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1、员工绩效效考核实实施方案案公司上下下围绕年年度经营营目标，在在实行“三定”，优化化人力资资源配置置的同时时，根据据绩效考考核结果果在全公公司范围围内推行行了以岗岗位绩效效工资制制为主要要内容的的薪酬分分配制度度改革，调调动了广广大员工工生产工工作积极极性。二二六年是“十一五规划划”正式实实施的第第一年，公公司将进进一步加加大绩效效考核工工作的力力度，突突出对员员工个人人的绩效效考核。在在总结以以往绩效效考核工工作经验验的基础础上，根根据新的的任务和和要求，制制定了员员工绩效效考核实实施方案案，经经总经理理办公会会讨论通通过，现现予下发发，请遵遵照执行行。 一、绩绩效考核核的意义义 绩效考考核是
2、在在一定期期间内科科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质。绩绩效考核核使各级级管理者者，通过过对下属属的工作作绩效评评估明确确掌握下下属的工工作状况况以及本本部门的的人力资资源状况况，有利利于提高高本部门门管理的的工作效效率，调调动员工工的积极极性。二、绩效效考核的的原则1、激发发技术人人员、管管理人员员的创新新能力，提提高技术术水平和和管理水水平，拉拉开收入入分配差差距，将将绩效作作为员工工收入分分配、岗岗位考核核评价和和调
3、整的的主要依依据。2、坚持持物质鼓鼓励与精精神鼓励励相结合合的原则则。在物物质鼓励励的同时时，必须须加强员员工的爱爱岗敬业业精神培培养和职职业道德德教育。在在各级组组织中建建立起求求真务实实、鼓励励创新、奋奋发向上上又充满满人文关关怀的文文化氛围围，充分分挖掘员员工的潜潜在能力力。3、确立立劳动、资资本、技技术和管管理等生生产要素素按贡献献参与分分配的原原则，坚坚持效率率优先、兼兼顾公平平。职工工的工资资收入按按劳动效效率、劳劳动数量量和劳动动质量分分配。4、坚持持薪酬分分配突出出岗位要要素的原原则。使使薪酬分分配向关关键技术术管理岗岗位和高高素质人人才岗位位倾斜，与与绩效考考核、教教育培训训
4、、岗位位竞聘密密切联系系起来。薪酬分配要体现岗位价值。5、绩效效考评要要坚持公公开、客客观、反反馈和时时效的原原则。公公开是指指考评过过程是公公开的、制制度化的的；客观观是指要要用事实实说话，切切忌主观观武断，缺缺乏事实实依据；反馈是是指把考考评结果果与被考考评者进进行沟通通；时效效是指绩绩效考评评是对考考评期内内工作成成果的综综合的评评价。 6、工工艺人员员的绩效效考核实实行主管管处室与与所在分分厂双重重考核的的原则。三、绩效效考核的的范围公司在岗岗的各类类人员，其其中：新新进公司司的员工工当年不不参加排排队。四、绩效效考核办办法 1、采用逐级考核的办法，每月考核一次。2、各单单位由主主管领
5、导导牵头组组成37人的的考评小小组，全全面负责责本单位位绩效考考核工作作。 3、各各单位统统一实行行按月考考核、季季度综合合排队，绩效考核汇总表于季度末的次月10日前报人力资源部。 五、绩绩效考核核的实施施考核核内容各单位根根据员工工的工作作业绩及及效能制制定切实实有效的的考核办办法，公公司鼓励励进行管管理创新新，绩效效考核办办公室根根据各单单位的绩绩效考核核激励办办法进行行监督检检查。考考核内容容可参照照以下几几个方面面：1、管理理和业务务处室：按照德德、能、勤勤、绩等等方面进进行考核核，重点点突出绩绩效。2、技术术人员主主要考核核：工作作能力、技技术难易易程度、技技术水平平、工作作态度、工
6、工作效率率和工作作质量。3、生产产工人主主要以产产品质量量、生产产成本、安安全指标标、技术术水平、劳劳动态度度进行考考核；辅辅助岗位位参照管管理人员员办法考考核。4、各岗岗位人员员的考核核指标还还应包括括个人学学习培训训情况等等。 考考核等级级 各等级级占实际际考核人人数比例例依次为为:占占20%、占占7075%、占占510% 绩绩效挂钩钩措施1、考核核分别为为A、BB、C档档的人员员，绩效效工资分分别按同同类人员员平均水水平的11.3、11.0、00.5倍倍发放。各各单位也也可自定定发放比比例，但但浮动工工资最高高与最低低差距应应为3倍倍左右。对不认真实行绩效考核拉开分配差距的，扣5%20%
7、浮动工资，不予补发。2、年度度内有两两个季度度以上（含含两个季季度）考考核为CC档的，不不得申报报职称。3、连续续两个季季度以上上（含两两个季度度）考核核为C档档的，取取消绩效效工资，每月发基本收入（岗位工资+保留工资）的80%，经季度考核仍在C档的，交人力资源部安排培训。 违违反以下下规定直直接进入入C档1、工作作不服从从分配，不不履行规规定职能能，完不不成考核核指标者者。2、迟到到、早退退、无故故离岗、串串岗累计计三次者者；有旷旷工行为为者。3、工作作时间从从事与工工作无关关的活动动（打扑扑克、玩玩游戏、干干私活、网网上聊天天等）者者。4、从事事第二职职业影响响本职工工作者。5、不认认真执
8、行行公司决决定，有有令不行行、有禁禁不止、现现场吸烟烟者。6、在生生产经营营活动中中推委扯扯皮，贻贻误工作作，造成成计划未未按时完完成者；弄虚作作假，虚虚报瞒报报经济指指标，造造成严重重影响者者。7、在采采购材料料、设备备、仪器器仪表等等活动中中，不按按比质比比价办理理，给公公司造成成损失者者。 8、对对外各类类报表文文件及资资料中发发生明显显差错，造造成重报报、迟报报、漏报报受到有有关部门门批评者者。9、对正正常管理理、考核核、检查查、投诉诉、举报报行为进进行干扰扰阻挠者者。10、由由于个人人原因导导致质量量、安全全、设备备等问题题，直接接损失在在50000元及及以上者者。 违违反下列列规定
9、按按“连续两两个季度度考核为为C档”处理1、在对对外活动动中，利利用职务务之便，谋谋取不正正当利益益，给公公司造成成损失者者。 2、寻寻衅滋事事、打架架斗殴、恶恶意损坏坏公物者者。 3、对对管理、举举报、投投诉人员员进行报报复、诬诬告或伤伤害者。各单单位要加加强宣传传，正确确引导，进进一步提提高员工工的竞争争意识和和危机意意识，促促进员工工观念的的更新与与转变，根根据分级级管理原原则，公公司将加加大对绩绩效考核核的检查查、监督督力度。要要求各单单位领导导创造性性的开展展工作，不论采取哪种考核形式，都应该按A、B、C档的比例，排出纵队，奖优罚劣。在坚持拉开分配档次的基础上，制定出符合本单位实际的
10、绩效考核激励实施细则并报人力资源部一份。六、组织织领导为保证绩绩效考核核的顺利利实施，成成立公司司绩效考考核领导导小组，绩绩效考核核领导小小组下设设办公室室，办公公室设在在人力资资源部。绩效考核核领导小小组职责责：1、提出出年度绩绩效考核核总体要要求，组组织制定定修改考考核方案案，研究究处理绩绩效考核核过程中中的重大大问题；2、检查查领导绩绩效考核核领导小小组办公公室的工工作；3、根据据公司经经营效益益情况，研研究确定定各业务务处室绩绩效工资资的浮动动比例；4、根据据绩效考考核结果果，决定定对中层层领导干干部的奖奖惩；5、接受受被考核核单位的的投诉，并并给予调调查处理理。对员员工投诉诉拥有最最
11、终裁决决权；6、接受受总经理理委托的的其它事事项。绩效考核核领导小小组办公公室职责责：1、审查查指导各各单位的的绩效考考核方案案，检查查落实公公司各单单位绩效效考核方方案实施施情况；2、负责责各单位位绩效考考核数据据的统计计整理，对对员工个个人的绩绩效考核核提出指指导意见见；3、按各各考核单单位的考考核结果果，对各各单位绩绩效考核核效果按按文件规规定向领领导小组组提出对对单位领领导班子子的绩效效管理评评价意见见。4、根据据各单位位对员工工绩效考考核结果果，检查查督促各各单位严严格按绩绩效考核核文件实实施奖惩惩；5、及时时向绩效效考核领领导小组组汇报绩绩效考核核过程中中出现的的重大问问题；6、负
12、责责协调处处理日常常考核过过程中的的相关问问题；7、定期期对全公公司绩效效考核实实施情况况进行总总结。 七、绩绩效考核核办公室室对各考考核单位位负有监监督检查查的责任任，设立立反馈电电话，若若考核单单位未按按规定实实施考核核，任何何单位和和个人都都有权反反馈，由由绩效考考核办公公室负责责接待，并并组织专专人进行行核实，如如属实则则加倍扣扣罚考核核单位，并并对反馈馈人给予予一定的的奖励。 八、本本方案从从二六年元元月一日日起执行行。 九、本本方案解解释权属属人力资资源部。附表：绩效考核核汇总表表单位：序号姓名性别年龄现岗位或或职务考核得分分考核等级级A、BB、C应参加考考核人 数实际参加加考核人人数A档人数数A档比例例C档人数数C档比例例单位领导导： 年年 月 日