员工工龄工资管理制度.docx

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1、员工工龄工资管理制度 员工工龄工资管理制度 篇1 1 工龄工资工龄工资，又称年功工资，是企业根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动贡献的积累赐予的经济补偿。2 工龄组成员工到企业工作，其贡献由零起先。随着对企业状况的不断熟识和各项业务的渐渐精通，贡献不断增大，并在肯定时候达到巅峰。员工工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数;二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。本制度仅考虑员工进入本企业后的贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。3 工龄工资制度依据员工职业生涯3.1 在工作满一年的员工，起先享受工龄工资。3.2 工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20xx年1月入职人员

2、，自20xx年1月可享受工龄工资(月份划分以企业财务月度为准)。3.3 工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。 3.4 工龄工资增长表4 其他4.1 本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。 4.2 本制度说明权归公司办公室全部。X公司20xx年03月26日 员工工龄工资管理制度 篇2 1为敬重员工为企业发展创建的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共命运的主子翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。2工龄工资计算方法：2.1管理人员(包括生产部、质检部、设备科管理人员)2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为

3、每满一年加15元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加20元。2.1.2工龄从员工进公司之日起起先计算，最高封顶为240元。2.2生产人员2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加5元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加15元。2.1.2工龄从员工进公司之日起起先计算，最高封顶为200元。2.4员工工龄从员工进公司之日起起先计算。中途离开的，间隔时间超过1年，其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的，其工龄可以续接，但必需重新满1年后计算。2.5举例：某员工从20xx年1月进公司从事计件工，20xx年1月晋升为

4、车间统计员，那么，在20xx年1月的工龄工资应为15元;20xx年1月的工龄工资应为25元;20xx年1月的工龄工资应为35元。20xx年1月，因事离开公司8个月，则其工龄工资从20xx年8月起先续接，为45元。2.6被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除。2.7附则本规定的说明权归公司行政部。本规定自公布之日起施行。本规定经董事长批准实施，修改时亦同。 员工工龄工资管理制度 篇3 目的：为了给在公司服务肯定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，敬重劳动贡献，特制定本管理制度适用：与本公司签订劳动合同的全部在职员工保密：内部一般制度条款：第

5、一条：工龄工资的定义：工龄工资，是公司根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动贡献的积累赐予的一种福利工资。其次条：员工工龄设定标准：1、从20xx年元月1日起，新进员工工龄以年为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇;2、20xx年12月31日(含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄;3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入职的员工，从20xx年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄;4、20xx年6月30日(含

6、)以前入职的员工，从20xx年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按年为单位递增工龄，不再按半年计算;5、20xx年6月30日以后入职的员工，以实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受工龄待遇;6、全部工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外);7、员工辞职后又复职，原工龄取消，根据新入职时间重新计算工龄。第三条：员工工龄工资的设定标准：1、其次条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作

7、满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;2、其次条其次款类员工，从20xx年元月起起先每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;3、其次条第三款类员工，从20xx年元月起起先每月享受工龄工资为￥100元整，根据该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;4、其次条第四款类员工，从20xx年元月起起先每月享受工龄工资为￥50元整，根据该款规定，之后在本公司工

8、作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。第四条：管理人员工龄工资：管理人员(包括质检、选购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。第六条：本制度于20xx元月份正式实施，说明权归公司行政人事部全部，修改时经总经理批准后实行。 员工工龄工资管理制度 篇4 第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、潜力、看法和职责为安排依据，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。2、适用对象:本公司全部正式员工。3、薪酬组成:基本工资(含工龄工

9、资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。(1)岗位工资依据工作岗位和岗位所须要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。(3)学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。(4)绩效工资依据公司对员工考评结果确定。4、工资制度(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。工资总额=基本工资+年终奖金。(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工

10、资。(4)固定工资制。工作量简单衡量的后勤服务人员。(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。(6)新进人员工资:试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。二、调整机制1、集团薪酬管理是依据公司实际发展状况，联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门依据公司效益及社会同

11、行业工资改变状况，提出薪资水平合理化调整举荐后报管理委员会审议。2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。依据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。(2)嘉奖性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成果突出者。(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。(5)依据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以刚好激励优秀、督促后进。3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起

12、执行。其次节福利1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a、元旦(公历1月1日)b、春节(农历新年初一、初二、初三)c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26

13、周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，详细状况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参与国家法律规定的义务或公益活动、参与与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。 员工工龄工资管理制度 篇5 职工工资制度(试行方案)一、总则1.1为规范职员工资的确定及调整方法等有关事项，特制定本制度。1.2本制度适用于公司全

14、体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发

15、放比例，最高为工资标准的20%。2.5项目完成状况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴接着发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会依据项目评估价值、完成的质量、进度状况，确定项目奖的发放。2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教化金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列3.1公司依据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工

16、资系列。3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构全部职员。3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资1、总经理办公会成员2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部全部职员4、探讨部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列探讨部、工资设计部、技术工程部、

17、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部全部职员营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售安排部、客户服务部全部职员2、驻外机构全部职员(含经理、财务经理等)四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:依据职员所属的工资系列职务，确定职员薪级.再依据职员薪级，确定对应的工资标准。参见职员职务-薪级比照表、职员薪级表。4.3

18、;固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，;固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：工资项目标准系数高级定工资系列固定工资标准系数(A)浮动工资标准系数(B)合计基本工资(A1)技能工资(A2)住房补贴(A3)医疗补贴(A3)合计考勤工资(B1)绩效工资(B2)效益工资(B3)项目工资(B4)行政系列0.70.20.40.

19、080.020.30.10.10.1/技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/4.4固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*(A1+A2+A3+A4)4.5浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：C

20、1初始值=1考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2C1=初始值扣除值表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法考核成果考核成果含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D较差5%0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481

21、%-100%10-20%0表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0项目考核由项目经理负责。五、试用期限职员薪级确定5.1工资由总部发放的试用期职员5.1.1透过聘请方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出举荐，填写(附3)，经行政人事部、主管领导审核，总经理批精确定。5.1.2透过毕业安排方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出举荐，填写职员薪级调整表，主管领导审核，总经理批精确定。5.1.3试用期职员如在职时即担当总部课长以上行政职务，或分公

22、司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。5.1.4试用期职员如在入职时未担当以上行政职务者，依据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作阅历的试用期职员确定试用期薪级时，应依据试用人员的潜力、阅历及试用职位的工作困难程度，在上限范围内酌情思索。基本原则：有2年以上工作阅历的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调整器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作阅历的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调整器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。5.1.5对于公司急需的特别人才，试用期工资可突破以上5

23、.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批精确定。表5-1部分试用期职员薪级确定方法适用范围：工资由总部发放，且未担当行政职务者试用期职员学历0-2年工作阅历者2年以上相关工作阅历者薪级工资标准薪级浮动范围及上限博士336000可适当上浮115级上限为第18级(9800)硕士522600可适当上浮120级上限为第32级(6200)双学士542400可适当上浮120级上限为第34级(4600)本科601800可适当上浮120级上限为第40级(5800)大专661200可适当上浮115级上限为第51级(2700

24、)中专71700可适当上浮115级上限为第56级(2200)备注1、有2年以上相关工作阅历的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。2、有2年以上相关工作阅历的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调整器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。5.2工资由驻外机构发放的试用期职员5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司聘请考核负责人提出举荐，填写职员薪资调整表，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资状况进行查询、监督。5.

25、2.2驻外机构试用期职员薪级确定方法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可依据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的潜力、阅历，试用职位的工作困难程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。表5-2驻外机构试用期职员薪级确定方法适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员试用期职员学历下限上限薪级工资标准薪级工资标准硕士双学士本科大专中专5.2.3对于驻外机构急需的特别人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但须要由驻外机构填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批精确定。六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年

26、，或聘请人员试用期满，试用考核合格，贴合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并依据考核成果，重新确定全部职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采纳“SABCD”评分制。考核成果与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成果考核成果含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级职员薪级调整的上限为职员考核时担当的行政或技术职务的薪级上限。A良好上调3-4级B合格上调1-2级C基本合格上调0级D较差下调1-2级6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条

27、所述。6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。七、工资发放7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。7.2职员的工资条应采纳逐级发放的方法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。八、其它事项8.1全部职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发觉，予以一次书面警告，并处100500元的惩罚。8.2本制

28、度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。附：不同工资系列工资计算案例例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60/固定工资合计2100浮动工资合计840应发工资合计2940

29、例2：设一名享受技术工资系列、参加某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480固定工资合计2100浮动工资合计1320应发工资合计3420

30、例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60/固定工资合计1500浮动工资合计1320应发工资合计2820文章来源莲 员工工龄工资管理制度 篇6 公司薪资管理制度一、总则(一)为了合理确定

31、公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司全部员工的工作专心性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。(二)公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数改变以及个人所担当的职责、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。(三)本制度适用于公司全部员工。二、宗旨为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公允、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公允性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，透过定期考核为自己的付出比照薪资组成

32、的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。三、薪资的构成(一)公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。(二)员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的体现。四、薪资的确定与相应变动(一)公司依据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作阅历、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要依据

33、其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。(二)员工调整工作岗位后依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。(三)全部新进员工务必有1-3个月的试用期，若透过，则须要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。五、薪资的详细计算方式(一)计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。(二)基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。(三)提成的计算方式如下：1.市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：1)工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%;2)工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%;3)

34、工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%;4)工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%;2.主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：1)工程半包价在3万元以内的，提成为3%;2)工程半包价在3-5万元的，提成为4%;3)工程半包价在5-8万元的，提成为5%;4)工程半包价在8-15万元的，提成为6%;5)工程半包价在15万元以上的，提成为7%;六、附则员工工资制度第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。其次条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未刚好汇总的部门主管自行解决。第三条本

35、制度即日起执行，如有变动另行通知。 员工工龄工资管理制度 篇7 各分公司、公司各职能部门：为充分调动员工工作的主动性和主动性，引导员工敬业爱岗，增加企业凝合力，依据公司薪资管理制度中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理方法。一、 总公司成立考评小组1、 考评小组主任由董事长张兰岐担当，副主任由公司副总经理王仲涛担当，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室详细日常事务由人力资源专员负责;2、 考评领导小组职责：制定考核方法，指导部门考核工作。3、绩效工资考核方法4、5、 各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。 对各分公司的员工绩效工

36、资考核由分公司领导组织实施。 对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。二、 考核范围全体员工三、 考核方法(一) 分公司经理、副经理、负责人根据签订的年度目标责任书进行考核;(二) 其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表(详见附件二)四、 考核标准(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分;根据签订目标考核责任履行的状况发放绩效考核工资：1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资;3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。(二)员工绩效考核满100分，根据员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，

37、详细考评标准如下：1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分100)岗位绩效考核标准工资;2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资;3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分100)(岗位绩效考核标准工资30天)出勤天数。五、 考核工资列支及考核工资发放方式(一) 考核工资均从公司的薪资总额列支;(二) 考核工资发放形式 按季度发放。六、 员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署看法后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。七、 任何人员不得弄虚作假，否则每发觉一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月

38、薪资的20%进行惩罚。八、 本方法自2023年6月1日执行。二一二年六月一日 员工工龄工资管理制度 篇8 薪资福利管理规定一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的专心性，协作公司经营管理和发展须要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及说明。2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。3、信息中心负责薪资的核算。五、资料5、1薪资管理原则5、1、1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注意工资的激励作用。(1)对于结构工资，应加

39、强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调整力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门业务提成管理规定;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的绩效考核管理方法(2)对于计件工资或类似的销售工资，应仔细核定计件单价，计件工资可思索在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的(3)对有重大贡献者要赐予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异样优秀，为公司挽回重大损失等。5、1、2共享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当共享企业发展的部分利益。最主要体现为年终嘉奖，每年1月10日前，董事会制定出上年年终嘉奖安排，人力资源部、财务部负责安排详细的执行、实施。5、

40、1、3合法性合乎劳动法规，保险法规，安排生育等法规。 员工工龄工资管理制度 篇9 为了加强内部管理，不断增加员工的业务素养与实力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工仔细履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本方法。一、 考核目的：提高员工工作技能业务水平，满意企业快速发展需求，为奖惩绩效供应重要依据。二、 考核范围：本部门工作员工三、 考核原则：公允、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。四、 考核内容：1、 职责履行(40分)：根据本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷状

41、况。2、 工作效率及安排任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人担当的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、仔细负责、确定工作任务完成的主动性，刚好性和有效性。员工绩效考核方法3、 工作实力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务学问驾驭的深度和广度，履行本岗位职责状况以及依据部门主管领导支配独立开展相关工作的实力。4、 工作看法(10分)：主要考评被考核人员责任心、主动性、主子翁意识和维护公司利益、荣誉意识状况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等状况。5、 沟通协调实力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之

42、间的沟通实力以及帮助项目部解决生产过程中实际问题的实力。6、 遵章守纪(10分)：严格遵守、仔细执行企业各项规章制度，主动参加各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪状况。五、 考核方法1、 部门员工的考核，由部门经理详细负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。2、 季度考核应先由员工比照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。3 、 考核由部门全部人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的