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1、第七章第七章 激励理论激励理论 本节点睛 走进管理 讲授与训练 单元小结 2022/11/242022/11/241 1管理学管理学0707激励激励 兴趣是参与的动力，参与是兴趣的起点。激励的巨大源泉在于所参与的活动本身。主讲教师的话2022/11/242022/11/242 2管理学管理学0707激励激励猎狗的故事猎狗的故事2022/11/242022/11/243 3管理学管理学0707激励激励一、参与一、参与 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追
2、赶他，追了很久仍没有捉到。捉到。捉到。捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间你们两个之间你们两个之间你们两个之间小的反而跑得快得多。小的反而跑得快得多。小的反而跑得快得多。小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个的你不知道我们两个的你不知道我们两个的你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑是完全不同
3、的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀跑呀跑呀跑呀 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，能够在打猎中捉到兔子
4、的，就可以得到几根骨头，能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就捉不到的就捉不到的就捉不到的就没有骨头吃。没有骨头吃。没有骨头吃。没有骨头吃。二、兴趣二、兴趣2022/11/242022/11/244 4管理学管理学0707激励激励二二、兴趣兴趣 这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。就这样过了一段时间，不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。就这样过了一段时间，不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃
5、。就这样过了一段时间，不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢
6、慢的，大家都发现了察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：这个窍门。猎人对猎狗说：这个窍门。猎人对猎狗说：这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，最近你们捉的兔子越来越小了，最近你们捉的兔子越来越小了，最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？为什么？为什么？为什么？”猎狗们说：猎狗们说：猎狗们说：猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那反正没有什么大的区别，为什么费那反正没有什么大的区别，为什么费那反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？么大的劲去捉那些大的呢？么大的劲去捉
7、那些大的呢？么大的劲去捉那些大的呢？”2022/11/242022/11/245 5管理学管理学0707激励激励三三、动力动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是总
8、重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的
9、猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：问猎狗。猎狗说：问猎狗。猎狗说：问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，我们把最好的时间都奉献给了您，主人，我们把最好的时间都奉献给了您，主人，我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您但是我们随着时间的推
10、移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？还会给我们骨头吃吗？还会给我们骨头吃吗？还会给我们骨头吃吗？”2022/11/242022/11/246 6管理学管理学0707激励激励四、激励四、激励 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一
11、定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，时间过后，终于有一些
12、猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：其中有一只猎狗说：其中有一只猎狗说：其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，我们这么努力，只得到几根骨头，我们这么努力，只得到几根骨头，我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？自己捉兔子呢？自己捉兔子呢？自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔于是，
13、有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了子去了子去了子去了2022/11/242022/11/247 7管理学管理学0707激励激励课堂讨论这个故事说明了什么道理？这个故事说明了什么道理？2022/11/242022/11/248 8管理学管理学0707激励激励讲授与训练讲授与训练一、激励机制二、激励理论2022/11/242022/11/249 9管理学管理学0707激励激励一、激励机制一、激励机制 美美美美国国国国哈哈哈哈佛佛佛佛大大大大学学学学的的的的威威威威廉廉廉廉詹詹詹詹姆姆姆姆士士士士教教教教授授授授在在在在对对对对职职职职工工工工的的的的激激激激励励励励的的的的研研研研究究究究中中中中
14、发发发发现现现现，按按按按时时时时计计计计酬酬酬酬的的的的职职职职工工工工仅仅仅仅能能能能发发发发挥挥挥挥其其其其能能能能力力力力的的的的20202020-30%-30%-30%-30%，而而而而如如如如果果果果受受受受到到到到充充充充分分分分的的的的激激激激励励励励，则则则则职职职职工工工工的的的的能能能能力力力力可可可可以以以以发发发发挥挥挥挥到到到到80%-90%80%-90%80%-90%80%-90%，其其其其中中中中50%-60%50%-60%50%-60%50%-60%的的的的差差差差距距距距系系系系激激激激励励励励工工工工作作作作所所所所致致致致。也也也也就就就就是是是是说说说
15、说，同同同同样样样样一一一一个个个个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-43-43-43-4倍。倍。倍。倍。1 1 1 1激励的涵义激励的涵义激励的涵义激励的涵义 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心
16、理过程。需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。2 2 2 2激励在管理中的作用激励在管理中的作用激励在管理中的作用激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。其核心作用是调动人的积极性。其核心作用是调动人的积极性。其核心作用是调动人的积极性。3 3 3 3激励的特点激励的特点激励的特点激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。2022/11/242022/11/241010管理学管理学0707激励激励
17、一、激励机制一、激励机制4 4 4 4激励要素激励要素激励要素激励要素 需要：需要：需要：需要：是人们对某种事物的渴求和欲望。当人们缺乏所是人们对某种事物的渴求和欲望。当人们缺乏所是人们对某种事物的渴求和欲望。当人们缺乏所是人们对某种事物的渴求和欲望。当人们缺乏所需事物时就会引起心理上或生理上的紧张产生需要，并为满需事物时就会引起心理上或生理上的紧张产生需要，并为满需事物时就会引起心理上或生理上的紧张产生需要，并为满需事物时就会引起心理上或生理上的紧张产生需要，并为满足需要而采取行动。足需要而采取行动。足需要而采取行动。足需要而采取行动。因此，因此，因此，因此，需要是人们一切行为的原动力。需要
18、是人们一切行为的原动力。需要是人们一切行为的原动力。需要是人们一切行为的原动力。需要的特性：需要的特性：需要的特性：需要的特性：多样性；多样性；多样性；多样性；结构性；结构性；结构性；结构性；社会制约性社会制约性社会制约性社会制约性 发展性发展性发展性发展性 行为：行为：行为：行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是 激励的目的。激励的目的。激励的目的。激励的目的。2022/11/242022/11/241111管理学管理学0707激励激励4激励要素激励要素 动机：动机
19、：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。核心要素就是动机。核心要素就是动机。核心要素就是动机。动机是在需要的基础上产生的，引起和维持着人的行为，动机是在需要的基础上产生的，引起和维持着人的行为，动机是在需要的基础上产生的，引起和维持着人的行为，动机是在需要的基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定的目标的心理活动过程。是引发行为的更为直并将其导向一定的目标的心理活动过程。是引发行为的更为直并将其导向一定的目标的心理活动过程。是引发行为的更
20、为直并将其导向一定的目标的心理活动过程。是引发行为的更为直接的原因和现实动力。动机是一种升华到足够强度的需要，它接的原因和现实动力。动机是一种升华到足够强度的需要，它接的原因和现实动力。动机是一种升华到足够强度的需要，它接的原因和现实动力。动机是一种升华到足够强度的需要，它能够及时引导人们去探求满足需要的目标。只有能够及时引导人们去探求满足需要的目标。只有能够及时引导人们去探求满足需要的目标。只有能够及时引导人们去探求满足需要的目标。只有“优势动机优势动机优势动机优势动机”才能对人的行为产生作用当多种动机之间发生矛盾时，主导动才能对人的行为产生作用当多种动机之间发生矛盾时，主导动才能对人的行为
21、产生作用当多种动机之间发生矛盾时，主导动才能对人的行为产生作用当多种动机之间发生矛盾时，主导动机往往对行为起支配作用。人的心理活动是非常复杂的，有时机往往对行为起支配作用。人的心理活动是非常复杂的，有时机往往对行为起支配作用。人的心理活动是非常复杂的，有时机往往对行为起支配作用。人的心理活动是非常复杂的，有时人们是不愿意让别人知道自己的真实动机的。人们是不愿意让别人知道自己的真实动机的。人们是不愿意让别人知道自己的真实动机的。人们是不愿意让别人知道自己的真实动机的。一、激励机制一、激励机制2022/11/242022/11/241212管理学管理学0707激励激励一、激励机制一、激励机制5激励
22、激励过过程模式程模式激励的实质过程：激励的实质过程：激励的实质过程：激励的实质过程：是在外界刺激变量是在外界刺激变量是在外界刺激变量是在外界刺激变量（各种管理手段与（各种管理手段与（各种管理手段与（各种管理手段与环境因素）的作用环境因素）的作用环境因素）的作用环境因素）的作用下，使内在变量下，使内在变量下，使内在变量下，使内在变量（需要、动机）产（需要、动机）产（需要、动机）产（需要、动机）产生持续不断的兴奋，生持续不断的兴奋，生持续不断的兴奋，生持续不断的兴奋，从而引起被管理者从而引起被管理者从而引起被管理者从而引起被管理者积极的行为反应积极的行为反应积极的行为反应积极的行为反应（实现目标的
23、努力）。（实现目标的努力）。（实现目标的努力）。（实现目标的努力）。激励的过程模式激励的过程模式 2022/11/242022/11/241313管理学管理学0707激励激励二、激励理论二、激励理论1 1需要层次论需要层次论 2 2双因素论双因素论 3 3期望理论期望理论 4 4公平理论公平理论 5.5.三重需要理三重需要理论论6.6.强化理论强化理论7.7.目标流派理目标流派理论论8.8.波特和劳勒波特和劳勒的综合模式的综合模式2022/11/242022/11/241414管理学管理学0707激励激励 需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕需要层次论是美国心理学家
24、亚伯拉罕需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛1943194319431943年提出来的。年提出来的。年提出来的。年提出来的。马斯洛（马斯洛（马斯洛（马斯洛（Abraham H.Maslow 1908-1970Abraham H.Maslow 1908-1970Abraham H.Maslow 1908-1970Abraham H.Maslow 1908-1970），美国社会心理学），美国社会心理学），美国社会心理学），美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者家、人格理论家和比较心理学家。
25、人本主义心理学的主要发起者家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。和理论家。和理论家。和理论家。1933193319331933年在威斯康馨大学获博士学位，第二次世界大战年在威斯康馨大学获博士学位，第二次世界大战年在威斯康馨大学获博士学位，第二次世界大战年在威斯康馨大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格自我实现者的
26、心理特征进行研究。曾任美国人格自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（与社会心理学会主席和美国心理学会主席（与社会心理学会主席和美国心理学会主席（与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967196719671967）。）。）。）。主要著作：主要著作：主要著作：主要著作：动机和人格动机和人格动机和人格动机和人格（1954195419541954）存在心理学探索存在心理学探索存在心理学探索存在心理学探索（1962196219621962）科学心理学科学心理学科学心理学科学心理学（1967196719671967）人
27、性能达到的境界人性能达到的境界人性能达到的境界人性能达到的境界1970197019701970）1马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论2022/11/242022/11/241515管理学管理学0707激励激励马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 需求层次理论有两个基本论点：需求层次理论有两个基本论点：1.1.人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，尚人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。2.2.人的需要共分为人的需要共分为5 5个层次，后来，补充了求知的需要和求个层次，后来，补充了求知
28、的需要和求美的需要。每个人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足美的需要。每个人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一个需要才出现。后，另一个需要才出现。生理需要吃穿行住等安全需要职业、人身、财产等情感需要友谊、爱情、社交等尊重需要自尊、受人尊敬，赞誉被赏识、受重视等自我实现的需要实现自己的抱负，有成就感、满足感等2022/11/242022/11/241616管理学管理学0707激励激励（1 1 1 1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2 2 2 2
29、）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。财物等威胁方面的需要。财物等威胁方面的需要。财物等威胁方面的需要。（3 3 3 3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。处、关系融洽的欲望。处、关系融洽的欲望。处、关系融洽的欲望。（4 4 4 4
30、）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。两个方面。两个方面。两个方面。（5 5 5 5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，
31、是无止自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。境的。境的。境的。1马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论2022/11/242022/11/241717管理学管理学0707激励激励一个自我实现者要有怎样的人格特征呢？（1 1 1 1）了解并认识现实，持有较为实际的人生观；）了解并认识现实，持有较为实际的人生观；）了解并认识现实，持有较为实际的人生观；）了解并认识现实，持有较为实际的人生观；（2 2 2 2）悦纳自己、别人及周围的世界；）悦纳自己、别人及周围的世界；）悦纳自己、别人及周围的世界；）悦纳自己、别人及周围的世界；（3 3 3 3）在情绪与思想表达上较为自然；）在情绪与思
32、想表达上较为自然；）在情绪与思想表达上较为自然；）在情绪与思想表达上较为自然；（4 4 4 4）有较广的视野，就事论事，较少考虑个人利害；）有较广的视野，就事论事，较少考虑个人利害；）有较广的视野，就事论事，较少考虑个人利害；）有较广的视野，就事论事，较少考虑个人利害；（5 5 5 5）能享受私人生活；）能享受私人生活；）能享受私人生活；）能享受私人生活；（6 6 6 6）有独立的性格；）有独立的性格；）有独立的性格；）有独立的性格；（7 7 7 7）对平凡事物不觉厌烦，对日常生活永感新鲜；）对平凡事物不觉厌烦，对日常生活永感新鲜；）对平凡事物不觉厌烦，对日常生活永感新鲜；）对平凡事物不觉厌烦
33、，对日常生活永感新鲜；（8 8 8 8）在生命中曾有过引起心灵震动的高峰体验，就是那种特别）在生命中曾有过引起心灵震动的高峰体验，就是那种特别）在生命中曾有过引起心灵震动的高峰体验，就是那种特别）在生命中曾有过引起心灵震动的高峰体验，就是那种特别有成就感的体验；有成就感的体验；有成就感的体验；有成就感的体验；2022/11/242022/11/241818管理学管理学0707激励激励一个自我实现者要有怎样的人格特征呢？（9 9 9 9）爱人类，并认同自己为全人类的一员；）爱人类，并认同自己为全人类的一员；）爱人类，并认同自己为全人类的一员；）爱人类，并认同自己为全人类的一员；（10101010
34、）有至深的知己，有亲密的家人；）有至深的知己，有亲密的家人；）有至深的知己，有亲密的家人；）有至深的知己，有亲密的家人；（11111111）具有民主风范，尊重别人的意见；）具有民主风范，尊重别人的意见；）具有民主风范，尊重别人的意见；）具有民主风范，尊重别人的意见；（12121212）有伦理观念，能区别手段与目的，绝不为达到目的而不）有伦理观念，能区别手段与目的，绝不为达到目的而不）有伦理观念，能区别手段与目的，绝不为达到目的而不）有伦理观念，能区别手段与目的，绝不为达到目的而不择手段；择手段；择手段；择手段；（13131313）有哲学气质，有幽默感；）有哲学气质，有幽默感；）有哲学气质，有幽
35、默感；）有哲学气质，有幽默感；（14141414）有创见，不墨守陈规；）有创见，不墨守陈规；）有创见，不墨守陈规；）有创见，不墨守陈规；（15151515）对世俗合而不同；）对世俗合而不同；）对世俗合而不同；）对世俗合而不同；（16161616）对生活环境有时时改进的意愿与能力。）对生活环境有时时改进的意愿与能力。）对生活环境有时时改进的意愿与能力。）对生活环境有时时改进的意愿与能力。2022/11/242022/11/241919管理学管理学0707激励激励1.2马斯洛需要层次论对管理实践的启示讨论：“雷锋现象”与需要层次论的观点一致吗？1 1）正确认识被管理者需要的多层次性；）正确认识被管
36、理者需要的多层次性；2 2）找出受时代、环境及个人条件差异）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行影响的优势需要，有针对性地进行 激励。激励。2022/11/242022/11/242020管理学管理学0707激励激励1.11.1对需求层次理论的评价对需求层次理论的评价优点：优点：.首先对人的需求进行了划分，提出了管理者应根据不同首先对人的需求进行了划分，提出了管理者应根据不同职工的不同需求来刺激他们的潜在能力，以不断提高组织的生产力职工的不同需求来刺激他们的潜在能力，以不断提高组织的生产力和效率。和效率。2.2.在低级需要满足后，这一需要的内驱力减弱，而高一级的在低级
37、需要满足后，这一需要的内驱力减弱，而高一级的需要就会产生，并产生新的内驱力，激励人们不断提高工作积极性。需要就会产生，并产生新的内驱力，激励人们不断提高工作积极性。缺陷：缺陷：1.1.有人认为这一理论对人的动机没有完整的看法，没有提出激有人认为这一理论对人的动机没有完整的看法，没有提出激励的方法。励的方法。2.2.层次排列是否符合客观实际还有许多争议，人的需要的发展层次排列是否符合客观实际还有许多争议，人的需要的发展顺序实际可能是相当复杂的，不会出现明显的层次阶梯。顺序实际可能是相当复杂的，不会出现明显的层次阶梯。3.3.在精神心理学研究成果基础上建立起来的需要层次理论还在精神心理学研究成果基
38、础上建立起来的需要层次理论还缺乏实证的基础，没有取得支持其理论假设的验证性资料。缺乏实证的基础，没有取得支持其理论假设的验证性资料。2022/11/242022/11/242121管理学管理学0707激励激励2 2双因素理论双因素理论 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于双因素论是美国心理学家赫茨伯格于双因素论是美国心理学家赫茨伯格于双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20202020世纪世纪世纪世纪50505050年代提出年代提出年代提出年代提出来的。来的。来的。来的。通过对通过对通过对通过对2000200020002000多名工程师和会计师的访谈调查发现，人多名工程师和会计师的访谈调查发现，人多名
39、工程师和会计师的访谈调查发现，人多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格认为，认为，认为，认为，满意满意满意满意的对立面是的对立面是的对立面是的对立面是没有满意没有满意没有满意没有满意，而
40、不是不满，而不是不满，而不是不满，而不是不满意；同样，意；同样，意；同样，意；同样，不满意不满意不满意不满意的对立面是的对立面是的对立面是的对立面是没有不满意，没有不满意，没有不满意，没有不满意，而不是满意。而不是满意。而不是满意。而不是满意。弗雷德里克弗雷德里克赫茨伯格（赫茨伯格（Frederick Frederick Herzberg1Herzberg1）美国心理学家、管理理论家、行为）美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾在科学家，双因素理论的创始人。曾在3030多个国多个国家从事管理教育和管理咨询工作。家从事管理教育和管理咨询工作。主要著作：主要著作：工作的激励因
41、素工作的激励因素（19591959，与伯，与伯纳德纳德莫斯纳、巴巴拉莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）斯奈德曼合著）工作与人性工作与人性（19661966）管理的选择：是更有效还是更有人性管理的选择：是更有效还是更有人性（19761976）2022/11/242022/11/242222管理学管理学0707激励激励（1 1 1 1）保健因素：）保健因素：）保健因素：）保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。当这属于和工作环境或条件相关的因素。当这属于和工作环境或条件相关的因素。当这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们人们得到这些方面满足时，只是
42、消除了不满，却不会调动人们人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。保健因素可以归纳为十项：的工作积极性。保健因素可以归纳为十项：的工作积极性。保健因素可以归纳为十项：的工作积极性。保健因素可以归纳为十项：（2 2 2 2）激励因素：）激励因素：）激励因素：）激励因素：能够促使人们在工作中产生满意感的那一能够促使人们在工作中产生满意感的那一类类“激励激励”因素，并不是与工作的环境条件相关联的，而是与因素，并不是与工作的环境条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起。当人们得到这些方工作本身所具有的内在
43、激励感联系在一起。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。这些来自工作本身的性。这些来自工作本身的“激励因素激励因素”包括六项。包括六项。导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手2 2双因素论的主要内容双因素论的主要内
44、容2022/11/242022/11/242323管理学管理学0707激励激励 保健因素与激励因素保健因素与激励因素 保健因素保健因素激励因素激励因素1.1.政策与行政管理；政策与行政管理；2.2.监督；监督；3.3.与上级的关系；与上级的关系；4.4.与同事的关系；与同事的关系；5.5.与下级的关系；与下级的关系；6.6.工资；工资；7.7.工作安全；工作安全；8.8.个人生活；个人生活；9.9.工作条件；工作条件；10.10.地位。地位。1.1.工作上的成就感；工作上的成就感；2.2.受到重视；受到重视；3.3.提升；提升；4.4.工作本身的性质；工作本身的性质；5.5.个人发展的可能性；
45、个人发展的可能性；6.6.职务上的责任感。职务上的责任感。2022/11/242022/11/242424管理学管理学0707激励激励传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：传统模型：传统模型：满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意双因素模型：双因素模型：双因素模型：双因素模型：满意满意满意满意没有满意没有满意没有满意没有满意激励因素激励因素激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素不满意不满意不满意不满意没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意 传统的传统的传统的传统的“满意满意满意满意 不满意不满意不满意不满意
46、”观念是不确切的观念是不确切的观念是不确切的观念是不确切的2022/11/242022/11/242525管理学管理学0707激励激励保健因素保健因素不满意情绪不满意情绪某些疾病某些疾病打预防针打预防针激励因素激励因素满意情绪满意情绪身体健壮身体健壮跑步锻炼跑步锻炼没有没有不满不满意意没有没有某些某些疾病疾病没有没有满意满意没有没有健壮健壮2022/11/242022/11/242626管理学管理学0707激励激励 双因素理论的不足双因素理论的不足赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。不同阶层的人，对于激
47、励因素和保健因素的反应是不一样不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。的。的。的。即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。另一个人会认为是保健因素。另一个人会认为是保健因素。另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意满意与不满意都不是绝对的
48、。赫茨伯格未能提供衡量满意满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。与不满意程度的标准。与不满意程度的标准。与不满意程度的标准。满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。2022/11/242022/11/242727管理学管理学0707激励激励2.22.2双因素论对管理实践的启示双因素论对管理实践的启示（1 1 1 1）善于区分管理实践中存在的两类因素。）善于区分管理实践中存在的两类因素。）善于区分管理实践中存在的两类因素。）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2 2 2 2）管
49、理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。使员工满意自己的工作。使员工满意自己的工作。使员工满意自己的工作。（3 3 3 3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同）在不同国家、不同地
50、区、不同时期、不同阶层、不同）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。应灵活地加以确定。应灵活地加以确定。应灵活地加以确定。讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。2022/11/242022/11/242828管理学管理学0707激励激励3 3期望理论期望理论 美美美美国国国国心心心心理理理理学学学学家家家家弗弗弗弗鲁鲁鲁鲁姆姆姆姆于于于于19