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1、目录摘要(Abstract)1、职场风云1.1跨国企业以什么赢得员工的欣赏哪些跨国企业更多地赢得了员工的肯定，它们依靠什么赢得员工的肯定？无 论走进来，还是跨出去，跨国企业要想赢得员工的欣赏，需要在哪些方面做足准 备？最近，零点研究咨询集团完成的一个调查回答了这些问题。在中国最具影响力的跨国公司此次调查访问了包括普通市民和跨国企业员工在内的2509 名中国公众，其 中在北京、上海、广州、武汉四个城市成功访问了 1257 名跨国企业员工，评选 出目前在中国最具影响力的前20名跨国企业。表1跨国企业员工心目中最具影响力的前20名跨国企业1微软2 IBM3安利4诺基亚5海尔6麦当劳7宝洁8三星电子9
2、摩托罗拉者存在劳动关系进行了规范。按照劳动保障部的有关规定，用人单位未与劳动者 签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：工资支付凭证或记录、职 工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。同时，也对未与劳动者签 订劳动合同的现象进行了规范。究竟这些新政策对劳动者有什么直接的好处？记者在第一时间走访了中国 劳动保障报法律事务中心主任、中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智 力先生，请他给读者对政策进行解读。事实劳动关系用工混乱
3、背景韩智力主任介绍说，目前国内最少7 0 %至8 0 %的企业都存在使用事实劳 动关系的现象。由于没有一个可以执行的标准，出现了事实劳动关系混乱的局面。这 一现象在前一段时期，农民工讨工资的过程中更普遍，也更突出。这期间，遇到最多的问题是，农民工认为自己给某个单位干了活了，但是因 为农民工手头没有与用人单位“签订”的劳动合同，也缺乏书面的用工协议证明，也 没有办理招工、招聘等手续，在追讨拖欠工资时，企业往往以员工不是自己的合 法员工为由，拒绝成认和该员工有事实劳动关系，故意拖欠他们的工资，把讨薪 一个简单的事情完全给复杂化了。这反映出国家对事实劳动关系究竟如何界定, 缺乏一个权威的规范性执行标
4、准。韩主任介绍说，实际上，1 9 9 5年出台的3 0 9号文关于贯彻执行中华 人民共和国劳动法假设干问题的意见中第二条曾经对“事实劳动关系”给了一个 定义，大概内容是“一个劳动者在一个单位中工作，接受组织管理提供有偿劳动 就是事实劳动关系。”但是这个过于理论化，在实际操作中怎么算接受组织管理很 难判断，拖欠工资恰恰就是应该是有偿劳动，但用人单位就是故意拖欠甚至不给 支付。在实践中，给劳动者权利保护带来了很多的障碍。新标准执行简单、维权方便韩智力认为，该规范的出台，最主要的作用在于对劳动者与用人单位存在的 事实劳动关系给予了最权威的规范，使得认定事实劳动关系更简单，容易操作， 广大劳动者维护权
5、益更方便、实用。韩主任解释说，在新标准没有出台之前，当劳动者与用人单位发生纠纷，为 维护劳动者自身权益时，也基本上是按照事实劳动关系来执行的。但毕竟没有一 个规范的文件来帮助执法人员清晰认定什么是事实劳动关系。所以，这一标准的10出台，将使以前解决事实劳动关系在认定时，存在界定非常困难的问题迎刃而解。按照国家出台的最新标准，界定员工是否与用人单位发生事实劳动关系非常 简单，而且在标准规定的范围内，属于员工提交证据来表示自己身份的物件也就 只有两种，一是工作证、一是单位的出入证。其余的物件列举，一旦发生劳务纠 纷时，就需要事实用工单位的配合。但是，在劳动者和用人单位发生纠纷时，如果用人单位拒绝举
6、证时，执法部 门将按照劳动者自己提供的证明来进行事实劳动关系认证。这时用人单位拒绝了 事实举证的义务，在被认定为事实劳动关系时，用人单位除接受外，还需要进行 一定的赔偿。韩主任表示，劳动者属于弱者群体，在发生劳务纠纷时，没有道理 让弱者提供各种用工证据。临时工可转成长期工另外，该规范中还明确了很多标准，其中一个非常重要的内容是：如果根据 情况确认有事实劳动关系，用人单位就必须和劳动者签订劳动合同，如果劳动者 构成了签无固定期限合同的条件，用人单位就必须和劳动者签订无固定期限合 同。劳动者也有权向用人单位提出签订长期工的劳动合同。这是对劳动中权益一 个重大的保护措施。这说明，如果短期工符合签订无
7、固定期限的条件，就可以顺 利从用人单位的临时工转换成公司的长期工。韩智力认为，大量使用事实劳动关系其实对用人单位没有多少好处。但是很 多用人单位错误认为，临时工好用，用很多的临时工可以节省一定的用人本钱， 这种思想其实存在着很大的误区：第一，按照新规定，如果事实劳动关系确认后，用人单位就必须和劳动者签 订正式劳动合同，如果签订合同的协议达不成，任何一方都有权利解除这种劳动 关系。如果用人单位此时要让员工走人，那就必须给予一定的劳动报酬。但如果 用人单位和劳动者签订了一年期的合同，在合同期满时解除员工是不需要支付任 何费用的。第二，如果用人单位合法与劳动者签订用工合同，还上了社会保险，一旦发 生
8、什么纠纷，或是员工受了工伤，这样可以有效分担企业的风险。3、老调重谈工会与律师律师是工会的专家顾问和社会资源，那么工会如何才能充分有效地利用律师 特别是劳动法方面的专业律师，利用法律的武器保护职工的合法权益？11工会在以下情况下，宜聘请律师:一、常年法律咨询的需要。新的工会法赋予工会许多新的权利，如何依法正确行使工会的权利是工会完 成其使命的前提条件。此外集体合同在我国的推行历史很短，也没有专门的立法 予以规范。工会在其运作的过程中必将会碰到这样和那样的法律问题，聘请劳动 法专业律做顾问，有以下好处：一、节约本钱，二、及时获得法律咨询服务，三、节 约聘请法律顾问的交易本钱，即可以防止每次派人就
9、聘用律师进行谈判的费用。工会的强大需要借助专家的力量，需要在法律的框架内规范运作。西方工会 组织力量的强大离不开法制的力量，和对社会专家资源的充分利用。当然并不是 每个工会都需要常年法律顾问，如果工会规模小，可以从上级工会得到免费的法 律服务，就没有聘请律师的必要。二、集体协商、谈判，签订集体合同的需要。集体合同是工会为职工争取和保护职工合法权益的基本手段。根据劳动法和 劳动部关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知，工会可以与企业就劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等思想在平等资源、协 商一致基础上签订的书面协议。集体合同关系到每个职工的利益，比普通的劳动 合同更复杂，特
10、别是在企业聘有专业的法律顾问的情况下，如果工会利用善于谈 判的劳动法专业律师，无疑有利于争取对全体职工更有利的集体合同。三、因集体合同纠纷和其他诉讼引起的总裁、诉讼的需要。虽然工会和企业的根本利益一致，但不排除二者在特定的情况下对职工的劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项存有不同的主张。如 何利用仲裁、诉讼资源，律师的专业技能在很大程度上影响裁判结果。四、专项法律咨询的需要。工会是职工合法权益的保护者，作为工会干部，通晓基本的劳动法知识，有 助于工作的开展，但劳动法是一个非常庞杂的法律体系，修正后的工会法的实施 和运作将会引发更多更复杂的法律问题。工会干部不可能象劳动法
11、专业律师一样 精通劳动法和工会法以及其他相关的法律，在遇到自身力量难以解决时仍需要向 专业律师咨询。聘请律师时需要考虑那些因素?聘请律师应考虑一下因素:121、律师的专业领域，2、律师的敬业精神，3、专业品牌美益度，4、本钱与回报。3.1 工会与职工工会应是劳动者的工会，保护劳动者权益是工会存在的目的。当劳动者订立 劳动合同时、可以向工会寻求帮助；当劳动者被单位部合法的处分时，工会认为 不适当的，有权替他/她向企业提出意见；当职工被企业单方面解除劳动合同时， 如果违反法律、法规，工会可以要求企业重新处理，工会是劳动者权益的捍卫者；当 劳动者合法权益被侵犯时，工会会向他/她伸出热情之手。当然，工
12、会必须学会 用法律的武器、利用法律专家尤其是劳动法专家的力量来捍卫劳动者的合法权益， 不辜负法律赋予它的使命。工会保护职工的合法权益的一个重要途径是与企业通过集体协商，签订集体 合同。工会对职工利益的保护侧重于全体职工基本利益的保护，因而，工会对职 工利益的保护难以照顾到每个职工的具体个别需要。同时，虽然职工之间的根本 利益是一致的，但不同职工之间的个别利益和需求不会完全相同，而且不排除有 冲突的时候，如当职工因性别的原因在职位晋升时遭受歧视，本应属于他的机会 被另一位同事取而代之，感觉不公平，向企业管理部门和领导诉怨，未获得满意 的答复，假设向工会反映，工会就很难站在职工一方的立场。虽然工会
13、对职工利益的保护不是唯一的而且在很多情况下对具体职工利益 的保护也不一定是非常有效的，但无论如何，单个职工的力量是有限的，团结起 来就会强大，工会正是职工团结起来的组织形式，通过集体的力量，迫使企业管 理走向人性化，更加重视职工的权益，这也是企业兴旺兴旺，获得长远开展的重 要保障。职工应学会利用工会的力量来保护自身的利益，毕竟工会是保障职工合法权 益的有效力量之一，而且保护职工的合法权益是工会的法定职责。如果说我们的 工会，今天还没有真正成为职工权益的捍卫者，但我们有理由相信，随着修改后 的工会法的实施和不断运作，在不久的将来，我们的工会将会不断的壮大，成为 工人合法权益的捍卫者之一。3.2
14、工会与企业在外资企业与民营企业，为什么工会建立不起来？为什么企业老板要把工会 看成是其利益的对立者？其实，工会不是企业的敌人，而是企业的朋友和合作者。工 会与企业之间的关系，本质上是职工与企业之间的关系。如果说企业的开展离不 开职工的劳动，而职工的劳动价值只有在企业的正常运作和开展中才能实现，即 没有企业就没有职工，没有职工也不会有企业的存在，即二者是共生的关系，那 么工会与企业的关系也是共生的关系。13企业的兴旺和开展，需要职工积极甚至有创造性的工作。因而如何调动全体 职工的积极性，充分利用人力资源，也就成了现代企业管理的核心问题。如何调 动职工的积极性呢？靠皮鞭、惩罚也许能榨取奴隶的劳动，
15、但不是现代人的劳动 更不是创造性的劳动。那么如何调动职工的积极性呢？现代企业引进了人性化的管 理理念，即把人当人看待，注重员工的合理需求和利益。俗话说：士为知己者死，女为悦己者容。只有当职工的合法权益得到合理保 障，职工才会主开工作，也只有积极主动的工作，人的创造性才有可能得到充分 的发挥。于是传统的棍棒管理被现代管理?一人力资源管理取而代之。职工的利 益离不开企业的开展，而企业的开展和壮大又离不开职工的努力，如何寻找投资 者和职工利益的平衡，以获双方利益的最大化，是现代企业管理面临的最复杂的 难题。由于企业人力资源管理部门的局限性，决定了其不可能充分地站在职工 利益的立场上思考问题。但是企业
16、的开展又离不开全体职工利益的合理保护、根 本利益最大化的寻求。于是寻求独立于企业的力量，工会，代表职工的利益，参 与企业民主管理，是现代兴旺国家企业民主管理的重要内容。工会依法维护职工的合法权益，这有利于企业更加重视职工权益，当职工合 理的需要和利益，以及作为人的尊严通过工会的力量得到企业管理者的重视时， 职工才会积极主动的工作，并将工作作为生活的一个重要局部。总而言之，工会和企业的根本利益是一致的，工会是企业的朋友而不是敌人。3.3 工会角色工会的性质根据中华人民共和国工会法第二条第一款规定：工会是职工自愿结合的 工人阶级的群众组织怎样理解该条该款？首先、工会是工人的工会，是职工自愿结合起来
17、的组织 形式；其次、工会是群众性的组织，也就是说，工会不是政府机关，也不是经济 组织形式，工会是工人为保护自身利益团结起来的组织形式。工会的使命工会的使命是什么？换句话说，工会究竟是为谁服务的？根据中华人民共和国工会法第二条第二款规定，中华全国总工会及其各 级工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。即工会的使命是：依法 维护职工的合法权益。修改后的工会法对工会角色定位非常清楚，即当劳资发生冲突时，工会应毫 不犹疑地站在职工的立场上，维护职工的合法权益。严格来讲，职工的利益和企1414Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved.业的利益/
18、投资者的根本利益是一致的，如果企业对职工的基本合法的权益都不 予重视，职工就不会积极热情的投入工作。如果职工的劳动都是被动的甚至是被 迫的，何谈企业的长远开展？这也不利于投资者利益的最大化。然而工会如何才能完成法律赋予它的重大的使命呢？除了工会干部的努力 外，工会还得善于利用法律专家的力量，特别是劳动法专家的力量。工会基本职责根据中华人民共和国工会法第二条第二款规定，中华全国总工会及其各 工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会在多大程度上维护了职工的合法权益，是衡量工会工作的首要标准。工 会在完成其基本职责时，要注意职工眼前利益和长远利益的平衡。工会应该意识 到，企业的兴旺和开展
19、是投资者和职工根本利益所在，职工权益的保护是企业发 展的根本动力。我国工会法第七条正表达了这种理念，根据第七条规定：工会动 员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。教育职工不断 提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪 律的职工队伍。4、制度典范4.1劳动争议调解实施方法（由Jung根据相关法律、法规、政策等自行编写,非经授权不得转载）.目的为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的经营 管理秩序，开展良好的劳动关系，促进本公司业务的顺利开展，根据劳动法、 中华人民共和国企业劳动争议处理条例的有关规定，特制定本实施方法。2.适
20、用范I本实施方法适用于公司与公司建立劳动关系的员工之间的以下劳动争议： 因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险等规定而发生的争 议； 因履行劳动合同而发生的争议； 国家法律、法规规定应当依照劳动争议进行处理的其他劳动争议。153.职责3.1 公司设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本公司所发生的劳动争议。调解委员会由以下人员组成：职工代表；公司管理部代表；职工代表由公司管理部根据随机原那么抽取产生；公司管理部部门代表由公司 经理指定；聘用单位相关代表由聘用单位指定。调解委员会的组成人员的具体人 数由
21、公司管理部提出并与公司经理协商确定，公司管理部和聘用单位相关代表的 人数不得超过调解委员会成员总数的二分之一。3.2 公司调解委员会主任由公司管理部代表担任。公司调解委员会的办事机 构暂时设在公司管理部。3.3 当事人向公司调解委员会申请调解劳动争议应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期还未结束的，视为调解不成。3.4 调解委员会调解劳动争议，应当遵循当事人双方自愿的原那么，经调解双 方达成协议的，制作调解协议书，双方当事人在协议书上签字盖章后，自觉履行；调 解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。3 . 5企业（上海欣兴劳动力资源服务和聘用单位）与员工为劳动争议案
22、件的当事人。4 .工作程序企业调解4.1.1 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协调或者协商解决不成的， 可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解；只有在劳动争议调解委员会无法在 指定时间内调解成功的情况下，才可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如对 仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。在劳动争议处理的过程中，当事人不得 再有激化矛盾的行为。4. 1.2处理劳动争议，应当遵循以下原那么： 着重调解.，及时处理，化解矛盾。 在查清事实的基础上，依法进行处理。 当事人在适用法律上一律平等。发生劳动争议的职工一方在三人以上者，并有共同理由的，必须推举代 表参加调解或者仲裁活动，代表人数另行规定。
23、164.2 仲裁4. 2.1当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天内，以书面形 式向县、市、市辖区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。4. 2.2公司与发生劳动争议的职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工 当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。4. 2.3当事人可以委托一至二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人 参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书 应当明确委托事项和权限。4. 2.4当事人双方通过协商，可以自行和解。4. 2.5仲裁委员会在处理劳动争议时，向有关单位和人员调查有关的档案、资 料和其他证明材料时，有关单位和个人不得拒绝，不得提
24、供虚假材料。4. 2.6当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决之日起十五日内，可以向人民法 院起诉，期满不诉的，裁决书即发生法律效力。4. 2.7当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行三 一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。4.3 诉讼3. 1人民法院一审判决：不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民法院 提起诉讼，人民法院应当在3-6个月内作出一审判决。4. 3. 2二审人民法院终审判决：当事人在收到一审法院判决后不服的，可在15日内向其上级人民法院提出上 诉，上诉法院在3-6个月作出终审判决。5. 3.3法院强制执行：裁决书
25、或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在 一年内可以申请人民法院强制执行。6. 附那么当事人及有关人员在劳动争议处理过程中，应当遵守以下规定: 不得干扰调解和仲裁活动，不得阻得仲裁工作人员执行公务； 不得提供虚假情况；1717Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 不得拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料； 不得对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人进行打击报复。 违犯上述规定的，按照中华人民共和国企业劳动争议处理条例有关 条文进行处分。6.1 处理劳动争议调解的工作人员，不得徇私舞弊、收受贿赂，不得滥用职 权、
26、泄露有关秘密和个人隐私，违者按中华人民共和国企业劳动争议处理条例有 关条文进行处分。5、精彩案例员工上班一个月，反倒欠了企业365元厂方的理由是：这位员工工作一个月，加工零配件的计件工资是179元，计 时工资150元，这329元是他的全部劳动所得。但他在工作期间，领取了 140元的 刀具，再加上工废赔偿306元，住宿消费的水、电及生活费164元，不合格产品扣 除84元，所以他欠企业365元。5月10日是重庆市巨泰机械厂发工资的日子，当从广西来的农民工罗承佳去 厂财务室领工资时却发现，自己的工资是-365元。罗承佳当时就傻了眼。他怎么 也想不通，自己辛辛苦苦在工厂里工作了 1个多月，不仅没有领到
27、分文，却倒欠 厂里365元钱。6月15日下午，记者见到一脸困惑和苦闷的罗承佳。据罗承佳介绍，今年4 月12日，罗承佳进入重庆市高新区巨泰机械厂做工，加工摩托车配件，并与厂方 签订了劳动合同。罗承佳告诉记者，当看到工资表上的工资是-365元后，他问厂 方是什么原因。厂方的答复是：劳动合同上说得很清楚，报酬是计件工资。罗承 佳工作1个月，加工零配件的计件工资应该是179元，计时工资150元，这329元应 该是他的全部劳动所得。在工作期间，由于领取了 140元的刀具、工废赔偿306 元，住宿消费的水、电及生活费164元，不合格产品扣除84元，因此，罗的工资 就成了 一365元。6月16日中午，记者就
28、此事到重庆巨泰机械厂采访，该厂法人代表、厂长雷 安元说：“罗承佳等人的工资成为负数，并不是厂家故意为之，是按厂里的规定 扣除的，是因为他们技术不熟练，加工的不合格产品较多所致。”雷安元进一步 解释说，以前工人的工资计算方式是：加工每个零配件从3分钱至1角钱不等，再 加3%的刀具费及计时工资，这便是工人劳动的全部所得。后来为计算方便，企 业将刀具的磨损费一并加入到每个零部件加工的单价中。从去年10月开始，工人 工资的构成局部变成了计件和计时工资两局部。由于这些进厂工人单身的较多， 厂里便统一安排食宿，由此产生的费用理当扣除。雷安元说，厂里有明确规定， 加工出不合格产品，岗位上的工人必须支付材料费
29、；未完成产量，每100件也要 进行扣罚，扣罚金额在2. 5元至5元不等。18记者在巨泰机械厂会计提供的一份劳动合同中看到，该合同约定用工一年， “乙方（工人）在合同期内工作，不到一个月自动离厂，属违约不结算工资 合同期未满，乙方自动离厂属违约，乙方应付甲方（厂方）违约金300元”。据该厂的工人介绍，但凡签了合同的工人，都被厂方在工资中扣除了300元 的“预收违约金”。记者在厂方提供的工资表上还看到，在扣款一栏内，“预收的 违约金”变成了“保证金工6月16日下午，该厂的上级劳动主管部门-重庆市高新区石桥铺街道劳动保障 监察大队长张伟平接受了记者的采访。他告诉记者，根据劳动法的相关规定, 任何企业
30、不许以任何理由签订违法的劳动合同，不得收取进厂工人的保证金、违约金 和抵押金，巨泰机械厂的做法是与劳动法相悖的。张伟平说，按照劳动法的相关规定，用工单位与工人签订劳动合同，必 须使用地方劳动部门印刷的劳动合同书。在合同书中，不仅要注明劳动合同期限、 工作内容如具体岗位、工作时间和休息休假、劳动报酬（不得低于当地政府规定 的最低标准），还必须有劳动保护和劳动条件及社会保险和福利等，重庆巨泰机 械厂却没有按照规定认真执行。（资料来源：工人日报）这起无证驾驶受伤案是否算工伤日前，江苏省镇江市中级法院审结一起案件，判决认定：下班途中遭遇车祸 的王静，虽是无证驾驶，但其所受的伤仍属于工伤。下班途中遇车祸
31、王静是镇江市某农村信用社职工，2003年8月22日，她无证驾驶无牌照两轮 摩托车下班返家，途经一转弯交叉路口时，遇到当地村民王爱民驾驶的农用车， 当该农用车超越同方向行驶的由王静驾驶的两轮摩托车时，将两轮摩托车刮倒。 王静随后被送往镇江市第一人民医院抢救治疗。后法医鉴定结论：王静为三级伤 残。2003年9月1日，镇江市丹徒区公安交通部门出具道路交通事故认定书认 定：王爱民驾驶机动车经交叉路口，在未确认平安的条件下，超越同方向的机动 车负此事故的全部责任；王静不负此事故责任。交通事故发生后，王静因无 证驾驶无牌照摩托车，违反了治安管理处分条例，被处分款200元。工伤认定遭遇否决2004年6月29
32、日，王静向镇江市丹徒区劳动和社会保障局申请工伤认定，该 局于2004年9月2日作出决定：王静下班途中，无证驾驶无牌照摩托车与农用车相 撞，对照国务院工伤保险条例第十六条第一款不认定工伤。1910索尼11松下电器12通用电气13可口可乐14西门子15群众汽车16百事17惠普18通用汽车19联想20家乐福跨国企业的员工认为，除了公司形象、产品形象、市场竞争力等因素外，在 人力资源管理上具有良好表现、健康的企业文化、积极为中国社会做出贡献这几 点，是跨国企业赢得他们尊重并在其心目中形成影响力的主要因素。另外，具备 先进完善的管理机制、拥有处理危机的高超能力等也是他们评判一个跨国企业是否 具有影响力的
33、重要标准。前进策略咨询公司总裁赵玉峰认为：”在员工与企业的关系中，企业能够带 给员工的利益表达在两个方面：一方面是企业的市场竞争力、企业形象等能感受 到的、能带给员工荣誉感与尊重感的东西，是外在的、环境的因素；另一方面那么 是带给员工切身利益及未来持续收益的内在品质，包括人力资源、企业文化、管 理机制等要素。许多看起来十分强大的跨国公司，其基业长青的核心竞争力其实 隐含在人力资源、企业文化等内功上，不是一般企业能够轻易拷贝的。”此外，本次调查还得到了另外一个结论：尊重员工才能赢得员工信赖信赖本地员工、让他们参与到公司目标与任务中、任用他们到关键岗位、与 他们经常沟通工作感受，这些做法将能塑造一
34、个有尊严感与成就感的员工团队。 管理层本地化与员工机会相对较多的跨国公司，在本企业目标的实现能力、员工 凝聚力、内部对外良性口碑传播、潜在人力资源吸引力上均有更好的表现。其他 公司与之相比，员工给予的内部评价与社会给予的外部评价有较大的差异，这些 公司对外部新人的吸引力远大于留住老员工，但员工满意度与企业外部声望之间 的反差，其实正显示了它外部影响的基础正在被消融。尊重和信赖员工，换来员工的信赖和肯定。在此项指标中，IBM公司在重视 和吸引人才、为员工提供培训机会和开展平台、企业赋予员工自豪感等方面获得 了跨国企业员工的较高评价，“人力资源”这一指标为IBM公司挣了不少影响力 得分，在该项指标
35、上IBM的得分仅次于微软，位居第二，安利位居第三。王静不服，于2004年9月13日提起行政复议，后复议机关维持了上述认定。王静遂向丹徒人民法院起诉，要求撤销镇江市丹徒区劳动和社会保障局作出 的工伤认定决定，重新作出工伤认定决定。丹徒法院经审理认为：王静受伤，系肇事司机王爱民违章驾驶直接造成的， 王爱民负此事故全部责任，而非王静无证驾驶无牌照车辆违反治安管理造成的。 因此王静受伤与其违反治安管理处分条例的行为没有法律上的因果关系，其 符合国务院工伤保险条例第十四条第（六）项“在上下班途中，受到机动车 事故伤害的，应当认定为工伤”的规定。镇江市丹徒区劳动和社会保障局适用“国 务院工伤保险条例第十六
36、条第（一）项：因犯罪或者违反治安管理伤亡的” 对王静作出的工伤认定决定，适用法律错误，应予撤销。法院作出一审判决：撤 销镇江市丹徒区劳动和社会保障局作出的工伤认定决定；责令该局重新作出工伤 认定决定。企业不服提起上诉一审判决后，案件第三人镇江市某农村信用社不服，提起上诉认为：在交通 事故中王静无证驾驶无牌照摩托车，违反治安管理处分条例、道路交通管理 条例，根据工伤保险条例规定：因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不得认定 为工伤。王静无证驾驶无牌照摩托车与其本人在交通事故中的受伤有因果关系。 请求二审法院撤销一审法院判决。二审庭审辩论中，当事人的争议焦点集中在了镇江市丹徒区劳动和社会保障局 作出的工
37、伤认定决定适用法律是否正确以及王静无证驾驶无牌照摩托车与事故 的发生、王静的受伤有无因果关系上。镇江市某农村信用社认为王静无证驾驶是违法行为，其无证驾驶必然造成可 预见的损害，且王静被处分200元罚款。根据工伤保险条例规定，不能认定 工伤，一审法院适用法律错误。镇江市丹徒区劳动和社会保障局认为，王静无证驾驶与事故发生有因果关 系。如王静遵守治安规定，就不可能发生此次事故。终审判决认定工伤镇江中级法院经审理认为，王静在下班途中，发生道路交通事故，受到机动 车事故伤害受伤，其符合国务院工伤保险条例第十四条第（六）项的规定。 镇江市丹徒区劳动和社会保障局适用“国务院工伤保险条例第十六条第（一） 项：
38、因犯罪或者违反治安管理伤亡的”对王静作出工伤认定决定，适用法律错误， 应予撤销。原审法院作出的判决并无不当。经查，工伤保险条例第十六条第 （一）项规定，只有在公安机关有关法律文书认定职工行为违反治安管理，且该 行为与伤害具有因果关系的条件下才能适用。另外，公安部门出具的道路交通事 故责任认定书明确认定：王静不负此事故责任；王爱民负此事故全部责任。因此，20王静违反治安管理的行为与此事故的发生没有必然因果关系，与其受到伤害没有 必然因果关系。镇江市某农村信用社上诉所称的理由及原审被告镇江市丹徒区劳动 和社会保障局陈述的意见均不能成立。2005年6月7日，法院终审判决：驳回上诉，维持原判。（ 佳木
39、相红 资料来源：工人日报）6、疑难解答6.1如何筹划工薪收入的个人所得税随着个人收入的提高，应缴纳的个人所得税也越来越多，虽然员工能够理解 企业的代扣代缴行为，但仍然抱怨缴税多，降低了实际收入水平。依据个人所得税法第1条规定：在中国境内有住所或者无住所而在境内 居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定缴纳个人所得 税；在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中 国境内取得的所得，依照本法规定缴纳个人所得税。这条规定明确了个人所得税 的纳税人范围。目前，对于企业员工的工薪收入应缴纳的个人所得税，企业负有 代扣代缴义务。随着个人收入的提高，应缴纳的个人所得
40、税也越来越多，虽然员 工能够理解企业的代扣代缴行为，但仍然抱怨缴税多，降低了实际收入水平.很 多人认为个人所得税筹划是员工个人的事情，与企业无关，实际上这种理解是片 面的。个人所得税筹划并不是员工个人力所能及的，尤其是工薪收入所得的个人 所得税筹划，只有在企业的配合下才能完成。由此在合理合法的范围内，企业是 可以为员工的个人所得税进行筹划的。下面就工薪收入所得个人所得税筹划的常 用方法简单介绍一下。一是可以通过降低一个纳税级次的方法，适用较低的税率从而少缴个人所得 税。个人所得税对工资、薪金所得采用的是九级超额累进税率，随着应纳税所得 额的增加，其适用的税率也相应提高。因此，某个时期的收入越多
41、，其相应的个 人所得税比重就越大。减少名义收入、降低一个纳税级次就可以少缴个人所得税，但 并不是说就要减少收入，员工获得的实际收入还是不变的，只是把超过局部用费 用发票代替，员工以报销方式获得原本应是工资的那局部收入。例如：小李是北京市某软件公司的技术人员，2004年5月工资收入是6000元（为计 算方便暂不考虑三险和住房公积金等因素），按照北京市的规定扣除标准是1200 元,那么；应纳税所得额：6000-1200= 4800元应纳个人所得税：500 X5%+ 1500X 10%+2800X 15%=595元2121Copyright 2005 Jung Wong , All Rights R
42、eserved.小李实际获得收入：6000-595 =5405元从计算过程可以看出，有2800元适用15%的税率，为降低一个纳税级次，小 李准备了2800元车票到会计那里报销，直接以报销的方式获得2800元，工资表中 小李的工资收入只有6000-2800 = 3200元，那么应自内税所得额：3200-1200=2000元应纳个人所得税：500X5%+1500X 10%=175元小李实际获得收入：2800+3200-175=5825元多获得收入；5825-5405=420元在使用这个方法的时候有一点值得注意，就是员工用来报销的发票应以出租 车票、少量通讯费用发票、住宿费用发票等为主，即在企业所得
43、税汇算清缴时不 必调增应纳税所得额，或者即使调增也不超过限额比例的局部。如果不注意这一 点，大量使用餐饮发票或者宣传费用发票，在年终企业所得税汇算清缴时调增了 应纳税所得额，从而多缴了企业所得税，那对企业来说是得不偿失的。二是可以通过提高税前扣除的住房公积金和三险金额的方法降低纳税基数， 少缴个人所得税。根据个人所得税法规定，个人每月住房公积金缴存额可从 工资总额中做税前扣除，免纳个人所得税。以北京市为例，根据有关规定职工个 人与其所在单位，各依职工月工资总额的统一比例，按月缴存住房公积金，住房 公积金超过限额的局部，应并入当月工资薪金纳税。住房公积金缴存额上限，按 上一年度北京市全市职工月平
44、均工资的300%分别乘以当年单位和职工住房公积 金缴存比例确定。执行期为一个住房公积金年度，即当年7月1日至次年6月30 日。职工住房公积金缴存额上限每年公布一次。2004年住房公积金年度（2004年7 月1日至2005年6月30日）住房公积金规定缴存比例仍为8%,有条件的企业住房公 积金缴存比例可以为10： 6,住房公积金月缴存额上限为1202元。A公司原按上一年度北京市全市职工月平均工资的8%计提职工住房公积金， 小李每月个人负担局部是220元。从2004年7月起改为按职工本人上一年度月平均 工资乘以10： 6的缴存比例提取，其上一年度月平均工资6500元，可提取住房公 积金6500X 1
45、0%=650元，没有超过缴存上限。2004年小李的月工资是7000元，通 过改变住房公积金提取比例和计提基数前后小李应缴的个人所得税比拟，可以看 出：原计提住房公积金220元，应纳税所得额：7000-220-1200=5580元应纳个人所得税：500 X 5%+ 1500X 10%+3000 * 15%+580X20%=741 元A公司实际支出：7000+220= 7220元22小李获得的实际收入.7000+220-741=6479元现计提住房公积金650元，为使A公司实际负担不变，小李的名义工资应符 合以下公式：A公司原实际支出二小李的名义工资+现计提的住房公积金，即：7220 =小李的名义
46、工资+650那么：小李的名义工资= 6570元应纳税所得额；6570-650- 200=4720元应纳个人所得税：500 X 5%+ 500X 10%+2720X 15%=583元A公司实际支出：6570+650=7220元小李获得的实际收入：6570+650-583=6637元小李的实际收入提高：6637-6479=158元，与前后两次个人所得税差额相同。三是可以通过年底奖金分开发放，最大限度地实现均衡收入。根据国家税务 总局国税发19961206号文件关于在中国境内有住所的个人取得奖金征税问题 的通知的规定，对于在中国境内有住所的个人一次取得数月奖金或年终加薪、 劳动分红，可以单独作为一个
47、月的工资、薪金所得计算纳税。由于对于每月的工 资、薪金所得计税时已按月扣除了费用，因此，对上述奖金不再减除费用，全额 作为应纳税所得额直接按适用税率计算应纳税额。如果纳税人取得奖金、当月的 工资、薪金所得缺乏800元，可将奖金收入减除“当月工资与800元的差额”后的 余额作为应纳税所得额，并据以计算应纳税款。如果某个纳税义务人的工资、薪 金类收入极不平均，相对于工资、薪金收入非常平均的纳税义务人而言，其纳税 的比重就大得多。同样，如果某个纳税义务人的奖金集中在年底一次发放，相对 于在季末和半年末平均发放的纳税义务人而言，其纳税的比重也大得多。因此， 对应缴纳的个人所得税进行筹划就很重要了。例如
48、，某甲在北京市某工程技术公司工作，每月工资收入3000元，年底奖金 20000元，如果奖金在12月与工资一起一次发放，需要缴纳个人所得税如下：工资局部应纳税所得额：3000-1200=1800元应纳个人所得税：500X5%+ 1300*10%=155元奖金局部不再扣除费用，单独作为一个月工资计算应纳税额：500X5%+1500X10%+3000X15%+15000X20%=3625元12月总计缴纳个人所得税；155+3625=3780元23如果把20000元奖金分两次在6月和12月各支付一次.每次支付10000元，那么 6月支付的奖金局部缴纳个人所得税：5OOX5%+1 500X 10%+3000Xl 5%6+5000 义20%=1625元，同理，12月奖金部 分缴纳个人所得税也为1625元，两次总计缴纳个人所得税：1625+1625=3250元。