《做人力资源能实现财富自由吗.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《做人力资源能实现财富自由吗.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、做人力资源能实现财富自由吗？最近听过很多HR年轻的小伙伴在向我咨询时，总会提及这么个问题，感觉自己 对HR有兴趣，可是听说HR待遇低，企业不重视，没业务部门待遇好财富，一个总不愿意直接提及，但是牵绕着千万个小伙伴的心的主题我说点看法。观点我反对。1、永远业务部门拿的多，职能部门是排后面的？但这是同一个企业内部横向比照，有否斜向比照过？比方地产TOP30.金融、 BAT、HW的HR ,和一个制造业的销售、研发比过否?哪个行业都有赚钱和不赚钱的，这些大公司的HR彳寺遇真的很不错。你知道吗， 当一个金融企业的HR在慨叹怎么HR是个坑时，另一边一个电商团队，一群中 专、大专毕业的人，运营、设计、营销、
2、客服、供应链等每天加班、高压，赶着 双11、618 ,一年到头，赚不到他的一个零头，连运营总监待遇都没他高，事 实，但很少有人去这么比照。记得薪酬体系设计的原那么里，有外部竞争性、内部 公平性，这两点原那么说白了，就是一个是和外边人比，一个是企业里人比，一般 内部公平性会看的更重些为什么呢？因为人性如此，都是逮着身边人比。情绪、 情感不是事实、真相，不管你信不信，这个世界是基于物理的，冷静些，才能看 清，而后方能选择。资源管理的价值等等时，你就要提交辞职申请时，又静下心来想一想，再坚持两 年，再锻炼两年。可能你未来的路就不一样。因为谁说只有专业是种能力，能于 复杂的环境中建设性推动一些事情的落
3、地，这真真切切、完完全全是种能力，这 种能力可能无法帮助你去在面试时大谈特谈专业般的通过面试关口，但这种能力 却让你在下一份企业、HR工作上，遇到组织阻碍、各种推动问题时，内心多了 份沉静、自信，让你能够在一个企业存活并开展的比一般人好，这种能力，这种 心性远远超过了 HR专业本身。在HR这条路上，最好的岗位机会往往没有被最 聪明的人占据着，你觉得是什么人占据着呢？第三节：人力资源HR读什么书，怎么读？书于各种信息繁杂中，让你理论更系统化、底层化，书不是高端HR岗的充分条 件，却是必要条件，如何读书实那么大学问因为每天充满的事务性工作给我 们读书的时间不多。一、读书，对HR意味着？这些年，我给
4、HR们辅导职业开展时，经常听到他们说，老师能否给推荐几本书 看，让我不禁想做个小专题，聊聊关于HR读书。这个时代，是快速变化和充满浮躁的：短视频、直播、段子挤占我们的时间；各种培训机构年年层出不穷的人力资源管理理论、工具狂轰乱炸我们的学习时间；每天各种人力资源日常事务充满着我们的工作时间。很多人说HR关键是实操，我是极力支持这种观点的，但他们又补充所以学 习成长不能靠理论，而要靠工作实战，读书没太大用。我的思考：作为HR的我们，难能可贵的是，能有点时间静下心来读几本书。读书对于HR是必要的。回顾以前我所做的文章或音频课程，你会发现我是说过书本学习只占一个HR的 学习时间不到10% ,更多的是向
5、专业人士请教和实践学习，但并不是说读书不 重要，书对于HR的专业成长有不可替代的重要作用。二.书于HR的意义只不过是我们要了解书对于我们专业提升的发力点在哪:1.书让你建立系统的框架书让你的理论系统化，让你在获得HR实操力之前，打好基础，短期一些野路子 是能解决局部实际问题，但深入的人力资源问题，需要深入的理论背景去强力支唯有读书能帮助我们快速建立理论框架、学习成长的人力资源能力地图。如果把 学习一门专业比作建造一座大厦，书中的系统架构就是学一门专业的地基，没有 这个，单靠零散的摸索，你的学习效率会很低。前人的总结为我们带来的东西能帮助我们快速建立学习的基础平台，没有框架, 我们的思考缺少依据
6、、方向支撑，这就是腹有诗书气自华的道理。管理百年沉淀的理论，不是无用，是我们还不知如何用！2、书让你学习到专业的底层书能让我们不仅知道怎么做，还能知道是什么，更重要的是让我们从原理的角度 了解一项方法论为什么这么做。对于HR学再多的东西，不能举一反三都是白费，HR为何强调实操？因为他所处理的问题，环境化、场景化特征很明显。大公司的东西挪到小公司可能无法适用，不同行业、不同业务、不同企业类型、 不同企业开展阶段、不同组织文化气氛的团队中，同一个方法从工具到定制化方 案，有一个极大的鸿沟。而要逾越这个鸿沟的关键之一就是我们要知道一个方法论操作思路的原因 为什么要这么做，这个方法适用什么样的管理场景
7、。这些东西是书能帮你解答的。 所以书的另一个作用还在于深刻帮助你理解方法和理论，帮助你培养举一反三、 灵活运用的HR实操技能，而不单是记住标准化操作步骤。三、HR该如何读书，我们要先弄清的两大问题那作为HR该读哪些书呢？很多HR急不可待的向我要一些书单，我会罗列一些 书单，但在这之前，关于HR怎么读书，我们要弄清两个问题：1、读书是否要赶流行，什么书新出，就读什么？管理这个东西和很多技术、专业不一样，当今时代，很多技术理论、方法更新很 快，比方编程语言，营销玩法等等，但是管理百年沉淀，却少有底层的变化。细 心观察，你就会发现很多所谓的管理工具和方法创新，实际大都是在经典著作、 理论基础上的延伸
8、而已，比方前几年炒的火热的OKR，其创始人，前英特尔CEO 安迪格鲁夫就是德鲁克的忠实粉丝，OKR理论核心思想也不过是管理大师德鲁 克的著作管理的实践中的局部思想而已。读书，我不反对与时俱进，脑里需要融汇新的思想，但前提是先把那些经典的管 理书籍、人力资源书籍吃透，经典著作的意义在于翻开我们的思想，让我们会思 考。2、读书方向比多读书更重要罗列书单，永远不可能列全，所以除了列书单之外，同样重要的，我们要知道要 读哪些类别的书，弄清读书的方向。四、个人建议的书单1、系统的讲述人力资源整体的书可以读一本人力资源管理中国人民大学出版社， 加里德斯勒。（建 议英语好的，直接上英文版，因为翻译过来，难免
9、有些东西变味了）很多HR学员会期望我告诉他们一本全面通，系统讲述人力资源理论的书，这种 书有，但是我可能要给你泼一盆冷水了，如果谈到对HR理论的系统学习，我没 看到过有一本叫人力资源管理的书，能够做到如同人力资源管理的圣经级别，读 这本书就万事大吉了。HR理论中，很多经典的书籍都是只讲一个专题的，可能 是管理变革、可能是文化建设，可能是人力资源管理中的某个专业模块，甚至可 能是细化到某个专业模块的一个重点问题。妄图走捷径，找到一个一本通的人力 资源管理书籍来代替大局部的理论学习，抱歉，没有。这个和某些专业不同，比 如财会，你问我有没这样的书，我会说读注册会计师基本专业教材能解决大局部 理论基础
10、学习问题，但是HR这块，这样的书,至少这10多年从事HR职业生 涯中，我没有找到。尤其是注意不要被那种标题上写着从入门到精通的书所蒙骗。2、HR分专业模块1）组织：如何驾驭矩阵组织， 杰伊R加尔布雷斯 很多人期望能有组织设计方法论，比方集团管控，各种组织结构、形式的适用环 境和建立方法等等，但我觉得，更该了解的是组织如何推行，从专业的角度大家 都很关注组织设计方法论的本身，然而从公司整体的角度,更该关注的是所设计 的这样、那样的组织机制如何能有效落地推行，所以推荐以下几本书：组织开展学：原理与应用， 麦克莱恩，这本书可作为组织开展的入门 书共生：未来企业组织进化路径陈春花赵海然著卓有成效的组织
11、， 亨利明茨伯格组织行为学， 斯蒂芬，罗宾斯2）招聘聘谁， 杰夫斯玛特关键人才决策， 费罗迪3）绩效罗伯特卡普兰的关于平衡积分卡的著作平衡计分卡化战略为行动战略地 图战略中心型组织OKR工作法， 克里斯蒂娜沃特克绩效考评革命， 迪恩R斯彼得4 ）薪酬薪酬管理， 界治米尔科维奇战略薪酬管理， 马尔托奇奥5）人才开展学习路径图， 吉姆威廉姆斯史蒂芬罗教学设计原理， 加涅引导：团队群策群力的实践指南， 英格里德本斯6）企业文化组织文化诊断与变革， 卡梅隆企业文化生存与变革指南埃德加沙因以上书籍仍然是在HR专业圈内。而如果我们要做好HR ,要记得一句话，要跳出圈外，出圈思考，意味着我们读书也要跳出HR
12、专业书籍之外，而这外部世界，一个是管理，一个是业务或商业。3.管理篇卓有成效的管理者， 德鲁克第五项修炼， 彼得圣吉变革的力量， 约翰科特基业长青， 吉姆柯林斯4、业务篇定位特劳特战略管理：概念与案例 德R.戴维、福里斯特R.戴维竞争战略， 迈克尔波特会读书，对于HR也是一种能力，是一种学习力，理解读书的意义，明确读书的 方向，方能加速专业提升，任重而道远，愿你在学海中“细水长流”。一起栽树,一起乘凉。2、分析一个职业本身，至少从两个方面。就如同一个行业一样，看起来客单价高的、利润率高的、市场覆盖广的，大行业， 有好企业，但很多所谓的小行业、冷门行业，也有人做，这种行业里也不乏企业 实力强劲的
13、好企业，牛企业，隐形巨人。比方养猪的温氏。只是你我并不熟知罢了。行业无好坏。选职业如同选行业一样，要看两个方面。职业、行业、生意机会的选择，都一样，不说迈克尔波特的五力竞争模型吧，至 少要考虑，两个方面市场、竞争。HR这行甘为人后，看起来没有销售、研 发、拓展、运营等等这些岗位光鲜，但再看看竞争那一面，HR从业者，真的喜 欢这行的少，真的有实操的少竞争不激烈，所以你稍微努力点，就能超过 很多人。3、了解第二点，你能否财富自由并兴旺，关键不是取决于那些HR保姆、打杂、 坑、不受待见等的言论，取决于几点：1 ）你喜欢吗，为什么？2）你具备其职业性格、特质、潜质吗？（做HR的应该能区分知识、技能、特
14、 质的区别吧，了解过一些基本的东西吧，比方麦克利兰胜任力模型）3）你在HR这行的职业生涯规划路径是否做对?4）你是否知道在一个企业是否懂得如何提升自我职业化、专业化技能，而不是 一味的叹息HR是个坑。 听过各种培训I、管理咨询、理论、体系、方法等，但真应了那句话：听了那么多 道理，却依然过不好这一生，人力的实操技能到底是什么？ 自己有几份工作经历，但每次都感觉企业对人力资源价值认可都不高、管理基础 弱，根本用不上人力资源管理理论、方法、工具体系那一套，到了下一份工作, 企业总想找到成功案例，但自己心里明白，没有一份工作是成功的，所以感觉人 力环境都是坑，怎么提升自身能力？建议：逆境中也有很多能
15、力锻炼的机 会，不要等到找个好的企业环境在去好好提升。 工作几年如一日，感觉日常工作就是打杂、没任何提升。这种环境下，想提升专 业能力，也没机会啊！建议：环境如此，未必就被动接受。很多人知道实 操技能的提升来源于工作实践，却鲜有人知道需要主动创造环境去提升锻炼。 人力资源的学习路径、能力提升路径也有其特点，先学什么、后学什么，哪些在 什么阶段重点学习锻炼，哪些是技能的关键点，这些弄清楚了也就是学习 方向本身弄清楚了，能力提升会事半功倍。第二节：别再六大模块，人力资源最该学的核心技能记得德鲁克说过一句话，大家都在研究管理本身，却没人思考管理的结果。我看人力资源的核心，反而不在人力资源这个人力资源
16、的核心，反而不在人力资源这个，出了这个，你发现处处都是人力资源的核心，可能是老板的战略意图对人力有什么需求,可能是业务部门当前的痛点需要HR如何解读，可能是作为HR的我们要和高管如何去沟通，可能是.o 假设问核心，我真的感到，功夫，永远在寺外。这就是为何人力资源很多人做的认 为很深、很苦，却如同开车挂不上档，因为方向错了。一、人力资源的核心不是专业人力资源管理的本质是企业管理中要解决的问题,而不是一个专业。只不过我们 要解决这个问题时，需要运用人力资源专业，但是仅仅有HR专业远远无法解决 问题，这是很多人最容易忽略的事，所以拼命强调专业的人力资源，反而做不好 人力资源，就在于此。所有涉及人力资
17、源的问题，都是个综合问题，综合问题需要综合的知识背景、综 合技能去解决，做人力资源，要善于跳出圈外。比方如果一个人关系建设、沟通 协调能力不强，即使他专业很过硬，但他在跟业务部门探讨人力资源问题时，业 务部门都不愿意和他交流，空有满腹经纶又有何用呢？二、人力资源的核心范围包括三点企业所在行业前景怎么样。这个行业最主要需要什么核心能力，品牌与营销？渠 道规模？产品技术积累？资源、人脉？供应链？企业有什么差异化优势、劣势, 企业未来几年整体业务方向是什么，是打造品牌，还是猛拓渠道？是扩张，要广 度，还是深化经营，要深度？因为企业整体方向是这样，所以每个部门的业务主 题、方向是什么？比方你做绩效，K
18、PI、BSC、OKR、PBC、MBO、360、阿米巴等等这些名词、 专业、理论、体系你全知道，可你们绩效评估的方向内容不对，又有何用呢？比方做培训开展，如果我们连业务部门最想和最该提升的能力都不知道，我们的 培训体系再专业，请的老师、教练价格再高又有什么用呢？这也是为什么前几年 任职资格、学习地图会起来，是因为这一定程度上解决了培训、培养的方向和源 头问题。所以不仅要跑得快，积累业务，是让我们方向选的对，防止南辕北辙。这是要学的人力资源的头。看我用的是运用两个字，但没说了解，了解是大面、零星的知道，也没说掌握, 掌握是理解理论并能操作，更希望强调的是运用，就是学专业要学到灵活用的程 度。你说掌
19、握就是运用，我觉得未必。如果我说任职资格、能力体系可以解决人 员激励的问题，绩效管理体系又能解决员工能力开展的问题，你怎么看呢？企业 从来不需要绩效、培训、招聘、员工关系，企业从来不需要专业，企业只需要解 决问题。这也是为什么，看着很多小企业的HR负责人所用的一些方法，大家觉得粗糙、 路子很野，甚至都划不到人力资源专业里去，但老板觉得满意，因为他解决了问 题。当然在规模型企业是需要专业化、现代化的人力资源管理专业去支撑的，但 是不能因此把人力资源管理技能、问题等同于专业,只是有专业会辅助你把这项 工作做的更好，然后假设错误的认识了专业的定义，就会迷失方向。记得以前听过一个笑话，说是一个很大的知
20、名日化品牌企业，他们的一个肥皂工 厂，总是发生工人偷肥皂，结果从产线下来的，很多是肥皂空盒。那么难题来了， 怎么才能区分盒子里有没有肥皂呢？结果老板组织一帮技术博士、企业核心专业 骨干，历时几个月，立项做技术攻关，投入资金几百万，终于攻克这个难题了， 传动肥皂的自动生产线到检测点，发出射线检测，可检测肥皂盒里面是空的，就 会嘟嘟嘟报警，全公司人都很高兴，庆祝难题终于攻克了，无不夸我们的队伍好 专业啊。同样的情况发生在另外一个小厂里，员工也是总偷肥皂，厂长扔给车间 主任300块钱，说：呐，给你300块经费，明早给我解决这个事，不然你就 别来上班了。车间主任挠挠头。第二天早上，车间主任高兴的说，解
21、决了！厂 长过来看到车间主任在产线上放了个大电风扇，呼呼吹，里面是空肥皂盒的都被 吹下来了。车间主任说，大风扇是旧货市场买的，正好300。我在刚入行前几年，犯的一个严重的问题，就是对专业考虑的太多，但专业运用 的环境和专业怎么运用考虑的太少。后来跟很多同行聊，发现很多人都在这块栽 过。运用专业，这是要学的人力资源的腰。很多人的问题是腰部（专业理论、知识） 越堆越满、越臃肿，运用时却不灵活，扭动着腰肢，恨不得各种高深理论、前沿 理论都往外倒，往上凑，不然怕被说不专业。因为自己就是吃专业这碗饭的，不 是吗？在人前我们不愿成认，但与自己独处，静静反思时，你自己知道内心是不 是这样的，我成认，你成认吗
22、？3、影响推动洞察了业务，又能运用专业的基础上，做了针对企业情况定制化、实操的方案。 最后一步执行上发现了问题。后来听了很多管理大师、牛人顾问的智慧、金句， 人力资源管理90%在执行。比方麦肯锡的一句老话：方案即是实施。这下才醒 悟，原来我折腾这么长时间，写了这个那个一堆方案，说走就走的旅行，才刚迈 出家门口啊!有可能给业务部门讲个管理变革方案，业务部门总说没时间，有可 能费力巴力找最好的老师来花重金讲课，员工在下面打哈欠、玩手机，还有可能 推个绩效、做个测评，遇到各部门的阻力、人际冲突，到老板那告你的状。这些 都是执行的问题。而很多HR在碰到这一步时，最先的感受是诉苦、找同情，公 司里说，找
23、同行说，找上司说，找老板说，我苦啊，这些专业体系都搭好了， 大家配合太不好了。而实际HR在企业内外的沟通协调，推动方案、工程、日常工作落地，这真真切 切的是一门技能，需要练。这是要学的人力资源的尾。三、作为HR成长的不同阶段，其所聚焦的人力资源核心不同1阶段：专业 业务与影响协调都不是一撮而就的，同时学校也很少能教这些，在学校里这方面 不会像人力资源专业课程那么系统完善。对于HR科班的学生，学校里最容易积 累的是人力资源管理专业理论，乔布斯说过，把目前的事情做好，沉淀好，在未 来他们会串起来被你所用。所以学校里最该把专业理论学深、学系统、学全面。 虽然这也只是理论，虽然只是纸上谈兵，但是对于一
24、个学生，不就该这么要求吗？ 理论功底扎实。到企业里的头几年，这就是为什么你看我其他文章、内容会强调HR的职业生涯 规划上，不管你后面的路如何。前几年，关键是要找个规模性企业，也就是大公 司，才能积累人力资源专业体系。上学+毕业前2年，积累最多的该是理论体系。腹有诗书气自华。2阶段：业务随着你毕业进入一个企业，也就进入了一个行业，比方零售、地产、制造业，气 质、环境、气氛、业务、核心能力等等都差异很大。要去积累，不是以后不能换 行业，但是你会发现对一个业务持续积累越深，你后续做HR的竞争力越强。你 看做HR基础岗位、甚至HR经理级要求都未必限定行业，等到规模性企业的 HR负责人，很多都把行业经验
25、当做硬性要求。3阶段：人性与环境你看一个做技术的，比方程序猿哥哥，刚毕业，那些知名企业，就几十万的抢。但从没看过HR专业的，做HR的刚毕业就给个30、40万年薪的吧。而长远竞 争力上，做HR的未必会输给做技术的。我想说的是，HR其本质是在管理范畴 的，而管理其核心技能都是在工作中实践习得的，而在工作实践中多年累积的, 你觉得什么最难？诚然业务、专业这些也需要实践锻炼才能提升，但难得的是洞 察人性、换位思考，关系建设，领导力。4阶段：心性最后、最后，随着年月的积累，你会发现陪你一起走过青葱岁月的HR同行们, 越年长，抱怨的越深，诉苦的越多，那摊苦水道不完。这个时候请记住两点：1 ）别的职业未必甜
26、，只是其苦你未必知；2）你的机会来了，心性的磨练、耐性、韧性，不单是一种性格或特质，更是多 年摸爬捆打的一种能力，最后你会发现那些做CHO、HRVP的，拼到最后的， 未必是专业最牛，未必是业务最牛，甚至未必是影响他人最牛，而在心性上，你 仰望你的老大，你会发现他于你，多了份人生阅历的睿智，多了份成熟，多了份 担当，多了份耐性。做其他职位的，尤其技术的，更多是把自己的事做好，而做人力的，却有个明显 的特点，你需要与所有部门都打交道，你所有重要的事情都是通过协调他人配合 去完成的，因此需要这份成熟、坚韧的心性。这份心性对你HR整个职业生涯的作用不那么容易被发现，却是长期的、底层的、 甚至对你的生涯影响是颠覆性的。可能它发挥作用就发挥在几年以后，你在某个 企业里觉得人际复杂、觉得上级不理解，觉得业务部门不配合，觉得不认可人力