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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 国际劳工公约对（ ）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.发达国家【答案】 C2. 【问题】 组织整体层面的培训需求分析，关键要( )。A.发现组织目标和培训需求之间的联系B.组织高层的重视和投入C.对组织外部环境和内部氛围进行分析D.确认整体是否需要培训【答案】 A3. 【问题】 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】 C4. 【问题】 下列选项中属于劳动安全工程标准的是（）。A.安全系统工程标准B.检测检
2、验技术导则C.防尘标准D.储运安全标准【答案】 D5. 【问题】 影响培训文化氛围营造的因素不包括（ ）。A.受训者的文化水平B.学习氛围C.学习意愿D.参与意愿【答案】 A6. 【问题】 企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。A.（年制度工时年度加班工时休假工时）企业年平均人数B.（年制度工时年度加班工时缺勤工时）企业年平均人数C.（年制度工时年度加班工时损耗工时）企业年平均人数D.（年制度工时年度加班工时损耗工时）企业年平均人数【答案】 C7. 【问题】 （）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】 D8. 【问题】 工作岗位分析
3、信息的主要来源，不包括（）。A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析【答案】 D9. 【问题】 在管理手段上，现代人力资源管理（ ）。A.以计算机为主B.以人工为主C.以员工为中心D.手段很单一【答案】 A10. 【问题】 根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。A.市场工资水平B.市场平均薪酬水平的25点处C.最低工资标准D.市场平均薪酬水平的75点处【答案】 C11. 【问题】 在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是()A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动C.在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该
4、怎样行动D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界【答案】 A12. 【问题】 企业系列型企业集团的特点是（ ）。A.集团公司不参加生产经营活动B.集团公司总部直接参与经营，经营集团的主营产品C.设立共同投资公司（合资企业）D.综合的产业体系【答案】 B13. 【问题】 （ ）与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比。A.管理层次B.管理水平C.管理幅度D.管理质量【答案】 C14. 【问题】 在现代企业人员招聘中，面试是以()为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。A.面谈问答B.案例分析C.模拟操作D.数据计算【答案】 A15. 【问题
5、】 组织结构设计后的实施要则不包括( )A.管理系统一元化原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则【答案】 B16. 【问题】 （）是影响企业战略决策的首要外部条件A.经济环境B.政治法律环境C.技术环境D.社会文化环境【答案】 B17. 【问题】 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。A.始点B.中点C.终点D.总结【答案】 A18. 【问题】 员工自我保护机制的特点不包括（）A.大多数为满足个人需求B.它是一种动态表现C.压力会使员工做出不同程度反应D.增强了自主自立性【答案】 D19. 【问题】 以下对企业横向发展战略的特点的表述
6、，不正确的是（）。A.可以减少行业竞争的激烈程度B.减少由于竞争带来的不确定性C.提高企业抵御风险的能力D.有利于把握消费者需求变化的规律【答案】 C20. 【问题】 下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（）。A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 非工作日福利包括（ ）。A.公休假日B.法定假日C.病假D.产假E.婚假【答案】 ABC2. 【问题】 构建胜任特征模型的定量方法包括（）。A.相关分析法B.专家评分法C.因子分析法D.T检验分析E.回归分析法【
7、答案】 ACD3. 【问题】 (2015年11月) 员工工作轮换的益处包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作岗位C.提高工作效率D.增加员工的工作安全感E.提供更多的管理岗位【答案】 ABD4. 【问题】 (2017年11月) 员工薪酬激励计划的作用有()A.有利于充分调动员工的工作积极性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的激励功能【答案】 ABD5. 【问题】 市场是指某种产品的（）的总和。A.需求量B.供给量C.现实购买者需求D.潜在购买者需求E.竞争者【答案】 CD6. 【问题】 在确定了评估的对象、层次和
8、内容之后，接下来应考虑用什么方法收集数据，常见的工具有（）。A.调查问卷B.民意测验C.面谈、考试D.业绩报告E.实地观察【答案】 ABCD7. 【问题】 面试官应该掌握的面试实施技巧包括( )A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以表发结论性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题【答案】 ABD8. 【问题】 (2017年5月)以下做法中,( )可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下
9、而上的考评方法,提高考评的质量和水平【答案】 ABC9. 【问题】 法律规制环境包括（）。A.宪法B.法律C.行政法规D.行政规章E.公司法【答案】 ABCD10. 【问题】 下列属于薪酬市场确定调查范围的是（）。A.确定调查的企业B.确定调查的岗位C.确定需要调查的薪酬信息D.确定调查的时间段E.调查基本情况【答案】 ABCD11. 【问题】 我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。A.确定教学对象B.阐明教学目标C.分析教学对象的特征D.选择教学策略E.选择教学方法及媒体【答案】 BCD12. 【问题】 在员工职业生涯中期的组织管理中，对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，
10、而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工采取有意义的措施是（ ）。A.实施工作轮换B.允许其从事非全日制工作C.休假D.继续教育和培训E.半休【答案】 BC13. 【问题】 在对多个候选人的甄选材料进行汇总整合的基础上，可以采用以下分析方法（ ）A.综合加权法B.立即排除法C.轮流比较法D.能位匹配方法E.绝对值方法【答案】 ABD14. 【问题】 （）是阿伦（NJAllen）和梅耶（JPMeyer）进行综合研究后提出的三种形式的承诺。A.感情承诺B.继续承诺C.延续承诺D.规范承诺E.责任承诺【答案】 ABD15. 【问题】 劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分是（）。
11、A.主体B.形式C.法人D.客体E.内容【答案】 AD16. 【问题】 培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以（ ）的评论为依据的。A.培训师B.受训人员C.课程设计相关人员D.专家E.培训项目相关人员【答案】 ABCD17. 【问题】 以下属于绩效考评的特征性效标的有（）。A.领导技巧B.员工可靠度C.沟通能力D.员工忠诚度E.工作态度【答案】 ABCD18. 【问题】 关于劳动法律关系说法正确的是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.劳动法律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.劳动法律关系不具有国家强制性【答案】 CD19. 【问题】
12、员工素质测评指导语的内容应包括（）。A.测评目的B.举例说明填写要求C.强调测评与测验考试的一致性D.填表前的准备工作和填表要求E.测评结果的保密、处理和反馈【答案】 ABD20. 【问题】 将员工放入薪酬宽带中的不同位置的方法是（ ）。A.绩效法B.技能法C.能力法D.随性法E.工龄法【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇用了20名全日制售
13、后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同，2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与8劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作也要求A公司员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先又付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与8公司签订劳动合同A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：(1)A公司的市场竞争策略是什么?适宜采用哪种人力
14、资源管理策略?针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题?(2)案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定?按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理?【答案】(1)A公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略；针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。当对这20人采用解除原有事实合同，而采取劳务派遣的用工方式，将丧失优质策略的优势，其相应的人力资源管理策略也将随之发生变化，员工的积极性、
15、主动性和创造性将大大降低，员工归属感也将大大降低，必将直接导致售后技术服务水平的降低。（2）案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定?按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理?一、涉及劳动合同法的规定：1、没有签订劳动合同，但形成了事实劳动关系。（双倍工资无固定期限劳动合同第10、14、82条）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2、违法解除劳动合同（第46、87条）3、经济补偿金问题（第46、47、48、50、87条）经济补
16、偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。4、用工问题（直接雇用或劳务派遣）。二、处理：2. 9、【文件九】类别：电话留言来电人：刘飞副总经理(负责市场与经营计划)接收人：周汇文人力资源部部长日期：11月16日汇文：前天我参加了集团公司的经营管理会议，其他单位对市场管理的经验对我很有启发，特别有很多企业都在公司内部成立了客户服务中心，设立了400或800专线来解答客户在售前、售后的各种问题，极大地提高了客户满意度，产生了很好的效果。近几年咱们公司客户数量越来越多，很多项目即使结束了，
17、客户依然有很多后续问题要和我们沟通，而我们项目组中人员变动得很快，很多员工完成了一个项目后很快就加入到其他项目中去，很多简单的事情双方要沟通很多时间才能解决。如果我们成立一个专门为客户服务的部门，可以提高问题解决的效率，使我们的服务更加专业化、管理更加精细化。我和张总聊过这个想法，他觉得很好。希望你能从组织结构和人员配置的角度想想是否具有可行性，另外可能会存在什么问题，我们也想听听你的看法。文件九的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)来文日期：11月16日关键词确定为“组织与人员配置”。【答案】参考答案1设置客户服务中心是公司战略性高度的正确决策。客户服务中心的设立，通过专线人员来
18、解答客户在售前、售后的各种问题，能够提高客户满意度，提升公司绩效。2客服中心主任应从公司有项目工作经验，对项目前期、中期和后期有深入了解的公司部门中层或项目经理中选拔，客服中心副主任应以外部招聘为主，招聘对客服呼叫尤其是400或800业务有了解和经验的人员。3客服中心的主管岗位前期可从公司项目主管中选拔使用，一来对公司业务、项目有深入了解，二来也可以带领新人快速融入公司。4客服人员的招聘需要根据我公司的业务量和客户咨询量来科学规划。由人力资源部和客服中心、销售部等相关部门组成招聘小组进行外部招聘。5客服人员的培训教材，应由公司销售部、技术部共同编制，项目工作百问百答，并编制上岗题库，进行岗位测
19、评考试。6对客服中心员工的考评和激励，采用计件和客户投诉相结合的办法。7客服中心员工也可采用劳务派遣模式，一来可以节省成本，二来也可以规避因为劳动用工所出现的各种劳动争议问题。8经过一段时间的运作和培训考评，对那些优秀的客服中心员工采用升级考评的方式，成为我公司的正式员工。3. A公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工92人。公司职位分为5级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占有率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的考核方式，两类考核
20、指标各占50%的权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分解到部门再到岗位而来的。以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样。由客户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信5个指标构成。每个指标又划分为5个评价等级，以团队合作指标为例，如表1所示除了这两大类指标外，改公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在销售平台上知假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经证实，便与员工解除劳动合同。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该公司在品行考核方面存在哪些问题。（15分）（2）对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么？（10分）（3）
21、公司为了提高各事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面的培训？【答案】第1小题：（1）考核指标全公司自上而下完全一样，没有分层分级（2）品行考核指标权重划分不明确（3）针对品行考核指标，缺少指标考核的具体方法（4）评价等级划分不明确第2小题：绩效薪酬不应该与品行考核结果挂钩。绩效薪酬使企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本薪酬之外增加支付的薪酬，绩效薪酬随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。第3小题：4. 2、【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议今年的薪
22、酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“
23、口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯玉生：1集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。2作好工作分析和评价：1)注意行业在薪酬方面的差异。2)注意职位级别在薪酬方面的差别。5. 下表是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?(2)最近一年，该
24、公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?【答案】(1)从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的312倍，造成这样的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好的发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等，改进的措施是综合的，应包括以下事项，对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化；为员工定制职业锚以便他们目标与企业战略一致而付出努力达到双赢的结果；加强企业文化的培训和企业精神的传承；绩效体系中引入平衡计分卡的概念。(2)从中层管理者的数据看，有75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误，而调查中对数据的监督和评估应注意的就是：采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据；提供奖励；保证过程的促进性、开放性和无威胁性。