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1、人力资源管理成熟度达标系列指导手册之一岗位分析析方法与与操作实实务目 录录引言1第一部分分岗位分分析概述述21、岗位位分析的的概念221.1岗岗位描述述31.2任任职资格格62、岗位位分析的的作用88第二部分分岗位分分析的过过程与方方法1001、背景景介绍1102、岗位位分析目目的与流流程1113、准备备阶段1123.1成成立岗位位分析项项目组1123.2制制定岗位位分析工工作计划划133.3前前期信息息准备1143.4设设计模板板、问卷卷154、实施施阶段2204.1问问卷调查查与分析析204.2访访谈2004.3撰撰写岗位位说明书书并发布布215应用、完善阶阶段299第三部分分附录300岗
2、位说明明书模板板31岗位分析析调查问问卷333岗位类别别（示例例）377岗位描述述辞典441引言在开始本本手册的的内容之之前，我我们来看看一个小小故事：一天大脑脑和手就就工作上上的事进进行交谈谈，下面面是他们们的谈话话内容：大脑说：最近事事情比较较多，一一直没有有关注你你们，工工作上有有什么问问题没有有啊？手听后，苦笑着着说：最最近我被被搞得焦焦头烂额额，一堆堆问题。大脑说：说来听听听，我我们一起起解决。手说：让让我感觉觉最辛苦苦的是：什么脏脏活、累累活都是是我们首首当其冲冲，我们们的工作作量实在在太多，我们的的人手太太少，完完成任务务实在很很难。大脑听后后，说：就这点点儿问题题？还有有其它的
3、的吗？手说：当当然，以以前活少少的时候候左右手手相安无无事，但但是活一一多，他他们就整整天争吵吵。右手手说自己己太辛苦苦，而左左手没有有什么事事情做，整天清清闲；左左手说不不是我不不做，而而是没有有安排他他能做的的事情让让他做。我都快快被吵死死了。还有大脑听后后，也苦苦无办法法。第一部分分 岗位位分析概概述任何组织织都是由由许多岗岗位构成成的，组组织战略略目标的的实现需需要所有有员工的的共同努努力，任任何一个个人单独独完成组组织的目目标都是是不现实实的。每个人在在组织中中的主要要职责是是什么？同其他他的员工工之间的的关系怎怎样？任任务完成成的衡量量标准是是什么？对不同同的员工工采取何何种方式式
4、激励？这些问问题都是是组织目目标实现现过程中中会出现现的，为为了避免免这些问问题的出出现，我我们就必必须从最最基本的的岗位分分析做起起。1、岗位位分析的的概念岗位分析析，又称称为工作作分析、职位分分析或者者职务分分析，它它是指对对企业各各类岗位位的标识识、职责责、劳动动条件和和环境，以及员员工承担担本岗位位任务应应具备的的资格条条件等信信息所进进行的系系统分析析和研究究。岗位分析析的内容容主要包包括两个个部分：l 岗位描述述，指岗位位的内涵涵，也就就是系统统地表述述岗位自自身的特特点。l 任职资格格，是指指为了保保证工作作目标的的实现，任职者者必须具具备的知知识、技技能与能能力要求求。岗位分析
5、岗位描述任职资格标识目的职责关系衡量标准劳动条件与环境劳动资料和对象显性任职资格隐性任职资格图一：岗位分析的主要内容及关系如图一所所示：1.1岗岗位描述述岗位描述述就是确确定岗位位的内涵涵，也就就是系统统地表述述岗位自自身的特特点，包包括岗位位的标识识、职责责、本岗岗位与相相关岗位位之间的的关系、劳动条条件与环环境、劳劳动资料料与对象象等方面面。一、岗位位标识岗位标识识是关于于岗位的的基本信信息，是是一个岗岗位区别别于其他他岗位的的基本标标志。岗位标识识主要包包括：岗岗位名称称、岗位位编号、所属单单位、所所属部门门、工作作地点、岗位等等级、拟拟定人签签字、审审核人签签字等几几个部分分。岗位名称
6、称是岗位位的一个个代号。它需要要反映出出该岗位位的任职职部门、岗位种种类和职职务等基基本信息息。如财财务部经经理，从从这个名名称可以以得出这这些信息息：（1）该该岗位人人员在财财务部工工作。（2）这这个岗位位主管财财务工作作。（3）职职务是经经理。（4）如如果存在在行政划划分，这这个岗位位属于中中层管理理岗位。岗位等级级需要通通过岗位位评估确确定。拟定人签签字、审审核人签签字、评评审代表表签字、岗位说说明书的的有效期期所属部部门、所所属班组组和工作作地点，根据各部部门的实实际情况况填写。二、岗位位目的岗位目的的，又称称为岗位位概要，是指用用简洁和和明确的的一句话话来表述述该岗位位存在的的价值和
7、和理由。撰写目目的时，通常始始于一个个动词，以此动动词继续续陈述这这一动词词起着什什么样的的作用，要达到到什么样样的目的的。一般般用下面的的方式表表达：工作依据+工作行动+工作对象+工作目的根据公司的销售战略以促进公司经营目标和销售目标的实现+利用和调动销售资源，管理销售过程、销售组织、关系，开拓和维护市场销售部经理图二：岗位目标撰写范例三、岗位位职责岗位职责责是指为为了在某某个关键键成果领领域取得得成果而而完成的的一系列列任务的的集合。它说明明了该岗岗位需要要通过一一系列什什么样的的活动来来实现组组织的目目标，并并取得什什么样的的工作成成果。岗岗位职责责的撰写写格式为为：主要活动最终结果通过
8、行动而实现期望“什么样”的结果“如何”达到（行为动词+目标）图三：岗位职责的主要格式例如：人人力资源源部的培训发发展岗位位的岗位位职责制订培训管理制度和年度培训计划保证公司员工的技能和素质不断提升行为动词 动作的宾语 结果做什么 对什么/谁 有什么结果图四：岗位职责描述示例全公司性重点培训项目的实施督导岗位职责责的表述述如下：设计工工程项目目所需的的认可图图，确保保在不影影响生产产周期的的情况下下，一次次性通过过用户或或设计院院的认可可。四、衡量量标准衡量标准准，即业业绩标准准，是在在明确界界定工作作职责的的基础上上，对如如何衡量量每项职职责完成成情况的的规定。它是提提取岗位位绩效考考核指标标
9、的重要要基础和和依据。业绩标准准仅仅表表示业绩绩评价的的变量，而不是是业绩评评价的具具体的、可以直直接操作作的指标标，更不不是业绩绩的衡量量目标。因此，岗位描描述中的的业绩标标准，仅仅仅是告告诉我们们应该从从哪些方方面和角角度去构构建岗位位的考核核指标体体系，从从业绩标标准到考考核之间间，还存存在一个个复杂的的分析过过程。业绩标准准分为两两类：正向的业业绩标准准反向的业业绩标准准1、 从正面的的角度考考察该项项职责是是否完成成，以及及完成的的效果。如目标标达成率率、计划划执行质质量、准准确性、及时性性等。2、 适用于那那些从正正面角度度易于衡衡量的工工作职责责。1、 从反面角角度考察察职责的的
10、完成效效果。如如差错率率、失误误率等。2、 适用于那那些从正正面角度度不易衡衡量工作作效果和和质量的的工作职职责。五、岗位位关系虽然企业业中每个个岗位都都具有独独特的功功能，但但岗位之之间又存存在一定定的不可可分割的的联系。一个岗岗位与另另一个岗岗位有何何种协作作关系；协作的的内容是是什么；它受谁谁的监督督、指挥挥，它又又去监督督、指挥挥谁；这这个岗位位上下左左右的关关系如何何；本岗岗位职工工的升降降方向、平调的的路线如如何，这这些都是是岗位关关系分析析的主要要内容。如人力资资源部门门培训经经理的岗岗位关系系如下图图：图五：岗位关系示例人力资源部经理培训经理同僚岗位名称（该岗位名称）直接下属岗
11、位名称及数量薪酬管理经理绩效管理经理培训专员 2个六、岗位位劳动条条件和环环境岗位劳动动条件和和环境主主要包括括以下因因素：噪噪音污染染、温度度、湿度度、空气气中含尘尘量、工工作环境境的危险险性等。对上述述因素的的定性、定量分分析应结结合国家家各主管管行业公公布的各各项标准准进行。七、岗位位劳动资资料和对对象岗位劳动动资料和和对象是是指从事事本岗位位工作需需要利用用或使用用的资金金、设备备、仪器器仪表、工具器器、原材材料等。1.2任任职资格格任职资格格，是指指为了保保证工作作目标的的实现，任职者者必须具具备的知知识、技技能与能能力要求求。任职职资格可可以区分分为显性性任职资资格与隐隐性任职职资
12、格：任职资格格的主要要组成部部分及其其与工作作的内在在关系如如图：图六：任职资格的组成及关系图显性任职资格：知识技能隐性任职资格：能力素质岗位要求工作满意高绩效人岗匹配一、显性性任职资资格显性任职职资格指指可通过过背景审审查、资资格证书书等方法法来进行行证明或或衡量，具有很很高的准准确性的的人员特特征。主要包包括教育育程度、工作经经验、工工作知识识、工作作技能等等方面。（1）教教育程度度教育程度度是指岗岗位所需需的接受受教育的的程度。最常见见的是通通过任职职者完成成正规教教育的年年限与专专业来表表述。比比如，对对工程设设计人员员的教育育程度的的要求：大学本本科毕业业，电力力系统自自动化相相关专
13、业业。（2）工工作经验验 工作经经验是指指任职者者所需的的工作经经历，它它可以通通过工作作年限和和所从事事的具体体工作来来表述。比如：对于工工程设计计人员的的工作经经验要求求是：11年以上上工程调调试经验验。（3）工工作知识识工作知识识是指任任职者在在其关键键工作领领域拥有有的事实实型与经经验型信信息，它它包括任任职者通通过学习习、以往往的经验验所掌握握的事实实、信息息、和对对事物的的看法。比如，对工程程设计人人员的工工作知识识的要求求有：了解解电站的的一次、二次设设备及运运行方式式；熟悉悉继电保保护及变变电站微微机监控控系统的的构成，原理，应用及及二次设设计方面面的知识识等等。（4）工工作技
14、能能工作技能能是指任任职者运运用知识识完成某某项具体体工作的的能力，可以通通过重复复性的培培训或其其他形式式的体验验来逐步步建立。在实际际运用中中，由于于岗位所所要求的的工作技技能会随随着岗位位的不同同存在很很大的差差异，但但在岗位位说明书书中，为为了便于于对不同同岗位的的技能要要求进行行比较，我们往往往只关关注对所有岗岗位均通通用的技技能，包包括：计计算机技技能，外外语技能能与文字字处理技技能。并并对这三三项技能能要求进进行了等等级划分分，如下下表：技能模块块主要项目目要求或或等级外语1、不需需要2、国家家英语四四级，简简单读写写3、国家家英语六六级，具具备一定定听说读读写能力力4、英语语专
15、业，能熟练练使用英英语表达达计算机1、办公公软件2、办公公系统自自动化系系统（MMIS，财务软软件系统统等）3、专业业软件、系统文字处理理1、仅需需要看懂懂一般公公文2、熟悉悉一般公公文写作作格式，能够起起草基本本的公文文，且行行文符合合要求3、能抓抓住公文文要点，并加以以归纳整整理4、具有有较强的的文字表表达能力力，言简简意赅，行文流流畅二、隐性性任职资资格隐性任职职资格指指难以测测量或者者测量的的准确性性较低，但与工工作绩效效相关性性更高的的任职要要求，主主要指任任职者胜胜任素质质要求。胜任素质质是指一一个人的的潜在特特质，与与生俱来来，一般般不宜改改变。素素质要求求是指该该岗位对任任职者
16、最最需要的的个性或或特质的的要求。对于不不同岗位位的同一一种胜任任素质的要要求等级级也不尽尽相同。胜任素素质要求求一般不不宜多，常见的的素质有有：成就导向向培养人才才影响能力力人际理解解能力思维能力力监控能力力收集信息息组织意识识服务精神神灵活性主动性献身组织织精神关系建立立自信领导能力力合作精神神坚韧性2、岗位位分析的的作用招募筛选薪酬管理培训开发绩效评估规划流程优化岗位分析图七：岗位分析的作用2.1人人力资源源规划。岗位分分析是企企业制定定有效的的人力资资源计划划，进行行人才预预测的重重要前提提。每个个企业对对于岗位位的人员员安排和和配备，都要制制定有效效的计划划，并且且要根据据生产任任务
17、和岗岗位发展展变化的的趋势，进行人人才需求求的中、长期预预测。岗岗位分析析所形成成的岗位位说明书书，为企企业有效效地进行行人才预预测、编编制人力力资源计计划提供供了重要要依据。2.2招招聘筛选选。岗位位分析为为企业选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。通过岗岗位分析析，可以以掌握岗岗位的静静态与动动态特点点，能够够系统地地提出有有关人员员的生理理、心理理、技能能、文化化、思想想等方面面的具体体要求，并可对对本岗位位的用人人标准做做出具体体而详尽尽的规定定。这就就使企业业在选人人用人方方面有了了客观的的依据，经过人人事考核核、员工工素质测测评，为为企业选选拔和配配备符合合岗位数数量和质质量要
18、求求的合格格人才。2.3培培训开发发。根据岗岗位分析析的结果果，可以以判断员员工所具具备的知知识、技技能和能能力与岗岗位要求求的差距距，从而而有助于于确定培培训计划划。同时时岗位分分析也表表明了岗岗位对员员工的期期望，这这样的信信息可以以为员工工自我提提升指明明方向。2.4绩绩效评估估。员工工考核、晋升如如果缺乏乏科学的的依据，将会挫挫伤员工工的积极极性，使使企业的的生产以以及各项项工作受受到严重重影响。根据岗岗位分析析的结果果，企业业可制定定出各类类人员的的评估指指标和标标准，以以及晋升升的具体体条件，为员工工的考核核、晋升升提供科科学的依依据。2.5薪薪酬管理理。通过过岗位分分析明确确了本
19、岗岗位的主主要职责责和满足足本岗位位需要的的任职资资格要求求。根据据这些基基本的信信息就可可以确定定岗位的的等级，岗位的的等级决决定本岗岗位任职职人员的的基本薪薪酬水平平，同时时根据完完成岗位位主要职职责的绩绩效来确确定员工工的浮动动薪酬。2.6流流程优化化。通过过岗位分分析，可可以揭示示企业生生产中的的不增值值环节，反映岗岗位设计计、配置置中不合合理的地地方，有有利于企企业改善善岗位设设计和优优化流程程，以便便充分发发挥员工工的潜能能，调动动员工的的劳动积积极性和和主动性性，进而而提高工工作的效效率。第二部分分 岗位位分析的的过程与与方法本部分将将采用案例例的形式式，介绍绍岗位分分析的操操作
20、流程程与方法法，以便便各单位位在实施施岗位分分析的过过程中参参考借鉴鉴。同时时，在案案例的分分析过程程中，我我们将逐逐步引入入岗位分分析的相相关概念念，以帮帮助各单单位岗位位分析人人员较系系统地掌掌握岗位位分析的的基本知知识。1、背景景介绍ABC电电力系统统自动化化有限公公司（以以下简称称公司）隶属于XXXX集团，从事电电力系统统自动化化保护及及自动化化领域，即电力系系统微机机保护监监控、综综合自动动化、调调度自动动化等高高新技术术产品的的研究、开发、市场技技术支持持、工程程设计、生产、销售以以及服务务工作于于一体。公司成立立于19997年年，目前前有员工工2800人，其其中本科科及以上上学历
21、者者占员工工总数的的40%，大专专及以上上学历者者占800%。公公司自成成立以来来，在公公司领导导的带领领下，全全体员工工的努力力下，公公司业绩绩逐渐成成长。公司的组组织结构构图如下下：ABC公司综合管理部（8人）生产部（84人）工程调试部（81人）工程设计部（32人）技术开发部（40人）图八：ABC公司的组织机构图市场部（35人）但随着公公司的发发展和壮壮大，员员工的数数量不断断增加，众多的人人力资源源管理问问题逐步步显示出出来。l 组织上的的问题随着业务务扩张，在运行行过程中中，组织织与业务务上的矛矛盾逐步步凸显出出来。部部门之间间、岗位位之间的的职责缺缺乏明确确界定，推诿扯扯皮现象象时有
22、发发生；有有的部门门抱怨事事情太多多、人员员不够，任务不不能按时时、保质质保量完完成；有有的部门门又觉得得人员冗冗杂，人人浮于事事，效率率低下。这种状状况严重重制约了了公司业业务发展展，并在在客户中中造成不不良影响响。l 招聘中的的问题 公司的的人员招招聘，由由各部门门提出人人员需求求和任职职条件作作为录用用的标准准，然后后交由公公司办负负责人力力资源管管理的人人员组织织招聘和和面试。但是用用人部门门给出的的招聘标标准往往往笼统含含糊，招招聘主管管无法准准确地加加以理解解，使得得招来的的人大多多差强人人意。许许多岗位位不能做做到人岗岗匹配，员工的的能力不不能得以以充分发发挥，严严重挫伤伤了员工
23、工士气，影响了了工作效效率l 激励的问问题公司缺乏乏科学的的绩效管管理和薪薪酬制度度，考核核中的主主观性和和随意性性严重，员工的的报酬也也不能充充分体现现其价值值与能力力，公司司管理人人员常常常听到对对薪酬的的抱怨和和不满，这也是是人才流流失的重重要原因因。 面对这这样的情情况，公公司负责责人力资资源管理理人员开始始针对出出现的问问题尝试试做了许许多的解解决办法法，如制制定了员员工的薪薪酬制度度，进行行绩效考考核，结结构化的的面试等等等，但但效果却却不尽如如人意。近一年年来，人人力资源源管理人人员深入入思考其其中的问问题，广广泛地与与咨询公公司接触触，与公公司领导导深入探探讨，最最后发现现岗位
24、分分析是系系统开展展人力资资源管理理的基础础，公司司现在出出现的问问题几乎乎都与岗岗位职责责不清与岗岗位要求求不明有关关。因此此，在和和公司总经经理商议议后，决决定以岗位分分析为切切入点，解决当当前人力力资源管管理中存存在的突突出问题题，并为为下一步步系统开开展人力力资源管管理工作作奠定基基础。2、岗位位分析目目的与流流程岗位分析析是一项项系统化化的人力力资源管管理活动动，也是是整个人人力资源源管理的的基础平平台，因因此对于于岗位分分析的科科学性、合理性性、操作作性提出出了很高高的要求求。如何何合理安安排岗位位分析方方法与流程，很大程程度上决决定了公公司岗位位分析的的效果。公司目前前在人力力资
25、源管管理方面面处于引引入新的的人力资资源管理理理念和和技术，构建人人力资源源管理基基础和框框架，规规范人力力资源管管理行为为和流程程的初级级阶段，在这一一阶段对对岗位分分析的要要求是：为人力资资源管理理建立基础础，并提提供相应应的信息息支持。为为此，在在结合人人力资源源管理最最佳实践践的基础础上，根根据目前前的情况况，公司司制定岗岗位分析析流程（见图九九）。前期信息收集设计模板、问卷制定工作计划问卷调查与分析访谈准备阶段实施阶段撰写岗位说明书并发布成立岗位分析项目组应用、完善阶段图九：岗岗位分析析流程3、准备备阶段岗位分析析准备阶阶段是岗岗位分析析的起始始阶段，该阶段段的主要要任务是是确认岗岗
26、位分析析需求，确定岗岗位分析析的目的的，由什什么人来来负责或或参加分分析工作作，为岗岗位分析析的正式式开展做做好人力力、物力力、财力力和信息方方面的准准备工作作。3.1成成立岗位位分析项项目组在岗位分分析开始始前，最最重要的的一项工工作是成成立项目目小组，确定谁谁对岗位位分析的的结果最最终负责责，谁来来制定岗岗位分析析的计划划，谁来管管理执行行。在考虑虑到现有有的岗位位任职者者及其上上级最了了解现有有岗位的的情况、各部门门对岗位位分析的的结果的的使用，以及岗岗位分析析可能会会对公司司内现有有的部门门有影响响的情况况下，确定项项目小组组的构成成。一般而言言，对岗岗位分析析的最终终结果负负责人通通
27、常是公公司最高高层。因因为没有有公司最高高领导的的强力支支持，确确定岗位位分析的的目的，指明岗岗位分析析的方向向，提供供各方面面的资源源保证，要完成成岗位分分析工作作是非常常困难的的。具体体执行岗岗位分析析工作的的人由负负责人力力资源管管理工作作的人员员来承担担，主要要包括制制定工作作计划，提供指指导与培培训等工工作。ABC公公司岗位位分析小小组的成成员与职职责分工工如下：1、项目目小组的的职责：l 制定计划划，并组组织实施施岗位分分析计划划l 提供岗位位分析所所需的工工具、方方法l 指导各部部门完成成岗位分分析工作作l 撰写岗位位说明书书，并汇汇总编辑辑成册2、项目目小组成成员及分分工：项目
28、组长长：ABBC公司司总经理理职责：把把握工作作目标，全面负负责本单单位岗位位分析工工作，督督导项目目组工作作开展，保证成成果输出出的有效效性。项目执行行组长：ABCC公司综综合管理理部经理理职责：负负责编写写并执行行岗位分分析的工工作计划划，指导导项目小小组组员员工作，保证项项目顺利利开展。组员：AABC公公司各部部门经理理职责：l 收集各项项资料；l 确认岗位位数量、名称、类别；l 和岗位分分析对象象及其上上级的联联络及确确认工作作；l 资料回收收后的汇汇总工作作；l 岗位说明明书的撰撰写工作作。3.2制制定岗位位分析工工作计划划项目组成成立后，ABCC公司进进行相应应的培训训以统一一对岗
29、位位分析重重要性认认识，了了解岗位位分析的的作用，清楚岗岗位分析析的过程程、方法法和目的的。培训训后，项项目小组组讨论制制定了详细的的岗位分分析工作作计划，指导岗岗位分析析工作的的开展。岗位分分析工作作计划应应详细规规定以下下内容：l 目标要求求：岗位位分析工工作的总总体目标标，及分分阶段的的工作目目标和要要求。l 时间安排排：岗位位分析工工作的进进度要求求，里程程碑计划划（在什什么时间间完成分分阶段目目标），以及具具体在什什么时间间对本单单位的哪哪一个部部门进行行问卷调调查、访访谈、调调查访谈谈结果分分析，岗岗位说明明书的撰撰写等等等。l 地点安排排：相关关工作开开展所需需要的场场地条件件，
30、如问问卷测试试地点、访谈地地点等。l 人员安排排：项目目小组人人员分工工，访谈谈对象确确定等。l 资源支持持：保证证项目开开展所需需要的人人员、相相关培训训、所需需工具等等等支持持。ABC公公司正式式进行岗岗位分析析前，综综合管理理部经理理组织召开开项目启启动会议议，提出出了岗位分分析的流流程、时时间安排排及配合合事项，获得了了项目组组成员的认同与与支持，并报经经总经理理批准。工作计计划如下下表：ABC公公司岗位位分析项项目计划划表时间部门/岗岗位工作内容容参加人员员20055-3-1020005-33-200项目小组组前期信息息准备项目小组组成员20055-3-2120005-33-255项
31、目小组组设计岗位位说明书书模板项目小组组成员20055-3-2820005-33-311项目小组组设计调查查问卷项目小组组成员20055-4-120005-44-3各部门全全体人员员填写岗位位分析问问卷任职者20055-4-420005-44-100项目小组组整理分析析问卷信信息项目小组组成员20055-4-1120005-44-244项目小组组拟定岗位位说明书书项目小组组成员20055-4-2520005-55-155问卷分析析后确定定访谈项目小组组成员20055-5-1620005-66-288问卷分析析后确定定修订讨论论岗位说说明书项目小组组成员3.3前前期信息息准备制定项目目计划后后，
32、项目目组成员员积极收收集岗位位分析的的相关信信息。主主要是收收集现存存的与工工作相关关的文档档资料、原始信信息，并并进行系系统性分分析来获获取工作作信息，为编制岗岗位任务务清单初初稿做准准备。1、信息息来源：l 原有的岗岗位说明明书：提提供了原原岗位的的基本信信息，可可以在此此基础上上进行修修改、完完善，可可以与其其他的资资料进行行对比查查看原信信息与现现岗位的的情况一一致？l 工作流程程：工作作流程中中的每一一个节点点的工作作内容，输入、输出是是否都有有相应的的岗位负负责，清清楚地了了解部门门与部门门、岗位位与岗位位之间的的关系，确定不不同岗位位之间的的输入与与输出，以及与与岗位说说明书的的
33、情况是是否一致致？l 作业指导导书：岗岗位所遵遵循的操操作规范范、设计计规范是是否与作作业指导导书一致致，作业业指导书书中对完完成某项项工作的的人的要要求与岗岗位说明明书中的的是否一一致？l 工作计划划工作总总结：每每一年的的工作计计划、工工作总结结是否与与岗位的的主要职职责相吻吻合，出出现偏差差的原因因是否是是因为岗岗位职责责发生了了变化。.2、把握握信息点点的要求求：项目组在在大量的的文档中中搜寻有有用信息息，因此此采用浏浏览的方方式快速速阅读资资料，寻寻找有效效信息点点，是降降低工作作量，提提高信息息收集效效率的有有效方法法。当发发现有效效信息后后，使用用各种不不同的符符号标出出，以便便
34、以后快快速查找找。在对对原始资资料进行行分析中中，重点点标示以以下与岗岗位相关关的信息息点：l 总结并标标示出各各项工作作活动与与任务l 各项工作作活动与与任务的的细节，重点是是各项活活动、任任务的主主动词，对于动动作出现现的先后后可用数数字加以以区分l 原始资料料中不明明确的地地方l 资料中提提及的与与工作相相关的其其他资料料l 对任职者者知识、技能、能力要要求l 特殊环境境要求（如工作作危险、警告等等）l 工作中使使用的设设备l 绩效考核核标准l 工作成果果3.4设设计模板板、问卷卷岗位说明明书模板板与调查查问卷的的设计围围绕着岗岗位自身身的特点点及其对对任职者者的要求求展开，主要包包括岗
35、位位的标识识、目的的、职责责、工作作关系、任职资资格等方方面。岗位分析析调查问问卷的编编制建立立在对岗岗位分析析用途的的准确把把握，以以及相关关资料分分析的基基础之上上，具有有个性化化的特点点。问卷卷设计时时需要对对容易混混淆不清清的地方方，从不不同的角角度来设设计问题题，比如如在岗位位的信息息输入、职责等等方面。问卷的的编制力力求完整整、具体体、逻辑辑严密。ABC公公司的岗岗位分析析调查问问卷如下下：ABC公公司岗位位分析调调查问卷卷岗位名称称部门答题须知知： 请您按照照工作岗岗位的实实际要求求答题，请不要要以任何何个人的的因素来来衡量 选择题类类，请于于选定项项字母或或前打P1、本岗岗位所
36、需需教育程程度A 初中中（含）以下 BB 高中中、技校 C 大大专 D 本本科 E 研究生生以上2、本岗岗位所需需外语语语种（），外语语程度要要求A 不需需要 BB 书面面通 CC 书面面及口语语略通 D 精精通3、本岗岗位所需需的计算算机水平平A 不需需要 B 办办公软件件（OFFFICCE） C办公公系统自自动化系系统（MMIS，财务软软件系统统等） D专业业软件、系统（UNIIX、VVISIIO CC+、AUTTOCAAD等等等）4、本岗岗位所需需汉语表表达能力力A 不限限 B 普通话话口头能能力强 CC 书面面能力强D表达能能力强、并有极极强的文文字功底底5、本岗岗位所需需其专业业的工
37、作作经验A 6个个月以下下 B 66个月-22年 C 2年-5年 D 55年以上上6、请描描述您的的工作地地点A办公室室B80%室内C 600%室外外D60%出差E80%以上出差差7、本岗岗位直接接下属人人数：人。（无直接接下属员员工，填填写0）8、本岗岗位管理理工作中中的责任任及能达达到的程程度（无无直接下下属员工工不答此此题）A 要负负责分派派工作，按规定定检查工工作成果果，达成成目标。B 要能能很快熟熟悉新接接受的工工作，排排定计划划。C 要能能解决工工作中的的矛盾，协调不同同部门间间的活动动，达成成目标。D 要能能有效分分配组织织资源，做出最最佳激励励政策，确保员员工与公公司的利利益最
38、大大化。9、本工工作的责责任A 按上上级指示示工作，上级对对结果负负责。B 根据据计划进进度，安安排自己己工作。C 安排排计划，分析结结果，决策需要要与上级级协商。D 有下下属部门门，需要要制定公公司目标标和政策策。10、本本工作职职能对公公司的影影响范围围A 例行行性工作作，如果果出错容容易发现现；难于于辨别对对完成单单位目标标达成的的影响。B 有限限范围内内协调工工作，错错误不易易发现；对单位位目标的的达成有有间接的的影响。 C对部门门任务目目标达成成有较大影响响；指引引行动路路线，导导致结果果的取得得。D部门最最高主管管不在时时，负责责本部门门；对单单位目标标的达成成有显著著影响E 对单
39、单位目标标达成起起着决定定性权威威作用11、本本工作所所需的能能力及程程度（如如果本岗岗位需要要下面的的素质请请在相对对应的素素质前面面划P，并并在相应应的等级级上P）是否需要要素质能力力及说明明等级（一般 较强强 极极强）成就导向向要把把工作做做得更好好的企图图和行为为。*思维能力力明确确事物之之间的关关系，有有新方法法/新角度度看待事事物。*服务精神神能设设身处地地为顾客客着想、行事。*培养人才才具有有长期培培养人才才的特点点。动机机是对“人”。*监控能力力设立立严格的的行为标标准并指指派人去去完成之之，动机机是对“工作”。*灵活性在需需要的时时候改变变策略或或放弃原原定目标标，最终终是为
40、达达到公司司大目标标。*影响能力力为特特定目的的，特意意采用影影响策略略或战术术，有具具体行动动。*收集信息息用特特殊的方方式、方方法搜集集信息。*主动性有前前瞻性，能对未未来的需需求和机机会作出出反应。*人际理解解能力在别别人没有有直接用用语言的的情况下下，能知知道别人人在想什什么，感感受怎样样。*组织意识识对组组织的政政治和结结构非常常敏感，理解组组织中的的非成文文约定。*献身组织织精神能与与组织标标准、需需要及目目标保持持一致。*关系建立立工作作中能主主动建立立人际关关系。*自信对象是是自己。敢冒险险接受任任务或敢敢于提出出与上级级有权势势的人不不同的意意见？*领导能力力能领领导人们们有
41、效在在一起工工作，主主要目的的是促进进团队的的运作。*合作精神神强调调融入团队队，作为为团体的的一员。*坚韧性在艰艰苦条件件下表现现出乐观观的态度度。*12、用用一句话话说明您您所从事事的岗位位的主要要目的是是什么？（它为为什么存存在，该该岗位在在公司起起什么作作用，表表述方式式为：行行为动词词+行为为对象+所要达达到的目目标）13、列列出您的的主要工工作责任任至少44-8条条（请按按照主次次顺序说说明，用用词要精精确、不不要摸棱棱两可，不要官官话套话话），及及每项责责任的重重要程度度（%）和所所用时间间（%）。工作职责责重要程度度所用时间间14、举举例说明明您的工工作中常常发生的的工作内内容
42、（需需要解决决的重要要问题），发生生频率，及每次次的持续续时间。工作/任任务内容容发生频率率（日/月月/季/年）持续时间间/次从谁/哪哪里（岗岗位名称称而非人人名）获获得工作作任务工作任务务产出15、说说明您的的服务对对象或客客户是谁谁（包括括内部和和外部）？工作作中需要要和哪些些部门、哪些人人合作？频率怎怎样？服务对象象/客户需合作部部门/岗位频率16、您的工工作还需需要哪些些特长？17、您您觉得本本调查表表的内容容涵盖了了您实际际工作职职责的多多大比例例？0220% 21%400% 41%600% 61%800% 81%1000%18、您您还有其其他需要要表达的的吗？员工签名 时间 直接上
43、级签名 时间 重要事项项：检查查一下您您的岗位位信息问问卷，以以便确认认没有忽忽略重要要的信息息。当您您完成以以后，请请将岗位位信息问问卷送到到您的直直接上级级那里。他他/她将将会与您您讨论任任何可能能需要做做的变动动。最后后，您们们确认上上面的信信息代表表了所描描述的岗岗位。在在相应的的位置上上签名。感谢您认认真填写写本问卷卷！祝您您工作顺顺利！4、实施施阶段人力、物物力、财财力和信息方方面的准准备工作作完成以以后，进进入正式式的岗位位分析实实施阶段段。在实施施前，综综合管理理部经理理对项目目成员进进行了问卷调调查、访访谈技巧巧的培训训，以提提高项目目成员的的岗位信信息收集集、整理理与系统统分析能能力；项项目组成成员分别别对全体体员工进进行了问卷填填写的辅辅导。在在培训后后，项目目小组系系统地开开展了问问卷调查查与分析析、访谈谈及岗位位说