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1、某企业绩绩效管理理与薪酬酬设计整套执行行方案3、 某公司绩效考核办法4、 某集团绩效考核办法1、 北京某企业公司绩效管理制度2、 北京A科技发展有限公司薪酬制度总则绩效管理理是企业业人力资资源管理理的核心心职能之之一，科科学、公公正、务务实的绩绩效管理理是提高高员工积积极性和和公司生生产效率率的有效效手段。为为了提高高公司竞竞争力，保保证公司司目标的的顺利达达成，并并在公司司形成奖奖优罚劣劣的氛围围，特制制定本绩绩效管理理制度。绩效管理理核心思思想绩效管理理是实现现部门目目标及公公司发展展战略的的基础管管理保障障：不是是简单的的打分评评级。绩效管理理是促进进业务目目标达成成的必要要手段：不是工
2、工作负担担。绩效管理理是所有有管理者者的基本本职责之之一；不不仅仅是是人力资资源部的的工作。管理者与与下属持持续的沟沟通是达达成绩效效管理效效果的核核心。 结果应用实施考核执行计划 制定计划绩效管理理流程考核者者与被考考核者根根据部门门职能和和岗位职职责沟通通员工本本考核期期内的工工作，确确定计划划，对每每项工作作确定绩绩优和不不良关键键事件，并并达成共共识填写绩绩效记分分卡，双双方签字字确认被考核核者按照照计划开开展工作作，直接接上级给给予指导导考核者者对被考考核者的的工作适适当记录录，作为为考核依依据（可可以在“完成情情况”填写）由于不不可控因因素导致致重大计计划变更更，需要要调整计计划并
3、以以新的计计划进行行考核考核者者按照规规定的评评标准进进行打分分并提交交人力资资源部，提提供绩优优和不良良关键绩绩效的具具体事件件人力资资源部对对考核结结果进行行审核考核者者与被考考核者就就考核成成绩、本本考核期期内的表表现进行行沟通，并并填写绩绩效记分分卡人力资资源部对对考核结结果进行行整合考核结结果人力力资源部部、被考考核者所所在部门门分别备备案适用范围围本绩效管管理制定定适用于于副总、财财务总监监、总经经理助理理部门经理理员工职责分工工公司决决策团队队：5.1.1明确确公司远远景规划划用战略略目标5.1.2对指指标及标标准的设设定提供供指导意意见5.1.3参与与所属部部门和员员工的绩绩效
4、管理理，对既既定的指指标和标标准的完完成进行行监督中层经理理团队：5.2.1对下下属讲解解、沟通通绩效管管理制度度核心理理念5.2.2根据据目标进进行战术术分解，确确定行动动计划5.2.3中层层经理提提出指标标用标准准设定的的建议5.2.4在过过程中关关注指标标的达成成5.2.5对下下属员工工分配任任务，对对既定的的指标的的完成进进行指导导员工：5.3.1按照照绩效要要求完成成本职工工作5.3.2反馈馈方案运运行中存存在的问问题，并并提出改改善建议议人力资源源部：5.4.1对绩绩效管理理方案进进行培训训和讲解解5.4.2监督督绩效管管理的执执行，并并提出改改善建议议5.4.3随着着公司发发展，
5、动动态调整整优化方方案5.4.4进行行分数整整合，上上传下达达对高层的的考核公司高层层范围总经经理助理理以上人人员考核责任任者高层的的考核由由总经理理负责考核时间间对高高层的考考核每月月度进行行一次，每每月初22号完成成计划沟沟通，并并于下月月初2号完成成纯净反反馈沟通通及今后后工作计计划沟通通。于每每月初22号将双双方确认认完毕的的绩效效记分卡卡次力力资源部部。考核内容容高层层考核依依据为年年度计划划的分解解，具体体见高高层年度度纯净记记分卡。考核实施施分管管部门当当月发生生可控因因素下的的重大事事故，高高层当月月绩效考考核为“E”，影响响当月绩绩效工资资，并视视情况进进行一步步处理。周边绩
6、效效公司司高层每每年度末末进行一一次周边边绩效的的评议，评评议结果果作为职职业生涯涯发展规规划的参参考。对部门经经理的考考核部门类型型由于于房地产产开发行行业的特特殊性，对对于某些些部门适适宜以项项目的形形式进行行考核。从从公司目目前的情况来看看，适宜宜采用这这种方式式进行考考核的部部门包括括开发发设计部部、工程程项目部部、市场场部、推推广部、销销售部、预预决算部部、计核核部。在在这里称称为“业务部部门”，月度度和年度度进行考考核；其其他作为为行政支支持部门门，工作内容容比较稳稳定，指指标设定定和权重重也会在在一定时时期（年年度）内内保持稳稳定，月月度和年年度进行行考核。在在这里称为“支持部部
7、门”，包括括客户服服务部、行行政部、人人力资源源部、信信息应用用部、财财务部、ISO小组考核责任任者对部门门经理的的考核由由其分管管的直接接领导进进行考核时间间对部部门经理理的考核核每月度度进行一一次，每每月初33号完成成计划沟沟通，并并于下月月初3号完成成绩效反馈沟通通及今后后一个月月的工作作计划沟沟通。每每月初33号将双双方确认认完毕的的部门门经理月月度绩效效记分卡卡交人力资源源部考核内容容部门门经理对对部门工工作负全全责，因因此对部部门的考考核即为为对部门门经理的的考核。部部门经理理考核依依据为部门门工作指指标的完完成，工工作指标标的设定定能够量量化尽量量量化，定定性指标标的评价价一定要
8、要有关键键事件，具具体考核详详见部部门经理理绩效记记分卡考核实施施部门门当月发发生可控控因素下下的重大大事故，部部门经理理当月绩绩效考核核为“E”，影响响当月绩绩效工资，并试试情况进进行进一一步处理理周边绩效效部门门经理每每半年进进行一次次周边绩绩效评议议，评议议结果作作为其职职业生涯涯发展规规划的参参考对员工的的考核考核责任任者对员工工的考核核由其部部门经理理进行考核时间间月度度进行考考核，每每月初44号完成成计划沟沟通，并并于下月月初4号完成成绩效反反馈沟通通及今后后一个月的工作作计划沟沟通。每每月初44号将双双方确认认完毕的的员工工绩效记记分卡交交人力资资源部考核内容容对销销售业务务人员
9、的的业绩完完成情况况，根据据业绩计计划进行行评价，详详见具体体考核表表格；对对其他员工的考考核，根根据具体体的岗位位职责，提提炼出关关键事件件进行相相对客观观的考核核，详见见员工工绩效记记分卡关键事件件由考核核者及被被考核者者根据沟沟通确定定，并逐逐步固化化下来，作作为岗位位职责的的具体描描述考核实施施如果果员工当当月工作作表现没没有出现现关键事事件，必须在双双方认可可前提下下，同时时加分的的前提是是按照要要求完成成本职工工作，即即本职工工作综合合评分达达到“C”。附加奖励励建议采纳纳条数和和部门成成本节余余作为附附加奖励励指标，年年终时一一次兑现现，详见见附加加奖励绩绩效记分分卡绩效管理理结
10、果及及应用对于员工工关键事事件的评评分10.11.1针针对每个个职责常态态的绩效效分数为为1000分每项绩优优关键事事件加分分20分每项不良良关键事事件减分分20分说明：对对于一项项工作，有有可能出出现两个个或以上上绩优（不不良）关关键事件件，也可可能同时时出现绩绩优和不不良事件件，关键要看看工作标标准的制制定。10.11.2针针对额外外工作额外外工作为为加分项项，完成成工作加加20分，未未完成减减20分额外工作作的权重重设定为为50% 说明：额额外工作作界定，是是指岗位位职责以以外的，还还需要是是对公司司具有一一定价值值、占用用一定时时间精力力以上时间间精力）的的工作。以以下几种种工作不不属
11、于额额外工作作范畴：（1）在在自己本本职工作作范围内内，配合合其它部部门的工工作。公公司是一一个运行行的整体体，各项项工作之之间必定定会有配合和交交叉，有有些工作作会以某某些部门门为主，其其他部门门会在其其中起到到参与、支支持、协协助等的的作用，但但是这些工作都都是本职职范围内内的。（2）本本职工作作内，但但属于计计划外的的工作，这这可以通通过动态态调整计计划本身身来实现现，但不不属于额额外工作作。考核结果果等级以考核者者的评分分为基本本参照，经经过加权权平均后后，得出出最终考考核分数数，考核核结果共共分五个个等级。详详见考考核结果等等级说明明表考核结果果等级说说明表最终考核核分数等级A135
12、14551251344B11512441051144C95110485994D7588465774E60664绩效工资资发放10.22.1鉴鉴于房地地产行业业特殊性性，各是不同的的，因此此绩效工工资的发发放也按按照不同同的系数数来调整整，以达达到真正正的激励励作用10.22.2公公司在年年度预算算中确定定各部况调整每每个岗位位的系数数。10.22.3系系数需要要在考核核期初确确定，由由人力资资源部进进行指导导和监控控，并与与员工充充分沟通通。10.22.4支支持部门门的系数数在年度度内均衡衡确定。10.22.5在部门人人员编制制不变的的情况下下，如果果出现两两个项目目并行的的现象，则则绩效系系
13、数的核核算为：max（系系数1，系数数2）+ mmin（系系数1，系数数2）* 00.5 考核结果果应用10.33.1部部门经理理及以上上人员，一一次下岗处理理10.33.2员员工连续续两次考考核结果果为“E”，则做做转岗或或下岗处处理。10.33.3下下岗人员员根据实实际情况况，做过考察仍仍然不能能胜任的的，做降降职或辞辞退处理理。考核结果果的其它它应用10.44.1年年度薪点点调整（针针对个体体）考核等级级ABCDE薪点调整整+10%0010%20%10.44.2年年度薪点点值调整整（针对对公司全全体）公司没有有完成当当年目标标，薪点点值降低低2% 公司完成成最低经经营目标标，薪点点值保持
14、持不变公司完成成理想经经营目标标，薪点点值增加加2% 附则：11.11 本规规程的最最终决定定、修改改和废除除权属公公司决策策层。11.22 本本规程的的解释说说明权属属人力资资源部。11.33 本规规程的实实施时间间为年月日。北京A科技发展有限公司薪酬制度示例2北京A科科技发展展有限公公司薪酬酬制度第一节薪薪酬规定第一条制制订目的的本公司员员工薪酬酬标准是是在综合合考虑社社会劳动动力价格格水平、公公司支付付能力、物物价指数数变化等等素的基基础上，结结合员工工本人实实际情况况及在公公司中所所担负的的工作而而制定的的。目的是期期望公司司的薪酬酬政策无无论在总总体水平平上还是是机制上上，都能能体现
15、每每个员工工的贡献献与价值值，使之之吸引、激激励、留留住优秀秀的人才才，以满满足公司司发展的的需要。第二条制制订原则则1、公司司薪酬相相关政策策的制订订与实施施，将遵遵循以下下原则：体现公司司内部公公平性的的原则；具有一定定灵活性性的原则则；体现员工工岗位与与级别差差异性的的原则；工资水平平与员工工绩效挂挂钩的原原则；考核工资资比例与与职务高高低成正正比的原原则；2、根据据上述原原则，公公司在岗岗位评估估的基础础上，确确定每个个职位在在整个企企业中的的价值，同同时会结结合公司各时期期的管理理目标，建建立相适适应的薪薪酬调整整方案，使使薪酬分分配的公公平性和和竞争性性得以实实现。第三条适适用范围
16、围本规定适适用于担担任公司司总裁职职务以下下的全部部正式或或试用员员工。第四条薪薪酬定义义是指公司司为员工工已完成成和将要要完成的的工作或或已提供供和将要要提供的的服务，国国家法律律、法规规的规定定，用币的形式式支付给给员工的的报酬或或收入。第五条分分配方式式本公司薪薪酬分配配采取约约定年薪薪制和结结构工资资制两种种方式。高管人员员采用年年薪制，年年薪为高高管人员员担任不不同公司司职务而而分别领领取的收收入的总总和；高管以下下人员采采用结构构工资制制。第六条薪薪酬调整整为了更好好的吸引引、激励励、留住住人才，公公司将于于每年的的年底进进行薪酬酬调查，定定出能代代表每一一层级的的基准职职位，与与
17、本地区区、同行行业和相相近职位位的薪酬酬水平进进行比较较；在选选择薪酬酬比较的的对象时时,会按相相近行业业和相近近职位的的原则选选择一些些可比较较的公司司。并以以此为依依据，制制订公司司整体薪薪酬的年年度调整整方案，呈呈董事会决定。薪酬调整整的比例例由董事事会根据据调整方方案建议议、年度度业绩、下下年度经经营计划划和通货货膨胀指指数确定定。若董董事会批批准薪酬酬方案，人人力资源源部需按按照方案案落实每每位员工工新的薪薪酬基准准，进行行调整。第七条薪薪酬确定定一、试用用及转正正薪酬的的确定员工试用用期间的的薪酬，原原则上按按正式任任职薪酬酬总额的的70%左右执执行；具具体数额额由用人人部门负负责
18、人及及人力资源源部根据据应聘人人的应聘聘职位、学学历、资资历、能能力、公公司薪酬酬标准以以及其他他特殊情情况拟订订，按照照人员任任用核准准权限审审批确定定。员工经考考核转正正后，双双方无异异议，按按审批标标准执行行转正薪薪酬，无无须另行行报批。并并按当月月实际工工作日计计发转正正后确认认之薪酬酬。二、加减减基本工工资的确确定员工工作作岗位调调整、考考核奖惩惩、突出出贡献或或严重失失误均可可以作为为调整基基本工资资的时机机，但任任何调整整都必须经经过部门门总经理理、人力力资源总总监、副副总裁或或总裁的的批准。三、对于于缺少必必要审批批手续的的薪酬调调整，人人力资源源部有权权拒做工工资。第八条薪薪
19、酬发放放一、本公公司薪酬酬采取下下发月薪薪制。二、员工工薪酬的的计算期期间为每每月的11日至月月末，并并于次月月10日支支付；遇遇发薪日日为节假假日的，在在节前支付。三、公司司因不可可抗拒等等因素不不得不延延缓支付付时，应应提前11日通知知员工并并确定延延缓支付付日期。四、员工工的薪酬酬以银行行工资卡卡或现金金的形式式支付。五、年薪薪制员工工的薪酬酬由财务务总监计计算，经经总裁批批准后发发放；其其他员工工的薪酬酬由人力力资源部部计算，财务部复复核，总总裁批准准后，由由财务部部发放。第二节薪薪酬项目目及标准准第九条薪薪酬构成成月薪=基基本工资资+岗位工工资+绩效工工资+司龄工工资其中：基基本固定
20、定月薪=基本工工资+岗位工工资+司龄工工资浮动月薪薪=绩效工工资高管人员员年薪总总额=月薪12+绩效工工资其中：基基本工资资：是由由公司综综合考虑虑员工能能力、资资历、学学识、年年龄、任任职情况况等因素素，确定定职级及及相应基基本工资资。岗位工资资：按照照员工岗岗位系列列分为管管理类、技技术类、职职能类岗岗位工资资。每位位员工根根据其岗岗位只能能享受其其中一种。1、管理理类凡具具有公司司管理职职务正式式任命文文件的员员工，按按照级别别享受管管理类岗岗位工资资；2、技术术类无管管理职务务的技术术人员根根据其所所从事岗岗位的难难易程度度核发技技术类岗岗位工资资；3、职能能类既无无管理职职务，又又无
21、研发发职责的的职位根根据其所所从事岗岗位的职职责、素素质、能能力要求求核发职能类岗岗位工资资。岗位类别别与具体体岗位的的划分见见附件件绩效工资资：即浮浮动工资资，是根根据员工工的绩效效考核成成绩浮动动的。司龄工资资：员工工在本公公司服务务每满一一年，将将加薪550元作作为司龄龄工资。第十条薪薪酬标准准（见附附件）第三节薪薪酬的计算第十一条条薪酬的的扣减一、迟到到、早退退 1、110分钟钟以上，30分钟以内的迟到、早退，高管人员每次罚款100元，其他人员每次罚款20元； 2、迟迟到、早早退300分钟以以上，11小时以以内按半半日事假假处理； 3、迟迟到、早早退1小时以以上，按按一日事事假处理理。
22、 4、当当月迟到到、早退退自第44次起，每每迟到早早退一次次，按事事假一日日处理，但但不再同同时做罚罚款处理理。二、旷工工：每旷旷工1日扣发发2日薪酬酬。三、事假假：扣发发全部事事假时间间的薪酬酬（用加加班充抵抵的除外外）四、病假假： 1、员员工享有有每月11日有薪薪病假，但但应事先先经上级级主管批批准； 2、当当月发生生1日以上上，一个个月以内内，且持持有医院院证明的的病假，按按日扣发发岗位工工资； 3、连连续病假假超过一一个月，不不满三个个月的，只只享受基基本工资资；连续续病假跨跨月的，在在销假月月发薪时时按实际休假假时间结结算； 4、连连续病假假超过三三个月，按按当地最最低工资资标准发发
23、放生活活费，直直至规定定的医疗疗期或合合同期内内病愈。 5、遇遇有特殊殊情况，可可请示总总裁批办办。五、产假假：产假假薪酬=基本工工资+司龄工工资。第十二条条应发薪薪酬计算算应发薪酬酬=基本工工资+岗位工工资+绩效工工资+司龄工工资+加班薪薪酬第十三条条实发薪薪酬计算算实发薪酬酬=应发薪薪酬-缺勤扣扣薪-违反公公司规定定的罚款款-社会保保险个人人应缴纳纳部分-个人所所得税第十四条条日薪计计算日薪=基本工工资+岗位工工资+绩效工工资+司龄工工资20.92 第十五条条凡符合合下列规规定的员员工的月月薪，按按日计算算 1、新新聘员工工；2、离职职员工；3、停职职和复职职者；44、其他他。第十六条条异
24、动薪薪酬的计计算在月薪计计算期间间发生职职级调整整、属正常调调动（平平调）的的，按现现有工资资级别相相对应的的工资标标准在调调入单位位发放；晋升的的员工，需需经过33个月试试用，试试用期内内工资不不变；降降级员工工按照降降级后工工资标准准发放；属总部部招聘的的员工，因因工作需需要到分分公司工工作的，将将本着不不降低其其工资收收入为标标准，根根据实际际情况给给予合理理的调整整。第十七条条加班薪薪酬计算算加班薪酬酬=基本本工资+岗位工工资+绩效工工资+司龄工工资 =基本本工资+岗位工工资+绩效工工资+ =基本本工资+岗位工工资+绩效工工资+第十八条条尾数的的处理薪薪酬计算算时，总总额如有有未达到到
25、元的尾尾数产生生，一律律将其四四舍五入入。第四节奖奖金第十九条条公司根根据年度度经营业业绩、盈盈利和公公司现金金情况，由由人力资资源总监监、财务务总监共共同提交交年度奖金方方案，报报总裁审审核，经经董事会会批准后后执行。第二十条条奖金是是员工薪薪酬之外外的奖励励，不作作为薪酬酬的一部部分。第二十一一条年终终奖金的的计算期期间为该该年度的的1月1日至12月31日，并于于次年11月发放放。第二十二二条执行行年薪制制员工及及高管人人员的奖奖金额度度，由总总裁提议议，报董董事会批批准后发发放。第二十三三条其他他员工的的奖金必必须与绩绩效及年年终考评评成绩挂挂钩，月月平均工工资。第五节 附则第二十四四条
26、本制制度自二二零零四四年月日起实实施，此此前关于于薪酬管管理的有有关规定定同时废废止。第二十五五条本制制度解释释权、修修改权归归人力资资源部。示例3某公司绩效考核办法为了调动动公司员员工的工工作积极极性，激激发员工工工作热热情，提提升工作作业绩，增增强公司司竞争力力，保证证公司目目标的顺利达达成，特特制定本本绩效考考核办法法。一、考核核对象公司所有有部门及及员工（总总经理除除外）二、考核核内容和和方式（一）考考核时间间：每月月1日至311日。（二）考考核工资资标准：将员工工每月应应发工资资总额的的10作作为绩效效考核工工资，根根据当月月工作绩绩效考核核结果，确定定绩效工工资发放放比例和和具体金
27、金额。其中，年年薪制员员工考核核工资标标准为：年薪128010；置业顾顾问考核核工资标标准为：基本工工资10。（三）考考核内容容：员工工本人当当月工作作完成情情况及综综合表现现。（四）考考核方式式：实行分级级考核，由由直接上上级考核核直接下下级，并并由分管管领导最最终评定定。即：1、公司司总经理理考核副副总经理理、总工工程师（其其中，总总工程师师的考核核结合分分管副总总意见）2、公司司副总经经理考核核部门负负责人及及分管部部门；3、部门门负责人人考核部部门所属属员工，并并由分管管领导最最终评定定；4、财务务部门人人员由集集团公司司财务审审计部负负责考核核，公司司提供相相关参考考依据。三、考核核
28、流程由制定工工作计划划、执行行工作计计划及工工作考核核三部分分组成，详详见下页页图表11执行工作任务制定工作作计划1、员工工制定月月度工作作计划（详见附附件1）责人审定定；2、部门门负责人人制定部部门月度工作计计划交分管领领导审定定；3、分管管领导部门负负责人员工进进行有效效的沟通通。进行绩效效考核1、员工工考核：员工自自评、部门考核核，最终终由分管管领导审定（详详见附件件3）2、部门门考核：部门自自评、互评，分分管领导导考评（详详见附件44、5）3、高管管考核：由公司司总经理执行（详详见附件件6）4、分管管领导部门负负责人员工进进行有效效的沟通通。图表1四、考核核结果及及奖惩（一）对对员工的
29、的考核1、考核核结果考核结果果以分数数确定，最最终转换换为A、B、C、D四个等等级，以以分管领领导最终终评定为为准。各各个等级级对应分分数及基基本标准准如下（图图表2）A级：超超额完成成当月工工作任务务，综合合表现突突出，工工作成绩绩优异；B级：全全面完成成当月工工作任务务，综合合表现良良好，工工作成绩绩良好；C级：基基本完成成当月工工作任务务，综合合表现合合格，工工作成绩绩一般,偶有工工作失误误；D级：未未完成当当月工作作任务，综综合表现现一般，工工作成绩绩较差或或有重大大工作失失误。最终考核核分数等级98分以以上A86997分B60885分C60分以以下D图表22、奖罚罚办法当月考核核结果
30、直直接与员员工当月月绩效工工资的发发放挂钩钩：（1）考考核结果果为A级：绩绩效工资资按1000发发放，并并按本人人当月考考核工资资标准的的10另另行发放放奖励工工资。当月绩效效考核为为A级的员员工比例例不超过过公司员员工总数数的100，各各部门原原则上不不超过11人。（2）考考核结果果为B级：绩绩效工资资按1000发发放。（3）考考核结果果为C级：绩绩效工资资按600发放放。（4）考考核结果果为D级：不不予发放放绩效工工资。考核中过过程中，当当月考核核等级为为D的，留留任原职职查看；累计达达到两次次的，转转为试用用员工；累计达达到三次次的，给予予解聘或或辞退。年年度C级考核核结果累累计达到到或
31、超过过三次的的，根据据其实际际工作情情况，给给予适当当惩处。此外，员员工月度度工作绩绩效考核核结果，将将作为年年度优秀秀员工评评选、年年终考核核和奖惩惩的重要要参考依依据。（二）对对部门的的考核1、考核核标准对部门的的考核标标准主要要由以下下几个方方面组成成：部门工作作完成情情况（770）、执执行力（10）、下属督导力（5）、工作失误和安全事故（5）、自律力、团队精神（5）2、考核核办法对部门的的考核采采用部门门自评和和分管领领导考评评的方式式，以分分管领导导最终评评定为准准。3、考核核结果和和奖惩年终，公公司将根根据各部部门全年年总体表表现情况况，评选选优秀部部门，并并根据公公司当年年效益情
32、情况，给给予部门门适当奖励。对于年终终考评较较差的部部门，公公司将根根据实际际情况，给给予部门门负责人人降职、降降薪或解解聘处理理。五、考核核执行程程序（一）计计划制定定和返回回：1、员工工月度工工作计划划：由员员工制定定员工工月度工工作计划划表员工。2、部门门月度工工作计划划：每月月28日，部部门负责责人制定定下月部部门月度度工作计计划表管领导审审定后返返回部门门。3、计划划制定各各阶段，应应进行必必要的沟沟通。（二）考考核、汇汇总1、员工工考核：员工考考核由员员工自评评、部门门考核、分分管领导导评定三三个部分分组成。（1）员员工填写写员工工月度工工作考核核表（2）部部门负责责人考核核完毕后
33、后，交分分管领导导评定；（3）考考核各阶阶段，应应进行必必要的沟沟通。2、部门门考评：部门考考核由部部门互评评、部门门自评和和分管领领导评定定三部分分组成。（1）部部门互评评：由部部门负责责人填写写部门门月度互互评表并交公司司领导，作作为对其其他部门门考评的的参考依依据；（2）部部门自评评：由部部门负责责人填写写部门门月度自自评表（详见附附件5），交交分管领领导评定定；（3）考考核各阶阶段，应应进行必必要的沟沟通。3、高管管考核：高管人人员填写写高管管月度考考核表（详详见附件件6），交交公司总总经理评评定。4、汇总总：每月月5日前，各各部门将将员工考考核和部部门考核核汇总后后，交分分管领导导评
34、定。（三）结结果反馈馈（1）每每月8日前，分分管领导导将部门门及所属属员工的的考核下下发综合合部；（2）综综合部根根据考核核结果填填报员员工月度度考核汇汇总表（详详见附件件7），并并于每月月10日前前交公司司领导审审批；（3）综综合部将将经公司司领导审审批后的的考核结结果反馈馈至各部部门，并并函告财财务部；（4）考考核人根根据实际际情况和和需要，与与被考核核人进行行沟通，以以改进和和提高工工作绩效效。（5）年年终，综综合部将将填报员员工年度度考核汇汇总表（详见附附件8）和部部门年度度考核汇汇总表（详详见附件件9），经经公司领领导审批批后，反反馈至各各部门。六、其他他事项（一）考考核人员员应坚持
35、持实事求求是，客客观公正正地进行行考核。被被考核人人认为考考核结果果严重不不符合事事实的，可可以向综合合部或有有关领导导提出申申诉。经经调查属属实的，报报公司领领导同意意后，可可给予纠纠正，并并对相关关责任人人进行处理。（二）本本办法经经公司总总经理批批准后，于于20006年8月起执执行。（三）本本办法法由综综合部负负责解释释。附件1：员工月月度工作作计划表表年月部员员工工作作计划表表姓名：岗岗位：填填报时间间：年月月日序号工作计划划内容拟完成时时间预计资金金（万元）备注1234567891011121314151617181920212223242526备注：11、本表表由员工工制定，部部门
36、负责责人审核核，作为为员工月月度考核核参考依依据；2、本表表随员工工绩效考考核表一一起上交交。附件2：部门月月度工作作计划表表年月部工工作计划划表填报人：年月日序号工作计划划内容拟完成时时间预计资金金（万元）责任人备注123456789101112131415小计分管领导导审批：备注：本本表由部部门负责责人填报报，并于于每月228日前前交分管管领导审审批。附件3：员工月月度工作作考核表表年月员员工工作作考核表表部门：姓姓名：岗岗位：考考核时间间：年月日序号员工月度度工作考考核内容容考核分数数备注自评分部门评分分评定分数数1月度工作作完成情情况2月度综合合表现96及以以上月度工作作优秀，责责任感
37、、协协作性、纪纪律性非非常强80995月度工作作良好，未未出现工工作拖踏踏、敷衍衍、协作作不力及及违纪事事件60779月度工作作合格，基基本未出出现工作作拖踏，敷敷衍、协协作不力力及违纪纪事件，但但偶有不不足60以下下月度工作作较差，工工作拖踏踏，敷衍衍、协作作不力产产生一定定的不良良影响3小计4员工自评评本月未完完工作及及情况说说明（原原因、进进度、资资金使用用情况、拟拟完成时时间等）：本月超额额完成工工作：5部门考核核总体表现现（日常常表现，优优秀工作作及需改改进工作作）：月未考评评得分（加加、减分分，+-3分）；6公司领导导评定公司领导导意见：最终评定定分数（结结合部门门意见及及实际考考
38、核情况况）；最终评定定等级（签签名）；备注：11、员工工填写“自评表表分”栏，部部门负责责人填写写“部门评评分”栏，公公司领导导填写“评定分分数”栏。每每月5日前，由由部门负负责人将将部门考考核结果果交公司司领导审审批。2、员工工考评得得分月度度工作考考评得分分*得分*770%+月度综综合表现现得分*30%。以公公司领导导最终评评定为准准。部门负责责人审核核：公司司领导核核准：附件4：部门月月度互评评表年月部互互评调查查表部门责人人签字：填报时时间：年年月日序号考核内容容分值级别别及评分分区间评分内容容及标准准评议部门门及分值值备注1团队精神神A901100部门员工工工作及及时周到到，与相相关
39、部门门配合、协协作良好好B60889部门员工工工作比比较及时时周到，与与相关部部门配合合、协作作较好，偶偶尔出现现拖沓C0599部门员工工工作严严重拖沓沓，与相相关部门门配合、协协作较差差2自律力A901100能以身作作则，遵遵守公司司制度，劳劳动纪律律及财经经纪律并并能带领领下属共共同遵守守B60889自身能遵遵守公司司制度，劳劳动纪律律入财经经纪律C0599自身不能能遵守公公司制度度，劳动动纪律入入财经纪纪律3工作失误误和安全全事故A901100月度无工工作失误误或安全全事故（含含工程质质量及交交通安全全）B60889月度出现现轻微工工作失误误或安全全事故（含含工程质质量及交交通安全全）C
40、0599月度出现现重大工工作失误误或安全全事故（含含工程质质量及交交通安全全）备注：11、本表表为填报报部门对对公司其其他当月月工作的的评价，作作为公司司领导在在部门考考核时相相关性项项目的评评分参考考。2、本表表每月55日前随随绩效考考核表一一起上交交。附件5：部门月月度考核核表年月部考考核表部门负责责人签字字：填报报时间：年月日考核人人签字：序号考核内容容权重绩效级别别及评分分区间评分内容容及标准准自评分考评分备注1部门计划划工作目目标70%01000部门月度度计划工工作、周周会布置置工作完完成情况况（按实实际工作作完成比比例评定定相应分分数）2招待力满满意度10%A90-1100能非常及
41、及时有效效地执行行、推广广、落实实总经理理的指示示或安排排B60-889总体能按按要求执执行、推推广、落落实总经经理或分分管副总总经理的的指示或或安排C0-599执行、推推广、落落实公司司领导或或分管领领导的指指示或安安排不力力，经常常因自身身原因拖拖沓工作作3下属督导导力满意意度5%A90-1100能及时有有效地对对下属进进行督导导，关注注下属工工作结果果，及时时提供相相应资源源或协调调B60-889总体能有有效地对对下属进进行督导导，了解解下属工工作状况况，对下下属工作作能及时时提供相相应帮助助C0-599对下属工工作状况况不清楚楚，放任任自流4工作失误误和安全全事故5%A90-1100月
42、度无工工作失误误或安全全事故（含含工程质质量及交交通安全全）B60-889月度出现现轻微工工作失误误或安全全事故（含含工程质质量及交交通安全全）C0-599月度重大大工作失失误或安安全事故故（含工工程质量量及交通通安全）5自律力满满意度5%A90-1100能以身作作则，遵遵守公司司制度，劳劳动纪律律及财经经纪律并并能带领领下属共共同遵守守B60-889自身能遵遵守公司司制度，劳劳动纪律律及财经经纪律C0-599自身不能能遵守公公司制度度，劳动动纪律及及财经纪纪律6团队精神神5%A90-1100部门员工工工作及及时周到到，与相相关部门门配合，协协作较好好B60-889部门员工工工作比比较及时时周到，与与相关部部门配合合，协作作