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1、浙江众安房地产开发发有限公公司人力资源规规划管理理办法北大纵横管管理咨询询公司二00三年年一月目 录1总则12人力资资源规划划的内容容13人力资源源规划的的编制34附则6附件一 人力资资源规划划程序7附件二 人力资资源净需需求评估估表8附件三 按类别别的人力力资源净净需求9附件四 人力资资源规划划表10浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法浙江众安房房地产开开发有限限公司人人力资源源规划管管理办法法（二OO三三年一月月六日）1 总则1.1 适用范围本办法适用用于浙江江众安房房地产开开发有限限公司（以以下简称称公司）。1.2 目的人力资源规规划是众众安公司司发展战战略的组组成部分分，是公
2、公司各项项人力资资源管理理工作的的依据。其其目的是是根据公公司战略略发展目目标要求求，科学学地预测测、分析析公司在在变化环环境中的的人力资资源的供供给和需需求情况况，制定定必要的的政策和和措施，以以确保公公司在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要人人才。为为有效的的支持公公司“巩固浙浙江、发发展安徽徽、拓展展其它”的战略略发展，特特制定本本办法。1.3 原则（一）可行行性人力资源规规划的制制定要注注意实施施条件的的限制，应应该在外外部环境境与内部部条件结结合研究究和寻求求动态平平衡的基基础上来来制定。影影响人力力资源规规划的因因素来自自两个方方面：即即外在因因素与内内在因素素。外在
3、在因素包包括法律律变更、政政策改变变、房地地产开发发市场形形势、地地域变化化等；内内在因素素包括组组织变革革、经营营策略改改变、员员工职业业发展改改变等。（二）一致致性人力资源规规划具有有外部一一致性和和内部一一致性。外外部一致致性是指指人力资资源规划划应当同同公司的的战略计计划、经经营计划划、年度度计划相相配合；内部一一致性是是指人力力资源规规划应当当同所有有其他人人力资源源管理活活动，如如招聘、培培训、工工作分析析、薪酬酬等工作作计划相相一致。（三）可持持续发展展性人力资源规规划本身身就具有有很强的的战略意意义，并并且与各各项工作作的联系系都非常常紧密，同同时也是是企业发发展的基基础平台台
4、。可是是人力资资源也正正是最不不可预求求与控制制的，因因此，人人力资源源的规划划不仅要要适合当当前状况况，更要要具有自自省机制制，能够够持续发发展，适适应不同同的社会会环境，推推动企业业的拓展展。2 人力资源规规划的内内容2.1 人力资源规规划的层层次人力资源规规划包括括两个层层次，即即总体规规划及各各项业务务计划。人人力资源源的总体体计划是是有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各各项业务务计划包包括：配配备计划划、退休休解聘计计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效管理与与薪酬福福利计划划、劳动动关系计计划
5、等。2.2 业务计划1) 配备计划是是指中长长期内不不同职务务、部门门或工作作类型的的人员的的分布状状况；2) 退休解聘计计划是指指因各种种原因离离职的人人员情况况及所在在岗位情情况；3) 补充计划是是指需要要补充人人员的岗岗位、数数量和对对人员的的要求；4) 使用计划是是指人员员晋升政政策和时时间，轮轮换工作作的岗位位情况、人人员情况况、轮换换时间；培训开开发计划划是指有有关培训训对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资等；5) 职业计划是是指骨干干人员的的使用和和培养方方案；6) 绩效管理与与薪酬福福利计划划是指有有关个人人及部门门的绩效效标准、衡衡量方法法；薪酬酬结构、工工资总
6、额额、工资资关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等；7) 劳动关系计计划是指指减少和和预防劳劳动争议议，改进进劳动关关系的目目标和措措施。2.3 人力资源规规划的期期限人力资源规规划期限限是短期期（1年年）、中中期（33-5年年），还还是长期期（5-10年年），一一般来说要与与公司总总体规模模相一致致。它主主要取决决于公司司所处环环境的确确定性、稳稳定性以以及对人人力素质质的要求求。通常常，经营营环境不不确定、不不稳定，或或人力素素质要求求低，从从而随时时可以从从劳动力力市场上上补充时时，可以以以短期期规划为为主；相相反，若若经营环环境相对对确定和和稳定，而而对人力力素质要要求较
7、高高，补充充比较困困难时，就就应当制制定中长长期规划划。人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系参参见下表表。表1 人力资资源规划划期限与与经营环环境的关关系短期规划不确定定/不稳稳定长期规划确定/稳定出现许多新新的竞争争者很强的竞争争地位社会、经济济、技术术条件飞飞速变化化渐进的社会会、政治治、技术术变化不稳定的产产品/服服务需求求稳定的需求求组织规模较较小很有效的管管理信息息系统恶化的、较较差的管管理状况况强有力、较较好的管管理状况况3 人力资源规规划的编编制3.1 人力资源规规划程序序公司要有一一套科学学的人力力资源规规划，就就必须遵遵循编制制人力资资源规划划的程序序与方法法。详见见附
8、件一一：人人力资源源规划程程序。人人力资源源规划的的制定有有下列七七个步骤骤：收集集分析有有关信息息资料、预预测人力力资源需需求、预预测人力力资源供供给、确确定人员员净需求求、确定定人力资资源规划划的目标标、人力力资源方方案的制制定、对对人力资资源计划划的审核核与评估估。3.2 收集分析析有关信信息资料料收集分析有有关信息息资料是是人力资资源规划划的基础础，对人人力资源源规划工工作影响响很大。与与人力资资源规划划有关的的信息资资料包括括：企业业的经营营战略和和目标、组组织结构构的检查查与分析析、职务务说明书书、核查查现有人人力资源源（现有有人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况等）3
9、.3 预测人力力资源需需求它主要是根根据公司司发展战战略规划划和本公公司的内内外条件件选择预预测技术术，然后后对人力力需求的的结构和和数量进进行预测测。人力力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测、未来来人力资资源需求求预测和和未来流流失人力力资源需需求预测测三部分分。其具具体步骤骤如下：1) 根据职务分分析的结结果，来来确定职职务编制制和人员员配置；2) 进行人力资资源盘点点，统计计出人员员的缺编编、超编编以及是是否符合合职务资资格要求求；3) 将上述统计计结论与与部门管管理者进进行讨论论，修正正统计结结论；4) 该统计结论论为现实实人力资资源需求求；5) 根据企业发发展规划划，确
10、定定各部门门的工作作量；6) 根据工作量量的增长长情况，确确定各部部门还需需增加的的职务及及人数，并并进行汇汇总统计计；7) 该统计结论论为未来来人力资资源需求求；8) 对预测期内内退休的的人员进进行统计计；9) 根据历史数数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；10) 将（8）、（99）两项项的统计计和预测测结果进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源需需求；11) 将现实人力力资源需需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源需求求汇总，即即得到企企业整体体人力资资源需求求预测。3.4 预测人力资资源供给给供给预测包包括两方方面：一一是内部部人员拥拥有量预预测，即即根据
11、现现有人力力资源及及其未来变动情情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量；另一方方面是外外部供给给量预测测，即确确定在规规划期内内各时间间点上可可以从企企业外部部获得的的各类人人员的数数量。一一般情况况下，内内部人员员拥有量量是比较较透明的的，预测测的准确确度较高高；而外外部人力力资源的的供给则则有较高高的不确确定性。公公司在进进行人力力资源供供给预测测时应把把重点放放在内部部人员拥拥有量的的预测上上，外部部供给量量的预测测则应侧侧重于关关键人员员，如各各类高级级人员、技技术骨干干人员等等。其具具体步骤骤如下：1) 进行人力资资源盘点点，了解解公司员员工现状状；2) 分析公司的的
12、职务调调整政策策和员工工调整历历史数据据，统计计出员工工调整的的比3) 例；4) 向各部门经经理了解解可能出出现的人人事调整整情况；5) 将（2）、（33）的情情况汇总总，得出出企业内内部人力力资源供供给预测测；6) 分析影响外外部人力力资源供供给的地地域性因因素，包包括：公公司所在在地的人人力7) 资源整体现现状、有有效人力力资源的的供给现现状、对对人才的的吸引程程度、公公司能够够提供的的各种福福利对人人才的吸吸引程度度、区域域房地产产行业人人才竞争争状况；8) 分析影响外外部人力力资源供供给的全全国性因因素，包包括：全全国相关关专业的的大9) 学生毕业人人数及分分配情况况；国家家关于就就业
13、的法法规和政政策；房房地产行行业全国国范围的的人才供供需状况况、从业业人员的的薪酬水水平和差差异；10) 根据（5）、（66）的分分析，得得出公司司外部人人力资源源供给预预测；11) 将企业内部部人力资资源供给给预测和和企业外外部人力力资源供供给预测测汇总，得得12) 出企业人力力资源供供给预测测。3.5 确定人员净净需求人员需求和和供给预预测完成成后，就就可以将将公司的的人力资资源需求求的预测测数与在在同期内公司内内部可供供给的人人力资源源数进行行对比分分析。从从比较分分析中可可测出各各类人员员的净需需求数。这这个净需需求数如如果是正正的，则则表明公公司需要要招聘新新的员工工或对现现有的员员
14、工进行行有针对对性的培培训；这这个需求求数如果果是负的的，则表表明公司司这方面面的人员员是过剩剩的，应应精简或或对人员员进行调调配。这这个“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员结构构、人员员标准，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和标准准需要对对应起来来。详见见附件二二人力力资源净净需求评评估表和和附件三三按类类别的人人力资源源净需求求。3.6 确定人力资资源规划划的目标标人力资源计计划的目目标是随随公司所所处的环环境、公公司战略略、组织织结构与与员工工工作行为为的变化化而不断断改变的的。可以以依据公公司的战战略规划划、年度度计划，在在明晰公公司的人人力
15、资源源需求与与供给的的情况下下制定公公司的人人力资源源规划目目标。具具体是指指有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。3.7 人力资源方方案的制制定3.7.1. 人力资源计计划包括制定配配备计划划、退休休解聘计计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。计计划中既既要有指指导性、原原则性的的政策，又又要有可可操作性性的具体体措施。3.7.2. 企业人才库库管理企业人才库库是关系系到企业业长远发发展的重重要人力力资源配配备体系系。对人人才库中中的员工工可视为为企业的的关键员员工，关
16、关键员工工管理需需要从三三个方面面进行规规划。1） 绩效管理把个个人优势势转化为为企业优优势关键员工的的绩效管管理是战战略性的的绩效管管理。通通过分析析实现战战略的关关键成功功因素，我我们可以以确定企企业的关关键绩效效指标，并并由此确确定关键键员工的的绩效指指标，从从而把关关键员工工的主要要活动和和企业战战略紧密密结合起起来，保保证关键键员工的的绩效贡贡献直接接支持企企业战略略的实现现。如果这个员员工是凝凝聚型核核心人才才，如何何把他对对企业员员工的影影响，正正效应发发挥是保保留关键键员工的的重点工工作。加加强团队队建设是是转化个个人优势势的有效效方法之之一，团团队会凸凸现核心心人物的的凝聚优
17、优势，也也给了每每个人发发挥能力力的机会会，并且且向团队队成员辐辐射了核核心凝聚聚人物的的个人魅魅力、管管理风格格等等，使使得核心心凝聚人人物的作作用变成成企业的的资源和和优势。如果这个关关键员工工是技术术性核心心人才，如如何把个个人优势势转化为为企业优优势则是是保留关关键员工工的重点点工作。比如骨干人员所拥有的核心技术、经验、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享和保存，从而分散和降低了组织对个人的依赖性。2） 报酬管理让关关键员工工感到自自己从企企业得到到很
18、多关键员工队队伍的开开发。其其重点在在于素质质开发，高高素质是是高绩效效的基本本前提。企企业能否否保持稳稳定健康康的发展展，关键键要看骨骨干人员员的素质质是否能能够满足足企业现现实和未未来发展展的需要要。围绕绕素质管管理制定定关键员员工的培培训计划划和发展展计划，一一方面配配合企业业的战略略规划，同同时结合合个人职职业发展展规划，形形成共同同发展、共共同成长长的“伙伴关关系”，这是是关键员员工管理理的最佳佳境界。员工付出劳劳动得到到的回报报包括经经济与非非经济性性两种，从从时间上上又有短短期、中中期和长长期之分分。关键键员工是是企业不不可或缺缺的重要要构成资资源，这这决定了了对关键键员工的的薪
19、酬管管理重点点要考虑虑中长期期薪酬方方案。实实施员工工持股计计划和期期权计划划正是基基于这种种考虑。当当公司发发展之后后，应该该考虑与与员工共共享愿景景。3） 认可度管理理企业文化对对于关键键员工的的管理重重点在于于企业战战略目标标与关键键员工的的个人发发展目标标。关键键员工是是企业发发展的核核心力量量，在某某种程度度上，关关键员工工决定了了企业战战略目标标。所以以重视关关键员工工的文化化管理，提提供机会会让他们们参与决决策，取取得他们们的认同同和理解解，化企企业战略略为个人人发展目目标，从从而激发发关键员员工自发发的、长长久的奉奉献精神神。3.8 对人力资源源计划的的审核与与评估人力资源管管
20、理人员员可以通通过审核核和评估估，调整整有关人人力资源源方面的的项目及及其预算。公司司可以根根据工作作需要成成立人力力资源管管理委员员会。人人力资源源管理委委员会由由公司总总经理、副副总经理理、人力力资源部部经理、财财务部经经理以及及若干专专家和员员工代表表组成。委委员会的的重要职职责是负负责定期期检查各各项人力力资源政政策的执执行情况况，并对对政策的的修订提提出修改改意见。3.9 审核评估的的方法可以采用目目标对照照审核法法，即以以原定的的目标为为标准进进行逐项项的审核核评估；也可广广泛地收收集并分分析研究究有关的的数据，如如管理人人员、专专业技术术人员、行行政事务务人员、营营销人员员之间的
21、的比例关关系，在在某一时时期内各各种人员员的变动动情况，员员工的跳跳槽、旷旷工、迟迟到、员员工的报报酬和福福利、工工伤与抱抱怨等方方面的情情况等等等。通过过定期与与非定期期的人力力资源管管理审核核工作，能能及时地地引起公公司高层层领导的的高度重重视，使使有关的的政策和和措施得得以及时时改进并并落实，有有利于调调动员工工的积极极性，提提高人力力资源管管理工作作的效益益。4 附则4.1 本办法由人人力资源源部负责责解释。4.2 对于本方法法所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定予以以实施。附件一 人力资资源规划划程序企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人力
22、净需求量目标及匹配政策执行计划劳动力过剩劳动力短缺执行反馈影响需求的因素：l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展l 辞退l 不再续签合同l 待岗培训l 退休l 缩减工作时间l 加班l 补充l 培训l 晋升l 工作再设计l 借调 附件二 人力资资源净需需求评估估表人员状况第一年第二年第三年 需求1.年初人人力资源源需求量量2.预测年年内需求求之增加加（减少少）3.年末总总需求4.年初拥拥有人数数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：退休休 调出或或升迁 辞职 辞退或或其他7.年底拥拥有人数数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗耗总计10.该年年人力资资源净需需求附件三 按类别别的人力力资源净净需求人员类别（按按职务分分）现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期人力资资源净需需求调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者者中层管理者者主管级员工工一般员工 合计附件四 人力资资源规划划表序号第一年第二年第三年 备注1员工总人数数计划2各职位人数数计划q 高层领导导q 中层领导导q 一般员工工3各部门人数数计划q 发展部q 总经理理办公室室q 人力资源部部q 财务部部q 预算部部q 总师办q 前期部q 经营部q 工程项目部部q 营销部第 16 页