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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.助理人力资源管理师考试上册复习重点第一章 人人力资源源规划1. 企业组织信信息的采采集4条P1227-1130 了解2. 非正式调研研概念P1227 了解3. 整理分析调调查资料料，常用用：描述述性分析析法、因因果分析析法、预预测分析析法三种种P1228了解4. 进行组织信信息调研研的具体体要求6条（核核心是准准确性）P12295. 组织信息调调查研究究的几种种类型4条P13306. 信息采集的的方法2类P1330-11317. 观察法分为为：直接接观察法法
2、、行为为记录法法P1331了解8. 组织信息的的要求：及时、准准确、适适用、经经济四性性P1332了解9. 信息分析的的具体方方法（选选择）P133310. SWOT分分析法P1334第二段 重点掌掌握11. 组织信息分分析的结结果应用用P1334了解12. 特殊情报（主主要提供供给企业业高层决决策者）、战战略信息息（中层层管理者者）、战战术信息息（一线线员工）选选择P133413. 信息分析的的另一个个重要内内容是对对所搜集集的信息息进行评评级，评评级的主主要标准准是信息息源的可可靠性和和资料本本身的可可靠性P133414. 组织包括正正式组织织和非正正式组织织P133515. 组织设计的的
3、内容和和步骤5条 多选P133516. 组织设计的的要求及及原则7条P1335-113617. 根据目标-任务原原则，企企业组织织设计应应因事设设职，因因职设人人P133518. 工作岗位信信息的收收集主要要是通过过岗位分分析实现现的。P133719. 岗位信息收收集的方方法3条P1338-113920. 岗位分析的的目的P1339-1140重重点掌握握21. 岗位设计的的要求3条P1339重点掌掌握22. 岗位分析的的结果工作说说明书、岗岗位规范范以及职职务晋升升图必须须以良好好的岗位位设计为为基础，才才能发挥挥其应有有的作用用，实现现以上的的目标。23. 岗位设计以以及再设设计的内内容3条
4、P1339-1140掌掌握24. 对生产性企企业而言言，它可可以有两两条途径径：横向向扩大化化与纵向向扩大化化P133925. 横向扩大工工作指：P133926. 纵向扩大工工作指：P133927. 工作多样化化应该考考虑以下下几个重重要因素素5条多选P144028. 工作满负荷荷P144029. 因事设岗是是设置岗岗位的基基本原则则30. 具体岗位设设置时，应应注意以以下问题题：4条P144031. 企业人力资资源规划划包括两两个层次次：总体体规划和和各项业业务计划划。32. 人力资源规规划作为为人力资资源管理理的一项项基础性性活动，其其核心包包括：人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给预
5、预测及供供需综合合平衡三三项工作作。33. 人力资源规规划的步步骤是：5条 P1141简答或或方案设设计题 重点点掌握34. P142表表 选择题题35. 企业人员计计划的制制定（狭狭义的人人力资源源规划） P1142 了解36. 企业各部门门对员工工的补充充需求量量主要包包括两部部分：P1443选择题题重点掌掌握37. P143第第二段了了解38. 人力资源规规划的总总目标：P1443倒数第第二段39. 企业人力资资源规划划从内容容上看，可可以区分分为：P144440. 企业人力资资源管理理费用包包含三大大基本项项目P1445掌握41. 工资项目：选择/判断P144542. 涉及职工权权益的
6、社社会保险险费以及及其他相相关的资资金项目目：9条P144543. 其他社会费费用、非非奖励基基金的奖奖金、其其他退休休费用是是在发生生之后才才发生的的费用项项目P144644. 为了保证人人力资源源管理费费用预算算的正确确性和准准确性，人人力资源源管理人人员应当当关注国国家有关关部门发发布的各各种相关关政策和和法律法法规信息息，例如如：地区区与行业业的工资资指导线线、消费费者物价价指数、最最低工资资标准等等涉及员员工权益益的资金金、社会会保险等等方面规规定标准准的变化化情况以以及本企企业对下下一年度度调整的的指导思思想和要要求。P144645. 工资项目的的预算，应应当首先先进行以以下三个个
7、方面的的分析检检查3条P144646. 分析当地政政府有关关部门发发布的工工资指导导线，作作为编制制费用预预算参考考指标之之一。更更重要的的还是要要掌握并并理解企企业高层层领导对对下一年年度工资资调整的的意向47. 社会保险费费与其他他项目的的预算具具体步骤骤：3条P144748. 各种项目的的预算，在在核算时时一定要要对照上上一年度度预算与与使用结结算情况况P144749. P147表表50. P149表表51. 原始成本概概念P1551重点点掌握52. 重置成本概概念P1551重点点掌握53. 直接成本概概念P155154. 间接成本概概念P1551第二章 招招聘与配配置1 招聘目标PP1
8、544掌握2 招聘的原则则4条P1555-11573 效率优先原原则2条P15554 人员配置的的主要原原理5条P1557-11595 要素有用原原理是指指：没有有无用之之人，只只有没用用好之人人6 工作岗位分分析信息息收集的的步骤3条P15597 工作分析的的基本方方法6条P1559-11618 观察法比较较适用于于对体力力工作者者和事务务性工作作者，如如搬运员员、操作作员、文文秘岗位位P16609 在面谈时应应注意以以下问题题：P1660倒数第第三段10 问卷调查法法是最快快捷最省省时间的的方法11 工作分析的的两种典典型模式式2条P166212 PAQ法，由由于同时时考虑了了员工与与工作
9、两两个变量量因素，并并将各种种工作所所需要的的基础技技能与基基础行为为以标准准的方式式罗列出出来，从从而为人人事调查查、薪酬酬标准制制定等提提供了依依据。P166213 PAQ法的的缺点：P1662倒数第第二段14 FJA法对对工作内内容提供供了一种种非常彻彻底的描描述，对对培训的的绩效主主体非常常有用，但但费时费费力，并并不记录录有关工工作背景景的信息息，对于于员工必必备条件件的描述述也并不不理想。15 招聘申请表表的设计计P1663出方案案设计题题16 招聘申请表表的特点点分析3条P166417 招聘申请表表应包括括的内容容：6条P1664-1165 方案设设计题18 注意事项44条P16
10、6519 选择招聘渠渠道的主主要步骤骤4条P166620 内部招募的的主要方方法3条P1666-116721 在企业内部部最常见见的推荐荐法是主主管推荐荐，其优优点：P1666-116722 布告法优点点及适用用范围P166723 档案法重活活材料的的开发型型思路上上来24 发布广告有有两个关关键的问问题：2条P166725 借助中介法法：人才才交流中中心、职职业介绍绍所、劳劳动力就就业服务务中心26 人才交流中中心有针针对性强强、费用用低廉等等优点，但但对于计计算机、通通讯等专专业的热热热门人人才或高高级人才才的招聘聘效果不不太理想想27 招聘洽谈会会使单位位选择余余地大，但但招聘高高级人才
11、才还是较较为困难难28 猎头公司是是单位求求取高级级人才和和高级人人才流动动的主要要渠道之之一29 上门招聘法法P1668-116930 校园招聘通通常用来来选拔工工程、财财务、会会计、计计算机、法法律以及及管理等等领域的的专业化化初级水水平人员员。一般般来说，工工作经验验少于3年的专专业人员员约有50%是在校校园招聘聘中招聘聘到的。31 熟人推荐法法P166932 筛选简历的的方法P1770-1171简答、选选择题，重重点掌握握33 在筛选表的的方法3条，P177134 在筛选材料料时，应应该用铅铅笔标明明这些疑疑点，在在面试时时作为重重点提问问的内容容之一加加以询问问35 为提高应聘聘材料
12、的的可信度度，必要要时应该该检验应应聘者的的各类证证明身份份及能力力的证件件36 笔试方法及及其优缺缺点P177237 人员招聘面面试的基基本步骤骤5条P1773 技能题 重点掌掌握38 面试提问时时应注意意的问题题5条P177839 情境模拟法法定义P1778-117940 情境模拟法法的特点点P1779第二段段41 情境模拟法法种类：P177942 公文处理模模拟法具具体步骤骤：2条P1779-118043 心理测试法法类型：3种 P118144 能力测试内内容：3条P188145 兴趣分为六六类：现现实型、智智慧型、常常规型、企企业型、社社交型、艺艺术型46 心理测试时时应注意意的问题题
13、3条P1882多选47 人员录用的的主要策策略有3条P1882-118348 录用决策的的标准3条P188449 从理论上讲讲，它是是以描述述与工作作说明书书为依据据而制定定的录用用的标准准，又称称为因事事择人。这这应该是是录用效效果最佳佳的方法法。但在在现实中中，它将将随着招招聘情况况的不同同而有所所改变，有有可能出出现人选选工作和和人与工工作双向向选择现现象。50 以双方选择择为标准准，从总总体效果果来看是是好的51 成本效益评评估P188552 招聘总成本本一部分分是直接接成本，它它包括：P188553 间接费用：P188554 成本效用评评估包括括：P188555 数量与质量量评估P1
14、88656 录用人员评评估主要要从录用用比、招招聘完成成比和应应聘比三三方面进进行：其其计算公公式为P188657 如果录用比比例越小小，则说说明录用用者的素素质可能能越高；当招聘聘完成比比大于等等于1000%时，则则说明在在数量上上完成工工超额完完成了招招聘任务务；应聘聘比则说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果越越好。58 信度与效度度评估P1886倒数第第二段59 通常信度可可分为：稳定系系数、等等值系数数、内在在一致性性系数60 效度主要有有三种：预测效效度、内内容效度度、同侧侧效度61 预测效度是是说明测测试用来来预测将将来行为为的有效效性62 内容效度PP
15、187763 同侧效度PP187764 外派劳务工工作的基基本程序序8条P188865 劳务外派与与引进的的重要性性P1991-1192第三章 培培训与开开发1. 培训的几项项原则7条P1993-11942. 战略原则PP19333. 员工培训是是企业生生产经营营活动的的一个环环节，在在组织培培训时，要要从企业业发展战战略的角角度去思思考问题题，避免免发生“为培训训而培训训”的情况况。选择择4. 长期性原则则P19935. P194第第一段 选择题题6. P195判判断、选选择 重点掌掌握7. 培训制度的的内容6条P1995-11968. 培训服务制制度条款款2条P19959. 制度条款需需明
16、确内内容：3条P199510. 协约条款一一般要明明确以下下内容：8条P199511. 入职培训制制度的主主要内容容和条款款有以下下几个方方面6条P199512. 培训的配套套激励制制主要包包括这样样几方面面：4条P199513. 入职培训的的专业内内容：3条P52214. 入职培训是是为了使使新员工工能够达达到工作作的要求求，而较较少考虑虑他们之之间的具具体差异异P53315. 实施培训，培培训内容容分为一一般性培培训和专专业培训训P54416. 入职培训的的类别4条P544-57717. 新员工入职职培训提提纲10条P55518. 编制员工手手册6条P577-58819. 入职培训制制度的
17、主主要内容容和条款款有以下下几个方方面：6条P199520. 培训的配套套激励制制度主要要包括以以下几方方面：4条P199521. 通过制度规规避风险险需考虑虑以下几几点4条P199622. 信息的主要要来源渠渠道4条P199923. 培训需求信信息收集集方法5条P2000-220224. 面谈法有个个人面谈谈法和集集体面谈谈法25. 重点团队分分析法优优点P2001第三段段26. 工作任务分分析法正正确表述述P2002第一段段选择题题 重点点掌握27. 工作任务分分析记录录表通常常包括主主要任务务和子任任务，各各项工作作的执行行频率、绩绩效标准准、执行行工作任任务的环环境、所所需的技技能和知
18、知识以及及学习技技能的场场所等。多多选 重点掌掌握28. 工作任务分分析法种种类2条P200229. 观察法是一一种最原原始、最最基本的的需求调调查工具具之一，它它比较适适合生产产作业和和服务性性工作人人员，而而对于技技术人员员和销售售人员则则不太适适合。判判断、选选择30. 在进行调查查问卷的的设计时时，应注注意以下下表中的的一些问问题：5条P2002-2203选择题 重点点掌握31. 实施培训需需求信息息调查工工作应注注意的问问题4条32. 对培训需求求信息进进行分析析需遵守守以下几几点原则则：4条P200433. 企业员工的的培训经经费占员员工工资资总额1.55% 单选34. 编制培训费
19、费用预算算草案前前的准备备3条P2005多选35. 编制培训费费用预算算草案步步骤3条P2005-220636. 了解培训的的成本使使用信息息4条P200537. 培训计划的的经费是是用什么么进行计计算？用会计计方法，有7种38. P206相相关知识识 选择39. 培训收益一一般为潜潜在收益益40. 遴选培训供供应商应应考虑的的有关问问题9条P200841. 培训咨询机机构主要要包括：5类P200842. 在新的培训训即将实实施之前前的准备备工作包包括：5条P200943. 对教师进行行必要的的培训与与开发5条（核核心是前前4条）P2111-221244. 为了保证培培训取得得预期效效果，就就
20、必须对对培训进进行全程程监控和和评估。由由于培训训监控牵牵涉面广广，影响响因素多多，所以以对培训训效果的的跟踪与与反馈就就必须在在多方面面进行。45. 培训中对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈内容6条P2113-221446. 培训效果评评估包含含两个层层次：P211447. 用于培训效效果评估估的指标标或成果果主要有有以下五五种类型型5条P2115多选重点点掌握48. 分析影响员员工职业业发展的的因素3条P211649. 明确员工职职业发展展的途径径3条P2116-2217重重点掌握握50. 通过组织评评价方法法获取信信息4条P2119重点点掌握51. 制定员工发发展计划划的两种种模式P2119
21、重点点掌握52. 强调组织作作用的模模式6条P211953. 强调个人自自主发展展的模式式，应该该为员工工提供那那些帮助助P2119-222054. 良好的职业业生涯发发展计划划应具备备以下特特性4条P222055. 制定员工职职业发展展计划应应遵循的的原则10条P2220-222156. 制定员工发发展规划划应注意意的问题题4条P2221第四章 绩绩效管理理1. 必须遵循的的基本原原则：5条P2223-22242. 可靠性又称称信度，是是指某项项测量的的一致性性和稳定定性。P22243. 正确性又称称效度，是是指某项项测量有有效地反反映其所所测量内内容的程程度。P22244. 起草绩效管管理
22、制度度的基本本要求7条P22265. 绩效的性质质和特点点3条P22286. 绩效的多因因性P22287. 绩效的第三三个特点点是它的的动态性性P2228重点掌掌握8. 绩效管理是是以这种种绩效考考评制度度为基础础的人力力资源管管理的子子系统，它它表现为为一个有有序的复复杂的管管理活动动过程。P2229重点掌掌握9. 绩效考评作作为绩效效管理重重要的支支撑点，绩绩效管理理是一个个外延比比较宽泛泛的概念念，它是是指从绩绩效计划划（绩效效目标的的确定）到到考评标标准的制制定，从从具体考考虑、评评价的具具体实施施，乃至至信息反反馈、总总结和改改进工作作等全部部活动的的过程。P222910. 绩效管理
23、的的目标是是不断改改善组织织氛围，优优化作业业环境，持持续激励励员工，提提高组织织效率。P2229多选重重点掌握握11. 绩效考评的的内容3条P2330-223112. P231表表4-1出方案案设计题题，重点点掌握考考核项目目13. 能力考评是是根据工工作说明明书规定定的岗位位要求，对对其能力力所作出出的评定定过程14. P232表表4-2掌握考考评项目目15. 工作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的中介16. P233表表4-3如让你你设计一一个以态态度为项项目的考考评表17. 员工的考评评程序3条P233518. 考评是一项项非常细细致的工工作，必必须按步步骤进行行5条P2335-
24、223619. 236表20. 根据绩效管管理的考考评内容容，可以以分为品品质主导导型、行行为主导导型、效效果主导导型三种种21. 品质主导型型考评重重点P2336-223722. 行为主导型型考评重重点P233723. 效果主导型型考评重重点P233724. 绩效考评的的方法3条P2337-223925. 按具体形式式区分的的考评方方法P233726. 特征法分为为3条P2337-223827. 以员工行为为为对象象进行考考评的方方法5条P2338-223928. 关键事件法法及优缺缺点P233829. 行为观察量量表法及及优缺点点P2338-2239重点掌掌握30. 按照员工的的工作成成果
25、进行行考评的的方法2条P233931. 生产能力衡衡量法的的缺点P233932. 目标管理法法及优缺缺点P2339-2240必须掌掌握第五章 薪薪酬福利利管理1. 薪酬的实质质是交换换2. 薪酬的目的的是吸引引优秀人人才3. 了解市场薪薪酬的25%点处P2441第二段段4. 了解企业的的价值观观P24425. 了解企业生生产经营营特点和和员工特特点，如如企业是是劳动密密集型，可可以用量量分指标标来考核核，如企企业是知知识密集集性企业业，重要要的是员员工能力力的大小小P24426. 薪酬管理主主要内容容如下4条P24437. 工资总额的的管理P24438. 工资总额公公式P2443必考考9. P
26、244图图5-1选择题题10. 薪酬管理的的目的4条P244411. 制定管理的的原则4条P244512. 单项薪酬制制度制定定的必要要程序4条P244613. 企业常用薪薪酬制度度的制定定程序2条P2446案例题题14. 6实例1 P244-255215. 企业在制定定薪酬制制度时，必必须遵循循国家薪薪酬福利利保险的的有关法法规，其其中涉及及的主要要因素是是：最低低工资、工工作时间间、经济济补偿金金16. 确定和调整整最低工工资标准准应综合合参考下下列因素素5条P255417. 在劳动法法中，P2554-225518. 经济补偿金金P2555选择或或案例题题19. 岗位评价方方法：4条P25
27、55-225720. P257表表5-6横栏是是薪酬评评价要素素21. 要素计点法法程序6条P2557-225822. 以等差的形形式确定定最高要要素等级级和最低低要素等等级23. 岗位评价是是以岗位位为对象象，并不不是评价价担任该该岗位的的人员24. 岗位评价的的目的P255925. 岗位评价的的原则3条P255926. 薪酬等级类类型2条P255927. 岗位评价与与薪酬等等级的关关系3条P2559-226028. P260图图5-2229. 薪酬调查统统计分析析P266130. 工资奖金调调整方案案测算的的具体步步骤5条P2662-226331. 工资奖金调调整的几几种方式式4条P266
28、632. 企业向员工工提供的的所有福福利设施施和服务务均包括括在预算算计划中中，比如如：P2667第四段段33. 各项福利总总额预算算计划的的制定程程序和内内容如下下：5条P266734. 本质上，福福利是一一种补充充性报酬酬，它往往往不以以货币形形式直接接支付给给员工，而而是以服服务或实实物的形形式支付付给员工工35. 福利的形式式有多种种，包括括全员性性福利、特特殊福利利、困难难福利P266836. 福利管理的的主要内内容P266837. 福利管理的的主要原原则4条P266838. P269图图5-3339. 员工住房公公积金的的缴费10条P2669-227040. 单位为员工工缴存的的住
29、房公公积金，按按照下列列规定列列支3条P277041. 员工有下列列情形之之一的可可以提取取员工住住房公积积金帐户户内的存存储余额额6条P2770第六章 劳劳动关系系1. P272第第一段2. 企业劳动关关系管理理制度的的特点3条P2772-22733. 拟定劳动关关系管理理制度的的基本内内容6条P2773出案例例或选择择 必须掌掌握4. 劳动关系管管理制度度制定的的程序2条P27745. 劳动法律关关系由下下列三个个要素构构成3条P27746. 劳动合同定定义、目目的P2774-22757. 专项协议的的含义P27758. 如果专项协协议在订订立劳动动合同时时同时订订立P2775第二段段倒数
30、第第四行9. 劳动合同的的特点3条P277510. 劳动合同的的内容3条案例例或选择择 11. 法定条款88条P2776必须须掌握12. 约定条款55条P2777必须须掌握13. 草拟劳动合合同时应应注意的的事项3条多选P2777必须须掌握14. 试用期包含含在劳动动合同的的期限内内 判断15. 劳动合同的的续订P277816. 劳动合同的的终止2条P277917. 自然终止33条P277918. 因故终止55条P277919. 补偿金核算算7条P2779-228020. 由用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位的工工作年限限，每满满一年发发给相当当于1个月的的工
31、资的的经济补补偿金P277921. 发放按照就就高不就就低的原原则P277922. 由劳动者主主动提出出解除劳劳动合同同的，用用人单位位可以不不支付经经济补偿偿金23. P280第第二段24. P280第第三段25. P280第第四段26. 掌握集体合合同应包包括的内内容4条P2880-228127. 劳动条件标标准部分分P288028. 一种意见坚坚持认为为在集体体合同的的P2881第4条案例例分析29. 集体合同的的形式可可分为主主件和附附件，主主件是P288130. 集体合同的的期限P2881倒数第第一段31. 签订集体合合同的程程序5条P288232. 集体合同的的主体P2882第二段
32、段33. 集体合同协协商P288234. 政府劳动行行政部门门审核P288235. 审核期限和和生效P288236. 集体合同概概念P288337. 集体合同的的特点3条P2883-228438. 集体合同与与劳动合合同的区区别4条P288439. 工会有以下下权利7条P288440. 集体合同的的履行遵遵循实际际履行和和协作履履行的原原则P288541. 违反集体合合同的责责任P288642. 员工工作满满意度调调查的方方法5条P2886-228743. 企业劳动关关系管理理决策可可分为战战略规划划、管理理控制、日日常业务务管理三三种P288844. 信息沟通形形式：正正式沟通通与非正正式沟
33、通通P288945. 在非正式组组织内，存存在着以以传闻为为特征的的信息沟沟通网络络P288946. 信息沟通制制度3条P2889-229047. 国家的职业业安全卫卫生法律律规范P299148. 劳动安全技技术规程程是国家家为了防防止P299149. 企业劳动劳劳动安全全技术规规程的主主要内容容3条P299250. 工厂安全技技术规程程的主要要内容5条P299251. 执行劳动卫卫生规程程8条P299252. 组织工伤伤伤残评定定4条P299553. 分为十个等等级：P2996第一段段重点掌掌握54. 工伤保险待待遇2条P299655. 工伤医疗期期待遇3条P299656. 工伤致残待待遇4条P2996重点点掌握57. 职工因工致致残待遇遇被鉴定定为一至至四级，应应当退出出生产、工工作岗位位，终止止劳动关关系，发发给工伤伤致残抚抚恤证件件，其待待遇有：2条P299658. 职工因工致致残待遇遇被鉴定定为五至至十级，原原则上由由用人单单位安排排适当工工作，并并可以享享受如下下待遇：5条P2996