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1、人力资源管理成熟度达标系列指导手册之一岗位分析方方法与操操作实务务目 录引言1第一部分 岗位分分析概述述21、岗位分分析的概概念21.1岗位位描述31.2任职职资格62、岗位分分析的作作用8第二部分 岗位分分析的过过程与方方法101、背景介介绍102、岗位分分析目的的与流程程113、准备阶阶段123.1成立立岗位分分析项目目组123.2制定定岗位分分析工作作计划133.3前期期信息准准备143.4设计计模板、问问卷154、实施阶阶段204.1问卷卷调查与与分析204.2访谈谈204.3撰写写岗位说说明书并并发布215应用、完完善阶段段29第三部分 附录30岗位说明书书模板31岗位分析调调查问卷
2、卷33岗位类别（示示例）37岗位描述辞辞典41人力资源管理成熟度达标系列指导手册 岗位分析方法与操作实务引言在开始本手手册的内内容之前前，我们们来看一一个小故故事：一天大脑和和手就工工作上的的事进行行交谈，下下面是他他们的谈谈话内容容：大脑说：最最近事情情比较多多，一直直没有关关注你们们，工作作上有什什么问题题没有啊啊？手听后，苦苦笑着说说：最近近我被搞搞得焦头头烂额，一一堆问题题。大脑说：说说来听听听，我们们一起解解决。手说：让我我感觉最最辛苦的的是：什什么脏活活、累活活都是我我们首当当其冲，我我们的工工作量实实在太多多，我们们的人手手太少，完完成任务务实在很很难。大脑听后，说说：就这这点儿
3、问问题？还还有其它它的吗？手说：当然然，以前前活少的的时候左左右手相相安无事事，但是是活一多多，他们们就整天天争吵。右右手说自自己太辛辛苦，而而左手没没有什么么事情做做，整天天清闲；左手说说不是我我不做，而而是没有有安排他他能做的的事情让让他做。我我都快被被吵死了了。还有大脑听后，也也苦无办办法。- 75 -第一部分 岗位分分析概述述任何组织都都是由许许多岗位位构成的的，组织织战略目目标的实实现需要要所有员员工的共共同努力力，任何何一个人人单独完完成组织织的目标标都是不不现实的的。每个人在组组织中的的主要职职责是什什么？同同其他的的员工之之间的关关系怎样样？任务务完成的的衡量标标准是什什么？对
4、对不同的的员工采采取何种种方式激激励？这这些问题题都是组组织目标标实现过过程中会会出现的的，为了了避免这这些问题题的出现现，我们们就必须须从最基基本的岗岗位分析析做起。1、岗位分分析的概概念岗位分析，又又称为工工作分析析、职位位分析或或者职务务分析，它它是指对对企业各各类岗位位的标识识、职责责、劳动动条件和和环境，以以及员工工承担本本岗位任任务应具具备的资资格条件件等信息息所进行行的系统统分析和和研究。岗位分析的的内容主主要包括括两个部部分：l 岗位描述，指指岗位的的内涵，也也就是系系统地表表述岗位位自身的的特点。l 任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。
5、岗位分析岗位描述任职资格标识目的职责关系衡量标准劳动条件与环境劳动资料和对象显性任职资格隐性任职资格图一：岗位分析的主要内容及关系如图一所示示：1.1岗位位描述岗位描述就就是确定定岗位的的内涵，也也就是系系统地表表述岗位位自身的的特点，包包括岗位位的标识识、职责责、本岗岗位与相相关岗位位之间的的关系、劳劳动条件件与环境境、劳动动资料与与对象等等方面。一、岗位标标识岗位标识是是关于岗岗位的基基本信息息，是一一个岗位位区别于于其他岗岗位的基基本标志志。岗位标识主主要包括括：岗位位名称、岗岗位编号号、所属属单位、所所属部门门、工作作地点、岗岗位等级级、拟定定人签字字、审核核人签字字等几个个部分。岗位
6、名称是是岗位的的一个代代号。它它需要反反映出该该岗位的的任职部部门、岗岗位种类类和职务务等基本本信息。如如财务部部经理，从从这个名名称可以以得出这这些信息息：（1）该岗岗位人员员在财务务部工作作。（2）这个个岗位主主管财务务工作。（3）职务务是经理理。（4）如果果存在行行政划分分，这个个岗位属属于中层层管理岗岗位。岗位等级需需要通过过岗位评评估确定定。拟定人签字字、审核核人签字字、评审审代表签签字、岗岗位说明明书的有有效期所所属部门门、所属属班组和和工作地地点，根据各部部门的实实际情况况填写。二、岗位目目的岗位目的，又又称为岗岗位概要要，是指指用简洁洁和明确确的一句句话来表表述该岗岗位存在在的
7、价值值和理由由。撰写写目的时时，通常常始于一一个动词词，以此此动词继继续陈述述这一动动词起着着什么样样的作用用，要达达到什么么样的目目的。一一般用下面的的方式表表达：工作依据+工作行动+工作对象+工作目的根据公司的销售战略以促进公司经营目标和销售目标的实现+利用和调动销售资源，管理销售过程、销售组织、关系，开拓和维护市场销售部经理图二：岗位目标撰写范例三、岗位职职责岗位职责是是指为了了在某个个关键成成果领域域取得成成果而完完成的一一系列任任务的集集合。它它说明了了该岗位位需要通通过一系系列什么么样的活活动来实实现组织织的目标标，并取取得什么么样的工工作成果果。岗位位职责的的撰写格格式为：主要活
8、动最终结果通过行动而实现期望“什么样”的结果“如何”达到（行为动词+目标）图三：岗位职责的主要格式例如：人力力资源部部的培训训发展岗岗位的岗岗位职责责制订培训管理制度和年度培训计划保证公司员工的技能和素质不断提升行为动词 动作的宾语 结果做什么 对什么/谁 有什么结果图四：岗位职责描述示例全公司性重点培训项目的实施督导岗位职责的的表述如如下：设设计工程程项目所所需的认认可图，确保保在不影影响生产产周期的的情况下下，一次次性通过过用户或或设计院院的认可可。四、衡量标标准衡量标准，即即业绩标标准，是是在明确确界定工工作职责责的基础础上，对对如何衡衡量每项项职责完完成情况况的规定定。它是是提取岗岗位
9、绩效效考核指指标的重重要基础础和依据据。业绩标准仅仅仅表示示业绩评评价的变变量，而而不是业业绩评价价的具体体的、可可以直接接操作的的指标，更更不是业业绩的衡衡量目标标。因此此，岗位位描述中中的业绩绩标准，仅仅仅是告告诉我们们应该从从哪些方方面和角角度去构构建岗位位的考核核指标体体系，从从业绩标标准到考考核之间间，还存存在一个个复杂的的分析过过程。业绩标准分分为两类类：正向的业绩绩标准反向的业绩绩标准1、 从正面的角角度考察察该项职职责是否否完成，以以及完成成的效果果。如目目标达成成率、计计划执行行质量、准准确性、及及时性等等。2、 适用于那些些从正面面角度易易于衡量量的工作作职责。1、 从反面
10、角度度考察职职责的完完成效果果。如差差错率、失失误率等等。2、 适用于那些些从正面面角度不不易衡量量工作效效果和质质量的工工作职责责。五、岗位关关系虽然企业中中每个岗岗位都具具有独特特的功能能，但岗岗位之间间又存在在一定的的不可分分割的联联系。一一个岗位位与另一一个岗位位有何种种协作关关系；协协作的内内容是什什么；它它受谁的的监督、指指挥，它它又去监监督、指指挥谁；这个岗岗位上下下左右的的关系如如何；本本岗位职职工的升升降方向向、平调调的路线线如何，这这些都是是岗位关关系分析析的主要要内容。如人力资源源部门培训经经理的岗岗位关系系如下图图：图五：岗位关系示例人力资源部经理培训经理同僚岗位名称（
11、该岗位名称）直接下属岗位名称及数量薪酬管理经理绩效管理经理培训专员 2个六、岗位劳劳动条件件和环境境岗位劳动条条件和环环境主要要包括以以下因素素：噪音音污染、温温度、湿湿度、空空气中含含尘量、工工作环境境的危险险性等。对对上述因因素的定定性、定定量分析析应结合合国家各各主管行行业公布布的各项项标准进进行。七、岗位劳劳动资料料和对象象岗位劳动资资料和对对象是指指从事本本岗位工工作需要要利用或或使用的的资金、设设备、仪仪器仪表表、工具具器、原原材料等等。1.2任职职资格任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格：任职资格
12、的的主要组组成部分分及其与与工作的的内在关关系如图图：图六：任职资格的组成及关系图显性任职资格：知识技能隐性任职资格：能力素质岗位要求工作满意高绩效人岗匹配一、显性任任职资格格显性任职资资格指可可通过背背景审查查、资格格证书等等方法来来进行证证明或衡衡量，具具有很高高的准确确性的人人员特征征。主要包包括教育育程度、工工作经验验、工作作知识、工作技能等方面。（1）教育育程度教育程度是是指岗位位所需的的接受教教育的程程度。最最常见的的是通过过任职者者完成正正规教育育的年限限与专业业来表述述。比如如，对工工程设计计人员的的教育程程度的要要求：大大学本科科毕业，电电力系统统自动化化相关专专业。（2）工
13、作作经验 工工作经验验是指任任职者所所需的工工作经历历，它可可以通过过工作年年限和所所从事的的具体工工作来表表述。比比如：对对于工程程设计人人员的工工作经验验要求是是：1年年以上工工程调试试经验。（3）工作作知识工作知识是是指任职职者在其其关键工工作领域域拥有的的事实型型与经验验型信息息，它包包括任职职者通过过学习、以以往的经经验所掌掌握的事事实、信信息、和和对事物物的看法法。比如如，对工工程设计计人员的的工作知知识的要要求有：了解解电站的的一次、二二次设备备及运行行方式；熟悉继继电保护护及变电电站微机机监控系系统的构构成，原原理，应应用及二二次设计计方面的的知识等等等。（4）工作作技能工作技
14、能是是指任职职者运用用知识完完成某项项具体工工作的能能力，可可以通过过重复性性的培训训或其他他形式的的体验来来逐步建建立。在实际际运用中中，由于于岗位所所要求的的工作技技能会随随着岗位位的不同同存在很很大的差差异，但但在岗位位说明书书中，为为了便于于对不同同岗位的的技能要要求进行行比较，我我们往往往只关注注对所有岗岗位均通通用的技技能，包包括：计计算机技技能，外外语技能能与文字字处理技技能。并并对这三三项技能能要求进进行了等等级划分分，如下下表：技能模块主要项目要要求或等等级外语1、不需要要2、国家英英语四级级，简单单读写3、国家英英语六级级，具备备一定听听说读写写能力4、英语专专业，能能熟练
15、使使用英语语表达计算机1、办公软软件2、办公系系统自动动化系统统（MIIS，财财务软件件系统等等）3、专业软软件、系系统文字处理1、仅需要要看懂一一般公文文2、熟悉一一般公文文写作格格式，能能够起草草基本的的公文，且且行文符符合要求求3、能抓住住公文要要点，并并加以归归纳整理理4、具有较较强的文文字表达达能力，言言简意赅赅，行文文流畅二、隐性任任职资格格隐性任职资资格指难难以测量量或者测测量的准准确性较较低，但但与工作作绩效相相关性更更高的任任职要求求，主要要指任职职者胜任任素质要要求。胜任素质是是指一个个人的潜潜在特质质，与生生俱来，一一般不宜宜改变。素素质要求求是指该该岗位对任任职者最最需
16、要的的个性或或特质的的要求。对对于不同同岗位的的同一种种胜任素素质的要要求等级级也不尽尽相同。胜胜任素质质要求一一般不宜宜多，常常见的素素质有：成就导向培养人才影响能力人际理解能能力思维能力监控能力收集信息组织意识服务精神灵活性主动性献身组织精精神关系建立自信领导能力合作精神坚韧性2、岗位分分析的作作用招募筛选薪酬管理培训开发绩效评估规划流程优化岗位分析图七：岗位分析的作用2.1人力力资源规规划。岗岗位分析析是企业业制定有有效的人人力资源源计划，进进行人才才预测的的重要前前提。每每个企业业对于岗岗位的人人员安排排和配备备，都要要制定有有效的计计划，并并且要根根据生产产任务和和岗位发发展变化化的
17、趋势势，进行行人才需需求的中中、长期期预测。岗岗位分析析所形成成的岗位位说明书书，为企企业有效效地进行行人才预预测、编编制人力力资源计计划提供供了重要要依据。2.2招聘聘筛选。岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过岗位分析，可以掌握岗位的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具体要求，并可对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定。这就使企业在选人用人方面有了客观的依据，经过人事考核、员工素质测评，为企业选拔和配备符合岗位数量和质量要求的合格人才。2.3培训训开发。根据岗岗位分析析的结果果，可以以判断员员工所具具备的知知识、技技能和能能力与岗岗位要
18、求求的差距距，从而而有助于于确定培培训计划划。同时时岗位分分析也表表明了岗岗位对员员工的期期望，这这样的信信息可以以为员工工自我提提升指明明方向。2.4绩效效评估。员员工考核核、晋升升如果缺缺乏科学学的依据据，将会会挫伤员员工的积积极性，使使企业的的生产以以及各项项工作受受到严重重影响。根根据岗位位分析的的结果，企企业可制制定出各各类人员员的评估估指标和和标准，以以及晋升升的具体体条件，为为员工的的考核、晋晋升提供供科学的的依据。2.5薪酬酬管理。通过岗位分析明确了本岗位的主要职责和满足本岗位需要的任职资格要求。根据这些基本的信息就可以确定岗位的等级，岗位的等级决定本岗位任职人员的基本薪酬水平
19、，同时根据完成岗位主要职责的绩效来确定员工的浮动薪酬。2.6流程程优化。通过岗位分析，可以揭示企业生产中的不增值环节，反映岗位设计、配置中不合理的地方，有利于企业改善岗位设计和优化流程，以便充分发挥员工的潜能，调动员工的劳动积极性和主动性，进而提高工作的效率。第二部分 岗位分分析的过过程与方方法本部分将采采用案例例的形式式，介绍绍岗位分分析的操操作流程程与方法法，以便便各单位位在实施施岗位分分析的过过程中参参考借鉴鉴。同时时，在案案例的分分析过程程中，我我们将逐逐步引入入岗位分分析的相相关概念念，以帮帮助各单单位岗位位分析人人员较系系统地掌掌握岗位位分析的的基本知知识。1、背景介介绍 AABC
20、电电力系统统自动化化有限公公司（以以下简称称公司）隶属于XXX集团，从事电力系统自动化保护及自动化领域，即电力系统微机保护监控、综合自动化、调度自动化等高新技术产品的研究、开发、市场技术支持、工程设计、生产、销售以及服务工作于一体。公司成立于于19997年，目目前有员员工2880人，其其中本科科及以上上学历者者占员工工总数的的40%，大专专及以上上学历者者占800%。公公司自成成立以来来，在公公司领导导的带领领下，全全体员工工的努力力下，公公司业绩绩逐渐成成长。公司的组织织结构图图如下：ABC公司综合管理部（8人）生产部（84人）工程调试部（81人）工程设计部（32人）技术开发部（40人）图八
21、：ABC公司的组织机构图市场部（35人）但随着公司司的发展展和壮大大，员工工的数量量不断增增加，众众多的人人力资源源管理问问题逐步步显示出出来。l 组织上的问问题随着业务扩扩张，在在运行过过程中，组组织与业业务上的的矛盾逐逐步凸显显出来。部部门之间间、岗位位之间的的职责缺缺乏明确确界定，推推诿扯皮皮现象时时有发生生；有的的部门抱抱怨事情情太多、人人员不够够，任务务不能按按时、保保质保量量完成；有的部部门又觉觉得人员员冗杂，人人浮于事事，效率率低下。这这种状况况严重制制约了公公司业务务发展，并并在客户户中造成成不良影影响。l 招聘中的问问题 公公司的人人员招聘聘，由各各部门提提出人员员需求和和任
22、职条条件作为为录用的的标准，然然后交由由公司办办负责人人力资源源管理的的人员组组织招聘聘和面试试。但是是用人部部门给出出的招聘聘标准往往往笼统统含糊，招招聘主管管无法准准确地加加以理解解，使得得招来的的人大多多差强人人意。许许多岗位位不能做做到人岗岗匹配，员员工的能能力不能能得以充充分发挥挥，严重重挫伤了了员工士士气，影影响了工工作效率率l 激励的问题题公司缺乏科科学的绩绩效管理理和薪酬酬制度，考考核中的的主观性性和随意意性严重重，员工工的报酬酬也不能能充分体体现其价价值与能能力，公公司管理理人员常常常听到到对薪酬酬的抱怨怨和不满满，这也也是人才才流失的的重要原原因。 面面对这样样的情况况，公
23、司司负责人人力资源源管理人人员开始始针对出出现的问问题尝试试做了许许多的解解决办法法，如制制定了员员工的薪薪酬制度度，进行行绩效考考核，结结构化的的面试等等等，但但效果却却不尽如如人意。近近一年来来，人力力资源管管理人员员深入思思考其中中的问题题，广泛泛地与咨咨询公司司接触，与与公司领领导深入入探讨，最最后发现现岗位分分析是系系统开展展人力资资源管理理的基础础，公司司现在出出现的问问题几乎乎都与岗岗位职责责不清与岗岗位要求求不明有关关。因此此，在和和公司总经经理商议议后，决决定以岗位分分析为切切入点，解解决当前前人力资资源管理理中存在在的突出出问题，并并为下一一步系统统开展人人力资源源管理工工
24、作奠定定基础。2、岗位分分析目的的与流程程岗位分析是是一项系系统化的的人力资资源管理理活动，也也是整个个人力资资源管理理的基础础平台，因因此对于于岗位分分析的科科学性、合合理性、操操作性提提出了很很高的要要求。如如何合理理安排岗岗位分析析方法与与流程，很很大程度度上决定定了公司司岗位分分析的效效果。公司目前在在人力资资源管理理方面处处于引入入新的人人力资源源管理理理念和技技术，构构建人力力资源管管理基础础和框架架，规范范人力资资源管理理行为和和流程的的初级阶阶段，在在这一阶阶段对岗岗位分析析的要求求是：为为人力资资源管理理建立基础础，并提提供相应应的信息息支持。为为此，在在结合人人力资源源管理
25、最最佳实践践的基础础上，根根据目前前的情况况，公司司制定岗岗位分析析流程（见见图九）。前期信息收集设计模板、问卷制定工作计划问卷调查与分析访谈准备阶段实施阶段撰写岗位说明书并发布成立岗位分析项目组应用、完善阶段图九：岗位位分析流流程3、准备阶阶段岗位分析准准备阶段段是岗位位分析的的起始阶阶段，该该阶段的的主要任任务是确确认岗位位分析需需求，确确定岗位位分析的的目的，由由什么人人来负责责或参加加分析工工作，为为岗位分分析的正正式开展展做好人人力、物物力、财财力和信息方方面的准准备工作作。3.1成立立岗位分分析项目目组在岗位分析析开始前前，最重重要的一一项工作作是成立立项目小小组，确定谁谁对岗位位
26、分析的的结果最最终负责责，谁来来制定岗岗位分析析的计划划，谁来管管理执行行。在考虑虑到现有有的岗位位任职者者及其上上级最了了解现有有岗位的的情况、各各部门对对岗位分分析的结结果的使使用，以及岗岗位分析析可能会会对公司司内现有有的部门门有影响响的情况况下，确定项项目小组组的构成成。一般而言，对对岗位分分析的最最终结果果负责人人通常是是公司最最高层。因因为没有有公司最高高领导的的强力支支持，确确定岗位位分析的的目的，指指明岗位位分析的的方向，提供各方面的资源保证，要完成岗位分析工作是非常困难的。具体执行岗位分析工作的人由负责人力资源管理工作的人员来承担，主要包括制定工作计划，提供指导与培训等工作。
27、ABC公司司岗位分分析小组组的成员员与职责责分工如如下：1、项目小小组的职职责：l 制定计划，并并组织实实施岗位位分析计计划l 提供岗位分分析所需需的工具具、方法法l 指导各部门门完成岗岗位分析析工作l 撰写岗位说说明书，并并汇总编编辑成册册2、项目小小组成员员及分工工：项目组长：ABCC公司总总经理职责：把握握工作目目标，全全面负责责本单位位岗位分分析工作作，督导导项目组组工作开开展，保保证成果果输出的的有效性性。项目执行组组长：AABC公公司综合合管理部部经理职责：负责责编写并并执行岗岗位分析析的工作作计划，指指导项目目小组组组员工作作，保证证项目顺顺利开展展。组员：ABBC公司司各部门门
28、经理职责：l 收集各项资资料；l 确认岗位数数量、名名称、类类别；l 和岗位分析析对象及及其上级级的联络络及确认认工作；l 资料回收后后的汇总总工作；l 岗位说明书书的撰写写工作。3.2制定定岗位分分析工作作计划项目组成立立后，AABC公公司进行行相应的的培训以以统一对对岗位分分析重要要性认识识，了解解岗位分分析的作作用，清清楚岗位位分析的的过程、方方法和目目的。培培训后，项项目小组组讨论制制定了详细的的岗位分分析工作作计划，指导岗岗位分析析工作的的开展。岗岗位分析析工作计计划应详详细规定定以下内内容：l 目标要求：岗位分分析工作作的总体体目标，及及分阶段段的工作作目标和和要求。l 时间安排：
29、岗位分分析工作作的进度度要求，里里程碑计计划（在在什么时时间完成成分阶段段目标），以以及具体体在什么么时间对对本单位位的哪一一个部门门进行问问卷调查查、访谈谈、调查查访谈结结果分析析，岗位位说明书书的撰写写等等。l 地点安排：相关工工作开展展所需要要的场地地条件，如如问卷测测试地点点、访谈谈地点等等。l 人员安排：项目小小组人员员分工，访访谈对象象确定等等。l 资源支持：保证项项目开展展所需要要的人员员、相关关培训、所所需工具具等等支支持。ABC公司司正式进进行岗位位分析前前，综合合管理部部经理组组织召开开项目启启动会议议，提出出了岗位分分析的流流程、时时间安排排及配合合事项，获获得了项目组组
30、成员的认同与与支持，并并报经总总经理批批准。工作计计划如下下表：ABC公司司岗位分分析项目目计划表表时间部门/岗位位工作内容参加人员2005-3-11020005-33-200项目小组前期信息准准备项目小组成成员2005-3-22120005-33-255项目小组设计岗位说说明书模模板项目小组成成员2005-3-22820005-33-311项目小组设计调查问问卷项目小组成成员2005-4-1120005-44-3各部门全体体人员填写岗位分分析问卷卷任职者2005-4-4420005-44-100项目小组整理分析问问卷信息息项目小组成成员2005-4-11120005-44-244项目小组拟定
31、岗位说说明书项目小组成成员2005-4-22520005-55-155问卷分析后后确定访谈项目小组成成员2005-5-11620005-66-288问卷分析后后确定修订讨论岗岗位说明明书项目小组成成员3.3前期期信息准准备制定项目计计划后，项项目组成成员积极极收集岗岗位分析析的相关关信息。主主要是收收集现存存的与工工作相关关的文档档资料、原原始信息息，并进进行系统统性分析析来获取取工作信信息，为为编制岗岗位任务务清单初初稿做准准备。1、信息来来源：l 原有的岗位位说明书书：提供供了原岗岗位的基基本信息息，可以以在此基基础上进进行修改改、完善善，可以以与其他他的资料料进行对对比查看看原信息息与现
32、岗岗位的情情况一致致？l 工作流程：工作流流程中的的每一个个节点的的工作内内容，输输入、输输出是否否都有相相应的岗岗位负责责，清楚楚地了解解部门与与部门、岗岗位与岗岗位之间间的关系系，确定定不同岗岗位之间间的输入入与输出出，以及及与岗位位说明书书的情况况是否一一致？l 作业指导书书：岗位位所遵循循的操作作规范、设设计规范范是否与与作业指指导书一一致，作作业指导导书中对对完成某某项工作作的人的的要求与与岗位说说明书中中的是否否一致？l 工作计划工工作总结结：每一一年的工工作计划划、工作作总结是是否与岗岗位的主主要职责责相吻合合，出现现偏差的的原因是是否是因为岗岗位职责责发生了了变化。.2、把握信
33、信息点的的要求：项目组在大大量的文文档中搜搜寻有用用信息，因因此采用用浏览的的方式快快速阅读读资料，寻寻找有效效信息点点，是降降低工作作量，提提高信息息收集效效率的有有效方法法。当发发现有效效信息后后，使用用各种不不同的符符号标出出，以便便以后快快速查找找。在对对原始资资料进行行分析中中，重点点标示以以下与岗岗位相关关的信息息点：l 总结并标示示出各项项工作活活动与任任务l 各项工作活活动与任任务的细细节，重重点是各各项活动动、任务务的主动动词，对对于动作作出现的的先后可可用数字字加以区区分l 原始资料中中不明确确的地方方l 资料中提及及的与工工作相关关的其他他资料l 对任职者知知识、技技能、
34、能能力要求求l 特殊环境要要求（如如工作危危险、警警告等）l 工作中使用用的设备备l 绩效考核标标准l 工作成果3.4设计计模板、问问卷岗位说明书书模板与与调查问卷卷的设计计围绕着着岗位自自身的特特点及其其对任职职者的要要求展开开，主要要包括岗岗位的标标识、目目的、职职责、工工作关系系、任职职资格等等方面。岗位分析调调查问卷卷的编制制建立在在对岗位位分析用用途的准准确把握握，以及及相关资资料分析析的基础础之上，具具有个性性化的特特点。问问卷设计计时需要要对容易易混淆不不清的地地方，从从不同的的角度来来设计问问题，比比如在岗岗位的信信息输入入、职责责等方面面。问卷卷的编制制力求完完整、具具体、逻
35、逻辑严密密。ABC公司司的岗位位分析调调查问卷卷如下：ABC公司司岗位分分析调查查问卷岗位名称部门答题须知： 请您按照工工作岗位位的实际际要求答答题，请请不要以以任何个个人的因因素来衡衡量 选择题类，请请于选定定项字母母或前打P1、本岗位位所需教教育程度度A 初中（含含）以下下 B 高高中、技校 C 大大专 D 本本科 E 研究生生以上2、本岗位位所需外外语语种种（ ），外外语程度度要求A 不需要要 B 书面通通 C 书面及及口语略略通 DD 精通通3、本岗位位所需的的计算机机水平A 不需要要 BB 办公公软件（OOFFIICE） C办公系统自动化系统（MIS，财务软件系统等） D专业软件、系
36、统（UNIX、VISIO C+、AUTOCAD等等）4、本岗位位所需汉汉语表达达能力A 不限 B 普普通话口口头能力力强 C 书面能力力强 DD表达能能力强、并并有极强强的文字字功底5、本岗位位所需其其专业的的工作经经验A 6个个月以下下 B 6个月月-2年 C 2年-5年 D 5年以上上6、请描述述您的工工作地点点A 办公公室 B 80%室内 CC 660%室室外 DD 60%出差 E 80%以上出出差7、本岗位位直接下下属人数数： 人。（无直直接下属属员工，填填写0）8、本岗位位管理工工作中的的责任及及能达到到的程度度（无直直接下属属员工不不答此题题）A 要负责责分派工工作，按按规定检检查
37、工作作成果，达达成目标标。B 要能很很快熟悉悉新接受受的工作作，排定定计划。C 要能解解决工作作中的矛矛盾，协协调不同同部门间间的活动动，达成成目标。D 要能有有效分配配组织资资源，做做出最佳佳激励政政策，确确保员工工与公司司的利益益最大化化。9、本工作作的责任任A 按上级级指示工工作，上上级对结结果负责责。B 根据计计划进度度，安排排自己工工作。C 安排计计划，分分析结果果，决策需要要与上级级协商。D 有下属属部门，需需要制定定公司目目标和政政策。10、本工工作职能能对公司司的影响响范围A 例行性性工作，如如果出错错容易发发现；难难于辨别别对完成成单位目目标达成成的影响响。B 有限范范围内协
38、协调工作作，错误误不易发发现；对对单位目目标的达达成有间间接的影影响。 C 对部门门任务目目标达成成有较大影响响；指引引行动路路线，导导致结果果的取得得。D部门最高高主管不不在时，负负责本部部门；对对单位目目标的达达成有显显著影响响E 对单位位目标达达成起着着决定性性权威作作用11、本工工作所需需的能力力及程度度（如果果本岗位位需要下下面的素素质请在在相对应应的素质质前面划划P，并在在相应的的等级上上P）是否需要素质能力及及说明等级（一般 较强 极强强）成就导向要把把工作做做得更好好的企图图和行为为。* * *思维能力明确确事物之之间的关关系，有有新方法法/新角度度看待事事物。* * *服务精
39、神能设设身处地地为顾客客着想、行行事。* * *培养人才具有有长期培培养人才才的特点点。动机机是对“人”。* * *监控能力设立立严格的的行为标标准并指指派人去去完成之之，动机机是对“工作”。* * *灵活性在需要要的时候候改变策策略或放放弃原定定目标，最最终是为为达到公公司大目目标。* * *影响能力为特特定目的的，特意意采用影影响策略略或战术术，有具具体行动动。* * *收集信息用特特殊的方方式、方方法搜集集信息。* * *主动性有前瞻瞻性，能能对未来来的需求求和机会会作出反反应。* * *人际理解能能力在别人人没有直直接用语语言的情情况下，能能知道别别人在想想什么，感感受怎样样。* *
40、*组织意识对组组织的政政治和结结构非常常敏感，理理解组织织中的非非成文约约定。* * *献身组织精精神能与组组织标准准、需要要及目标标保持一一致。* * *关系建立工作作中能主主动建立立人际关关系。* * *自信对对象是自自己。敢敢冒险接接受任务务或敢于于提出与与上级有有权势的的人不同同的意见见？* * *领导能力能领领导人们们有效在在一起工工作，主主要目的的是促进进团队的的运作。* * *合作精神强调调融入团队队，作为为团体的的一员。* * *坚韧性在艰苦苦条件下下表现出出乐观的的态度。* * *12、用一一句话说说明您所所从事的的岗位的的主要目目的是什什么？（它它为什么么存在，该该岗位在在
41、公司起起什么作作用，表表述方式式为：行行为动词词+行为为对象+所要达达到的目目标）13、列出出您的主主要工作作责任至至少4-8条（请请按照主主次顺序序说明，用用词要精精确、不不要摸棱棱两可，不不要官话话套话），及及每项责责任的重重要程度度（%）和所所用时间间（%）。工作职责重要程度所用时间14、举例例说明您您的工作作中常发发生的工工作内容容（需要要解决的的重要问问题），发发生频率率，及每每次的持持续时间间。工作/任务务内容发生频率（日/月/季/年年）持续时间/次从谁/哪里里（岗位位名称而而非人名名）获得得工作任任务工作任务产产出15、说明明您的服服务对象象或客户户是谁（包包括内部部和外部部）？
42、工工作中需需要和哪哪些部门门、哪些些人合作作？频率率怎样？服务对象/客户需合作部门门/岗位频率16、您您的工作作还需要要哪些特特长？17、您觉觉得本调调查表的的内容涵涵盖了您您实际工工作职责责的多大大比例？0200% 21%400% 41%600% 61%800% 81%1000%18、您还还有其他他需要表表达的吗吗？员工签名 时间 直接上级签名 时间 重要事项：检查一一下您的的岗位信信息问卷卷，以便便确认没没有忽略略重要的的信息。当当您完成成以后，请请将岗位位信息问问卷送到到您的直直接上级级那里。他他/她将将会与您您讨论任任何可能能需要做做的变动动。最后后，您们们确认上上面的信信息代表表了所
43、描描述的岗岗位。在在相应的的位置上上签名。感谢您认真真填写本问问卷！祝祝您工作作顺利！4、实施阶阶段人力、物力力、财力力和信息方方面的准准备工作作完成以以后，进进入正式式的岗位位分析实实施阶段段。在实施施前，综综合管理理部经理理对项目目成员进进行了问卷调调查、访访谈技巧巧的培训训，以提提高项目目成员的的岗位信信息收集集、整理理与系统统分析能能力；项项目组成成员分别别对全体体员工进进行了问卷填填写的辅辅导。在在培训后后，项目目小组系系统地开开展了问问卷调查查与分析析、访谈谈及岗位位说明书书的撰写写工作。4.1问卷卷调查与与分析ABC公司司于20005年44月1日日由项目目成员进进行了问问卷发放放，要求求任职者者在4月月3日前前将填写写完毕的的问卷交交给直接接上级，检查是否填写完整、准确，双方确认后，由项目小组统一回收问卷。对回收的岗岗位分析析问卷，项目小组查看是否有不清楚、重叠或冲突之处