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1、浙江众安房地产开发发有限公司司人力资源规规划管理办办法北大纵横管管理咨询公公司二00三年年一月目 录1总则12人力资资源规划的的内容13人力资源规规划的编制制34附则6附件一 人力资源源规划程序序7附件二 人力资源源净需求评评估表8附件三 按类别的的人力资源源净需求9附件四 人力资源源规划表10浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法浙江众安房房地产开发发有限公司司人力资源源规划管理理办法（二OO三三年一月六六日）1 总则1.1 适用范围本办法适用用于浙江众众安房地产产开发有限限公司（以以下简称公公司）。1.2 目的人力资源规规划是众安安公司发展展战略的组组成部分，是是公司各项项人力资源
2、源管理工作作的依据。其其目的是根根据公司战战略发展目目标要求，科科学地预测测、分析公公司在变化化环境中的的人力资源源的供给和和需求情况况，制定必必要的政策策和措施，以以确保公司司在需要的的时间和需需要的岗位位上获得各各种需要人人才。为有有效的支持持公司“巩固浙江江、发展安安徽、拓展展其它”的战略发发展，特制制定本办法法。1.3 原则（一）可行行性人力资源规规划的制定定要注意实实施条件的的限制，应应该在外部部环境与内内部条件结结合研究和和寻求动态态平衡的基基础上来制制定。影响响人力资源源规划的因因素来自两两个方面：即外在因因素与内在在因素。外外在因素包包括法律变变更、政策策改变、房房地产开发发市
3、场形势势、地域变变化等；内内在因素包包括组织变变革、经营营策略改变变、员工职职业发展改改变等。（二）一致致性人力资源规规划具有外外部一致性性和内部一一致性。外外部一致性性是指人力力资源规划划应当同公公司的战略略计划、经经营计划、年年度计划相相配合；内内部一致性性是指人力力资源规划划应当同所所有其他人人力资源管管理活动，如如招聘、培培训、工作作分析、薪薪酬等工作作计划相一一致。（三）可持持续发展性性人力资源规规划本身就就具有很强强的战略意意义，并且且与各项工工作的联系系都非常紧紧密，同时时也是企业业发展的基基础平台。可可是人力资资源也正是是最不可预预求与控制制的，因此此，人力资资源的规划划不仅要
4、适适合当前状状况，更要要具有自省省机制，能能够持续发发展，适应应不同的社社会环境，推推动企业的的拓展。2 人力资源规规划的内容容2.1 人力资源规规划的层次次人力资源规规划包括两两个层次，即即总体规划划及各项业业务计划。人人力资源的的总体计划划是有关计计划期内人人力资源开开发利用的的总目标、总总政策、实实施步骤及及总的预算算安排。各各项业务计计划包括：配备计划划、退休解解聘计划、补补充计划、使使用计划、培培训开发计计划、职业业计划、绩绩效管理与与薪酬福利利计划、劳劳动关系计计划等。2.2 业务计划1) 配备计划是是指中长期期内不同职职务、部门门或工作类类型的人员员的分布状状况；2) 退休解聘计
5、计划是指因因各种原因因离职的人人员情况及及所在岗位位情况；3) 补充计划是是指需要补补充人员的的岗位、数数量和对人人员的要求求；4) 使用计划是是指人员晋晋升政策和和时间，轮轮换工作的的岗位情况况、人员情情况、轮换换时间；培培训开发计计划是指有有关培训对对象、目的的、内容、时时间、地点点、培训师师资等；5) 职业计划是是指骨干人人员的使用用和培养方方案；6) 绩效管理与与薪酬福利利计划是指指有关个人人及部门的的绩效标准准、衡量方方法；薪酬酬结构、工工资总额、工工资关系、福福利项目以以及绩效与与薪酬的对对应关系等等；7) 劳动关系计计划是指减减少和预防防劳动争议议，改进劳劳动关系的的目标和措措施
6、。2.3 人力资源规规划的期限限人力资源规规划期限是是短期（11年）、中中期（3-5年），还还是长期（55-10年年），一般来说要与与公司总体体规模相一一致。它主主要取决于于公司所处处环境的确确定性、稳稳定性以及及对人力素素质的要求求。通常，经经营环境不不确定、不不稳定，或或人力素质质要求低，从从而随时可可以从劳动动力市场上上补充时，可可以以短期期规划为主主；相反，若若经营环境境相对确定定和稳定，而而对人力素素质要求较较高，补充充比较困难难时，就应应当制定中中长期规划划。人力资资源规划期期限与经营营环境的关关系参见下下表。表1 人力资源源规划期限限与经营环环境的关系系短期规划不确定/不稳定长期
7、规划确定/稳稳定出现许多新新的竞争者者很强的竞争争地位社会、经济济、技术条条件飞速变变化渐进的社会会、政治、技技术变化不稳定的产产品/服务务需求稳定的需求求组织规模较较小很有效的管管理信息系系统恶化的、较较差的管理理状况强有力、较较好的管理理状况3 人力资源规规划的编制制3.1 人力资源规规划程序公司要有一一套科学的的人力资源源规划，就就必须遵循循编制人力力资源规划划的程序与与方法。详详见附件一一：人力力资源规划划程序。人人力资源规规划的制定定有下列七七个步骤：收集分析析有关信息息资料、预预测人力资资源需求、预预测人力资资源供给、确确定人员净净需求、确确定人力资资源规划的的目标、人人力资源方方
8、案的制定定、对人力力资源计划划的审核与与评估。3.2 收集分析析有关信息息资料收集分析有有关信息资资料是人力力资源规划划的基础，对对人力资源源规划工作作影响很大大。与人力力资源规划划有关的信信息资料包包括：企业业的经营战战略和目标标、组织结结构的检查查与分析、职职务说明书书、核查现现有人力资资源（现有有人力资源源的数量、质质量、结构构及分布状状况等）3.3 预测人力力资源需求求它主要是根根据公司发发展战略规规划和本公公司的内外外条件选择择预测技术术，然后对对人力需求求的结构和和数量进行行预测。人人力资源需需求预测分分为现实人人力资源需需求预测、未未来人力资资源需求预预测和未来来流失人力力资源需
9、求求预测三部部分。其具具体步骤如如下：1) 根据职务分分析的结果果，来确定定职务编制制和人员配配置；2) 进行人力资资源盘点，统统计出人员员的缺编、超超编以及是是否符合职职务资格要要求；3) 将上述统计计结论与部部门管理者者进行讨论论，修正统统计结论；4) 该统计结论论为现实人人力资源需需求；5) 根据企业发发展规划，确确定各部门门的工作量量；6) 根据工作量量的增长情情况，确定定各部门还还需增加的的职务及人人数，并进进行汇总统统计；7) 该统计结论论为未来人人力资源需需求；8) 对预测期内内退休的人人员进行统统计；9) 根据历史数数据，对未未来可能发发生的离职职情况进行行预测；10) 将（8
10、）、（99）两项的的统计和预预测结果进进行汇总，得得出未来流流失人力资资源需求；11) 将现实人力力资源需求求、未来人人力资源需需求和未来来流失人力力资源需求求汇总，即即得到企业业整体人力力资源需求求预测。3.4 预测人力资资源供给供给预测包包括两方面面：一是内内部人员拥拥有量预测测，即根据据现有人力力资源及其其未来变动情情况，预测测出规划期期内各时间间点上的人人员拥有量量；另一方方面是外部部供给量预预测，即确确定在规划划期内各时时间点上可可以从企业业外部获得得的各类人人员的数量量。一般情情况下，内内部人员拥拥有量是比比较透明的的，预测的的准确度较较高；而外外部人力资资源的供给给则有较高高的不
11、确定定性。公司司在进行人人力资源供供给预测时时应把重点点放在内部部人员拥有有量的预测测上，外部部供给量的的预测则应应侧重于关关键人员，如如各类高级级人员、技技术骨干人人员等。其其具体步骤骤如下：1) 进行人力资资源盘点，了了解公司员员工现状；2) 分析公司的的职务调整整政策和员员工调整历历史数据，统统计出员工工调整的比比3) 例；4) 向各部门经经理了解可可能出现的的人事调整整情况；5) 将（2）、（33）的情况况汇总，得得出企业内内部人力资资源供给预预测；6) 分析影响外外部人力资资源供给的的地域性因因素，包括括：公司所所在地的人人力7) 资源整体现现状、有效效人力资源源的供给现现状、对人人
12、才的吸引引程度、公公司能够提提供的各种种福利对人人才的吸引引程度、区区域房地产产行业人才才竞争状况况；8) 分析影响外外部人力资资源供给的的全国性因因素，包括括：全国相相关专业的的大9) 学生毕业人人数及分配配情况；国国家关于就就业的法规规和政策；房地产行行业全国范范围的人才才供需状况况、从业人人员的薪酬酬水平和差差异；10) 根据（5）、（66）的分析析，得出公公司外部人人力资源供供给预测；11) 将企业内部部人力资源源供给预测测和企业外外部人力资资源供给预预测汇总，得得12) 出企业人力力资源供给给预测。3.5 确定人员净净需求人员需求和和供给预测测完成后，就就可以将公公司的人力力资源需求
13、求的预测数数与在同期内公司内内部可供给给的人力资资源数进行行对比分析析。从比较较分析中可可测出各类类人员的净净需求数。这这个净需求求数如果是是正的，则则表明公司司需要招聘聘新的员工工或对现有有的员工进进行有针对对性的培训训；这个需需求数如果果是负的，则则表明公司司这方面的的人员是过过剩的，应应精简或对对人员进行行调配。这这个“净需求”既包括人人员数量，又又包括人员员结构、人人员标准，即即既要确定定“需要多少少人”，又要确确定“需要什么么人”，数量和和标准需要要对应起来来。详见附附件二人人力资源净净需求评估估表和附附件三按按类别的人人力资源净净需求。3.6 确定人力资资源规划的的目标人力资源计计
14、划的目标标是随公司司所处的环环境、公司司战略、组组织结构与与员工工作作行为的变变化而不断断改变的。可可以依据公公司的战略略规划、年年度计划，在在明晰公司司的人力资资源需求与与供给的情情况下制定定公司的人人力资源规规划目标。具具体是指有有关计划期期内人力资资源开发利利用的总目目标、总政政策、实施施步骤及总总的预算安安排。3.7 人力资源方方案的制定定3.7.1. 人力资源计计划包括制定配配备计划、退退休解聘计计划、补充充计划、使使用计划、培培训开发计计划、职业业计划、绩绩效与薪酬酬福利计划划、劳动关关系计划。计计划中既要要有指导性性、原则性性的政策，又又要有可操操作性的具具体措施。3.7.2.
15、企业人才库库管理企业人才库库是关系到到企业长远远发展的重重要人力资资源配备体体系。对人人才库中的的员工可视视为企业的的关键员工工，关键员员工管理需需要从三个个方面进行行规划。1） 绩效管理把个人人优势转化化为企业优优势关键员工的的绩效管理理是战略性性的绩效管管理。通过过分析实现现战略的关关键成功因因素，我们们可以确定定企业的关关键绩效指指标，并由由此确定关关键员工的的绩效指标标，从而把把关键员工工的主要活活动和企业业战略紧密密结合起来来，保证关关键员工的的绩效贡献献直接支持持企业战略略的实现。如果这个员员工是凝聚聚型核心人人才，如何何把他对企企业员工的的影响，正正效应发挥挥是保留关关键员工的的
16、重点工作作。加强团团队建设是是转化个人人优势的有有效方法之之一，团队队会凸现核核心人物的的凝聚优势势，也给了了每个人发发挥能力的的机会，并并且向团队队成员辐射射了核心凝凝聚人物的的个人魅力力、管理风风格等等，使使得核心凝凝聚人物的的作用变成成企业的资资源和优势势。如果这个关关键员工是是技术性核核心人才，如如何把个人人优势转化化为企业优优势则是保保留关键员员工的重点点工作。比比如骨干人人员所拥有有的核心技技术、经验验、客户关关系等，这这些资源常常因人才流流失带给组组织很大的的损失。有有效方法是是加强制度度化的规范范管理，比比如技术知知识的管理理制度、客客户关系的的管理制度度等，通过过制度把个个人
17、所拥有有的资源记记录、整理理、分享和和保存，从从而分散和和降低了组组织对个人人的依赖性性。2） 报酬管理让关键键员工感到到自己从企企业得到很很多关键员工队队伍的开发发。其重点点在于素质质开发，高高素质是高高绩效的基基本前提。企企业能否保保持稳定健健康的发展展，关键要要看骨干人人员的素质质是否能够够满足企业业现实和未未来发展的的需要。围围绕素质管管理制定关关键员工的的培训计划划和发展计计划，一方方面配合企企业的战略略规划，同同时结合个个人职业发发展规划，形形成共同发发展、共同同成长的“伙伴关系系”，这是关关键员工管管理的最佳佳境界。员工付出劳劳动得到的的回报包括括经济与非非经济性两两种，从时时间
18、上又有有短期、中中期和长期期之分。关关键员工是是企业不可可或缺的重重要构成资资源，这决决定了对关关键员工的的薪酬管理理重点要考考虑中长期期薪酬方案案。实施员员工持股计计划和期权权计划正是是基于这种种考虑。当当公司发展展之后，应应该考虑与与员工共享享愿景。3） 认可度管理理企业文化对对于关键员员工的管理理重点在于于企业战略略目标与关关键员工的的个人发展展目标。关关键员工是是企业发展展的核心力力量，在某某种程度上上，关键员员工决定了了企业战略略目标。所所以重视关关键员工的的文化管理理，提供机机会让他们们参与决策策，取得他他们的认同同和理解，化化企业战略略为个人发发展目标，从从而激发关关键员工自自发
19、的、长长久的奉献献精神。3.8 对人力资源源计划的审审核与评估估人力资源管管理人员可可以通过审审核和评估估，调整有有关人力资资源方面的的项目及其其预算。公司司可以根据据工作需要要成立人力力资源管理理委员会。人人力资源管管理委员会会由公司总总经理、副副总经理、人人力资源部部经理、财财务部经理理以及若干干专家和员员工代表组组成。委员员会的重要要职责是负负责定期检检查各项人人力资源政政策的执行行情况，并并对政策的的修订提出出修改意见见。3.9 审核评估的的方法可以采用目目标对照审审核法，即即以原定的的目标为标标准进行逐逐项的审核核评估；也也可广泛地地收集并分分析研究有有关的数据据，如管理理人员、专专
20、业技术人人员、行政政事务人员员、营销人人员之间的的比例关系系，在某一一时期内各各种人员的的变动情况况，员工的的跳槽、旷旷工、迟到到、员工的的报酬和福福利、工伤伤与抱怨等等方面的情情况等等。通通过定期与与非定期的的人力资源源管理审核核工作，能能及时地引引起公司高高层领导的的高度重视视，使有关关的政策和和措施得以以及时改进进并落实，有有利于调动动员工的积积极性，提提高人力资资源管理工工作的效益益。4 附则4.1 本办法由人人力资源部部负责解释。4.2 对于本方法法所未规定定的事项，则则按人力资资源管理规规定和其他他有关规定予以实实施。附件一 人力资源源规划程序序企业战略规划现有人力资源核查人力需求
21、预测人力供给预测人力净需求量目标及匹配政策执行计划劳动力过剩劳动力短缺执行反馈影响需求的因素：l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展l 辞退l 不再续签合同l 待岗培训l 退休l 缩减工作时间l 加班l 补充l 培训l 晋升l 工作再设计l 借调 附件二 人力资源源净需求评评估表人员状况第一年第二年第三年 需求1.年初人人力资源需需求量2.预测年年内需求之之增加（减减少）3.年末总总需求4.年初拥拥有人数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：退休休 调出或升升迁 辞职 辞退或其其他7.年底拥拥有人数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗总总计10.该年年人力资源源净需求附件三 按类别的的人力资源源净需求人员类别（按按职务分）现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期人力资资源净需求求调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者者中层管理者者主管级员工工一般员工 合计附件四 人力资源源规划表序号第一年第二年第三年 备注1员工总人数数计划2各职位人数数计划q 高层领导导q 中层领导导q 一般员工工3各部门人数数计划q 发展部q 总经理理办公室q 人力资源部部q 财务部部q 预算部部q 总师办q 前期部q 经营部q 工程项目部部q 营销部第 11 页