疗文书不按时书写或书写不规范的。(2)B级警告接受病人吃请或收受病人红包、礼物。有关人员私收、私吞、私分各种回扣。冒名顶替或搭车开药，实行不正值手段索取药品、药材或其他材料者。科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作协助检查等。工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起
24、纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成奢侈和损失。损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。(3)C级警告严峻违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。违反技术操作规程，损坏设备、工具，奢侈原材料，经济损失达500元以上。服务看法差，常常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。消极怠工，出工不出力，常常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严峻差错。(4)报办公室惩罚。严峻违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。一个月内连续2次C级警告。私拿私分公家财物、药品、设备，
25、造成不良影响。参加不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报指责。有贪污、盗窃、赌博、假公济私等不法行为。工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严峻差错，给病人造成严峻效果，给医院造成不良影响。3、惩罚标准依据医院积分实施细则的规定逐项惩罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分;C级警告中违反一项扣3分。报办公室惩罚中违反一项扣4分。六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的大处方、乱开药、乱检查等不正之风。但对于违纪行为必需加大惩罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。七、医院可依据上一年度的门诊、住院、
26、协助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入绩的考核范畴。实行嘉奖。嘉奖金数目的确定以职工工资总额的20%为标精确定。八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的主动性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现以人为本，诚信服务的建院宗旨，制定本管理规定以一次性嘉奖优秀职工。 县级医院绩效考核细则 篇4 一、考核范围(一)专项考核政务中心及各进驻政务大厅窗口单位。(1)常驻单位：指市政府确定纳入政务大厅集中受理、办理行政审批服务事项，具有行政审批职能以及须要供应其他政务服务职能，在政务大厅设常驻窗口的部门和单位;(2)联络单位：指依据有
27、关规定，分阶段定期进入政务大厅集中受理、办理行政审批服务事项的部门和单位及承办由政务大厅综合窗口受理后转办相关行政审批服务事项的部门和单位。进驻单位名单(含纳入全市目标绩效管理考核的市政府相关工作部门和中心、省直管部门)由政务中心供应给市政府目标办。(二)综合考核1.政务中心。政务中心正式挂牌后，作为市政府目标管理责任单位，从20xx年起制定本单位绩效目标，签订目标责任书，参与全市目标绩效管理考核;2.各进驻政务大厅窗口单位。纳入全市目标绩效管理考核的市政府相关工作部门和相关单位，20xx年相关工作作为新增目标，从20xx年起相关工作纳入年度综合绩效目标进行考核。二、考核依据(一)贵阳市政务服
28、务大厅管理方法(试行);(二)贵阳市政务服务大厅行政审批服务事项审查规定(试行);(三)贵阳市行政审批过错责任追究方法(试行);(四)贵阳市行政审批投诉举报管理方法(试行);(五)贵阳市政务服务大厅窗口工作人员考评方法(试行);(六)贵阳市政务服务大厅窗口工作人员选派轮换制度(试行);(七)贵阳市目标绩效管理方法及其实施细则;(八)贵阳市行政机关行政首长问责方法(试行)(贵阳市人民政府令20xx3号)。三、专项目标考核方法(一)考核组织由市政府办公厅牵头，市政府目标办、市监察局、市政府法制办、市政务服务中心参与组成考核组。(二)考核内容及分值(总分100分)1.政务中心：(1)政务中心正常运行
29、状况(50分);(2)各进驻政务大厅窗口单位履职监管状况(30分);(3)投诉受理、处理状况(20分)。2.各进驻政务大厅窗口单位：(1)市政府确定纳入政务大厅、分厅集中受理、办理的行政审批服务事项的落实状况(50分);(2)政务大厅、分厅各工作窗口及联络员职责的履行状况及工作效能状况(30分);(3)政务大厅、分厅各工作窗口单位及其工作人员违反有关规定及投诉的处理状况(20分)。市政府目标办会同政务中心拟订年度专项工作目标和详细考评细则，经考核组审核后报市政府审定。(三)计分原则1.各项目标尽量量化，按完成比例及质量计分;2.政务中心有以下情形之一的，加重扣分：(1)对在负责组织、协调、指导
30、、监督过程中出现重大失误，导致政务中心不能正常运转的;(2)因进驻政务大厅窗口单位、分厅窗口单位工作失职、渎职、违反廉政规定，造成重大恶劣影响，除考核相关进驻单位外，同时考核政务中心;(3)政务中心服务场所发生重特大治安事务、平安事故的。3.各进驻(联络)单位有以下情形之一的，不予考核：(1)应当进入而未进入政务中心的;(2)进驻政务大厅窗口单位不按要求派员进驻，或敷衍了事选派不符合条件人员，导致不能正常开展工作的;(3)应当纳入行政审批电子监察系统的行政审批事项，相关部门不供应数据的。(四)单位考核评比档次及比例：1.优秀(95分以上)，评比比例20%，按得分凹凸产生，赐予一等奖;2.良好(
31、90分以上)，评比比例50%，按得分凹凸产生，赐予二等奖;3.合格(80分以上)，赐予三等奖;4.不合格(79分以下)，取消专项嘉奖，并依据贵阳市行政机关行政首长问责方法(试行)(贵阳市人民政府令20xx3号)规定，有相应情形的按相应方式追究责任。(五)工作人员(含政务中心工作人员、部门派驻政务大厅窗口工作人员和联络员)按公务员年度考核分为：1.优秀;2.称职;3.基本称职;4.不称职。(六)嘉奖标准按考核组拟订的年度考核嘉奖方案执行。四、综合绩效目标考核方法(一)计分原则1.政务中心按年度综合绩效目标对应检查考核计分;2.纳入全市综合绩效目标考核的各进驻政务大厅窗口单位，年终综合绩效目标考核
32、依据专项考核结果计分。其中：专项考核合格以上单位按比例折算计分;不合格单位年终该项综合绩效目标不得分;3.专项考核评为优秀单位的，年终综合目标绩效考核评先中，同等条件优先考虑;4.部分中心、省直部门按贵阳市目标绩效管理方法规定，作为协作单位依据专项考核状况兑现协作嘉奖。(二)嘉奖依据贵阳市目标绩效管理方法和贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则规定兑现嘉奖。(三)惩处依据贵阳市目标绩效管理方法和贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则规定，考核不合格，按以下追究责任：1.取消部门年终目标绩效综合奖和领导班子目标绩效责任贡献奖;2.公务员年度考核优秀比例不得超过20%;3.主要领导和干脆责任分管领导不得参与其他评
33、先;4.诫勉;5.通报指责;6.责令作出书面检查;7.涉及领导班子考核的按干部管理权限进行问责。(四)进驻单位派驻政务大厅窗口工作人员双向考核方法1.派驻政务大厅窗口工作人员年度考核和平常考核以政务中心愿见为主，其岗位考核按政务中心有关规定执行，考核结果存入其编制所在单位档案。2.凡因考核评议不合格被退回、年终考核评为基本称职或不称职的，取消个人全部目标嘉奖。3.其他情形从贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则规定。五、本方法自批准之日起施行。 县级医院绩效考核细则 篇5 为仔细实行党的xx大及全国检察长会议精神，突出强 化法律监督，维护公允正义的主题，提倡以人为本的管理理念， 营造争先创优的浓烈氛围
34、，全面加强队伍素养，推动我院各项工 作创特色、争一流，切实提升规范化建设水平，为新一轮保先 争模目标打牢基础，结合实际，制定本考核细则。第一条根据标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部 门工作进行目标量化考核。其次条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名 次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制， 年终依各部门的分值，确定岗位目标考核结果。第三条考核内容和标准(一)业务工作各部门根据年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定 目标，层层分解工作任务，狠抓各项工
35、作落实，确保高质量完成 各项业务工作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得 分，每降一个名次减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目标 责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。(二)队伍建设队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。1、党建政工仔细组织政治业务学习，部门学习(会议记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录每月不少 于一次，少一次扣5分;主动参与院组织的各类学习教化活动，未经批准少参与或 早退一人次扣5分)每位干警在仔细抓好学习的同时，要仔细撰写学习心得体 会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;
36、主动开展好调研信息宣扬工作，未完成调研信息宣扬任务 的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。2、廉政建设(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼 贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良 影响的有一人次扣3分;(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发觉一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未刚好登记、移交的，发 现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;(5)建立完善三拒(拒礼贿、拒吃请、拒说情登记簿，未 进行正常登记的扣1分;(6)因责任心不
37、强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处 罚)扣8分;(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。3、曰常管理严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩 序与工作环境。对违反规章制度的按以下标准扣分：(1)发生无原则争吵一次扣1分;(2)参与市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分;(3)院卫生检查差的一次扣1分;(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停 发一个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个 月考勤奖;院督查发觉迟到、早退-人次或中途溜岗，而
38、本科室考勤 无记载的扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超 过6次停发一个月考勤奖;(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分;(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发觉一人次扣0丨2分; (幻有意损坏公物的一次扣2分;(7)统计报表上报不刚好一次或统计数据差错一处扣2分; ()未完成院领导临时交办任务的扣1分。(三)其他部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分;(二)因重大案件经院领导支配帮助其他部门工作连续一周以上，有1人次对帮助部门加1分。第四条嘉奖规定(一)院先进集体的确定年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。 如有下列情形的，不得评为先进集体：业务工作未
39、完成年初目标任务的;无原则纠纷，严峻不团结的;出现社会影响较大，严峻损害检察机关形象行为的。(二)嘉奖标准年终奖金按一、二、三等奖进行发放。4个先进集体为一等奖， 其他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数 额年终由院党组探讨确定。部门工作在院年终实际考核中积分低 于70分(不含的一律不予嘉奖。部门和个人受市(县)以上表彰 的，按院从优待检有关规定进行嘉奖。第五条附则(一)业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项 业务工作的排名升降状况分别计算分值，然后取其平均值为该部 门的业务得分。(二)一行为同时违反两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣分。(三)认定各项业务工作年
40、终在全市名次的原则为：夺牌的为 第一名，并列第一的为其次名;并列其次的，按并列第一名的数 额加一的原则确定其实际名次;其余依此类推。(四)队伍建设中的党建政工由政治处负责考核，廉政建设由 纪检组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由 纪检组、政治处负责考核。(五)受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。(六)本考核细则由院考核委员会负责说明。 县级医院绩效考核细则 篇6 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立以病人为中心，以质量为核心的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规
41、范化，制度化、程序化。结合我院实际状况，经院委会探讨确定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。一、行为准则(一)道德守则1、牢记一心一意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，酷爱中国共产党，酷爱祖国，酷爱人民，酷爱医疗卫生事业。2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和责任。3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。4、恪守职业道德，一视同仁，一心一意为患者服务。5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收红包，自觉抵制各种商业贿赂行为。6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关切、爱惜、理解、敬重患者。7
42、、遵纪遵守法律，遵守执业范围和类别，客观、真实、刚好书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。9、履行职责，随时接受应对突发事务医疗救治的指令和义务。10、履行社会义务，主动参加社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问。(二)行为守则1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。2、仪表端庄，衣帽整齐。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，运用尊称。4、运用文明用语。5、工作期间不进行非
43、医疗性活动，不大声喧哗、聚众闲聊，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。6、诊查患者时看法亲善、神态自然，亲切耐性，举止优雅。7、诊疗行为体现人文关怀，留意爱护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。9、客观、真实、精确、刚好、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐性说明说明，防止冲突激化。12、严格执行医疗废物管理条例、医疗
44、卫朝气构医疗废物管理方法。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者运用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。三、值班期间禁止搞消遣活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，