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1、助理人力力资源管管理师考考试上册复习重点点第一章 人力资资源规划划1. 企业组织织信息的的采集44条P1127-1300 了解解2. 非正式调调研概念念P1227 了解3. 整理分析析调查资资料，常常用：描描述性分分析法、因果分分析法、预测分分析法三三种P1128了了解4. 进行组织织信息调调研的具具体要求求6条（核核心是准准确性）PP12995. 组织信息息调查研研究的几几种类型型4条PP13006. 信息采集集的方法法2类PP1300-13317. 观察法分分为：直直接观察察法、行行为记录录法P1131了了解8. 组织信息息的要求求：及时时、准确确、适用用、经济济四性PP1322了解9.
2、信息分析析的具体体方法（选选择）PP133310. SWOTT分析法法P1334第二二段 重点点掌握11. 组织信息息分析的的结果应应用P1134了了解12. 特殊情报报（主要要提供给给企业高高层决策策者）、战略信信息（中中层管理理者）、战术信信息（一一线员工工）选择择P133413. 信息分析析的另一一个重要要内容是是对所搜搜集的信信息进行行评级，评评级的主主要标准准是信息息源的可可靠性和和资料本本身的可可靠性PP134414. 组织包括括正式组组织和非非正式组组织P113515. 组织设计计的内容容和步骤骤5条 多选PP135516. 组织设计计的要求求及原则则7条PP1355-13361
3、7. 根据目标标-任务务原则，企企业组织织设计应应因事设设职，因因职设人人P133518. 工作岗位位信息的的收集主主要是通通过岗位位分析实实现的。PP137719. 岗位信息息收集的的方法33条P1138-139920. 岗位分析析的目的的P1339-1140重重点掌握握21. 岗位设计计的要求求3条PP1399重点掌掌握22. 岗位分析析的结果果工作作说明书书、岗位位规范以以及职务务晋升图图必须以以良好的的岗位设设计为基基础，才才能发挥挥其应有有的作用用，实现现以上的的目标。23. 岗位设计计以及再再设计的的内容33条P1139-1400掌握24. 对生产性性企业而而言，它它可以有有两条途
4、途径：横横向扩大大化与纵纵向扩大大化P113925. 横向扩大大工作指指：P113926. 纵向扩大大工作指指：P113927. 工作多样样化应该该考虑以以下几个个重要因因素5条条多选PP140028. 工作满负负荷P114029. 因事设岗岗是设置置岗位的的基本原原则30. 具体岗位位设置时时，应注注意以下下问题：4条PP140031. 企业人力力资源规规划包括括两个层层次：总总体规划划和各项项业务计计划。32. 人力资源源规划作作为人力力资源管管理的一一项基础础性活动动，其核核心包括括：人力力资源需需求预测测、人力力资源供供给预测测及供需需综合平平衡三项项工作。33. 人力资源源规划的的步
5、骤是是：5条条 P1141简简答或方方案设计计题 重点掌掌握34. P1422表 选择题题35. 企业人员员计划的的制定（狭狭义的人人力资源源规划） P1442 了了解36. 企业各部部门对员员工的补补充需求求量主要要包括两两部分：P1443选择择题重点点掌握37. P1433第二段段了解38. 人力资源源规划的的总目标标：P1143倒倒数第二二段39. 企业人力力资源规规划从内内容上看看，可以以区分为为：P114440. 企业人力力资源管管理费用用包含三三大基本本项目PP1455掌握41. 工资项目目：选择择/判断断P144542. 涉及职工工权益的的社会保保险费以以及其他他相关的的资金项项
6、目：99条P114543. 其他社会会费用、非奖励励基金的的奖金、其他退退休费用用是在发发生之后后才发生生的费用用项目PP146644. 为了保证证人力资资源管理理费用预预算的正正确性和和准确性性，人力力资源管管理人员员应当关关注国家家有关部部门发布布的各种种相关政政策和法法律法规规信息，例例如：地地区与行行业的工工资指导导线、消消费者物物价指数数、最低低工资标标准等涉涉及员工工权益的的资金、社会保保险等方方面规定定标准的的变化情情况以及及本企业业对下一一年度调调整的指指导思想想和要求求。P114645. 工资项目目的预算算，应当当首先进进行以下下三个方方面的分分析检查查3条PP146646.
7、 分析当地地政府有有关部门门发布的的工资指指导线，作作为编制制费用预预算参考考指标之之一。更更重要的的还是要要掌握并并理解企企业高层层领导对对下一年年度工资资调整的的意向47. 社会保险险费与其其他项目目的预算算具体步步骤：33条P114748. 各种项目目的预算算，在核核算时一一定要对对照上一一年度预预算与使使用结算算情况PP147749. P1477表50. P1499表51. 原始成本本概念PP1511重点掌掌握52. 重置成本本概念PP1511重点掌掌握53. 直接成本本概念PP151154. 间接成本本概念PP1511第二章 招聘与与配置1 招聘目标标P1554掌握握2 招聘的原原则
8、4条条P1555-11573 效率优先先原则22条P11554 人员配置置的主要要原理55条P1157-15995 要素有用用原理是是指：没没有无用用之人，只只有没用用好之人人6 工作岗位位分析信信息收集集的步骤骤3条PP15997 工作分析析的基本本方法66条P1159-16118 观察法比比较适用用于对体体力工作作者和事事务性工工作者，如如搬运员员、操作作员、文文秘岗位位P16609 在面谈时时应注意意以下问问题：PP1600倒数第第三段10 问卷调查查法是最最快捷最最省时间间的方法法11 工作分析析的两种种典型模模式2条条P166212 PAQ法法，由于于同时考考虑了员员工与工工作两个个
9、变量因因素，并并将各种种工作所所需要的的基础技技能与基基础行为为以标准准的方式式罗列出出来，从从而为人人事调查查、薪酬酬标准制制定等提提供了依依据。PP162213 PAQ法法的缺点点：P1162倒倒数第二二段14 FJA法法对工作作内容提提供了一一种非常常彻底的的描述，对对培训的的绩效主主体非常常有用，但但费时费费力，并并不记录录有关工工作背景景的信息息，对于于员工必必备条件件的描述述也并不不理想。15 招聘申请请表的设设计P1163出出方案设设计题16 招聘申请请表的特特点分析析3条PP164417 招聘申请请表应包包括的内内容：66条P1164-1655 方方案设计计题18 注意事项项4
10、条PP165519 选择招聘聘渠道的的主要步步骤4条条P166620 内部招募募的主要要方法33条P1166-167721 在企业内内部最常常见的推推荐法是是主管推推荐，其其优点：P1666-116722 布告法优优点及适适用范围围P166723 档案法重重活材料料的开发发型思路路上来24 发布广告告有两个个关键的的问题：2条PP167725 借助中介介法：人人才交流流中心、职业介介绍所、劳动力力就业服服务中心心26 人才交流流中心有有针对性性强、费费用低廉廉等优点点，但对对于计算算机、通通讯等专专业的热热热门人人才或高高级人才才的招聘聘效果不不太理想想27 招聘洽谈谈会使单单位选择择余地大大
11、，但招招聘高级级人才还还是较为为困难28 猎头公司司是单位位求取高高级人才才和高级级人才流流动的主主要渠道道之一29 上门招聘聘法P1168-169930 校园招聘聘通常用用来选拔拔工程、财务、会计、计算机机、法律律以及管管理等领领域的专专业化初初级水平平人员。一一般来说说，工作作经验少少于3年年的专业业人员约约有500%是在在校园招招聘中招招聘到的的。31 熟人推荐荐法P116932 筛选简历历的方法法P1770-1171简简答、选选择题，重重点掌握握33 在筛选表表的方法法3条，PP171134 在筛选材材料时，应应该用铅铅笔标明明这些疑疑点，在在面试时时作为重重点提问问的内容容之一加加以
12、询问问35 为提高应应聘材料料的可信信度，必必要时应应该检验验应聘者者的各类类证明身身份及能能力的证证件36 笔试方法法及其优优缺点PP172237 人员招聘聘面试的的基本步步骤5条条P1773 技技能题 重点掌掌握38 面试提问问时应注注意的问问题5条条P177839 情境模拟拟法定义义P1778-117940 情境模拟拟法的特特点P1179第第二段41 情境模拟拟法种类类：P117942 公文处理理模拟法法具体步步骤：22条P1179-180043 心理测试试法类型型：3种种 P118144 能力测试试内容：3条PP181145 兴趣分为为六类：现实型型、智慧慧型、常常规型、企业型型、社交
13、交型、艺艺术型46 心理测试试时应注注意的问问题3条条P1882多选选47 人员录用用的主要要策略有有3条PP1822-188348 录用决策策的标准准3条PP184449 从理论上上讲，它它是以描描述与工工作说明明书为依依据而制制定的录录用的标标准，又又称为因因事择人人。这应应该是录录用效果果最佳的的方法。但但在现实实中，它它将随着着招聘情情况的不不同而有有所改变变，有可可能出现现人选工工作和人人与工作作双向选选择现象象。50 以双方选选择为标标准，从从总体效效果来看看是好的的51 成本效益益评估PP185552 招聘总成成本一部部分是直直接成本本，它包包括：PP185553 间接费用用：P
14、118554 成本效用用评估包包括：PP185555 数量与质质量评估估P188656 录用人员员评估主主要从录录用比、招聘完完成比和和应聘比比三方面面进行：其计算算公式为为P188657 如果录用用比例越越小，则则说明录录用者的的素质可可能越高高；当招招聘完成成比大于于等于1100%时，则则说明在在数量上上完成工工超额完完成了招招聘任务务；应聘聘比则说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果越越好。58 信度与效效度评估估P1886倒数数第二段段59 通常信度度可分为为：稳定定系数、等值系系数、内内在一致致性系数数60 效度主要要有三种种：预测测效度、内容效效度、同同侧
15、效度度61 预测效度度是说明明测试用用来预测测将来行行为的有有效性62 内容效度度P188763 同侧效度度P188764 外派劳务务工作的的基本程程序8条条P188865 劳务外派派与引进进的重要要性P1191-1922第三章 培训与与开发1. 培训的几几项原则则7条PP1933-19942. 战略原则则P19933. 员工培训训是企业业生产经经营活动动的一个个环节，在在组织培培训时，要要从企业业发展战战略的角角度去思思考问题题，避免免发生“为培训训而培训训”的情况况。选择择4. 长期性原原则P11935. P1944第一段段 选选择题6. P1955判断、选择 重重点掌握握7. 培训制度度
16、的内容容6条PP1955-19968. 培训服务务制度条条款2条条P19959. 制度条款款需明确确内容：3条PP195510. 协约条款款一般要要明确以以下内容容：8条条P199511. 入职培训训制度的的主要内内容和条条款有以以下几个个方面66条P119512. 培训的配配套激励励制主要要包括这这样几方方面：44条P119513. 入职培训训的专业业内容：3条PP5214. 入职培训训是为了了使新员员工能够够达到工工作的要要求，而而较少考考虑他们们之间的的具体差差异P55315. 实施培训训，培训训内容分分为一般般性培训训和专业业培训PP5416. 入职培训训的类别别4条PP54-5717
17、. 新员工入入职培训训提纲110条PP5518. 编制员工工手册66条P557-55819. 入职培训训制度的的主要内内容和条条款有以以下几个个方面：6条PP195520. 培训的配配套激励励制度主主要包括括以下几几方面：4条PP195521. 通过制度度规避风风险需考考虑以下下几点44条P119622. 信息的主主要来源源渠道44条P119923. 培训需求求信息收收集方法法5条PP2000-200224. 面谈法有有个人面面谈法和和集体面面谈法25. 重点团队队分析法法优点PP2011第三段段26. 工作任务务分析法法正确表表述P2202第第一段选选择题 重点点掌握27. 工作任务务分析记
18、记录表通通常包括括主要任任务和子子任务，各各项工作作的执行行频率、绩效标标准、执执行工作作任务的的环境、所需的的技能和和知识以以及学习习技能的的场所等等。多选选 重点点掌握28. 工作任务务分析法法种类22条P220229. 观察法是是一种最最原始、最基本本的需求求调查工工具之一一，它比比较适合合生产作作业和服服务性工工作人员员，而对对于技术术人员和和销售人人员则不不太适合合。判断断、选择择30. 在进行调调查问卷卷的设计计时，应应注意以以下表中中的一些些问题：5条PP2022-2003选择择题 重点掌掌握31. 实施培训训需求信信息调查查工作应应注意的的问题44条32. 对培训需需求信息息进
19、行分分析需遵遵守以下下几点原原则：44条P220433. 企业员工工的培训训经费占占员工工工资总额额1.55% 单单选34. 编制培训训费用预预算草案案前的准准备3条条P2005多选选35. 编制培训训费用预预算草案案步骤33条P2205-206636. 了解培训训的成本本使用信信息4条条P200537. 培训计划划的经费费是用什什么进行行计算？用会会计方法法，有77种38. P2066相关知知识 选选择39. 培训收益益一般为为潜在收收益40. 遴选培训训供应商商应考虑虑的有关关问题99条P220841. 培训咨询询机构主主要包括括：5类类P200842. 在新的培培训即将将实施之之前的准准
20、备工作作包括：5条PP209943. 对教师进进行必要要的培训训与开发发5条（核核心是前前4条）PP2111-211244. 为了保证证培训取取得预期期效果，就就必须对对培训进进行全程程监控和和评估。由由于培训训监控牵牵涉面广广，影响响因素多多，所以以对培训训效果的的跟踪与与反馈就就必须在在多方面面进行。45. 培训中对对培训效效果的跟跟踪与反反馈内容容6条PP2133-211446. 培训效果果评估包包含两个个层次：P211447. 用于培训训效果评评估的指指标或成成果主要要有以下下五种类类型5条条P2115多选选重点掌掌握48. 分析影响响员工职职业发展展的因素素3条PP216649. 明
21、确员工工职业发发展的途途径3条条P2116-2217重重点掌握握50. 通过组织织评价方方法获取取信息44条P2219重重点掌握握51. 制定员工工发展计计划的两两种模式式P2119重点点掌握52. 强调组织织作用的的模式66条P221953. 强调个人人自主发发展的模模式，应应该为员员工提供供那些帮帮助P2219-220054. 良好的职职业生涯涯发展计计划应具具备以下下特性44条P222055. 制定员工工职业发发展计划划应遵循循的原则则10条条P2220-222156. 制定员工工发展规规划应注注意的问问题4条条P2221第四章 绩效管管理1. 必须遵循循的基本本原则：5条PP2233-
22、22242. 可靠性又又称信度度，是指指某项测测量的一一致性和和稳定性性。P22243. 正确性又又称效度度，是指指某项测测量有效效地反映映其所测测量内容容的程度度。P22244. 起草绩效效管理制制度的基基本要求求7条PP22665. 绩效的性性质和特特点3条条P22286. 绩效的多多因性PP22887. 绩效的第第三个特特点是它它的动态态性P2228重重点掌握握8. 绩效管理理是以这这种绩效效考评制制度为基基础的人人力资源源管理的的子系统统，它表表现为一一个有序序的复杂杂的管理理活动过过程。PP2299重点掌掌握9. 绩效考评评作为绩绩效管理理重要的的支撑点点，绩效效管理是是一个外外延比
23、较较宽泛的的概念，它它是指从从绩效计计划（绩绩效目标标的确定定）到考考评标准准的制定定，从具具体考虑虑、评价价的具体体实施，乃乃至信息息反馈、总结和和改进工工作等全全部活动动的过程程。P222910. 绩效管理理的目标标是不断断改善组组织氛围围，优化化作业环环境，持持续激励励员工，提提高组织织效率。PP2299多选重重点掌握握11. 绩效考评评的内容容3条PP2300-233112. P2311表4-1出方方案设计计题，重重点掌握握考核项项目13. 能力考评评是根据据工作说说明书规规定的岗岗位要求求，对其其能力所所作出的的评定过过程14. P2322表4-2掌握握考评项项目15. 工作态度度是
24、工作作能力向向工作业业绩转换换的中介介16. P2333表4-3如让让你设计计一个以以态度为为项目的的考评表表17. 员工的考考评程序序3条PP235518. 考评是一一项非常常细致的的工作，必必须按步步骤进行行5条PP2355-233619. 236表表20. 根据绩效效管理的的考评内内容，可可以分为为品质主主导型、行为主主导型、效果主主导型三三种21. 品质主导导型考评评重点PP2366-233722. 行为主导导型考评评重点PP237723. 效果主导导型考评评重点PP237724. 绩效考评评的方法法3条PP2377-233925. 按具体形形式区分分的考评评方法PP237726. 特
25、征法分分为3条条P2337-223827. 以员工行行为为对对象进行行考评的的方法55条P2238-239928. 关键事件件法及优优缺点PP238829. 行为观察察量表法法及优缺缺点P2238-2399重点掌掌握30. 按照员工工的工作作成果进进行考评评的方法法2条PP239931. 生产能力力衡量法法的缺点点P233932. 目标管理理法及优优缺点PP2399-2440必须须掌握第五章 薪酬福福利管理理1. 薪酬的实实质是交交换2. 薪酬的目目的是吸吸引优秀秀人才3. 了解市场场薪酬的的25%点处PP2411第二段段4. 了解企业业的价值值观P22425. 了解企业业生产经经营特点点和员
26、工工特点，如如企业是是劳动密密集型，可可以用量量分指标标来考核核，如企企业是知知识密集集性企业业，重要要的是员员工能力力的大小小P24426. 薪酬管理理主要内内容如下下4条PP24337. 工资总额额的管理理P24438. 工资总额额公式PP2433必考9. P2444图5-1选择择题10. 薪酬管理理的目的的4条PP244411. 制定管理理的原则则4条PP245512. 单项薪酬酬制度制制定的必必要程序序4条PP246613. 企业常用用薪酬制制度的制制定程序序2条PP2466案例题题14. 6实例11 P224-225215. 企业在制制定薪酬酬制度时时，必须须遵循国国家薪酬酬福利保保
27、险的有有关法规规，其中中涉及的的主要因因素是：最低工工资、工工作时间间、经济济补偿金金16. 确定和调调整最低低工资标标准应综综合参考考下列因因素5条条P255417. 在劳动动法中中，P2254-255518. 经济补偿偿金P2255选选择或案案例题19. 岗位评价价方法：4条PP2555-255720. P2577表5-6横栏栏是薪酬酬评价要要素21. 要素计点点法程序序6条PP2577-255822. 以等差的的形式确确定最高高要素等等级和最最低要素素等级23. 岗位评价价是以岗岗位为对对象，并并不是评评价担任任该岗位位的人员员24. 岗位评价价的目的的P255925. 岗位评价价的原则
28、则3条PP259926. 薪酬等级级类型22条P225927. 岗位评价价与薪酬酬等级的的关系33条P2259-260028. P2600图5-229. 薪酬调查查统计分分析P226130. 工资奖金金调整方方案测算算的具体体步骤55条P2262-263331. 工资奖金金调整的的几种方方式4条条P266632. 企业向员员工提供供的所有有福利设设施和服服务均包包括在预预算计划划中，比比如：PP2677第四段段33. 各项福利利总额预预算计划划的制定定程序和和内容如如下：55条P226734. 本质上，福福利是一一种补充充性报酬酬，它往往往不以以货币形形式直接接支付给给员工，而而是以服服务或实
29、实物的形形式支付付给员工工35. 福利的形形式有多多种，包包括全员员性福利利、特殊殊福利、困难福福利P226836. 福利管理理的主要要内容PP268837. 福利管理理的主要要原则44条P226838. P2699图5-339. 员工住房房公积金金的缴费费10条条P2669-227040. 单位为员员工缴存存的住房房公积金金，按照照下列规规定列支支3条PP270041. 员工有下下列情形形之一的的可以提提取员工工住房公公积金帐帐户内的的存储余余额6条条P2770第六章 劳动关关系1. P2722第一段段2. 企业劳动动关系管管理制度度的特点点3条PP2722-27733. 拟定劳动动关系管管
30、理制度度的基本本内容66条P2273出出案例或或选择 必须须掌握4. 劳动关系系管理制制度制定定的程序序2条PP27445. 劳动法律律关系由由下列三三个要素素构成33条P22746. 劳动合同同定义、目的PP2744-27757. 专项协议议的含义义P27758. 如果专项项协议在在订立劳劳动合同同时同时时订立P2275第第二段倒倒数第四四行9. 劳动合同同的特点点3条PP275510. 劳动合同同的内容容3条案案例或选选择 11. 法定条款款8条PP2766必须掌掌握12. 约定条款款5条PP2777必须掌掌握13. 草拟劳动动合同时时应注意意的事项项3条多多选P2277必必须掌握握14.
31、 试用期包包含在劳劳动合同同的期限限内 判判断15. 劳动合同同的续订订P277816. 劳动合同同的终止止2条PP279917. 自然终止止3条PP279918. 因故终止止5条PP279919. 补偿金核核算7条条P2779-228020. 由用人单单位解除除劳动合合同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位的工工作年限限，每满满一年发发给相当当于1个个月的工工资的经经济补偿偿金P227921. 发放按照照就高不不就低的的原则PP279922. 由劳动者者主动提提出解除除劳动合合同的，用用人单位位可以不不支付经经济补偿偿金23. P2800第二段段24. P2800第三段段25. P28
32、00第四段段26. 掌握集体体合同应应包括的的内容44条P2280-281127. 劳动条件件标准部部分P228028. 一种意见见坚持认认为在集集体合同同的PP2811第4条条案例分分析29. 集体合同同的形式式可分为为主件和和附件，主主件是PP281130. 集体合同同的期限限P2881倒数数第一段段31. 签订集体体合同的的程序55条P228232. 集体合同同的主体体P2882第二二段33. 集体合同同协商PP282234. 政府劳动动行政部部门审核核P288235. 审核期限限和生效效P288236. 集体合同同概念PP283337. 集体合同同的特点点3条PP2833-288438
33、. 集体合同同与劳动动合同的的区别44条P228439. 工会有以以下权利利7条PP284440. 集体合同同的履行行遵循实实际履行行和协作作履行的的原则PP285541. 违反集体体合同的的责任PP286642. 员工工作作满意度度调查的的方法55条P2286-287743. 企业劳动动关系管管理决策策可分为为战略规规划、管管理控制制、日常常业务管管理三种种P288844. 信息沟通通形式：正式沟沟通与非非正式沟沟通P228945. 在非正式式组织内内，存在在着以传传闻为特特征的信信息沟通通网络PP289946. 信息沟通通制度33条P2289-290047. 国家的职职业安全全卫生法法律规
34、范范P299148. 劳动安全全技术规规程是国国家为了了防止PP291149. 企业劳动动劳动安安全技术术规程的的主要内内容3条条P299250. 工厂安全全技术规规程的主主要内容容5条PP292251. 执行劳动动卫生规规程8条条P299252. 组织工伤伤伤残评评定4条条P299553. 分为十个个等级：P2996第一一段重点点掌握54. 工伤保险险待遇22条P229655. 工伤医疗疗期待遇遇3条PP296656. 工伤致残残待遇44条P2296重重点掌握握57. 职工因工工致残待待遇被鉴鉴定为一一至四级级，应当当退出生生产、工工作岗位位，终止止劳动关关系，发发给工伤伤致残抚抚恤证件件，其待待遇有：2条PP296658. 职工因工工致残待待遇被鉴鉴定为五五至十级级，原则则上由用用人单位位安排适适当工作作，并可可以享受受如下待待遇：55条P2296