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1、 谨以此论文献给我的亲人 徐波 高新技术企业知识型员工激励模式的探讨 学位论文誠日期 ： Vyog- 5- 20 指导 _签字 : 答辩委员会成员签字 ： _ 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 _ (注：如没有其他 需要特别声明的，本栏可空） 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作雜名 : 签字日期： M 年月 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完
2、全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论 文收录到中国学位论文全文観库，并猶网络向社会公众雛信息服务。（保密 的学位论文在解密后删本授权书） 学位论文作者签名 : 签 字 曰 期 年 f 月 ” 曰 鮮日 ， 年上月今 高新技术企业知识型员工激励模式的探讨 摘要 随着经济社会的口益发展，高新技术企业发挥着越来越重要的作用，然而在其发 展过程中却显现出创新动
3、力不足、知识型员工流动频繁等问题，而产生这些问题的根 本原因在于高新技术企业中激励模式的不健全，本文对国内外知识型员工激励因素进 行整合，结合高新技术企业特征、知识型员工的特征提出高新技术企业知识型员工的 四种激励模式：薪酬激励、成长激励、成就激励、工作环境激励。 全文共分六部分，第一部分绪论对本文的选题背景、研究的目的与意义及文章的 研究内容等作了简单的介绍；第二部分介绍了高新技术企业和知识型员工的特征，并 界定 了本文中的知识型员工。第三部分是知识型员工激励的相关理论述评。第四部分 在理论综述和激励原则的基础上对高新技术企业知识型员工激励模式进行构建。第五 部分为激励模式的应用，运用了一个
4、高新技术企业案例来分析如何构建具体的激励模 式；第六部分为结论。 本文主要运用了比较分析法、理论与实践相结合的方法。创新处在于第一、将知 识型员工激励理论应用于高新技术企业中，在理论的应用中，结合高新技术企业的特 点，从高新技术企业知识型员工的需求特点出发，构建高新技术企业知识型员工的激励 模式，更好的激励了高新技术企业中的知识型 员工，增强了高新技术企业的效益。同 时也使知识型员工激励理论得到了进一步的修正和完善。 第二、理论与实践相结合，通过对典型高新技术企业 -K 企业知识型员工激励模 式现状的探讨，力求找出其不足并参照高新技术企业知识型员工激励模式提出相应的 改进措施。另外在激励模式应
5、用过程中，根据 HK 企业知识型员工不同的特征，将知识 型员工分成管理型和技术型，针对其不同的需求特征，提出相应的激励模式。希望对 我国高新技术企业知识型员工激励模式的健全起到一定的补充作用。 由于企业的内外部环境是不断变化的，不存在一成不变、普遍适用的激励模式。 I 企业在选择某种激励模式时，应考虑激励的对象和所处的环境的变化，不断调整激励 的模式，使之更好的服务于企业。 关键词：高新技术企业；知识型员工；激励模式；需求 Study on incentive mechanism of knowledge type employee In Hi-tech enterprise Abstract
6、 Along with the rapid development of the economic society, Hi-tech enterprise plays a more and more important role in the whole world. However, during the course of its development, some new questions come out such as little motivation of creation, frequent turnover of knowledge type employee and so
7、 on, and the key reason of these questions is that the incentive mechanism existing in the Hi-tech enterprise is not perfect. Through analyzing the study results on the incentive elements of the knowledge type employee from our country and foreign countries, and combining the characteristics of Hi-t
8、ech enterprise and knowledge type employee, the author gets four incentive mechanism, they are salary incentive mechanism, growth incentive mechanism, accomplishment incentive mechanism, work condition incentive mechanism. The thesis includes six sections which are shown as follows: 1. Part I briefl
9、y introduces the background, purpose and the structure of the thesis. 2. Part II describes the characteristics of Hi-tech enterprise and knowledge type employee precisely and define the knowledge type employee in the thesis. 3. Part III comments the theories on the knowledge type employee incentive
10、4. Part IV sets up the incentive mechanism aimed at the knowledge type employee in the Hi-tech enterprise on the basis of theory summary on the knowledge type employee incentive and incentive principle. 5. Part V includes the application of incentive mechanism , the author uses a case to practice an
11、d analyze how to construct the specific incentive mechanism 6. Part VI is the last chapter, it makes a conclusion. The methods of research in the thesis include comparison analysis, the combination of theory and practice, the innovation points of the thesis are shown as follows: Firstly, the incenti
12、ve theory for the knowledge type employee is put into the practice of the m Hi -tech enterprise, and during the course of the application told above, combined characteristics of Hi-tech enterprise, considered the demand the knowledge type employee in Hi-tech enterprise, the author sets up the incent
13、ive mechanism of the knowledge type employee in Hi-tech enterprise, which can incent the knowledge type employee in the Hi-tech enterprises much better ,and improve Hi-tech enterprises benefits. At the same time, the incentive theory for the knowledge type employee is further revised and perfected.
14、Secondly, the combination of theory and practice .through studying present situation of the incentive mechanism for the knowledge type employee in HK company which is a typical Hi-tech enterprise, the author tried her best to find the insufficient and put forward the corresponding improvement measur
15、es. Whats more, during the process of the application of the incentive mechanism, according to the different characteristics of the knowledge type employee, the knowledge type employee is divided into two kinds, one kind of which is good at management and another kind of which is accomplished in tec
16、hnique, and according to their different demand from the two kinds of knowledge type employee, the corresponding incentive mechanism is put forwarded, which is hoped to play a role in complementing and making sound the incentive mechanism of the knowledge type employee in the Hi-tech enterprise. Due
17、 to the incessant change of the interior and exterior surroundings of the enterprise, there is no such incentive mechanism which is perpetual and can be applied at any place. Therefore, when certain incentive mechanism is adopted by one enterprise, the change of the surroundings and the object being
18、 incented should be considered and the incentive mechanism should be continually adjusted so that the incentive mechanism offer better service for the enterprise. Key words: Hi-tech enterprise; Knowledge type employee; Incentive mechanism; Demand IV 目 录 1 全者 i 仑 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究的目的及意义 . 1 1.3
19、 研究的内容、方法与创新 . 2 2 高新技术企业知识型员工相关概念 . 4 2. 1 高新技术企业的定义 . 4 2. 2 高新技术企业的特点 . 4 2. 3 知识型员工概念及界定 . 5 2.4 知识型员工的特征 . 6 3 知识型员工激励理论述评 . 8 3. 1 关于知识型员工需求特点的理论 . 8 3. 1. 1 “ 内容型 ” 激励理论 . 8 3. 1.2 知识型员工的激励因素理论 . 9 3. 1.3 对国内外知识型员工激励因素理论的评价 .11 3.2 关于如何激励知识型员工的理论 .12 3.2. 1 “ 过程型 ” 激励理论 . 12 3. 2. 2国外企业对知识型员工
20、的激励模式 . 13 3. 2. 3关于国外企业对知识型员工激励模式的评价 . 15 4 我国高新技术企业知识型员工激励存在的问题及模式构建 . 17 2. 1 我国高新技术企业知识型员工激励存在的问题 . 17 4. 2 我国高新技术企业知识型员工的激励原则 . 19 4.3 我国高新技术企业知识型员工激励模式的构建 . 21 4. 3. 1 薪酬激励 . 22 4. 3. 2 成长激励 . 25 4. 3. 3 成就激励 . 27 4. 3. 4 工作环境激励 . 28 5 高新技术企业知识员工激励模式的应用 . 31 5. 1 HK 企业的企业背景 . 31 5. 2 HK 企业知识型员
21、工的激励现状及存在问题 . 31 5. 2. 1 企业的人员构成 . 31 5. 2. 2 企业的薪酬体系 . 32 5. 2. 3 企业存在的问题 . 33 5.3 HK 企业知识型员工激励模式的改进 . 36 5. 3. 1 技术型知识员工的激励模式改进 . 37 5. 3. 2 管理型知识员工的激励模式改进 . 38 6 雖 . 40 参考 A 南犬 . 41 g i 射 . 44 VI 1 绪论 1. 1 研究背景 当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈，面 对新技术革命迅猛发展的浪潮，世界各国都在积极调整战略，把发展高新技术当 作国际经济竞争和综合国力较量的制
22、高点。我国目前整体技术水平和经济实力同 发达国家相比存在着很大差距，以粗放经营为主的经济增长方式尚未根本改观， 产品结构、产业结构不合理等经济发展中的一些深层次问题还有待解决。无论从 国际环境还是从国内条件看，加快高新技术产业发展是当前一项十分重要和紧迫 的战略任务。 2006 年我国高技术产业的总产值达到 41996 亿元，比上年增长了 22.2%，对全部制造业总产值増长的贡献为 13. 4%。作为 “ 十一五 ” 开局年，我 国高技术产业的产值规模继续保持着较高的增长速度 .与此同时， 2006 年高技术 产业増加值突破 10056 亿元，比上年増长 23. 7%。企业数达到 4. 6 万
23、家，从业人 员 574 万人 1。各年具体数据如下： 表 1-1 高技术产业主要经济指标 （ 20 2005) 年份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 从业人员平均人数 (万人 ） 390 398 424 477 587 663 工业增加值 (亿元 ） 2759 3095 3769 5034 6341 8128 工业总产值（亿元 ） 10411 12263 15099 20556 27769 34367 利税总额（亿元 ） 1033 1108 1166 1465 1784 2090 产品销售收入（亿元 ） 10034 12015 14614 20412 27846 3
24、3922 产业增加值占制造业增加值的比重 9. 3 9. 5 9. 9 10. 5 10. 9 11. 5 产业增加值占 GDP的比重 2. 8 2. 8 3. 1 3. 7 4 3. 9 资料来源：国家统 i- i局等编， 中国眞 T K术产业统计年鉴 2006 年 然而，在高新技术产业高速发展的过程中却显现出一些问题，高新技术企业 中激励机制弱化、员工流动日益频繁、所有这一切都将严重阻碍高新技术企业的 发展，进而影响整个国民经济水平的进一步提高。 1.2 研究的目的及意义 对于知识型员工激励重要性的研究首先是以舒尔茨的人力资本理论为代表。 舒尔茨于 I960 年在美国经济学会年会上发表的人
25、力资本投资的演讲中，第 1 一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进入主流经济学。他认为，人的 知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的 増加重要的多。其次是对知识型员工激励的特殊性的研究，以彼德 德鲁克的知 识型员工激励理论为代表。著名管理大师德鲁克最先提出了知识型员工的概念， 并概括了知识型员工的若干特征。此外，在二十一世纪的管理挑战一书中， 他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识 型员工不同于传统的体 力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工 作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，具有主人翁的责任
26、 心。 鉴于知识员工激励的重要性和特殊性，随着近年来我国高新技术企业的迅猛 发展，知识型员工数量的増多及比重的增大，对知识型员工激励问题的研究越来 越引起我国专家学者及企业界人士的重视。知识型员工，对于企业尤其是高新技 术企业来说更具有举足轻重的影响力。如何激励知识型员工使其能够更好地为企 业服务，对高新技术企业发展有着重要的意义。本文从知识型员 工的需求出发， 将知识型员工激励理论应用于高新技术企业中，希望能更好的激励高新技术企业 中的知识型员工，促进高新技术企业资本价值增值。同时对我国高新技术企业知 识型员工激励模式的健全起到一定的参考作用。 1.3 研究的内容、方法与创新 本文主要是将知
27、识型员工的激励理论应用于高新技术企业知识型员工的激 励中，从薪酬激励、成就激励、工作环境激励、成长激励四方面来构建高新技术 企业知识型员工的激励模式，希望对高新技术企业知识型员工激励不足、人员流 动性过高等问题的解决起到一定的作用，帮助高新技术企业健康、快速的成长。 全文共分六章。第一章绪论，介绍了选题背景、研究目的与意义、研究内 容、方法与创新等；第二章主要是介绍高新技术企业和知识型员工的相关概念， 其中包括知识型员工的概念及在本文中的界定、知识型员工的特征、高新技术 企业的概念及特征等。第三章是知识型员工激励相关理论的述评，主要包括内容 型激励理论、过程型激励理论、知识型员工激励因素理论及
28、国外企业的一些激励 模式。第四章是我国高新技术企业知识型员工激励模式的构建，包括我国高新技 术企业知识型员工 激励的现状及存在的问题，激励模式构建的原则 ，重点 是将知 2 识型员工激励理论与高新技术企业知识型员工的需求特点相结合，从薪酬激励、 成就激励、工作环境激励、成长激励来构建高新技术企业知识型员工的激励模式。 第五章将高新技术企业的激励模式应用到典型的高新技术企业 HK 企业中，解决 企业存在的具体问题。第六章结论，对全文的观点进一步总结，并指出不足及需 要发展之处。 本文所采用的方法主要是： （ 1)比较分析法，就 HK 企业管理型和技术型知识 员工，根据其不同的需求特点，比较分析
29、提出相应的激励措施。 （ 2)理论与实践相 结合的方法，在知识型员工激励理论的基础上，结合高新技术有助于更好的发挥 激励的作用，结合企业知识型员工的需求特点，构建高新技术企业知识型员工的 激励模式，并应用于 HK 企业的知识型员工激励中，使理论与实践紧密的结合。 本文的创新处在于第一、将知识型员工激励理论应用于高新技术企业中，在 理论的应用中，结合高新技术企业的特点，从高新技术企业知识型员工的需求特 点出发，构建高新技术企业知识型员工的激励模式，更好的激励了高新技术企业 中的知识型员工，增强了高新技术企业的效益。同 时也使知识型员工激励理论得 到了进一步的修正和完善。第二、理论与实践相结合，通
30、过对典型高新技术企业 一 HK 企业知识型员工激励模式现状的探讨，力求找出其不足并参照高新技术企业 知识型员工激励模式提出相应的改进措施。另外在激励模式应用过程中，根据 HK 企业知识型员工不同的特征，将知识型员工分成管理型和技术型，针对其不同的 需求特征，提出相应的激励模式。希望对我国高新技术企业知识型员工激励模式 的健全起到一定的补充作用。 3 2 高新技术企业知识型员工相关概念 2.1 高新技术企业的定义 对于高新技术企业的范畴，不同的国家有不同的界定。我国对高新技术企业 的认定是通过划分高新技术范围来确定的，将高新技术范围划定为电子与信息技 术、生物工程和新医药技术、新材料及应用技术、
31、先进制造技术、航空航天技术、 现代农业技术、新能源与高效节能技术、环境保护新技术、海洋工程技术、核应 用技术、其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术十一大类。依据企业产品 的产业属性，处在高新技术产业领域的企业称为高新技术企业 2。我国目前在高 新技术企业认定上规定了四个标准：（ 1)知识密集、技术密集的 经济实体； （ 2)大 学及以上人员占企业总人数的 30%以上，从事 R&D 的科研人员占企业总人数的 10% 以上；（ 3)R&D 费用占总收入的 3%以上； 技术性收入和高新技术产品产值的总 和占企业总收入的 50%以上 3。 2. 2 高新技术企业的特点 高新技术企业的最终目标同传统
32、企业一样是追求利润最大化，然而在其具体 的发展过程中却呈现出了独有的特征： (1) 企业的创新性强 与传统企业相比，高新技术企业产品生命周期大大缩短，更新换代速度越来 越快，创新已经成为高新技术企业发展的根本 3。通常高的研发费用投入是维持 创新能力主要途径之一。所以说高新技术企业研发费用都较高。 (2) 企业对知识型员工依赖性强 高新技术企业是知识、技术密集的企业，其发展需要很高的知识含量和技术 支持。因此 “ 知识型员工 ” 是高新技术企业员工队伍中的主体。根据统计数据显 示 ,我国的互联网公司普遍拥有占员工总人数 80%以上的本科毕业生，而且主要 由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类
33、的高校毕业生组成 4。创新性是知 识员工所特有的特征，高新技术企业存在的前提是科学技术的创新，没有科学技 术的发明创造，高新技术企业就失去存在的基础。所以说企业对知识型员工有很 4 强的依赖性。另外，由于知识型员工的可替代性较弱，再加上企业对该种人才的 争夺，一旦高新技术企业拥有了该种人才，就会将企业的命运寄托在这些人身上， 从而又増强了对知识型员工的依赖性。 (3) 高成长、跳跃式发展 建立高新技术企业的成本很高，其中很大部分是研发费用，一般说来，其成 本是传统企业的 10-20 倍。高新技术企业的发展基础是最新科学技术，基本不 受传统技术水平的制约，具有跳跃性发展的特点 5。成功的高新技术
34、企业的资产 在 10年内可扩大到几十倍甚至几百倍，高成长性必然带来高回报，高新技术企 业不同于一般企业，它多半是先有研究成果，而后再建立企业以实现技术的商品 化。因此，很多高新技术企业在发展初期可能规模很小，但后来往往成为高新技 术产业发展的开拓者和领先者。 (4) 高风险性 高风险性主要体现在 :A、 技术风险。将高新技术转化为现实的产品或劳务具 有明显的不确定性，存在着因技术失败而造成损失的风险。 B、 知识产权被侵犯 的风险。科学技术的传递性和扩散性等自然特点极易导致创造者失去竞争优势， 企业投入大量资 金研究开发的新产品若得不到法律的有效保护，会导致企业无利 可图，甚至连研究开发费用都
35、难以收回。 C、 市场风险。市场对高新技术产品的 接收存在很大的不确定性。 D、 财务风险。高新技术企业通常投资巨大、资金周 转慢，若资金支持不能按需及时到位，就可能导致失败，技术风险与市场风险是 高新技术企业存在的两大风险，且风险性易被忽略 5。 2.3 知识型员工概念及界定 国内外已经有很多学者都从不同角度阐述了知识型员工的概念。 美国著名的管理学家彼德 德鲁克 （ P. Druker)早在 20 世纪 50 年代就提出 知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 加拿大著名的学者弗朗西斯 赫瑞比 （ FrancesHoribe， 2000)认为，知识 员工就
36、是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判 断、综合、设计给产品带来附加价值。 可口可乐之父伍德鲁夫 (Woodruffe， 1999)认为，知识型员工是那些拥有知 5 识并运用其掌握知识进行创造性工作的人，衡量知识型员工的标准应该是创新， 创新性是知识型员工的最大特点。 本文中，将知识型员工界定为高新技术企业中层管理者和专业技术人才即具 有本科以上学历或中级以上技术职称者。他们拥有专业的技能和经验，能为企业 带来知识资本増殖，并以此为职业的人，简单地说，他们从事的工作用脑多于用 手。 2.4 知识型员工的特征 尚新技术企业主要是一 些提供尚新技术广品和服务的知识型企业，
37、企业的 员工也大多是知识型员工 ,而知识型员工有着与传统企业的员工不同的特点，主 要表现为： (1) 自主性 知识型员工工作过程是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制，也 没有确定的流程和步骤。由于自主性强，很难根 据员工的行为识别出他们所付出 的努力，管理者难以对其实现较低成本的有效监督与控制 6。 (2) 创新性 创新是知识型员工最重要的特征 6。知识型员工基本上都掌握某一项专业技 能，受过正规培训，具有较高的学历，对本领域的基本知识及最新发展状况都会 有一定的了解，具备高新技术企业需要的创新能力，是企业重要的人力资本。 (3) 实现自我价值的强烈愿意 知识型员工与一般员工相比，更有
38、一种表现自己的强烈欲望。他们通常有着 较高的需求层次，其不仅满足于生理需求和安全需求，而且注重社交需求和尊重 需求，尤其是自我实现的需求。知识型员工心目中有着非常明确的奋斗目标，更 在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，知识型员工热衷于从事具 有挑战性的工作，把它看作是一种体现自我价值的方式 7。 (4) 较强的流动意愿 知识型员工可能对组织的忠诚度较低而更多地忠诚于他们的专业。出于对自 己职业的感觉和发展前景的强烈追求，导致这一类型员工在企业间流动频繁。在 知识经济时代，资本不再是稀缺要素 ;知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的 6 可能性不断降低 6。另外， a 今企业间的竞争
39、已经逐渐转变成为人才的竞争，竞 争的关键很大程度上取决于企业是否拥有、能否用好和留住核心人才。而知识型 员工正是高新技术企业的核心人才，企业间的竞争也导致知识员工流动性大、选 择能力强。 7 3 知识型员工激励理论述评 激励在中文中有两层含义：一为激励、激发；二为斥责、批评。本文所谈的 激励引自英文，英文 “ Motivate” 一词又源于自拉丁文，意思是刺激、诱导、引 起动机。中英文关于激励词义的解释基本一致，均指通过某种有效的操作激发和 诱导他人使其进入高动机状态，从而为某一目标的实现而努力奋进。本文采用激 励的含义包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。也就是 说，激励本
40、身始终具有不可割裂的两层含义：既有正向的激励引导，也有反向的 约束监督 8。激励应用于管理就是通常所说的调动人的积极性。如何调动人们的 工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。进入 20 世纪，伴 随着伟大的 “ 科学管理之父 ” 弗雷德里克 泰勒科学管理理论的出现与发展，对 如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统 的激 励理论 9。 3. 1 关于知识型员工需求特点的理论 3. 1.1 “ 内容型 ” 激励理论 需求是人类行为的原动力，是激励的起点和基础。管理者只有了解员工的需 求尤其是优势需求，才能进行有效的激励。理论界把对人们各种需求的内容进
41、行 研究的激励理论称为内容型激励理论，主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥德 佛的 ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论等。 (1) 马斯洛的需求层次理论 1943 年，美国心理学家马斯洛提出的需求层次论，是提出最早、影响最大 的一种激励理论。他认为人的需要按由低到高可分为：生理需要、安全需要、社 会需要、尊重需要和自我实现需要 1。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进， 当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。不同的人处于不 同的发展阶段和不同的社会生活条件下，其需求结构会有所不同，但总会有一种 “ 优势 ” 需要去发挥主导作用。 (2) 雷德里克 .赫兹伯格的双
42、因素理论 8 赫兹伯格的双因素激励理论认为，员工行为会受到保健因素和激励因素两种 不同的影响。保健因素是与基本生活需要、安全保健以及公平对待联系在一起。 保健因素不足必然导致员工不满，但是即使解决好了，至多也只是没有不满而已。 激励因素同工作满意度密切相关，具备这些因素，可以令人产生满意，提升工作 动机，若不具备这些因素，也不至于令人不满，其主要是内部报酬，包括成就、 认可、晋升、工作责任等 11。 (3) 戴维 .麦克莱兰的三重需求理论 美国哈佛大学教授麦克莱兰提出：有三种主要的需要影响着人们的行为，并 且这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的 学习获得的。这些
43、有助于解释个体间激励差异的后天需要，分别是成就需要、权 力需要和归属需要 12。高成就需要的人喜欢接受挑战性强的工作达到自我价值 的实现；高权力需要的人喜欢权力和地位；高亲和需要的人，更喜欢良好的工作 环境和融洽的工作气氛。 (4) ERG 理论 1969 年，阿尔德弗提出了对马斯洛需求层次论的修正理论，称为 “ 生存、 关系、成长论 ” ，也称为 ERG 理论。他将人的核心需要划分为三类 :生存需要、交 往需要和成长需要。生存需要是指生理方面生存的需要 ;交往需要是进行人际沟 通和社会交往方面的需要，可以通过工作中和工作以外的接触交往得以满足 ;成 长需要是指个人自我发展方面内在本能的一种欲
44、望，类似于马斯洛理论中第五层 次的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足 13。 3. 1.2 知识型员工的激励因素理论 知识型员工激励因素理论研究多为对知识型员工需求的实证研究，国外对知 识型员工激励因素的系统研究主要以管理学家坦姆仆激励因素模型为代表；国内 对知识型员工激励因素的研究领域较广，还没有形成体系，本文从薪酬激励因素、 成就激励因素、工作环境激励因素、成长激励因素四个方面入手，对国内外知识 型员工激励因素进行理论综述。 (1) 国外知识型员工激励因素研究 9 随着知识经济的兴起，专门针对知识型员工激励因素的有关研究从二十世纪 80年代末开始在学术界成为热点。国外对知识型
45、员工激励因素的研究主要以知 识管理专家玛汉 坦姆仆的研究成果作为代表。坦姆仆 （ 1989)经过大量实证研究 后提出：激励知识型员工的前四个因素依次为：个体成长 (约占 34%)、工作自主 (约占 31%)、业务成就 (约占 28%)、金钱财富（约占 7%)11。如下图： 图 3-1 玛汉 坦姆仆模型 资料来源：王国娜 .高新技术企业委托代理中的激励模式研究 .2006 他研究发现，与其它类型员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断 发展的、有挑战性的工作；他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求 ; 他们要求给予自主权，希望能够以自己认为有效的方式进行工作并完成任务：与 成长、自主和成就相比，金钱的边际价值己经退居相对次要地位。 (2) 国内知识型员工激励因素研究 关于知识型员工激励因素