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1、内蒙古祥源第一章公 司 简 介介一、公司司简介1、内蒙蒙古祥源源汽车销销售有限限公司是是赤峰市市唯一的的进口起起亚销售售4S店店，成立立于20010年年1月221日，注注册资金金5000万元人人民币。 创造一一流的汽汽车销售售服务企企业，是是我们一一直追求求不懈的的目标。内内蒙古祥祥源汽车车销售有有限公司司从成立立至今，得得到了广广大消费费者和韩韩国起亚亚领导的的关爱与与支持。2、我们们一直致致力于汽汽车流通通服务领领域的工工作，以以期把“内蒙古古祥源”办成具具有先进进管理体体制；灵灵活、高高效的流流程运作作机制；细致、周周到的客客户服务务内容；精湛的的维修技技术于一一体的具具有竞争争力的经经
2、营管理理体系。我我们的理理念是“诚信、高高效、务务实、创创新”。 3、我们们将不断断开展更更有个性性化的贴贴心服务务，加大大售后设设备的更更新与引引进，加加强人才才的储备备和运用用，继续续完善具具有更加加人性化化的服务务内容，保保持公司司战略目目标的连连贯性和和核心竞竞争力。提提高服务务质量，拓拓宽服务务领域，努努力打造造韩国起起亚的品品牌形象象。4、全面面是我们们所要求求的服务务方式。从从车辆销销售前的的检查到到定期的的跟踪、过过程服务务的提醒醒，直至至全过程程的服务务，我们们都有相相应的要要求和详详细的规规定。而而个性化化则是我我们倡导导的服务务品质。客客户就是是贵宾，应应当享有有属于自自
3、己的服服务方式式，按照照这个原原则，我我们在服服务过程程中积极极建立客客户会员员制度；在服务务价格上上给会员员更大优优惠；详详细分析析每位客客户用车车习惯；准确地地提醒客客户维修修保养的的时间；免费赠赠送客户户紧急救救援卡等等，从而而让客户户享有自自己的私私人车管管家！二、宣传传口号：The Uniiquee Allterrnattivee最佳选选择价值观关注Caarinng分享Shhariing投入Innvesstinng成长Grrowiing第二章总则与宗宗旨三、本章章各项宗宗旨凌驾驾于后续续明细规规则之上上，如任任何细则则性规定定与本章章有抵触触的，依依本章原原则做出出解释。四、简约约、
4、适度度原则本公司的的各项制制度实行行简约、适适度的原原则。以以能够最最快地为为员工熟熟悉、掌掌握、使使用并形形成生产产力为目目标。本本公司的的团队成成员可能能来自各各种背景景、文化化，有着着各种从从业经历历，本公公司要求求团队成成员自从从加入公公司之日日起，能能够彻底底放弃下下意识的的否定心心理，以以一个全全新的视视角、接接受性的的心度首首先做到到真正融融入到新新团队、新新制度之之中。基基于此，本本公司不不接受入入职未满满3个月月的新同同事对于于规则体体系提出出的建议议。五、内部部极度诚诚信原则则作为职业业道德与与内部准准则，本本公司要要求内部部团队成成员之间间彼此极极度诚信信，任何何谎话与与
5、不诚实实的行为为都会受受到整个个团体的的抛弃。六、极度度透明原原则本公司内内部处事事崇尚清清晰、简简单、干干净，一一切内部部事项均均应透明明操作。七、长期期、私密密、和谐谐的成员员关系本公司是是一个跨跨文化的的载体，应应当吸收收人类各各项文化化的优秀秀部分。我我们尊重重管理科科学、实实行科学学管理、同同时也提提倡团队队成员之之间长期期和谐共共处、直直至终身身共事，并并致力构构筑一个个彼此不不抛弃、不不放弃，彼彼此熟悉悉、了解解、互赖赖的团队队.八、智商商与情商商对外作为为客户的的专业顾顾问，智智商的使使用度大大于情商商；对内内作为团团队同事事，情商商的重要要性高于于智商，从从这个角角度上，本本
6、公司提提倡团队队成员本本着对外外精明、对对内糊涂涂的态度度处理同同事关系系。只有有“长期”与“宽容”才可以以构筑未未来。注：“对对内糊涂涂”指同事事之间不不得斤斤斤计较，不不得说三三倒四，不不得相互互排斥等等。九、专业业主义、精精英主义义公司要求求无论哪哪一个岗岗位的团团队成员员，均应应当追求求专业至至上、成成为本岗岗位具有有国际水水准的精精英；公司对于于专业与与业务上上秉承最最严谨、最最苛刻的的态度,专业上上没有下下级,只只有对错错,宽松松与宽容容不适用用于专业业领域;公司强调调员工个个人的人人力资本本增值,员工个个人能力力增值的的速度应应快于公公司财务务资本增增值的速速度,只只有这样样,公
7、司司才可能能获得长长期发展展;公司要求求各岗位位员工通通过长期期的努力力,熟悉悉基本专专业领域域内的各各项知识识,通过过一定数数量的、水水准公认认的资格格考试,同时向向其他专专业模块块做适度度延伸.一、严严格与宽宽容公司秉承承有规则则处严格格执行,没有规规则处宽宽容解释释的处理理事务原原则。公司希望望全体同同事理解解,任何何规则性性的文件件,包括括成文制制度与法法律在内内,都是是有局限限性的,而凌驾驾于规则则性文件件之上,应当是是一些质质朴的人人类社会会的共同同原则。本本公司按按简约、适适度的原原则建立立规则性性文件体体系，对对于已经经建立规规则的方方面，要要求员工工一体执执行，不不折不扣扣且
8、从严严做出解解释；对对于规则则暂未涵涵盖之处处，适用用基本原原则进行行解释，只只要员工工并非出出于恶意意，即使使出现错错误，公公司也应应宽容处处理。第三章人力资源源制度第一节 人人才机制制一一、基基本原则则5、公司司员工包包括见习习员工、试试用期员员工、正正式员工工。6、人力力资源部部门是组组织部。公公司进行行人力资资源管理理的目的的，是把把团队组组织起来来，建立立起一支支高素质质、高境境界和高高度团结结的队伍伍，以及及创造一一种自我我激励、自自我约束束和推动动优秀成成员脱颖颖而出的的机制,为公司司的稳健健成长和和高速运运作提供供保障。7、公司司全体员员工无论论职位高高低，在在人格上上都是平平
9、等的，公公司慎重重选择求求职者，尊尊重每一一位员工工。8、人力力资源管管理的基基本准则则是公平平，公正正和公开开。无论论员工的的性别、年年龄、国国籍、岗岗位，每每位员工工都有同同等的晋晋升机会会；公司司内的任任何空缺缺职位都都实行对对每位员员工开放放；自荐荐、被荐荐者都一一视同仁仁。9、共同同的价值值观是公公司对员员工做出出公正评评价的准准则；对对每个员员工提出出明确的的挑战性性目标与与任务，是是公司对对员工的的绩效改改进做出出公正评评价的依依据；员员工在完完成本职职工作中中表现出出的能力力和潜力力，是比比学历更更重要的的评价能能力的公公正标准准。10、公公司奉行行效率优优先、兼兼顾公平平的原
10、则则。公司司鼓励每每个员工工在真诚诚合作与与责任承承诺的基基础上，展展开竞争争；并为为员工的的发展，提提供公平平的机会会与条件件。每个个员工应应依靠自自身的努努力与干干劲，争争取公司司提供的的机会；依靠工工作和自自学提高高自身的的素质与与能力；依靠创创造性地地完成和和改进本本职工作作满足自自已的成成就愿望望。公司司从根本本上否定定评价与与价值分分配上的的短视、攀攀比与平平均主义义。11、公公司认为为，遵循循公开原原则是保保障人力力资源管管理的公公正和公公平的必必要条件件。公司司重要政政策与制制度的制制定，均均要充分分征求意意见与协协商。抑抑侥幸、明明褒贬，提提高制度度执行上上的透明明度。公公司
11、从根根本上否否定无政政府、无无组织、无无纪律的的个人主主义行为为。12、公公司认为为不承诺诺终身雇雇佣，但但这不等等于不能能终身工工作；公公司主张张自由聘聘用，但但不脱离离中国实实际与东东方文化化背景。13、人人力资源源管理不不只是人人力资源源管理部部门的工工作，而而且是全全体管理理者的职职责。各各部门管管理者有有责任记记录、指指导、支支持、激激励与合合理评价价下属人人员的工工作，负负有帮助助下属人人员成长长的责任任。上级级对于下下属人员员应当秉秉承对内内严格要要求,对对外欣赏赏、举荐荐的态度度。下属属人员才才干的发发挥与对对优秀人人才的举举荐,是是决定管管理者升升迁与薪薪资待遇遇的重要要因素
12、。一二、员员工权利利、义务务与工作作准则14、公公司鼓励励员工对对公司目目标与本本职工作作的主人人翁意识识与行为为。15、每每个员工工主要通通过做好好本职工工作为公公司目标标做出贡贡献。员员工应努努力扩大大职务视视野，深深入领会会公司目目标对自自已的要要求，养养成为他他人作贡贡献的思思维方式式，提高高协作水水平与技技巧。与与此同时时，员工工应遵守守职责间间的制约约关系，避避免越俎俎代庖，有有节制地地暴露因因职责不不清所掩掩盖的管管理漏洞洞与问题题。16、员员工有义义务实事事求是地地越级报报告被掩掩盖的管管理中的的弊端与与错误。允允许员工工在紧急急情况下下便宜行行事,为为公司把把握机会会,躲避避
13、风险做做贡献。但但是,在在这种情情况下,越级报报告或者者便宜行行事者,必须对对自已的的行为及及其后果果承但责责任。17、员员工必须须保守公公司与客客户的秘秘密。18、每每个员工工都拥有有以下基基本权利利，即咨咨询权、建建议权、申申诉权与与保留意意见权；员工在在确保工工作或业业务顺利利开展的的前提下下，有权权利向上上级提出出咨询，上上级有责责任做出出合理的的解释与与说明；员工对对于改善善经营与与管理公公司具有有合理化化建议权权；员工工有权对对认为不不公正的的处理，向向直接上上级的上上级提出出申诉。申申诉必须须实事求求是，以以书面形形式提出出，不得得影响本本职工作作或干扰扰组织的的正常运运作。各各
14、级管理理者对于于下属员员工的申申诉，都都必须在在合理时时间内予予以明确确答复;员工有有权保留留自已的的意见,但不得得因此影影响工作作。上级级不得因因下属保保留自已已的不同同意见而而对其岐岐视和排排斥。19、公公司要求求员工全全职工作作，并通通过劳动动合同的的方式约约定，对对于员工工在外以以任何方方式直接接或间接接兼职工工作的，一一律予以以强制辞辞退。20、公公司严格格禁止员员工从事事职务中中的任何何商业贿贿赂行为为。对于于员工因因此而触触犯法律律的，公公司不负负有道义义上的救救助义务务。21、日日常工作作中，公公司提倡倡“留书面面、认死死理、多多做事的的原则”；关于“留留书面”：公司司提倡严严
15、谨、专专业的工工作态度度，要求求在上下下级、同同事与部部门协作作中发起起指令或或请求的的一方应应以书面面方式按按SMAART原原则专业业地设定定并传送送目标。同同时，公公司要求求下级、接接受业务务协同的的一方应应按上述述原则核核实目标标以避免免岐义，并并应随时时、毫不不延迟地地就交办办事项以以最便捷捷的电子子通信（电电子邮件件、手机机短信）方方式予以以同步汇汇报或通通报;在在上下级级事务交交办与汇汇报、同同事与部部门协作作中产生生误解或或不同解解释而无无书面确确认的，对对于下级级、协作作请求方方做出不不利解释释。注：SMMARTT：聪明明目标原原则，指指制定任任何一个个聪明的的目标都都需要满满
16、足的五五项原则则。Sppeciificc(具体体)，MMeassuraablee(可衡衡量)，AAchiievaablee(可达达到)，RRelaatedd(相关关的)，TTime-binndinng(有有时间限限制)。关于“认认死理”：公司司提倡简简单、质质朴的工工作方法法。明确确工作目目标，然然后持续续努力、予予以实现现。最简简单的方方法往往往是最有有力的。关于“做做多事”：在联联系不便便，无法法核实具具体工作作量或工工作内容容时，接接受工作作方应当当做出对对己方而而言工作作量更大大的工作作选择，多多做工作作。一三、员员工聘用用制度22、公公司各部部门需招招聘新员员工时，应应按照人人员增补
17、补申请表表(工工联单)进行填填写后上上交公司司人力资资源部门门，由人人力资源源部门报报总经理理批准后后，开始始招聘程程序。23、招招聘新员员工时，人人力资源源部门应应首先启启动公司司内部招招聘流程程向全体体员工进进行通报报，员工工可通过过填写内内部竞聘聘申请表表申请请调整岗岗位如公公司内确确无合适适人选或或无法进进行内部部调配，应应启动对对外招聘聘流程。24、人人力资源源部门负负责应聘聘人员资资料的初初审工作作，并将将合适的的候选人人材料转转送用人人部门审审阅，并并与其共共同确定定参加初初试的人人员名单单。25、初初试由人人力资源源部门主主持，初初试内容容包括笔笔试与面面谈。26、复复试由人人
18、力资源源部门与与用人部部门共同同主持。复复试结束束后，人人力资源源部门与与用人部部门应共共同完成成应聘聘人员登登记、评评核表中中复试部部分的内内容填写写。复试试合格者者，由人人力资源源部门按按员工任任免权限限决定是是否提交交公司领领导进行行第二轮轮复试。部门正式式员工规规模在110人以以下时，员员工入职职录用同同总经理理最终决决定；部部门正式式员工规规模在110人以以上时，部部门助理理经理级级别以下下的员工工，由部部门主管管总监最最终决定定是否录录用；部部门助理理经理级级别以上上的员工工，由总总经理最最终决定定是否录录用。27、所所有新进进员工均均应保证证其按照照公司要要求提供供的所有有资料及
19、及证明文文件真实实、有效效，提供供不真实实信息或或文件者者，即使使被公司司录用，一一经发现现，立即即辞退，且且不予任任何补偿偿。一四、员员工试用用期28、试试用期内内员工不不能享受受除病假假、丧假假外的其其他带薪薪假期；29、新新员工试试用期依依法律规规定而确确定。试试用期包包含于劳劳动合同同书期期限之内内。试用用期员工工的主管管上级将将于试用用期开始始时与新新进员工工一起制制订试用用期内的的工作目目标和任任务，以以作为试试用期结结束的评评估依据据。30、员员工试用用期通过过并不意意味着薪薪金或福福利的调调整。31、公公司可以以单方决决定试用用期员工工的提前前转正，公公司不接接受员工工自行提提
20、出的提提前转正正申请。32、试试用期内内的员工工如不符符合职位位要求，用用人部门门应向人人力资源源部门建建议予以以辞退。33、提提前转正正、辞退退均由人人力资源源部门提提请，公公司按员员工任免免权限审审批决定定。一五、转转正流程程34、人人力资源源部门应应在员工工试用期期满7日日前提供供员工工转正申申请表给给员工。35、员员工如实实填写后后提交部部门经理理，由部部门经理理与员工工进行第第一次面面谈，并并根据该该员工日日常工作作表现和和面谈情情况如实实填写员员工转正正评定表表，并并签字确确认，将将部门意意见会同同员工工转正评评定表交交至人力力资源部部门审核核，由人人力资源源部门参参照部门门意见结
21、结合公司司考核要要求与该该员工进进行第二二次面谈谈，并根根据面谈谈结果如如实填写写员工工转正评评定表，将将资料及及意见汇汇总后提提交相应应审批，审审批同意意后，人人力资源源部门发发出转正正通知。36、未未通过转转正的，由由人力资资源部门门发出员员工辞退退通知。一六、劳劳动合同同书和和个人档档案37、公公司按照照中华华人民共共和同劳劳动法、中中华人民民共和国国劳动合合同法及及相关法法律法规规与员工工签订劳劳动合同同书。38、员员工入职职时提供供的档案案资料由由人力资资源部门门建立、保保存并管管理，必必须准确确、及时时、保密密。一七、入入职培训训和入职职伙伴制制度39、所所有新进进员工都都应接受受
22、入职培培训，以以保证他他们能顺顺利过渡渡并尽快快融入公公司，入入职培训训的责任任主要由由入职伙伙伴及人人力资源源部门共共同担当当。40、公公司实行行入职伙伙伴制指指在使新新入职员员工更快快适应公公司的环环境，适适应新的的工作岗岗41、入入职员工工由公司司人力资资源部门门负责指指派与工工作相关关的人员员作为工工作伙伴伴，资深深员工方方有资格格担任入入职伙伴伴。42、入入职伙伴伴需在员员工入职职半个月月内，帮帮助其熟熟悉企业业及岗位位内部的的相关环环节，包包括：介介绍公司司、部门门的有关关规章制制度、所所在部门门职能、人人员情况况、讲解解员工本本职工作作内容和和要求等等。43、任任何与工工作有关关
23、的具体体事务，如如内部网网络及电电子邮箱箱使用、领领用办公公用品、使使用办公公设备、用用餐等，新新员工均均可咨询询入职伙伙伴。一八、职职 级级44、公公司按行行政管理理序列划划分职级级,职级级序列与与基本人人力资源源任职资资格要求求相符合合。45、公公司要求求全体员员工了解解，本公公司累积积的工作作经验与与拥有的的学历并并不意味味着一定定获得职职级的晋晋升。46、每每一职级级的持续续任职要要求由人人力资源源部门另另行公布布。47、如如员工不不能胜任任其职位位序列对对应的工工作，公公司有权权将员工工调整为为其他岗岗位工作作，并可可以按新新岗位情情况相应应调整其其工资。说说明岗位位调动和和工资调调
24、整的有有关公司司内部文文件将被被视为劳劳动合同同书的组组成部分分。一九、晋晋升、汇汇报与上上下级关关系48、公公司致力力于给每每一位员员工提供供广阔的的发展空空间及良良好的晋晋升机会会；每个个员工通通过努力力工作，以以及在工工作中增增长的才才干，都都能获得得职务或或任职资资格的晋晋升。公公司遵循循人才成成长规律律，依据据客观公公正的考考评结果果，让最最有责任任心的员员工担负负重要的的责任。公公司不拘拘泥于资资历与级级别，按按公司组组织目标标与事业业机会的的要求，依依据制度度甄别程程序，对对有突出出才干和和突出贡贡献者实实施破格格晋升。但但是，公公司提倡倡循序渐渐进。49、公公司对中中高级主主管
25、可实实行职务务轮换政政策。没没有周边边工作经经验的人人，不能能担任部部门主管管。没有有基层工工作经验验的人，不不能担任任经理以以上职务务。公司司对于基基层主管管，专业业人员和和操作人人员实行行岗位相相对固定定的政策策。提倡倡爱一行行、干一一行、干干一行、专专一行。爱爱一行的的基础是是要通过过任职资资格要求求，已经经任职的的员工继继续爱一一行的条条件是要要经受持持续任职职资格考考核。50、公公司希望望每一位位员工都都能清楚楚了解：员工的的晋升取取决于其其“持续的的绩效表表现+学学习能力力+改进进成果”。51、下下一级员员工，应应当比上上级员工工在专业业细分领领域具有有更强的的专业能能力，有有更熟
26、悉悉的客户户关系；上一级级员工，应应当比下下一级员员工具有有更广阔阔的视野野、更强强大的外外部资源源整合能能力。52、公公司希望望每一位位员工都都能清楚楚地了解解：任何何员工都都会在专专业上、管管理上或或其他方方面遇到到“壁垒”，进而而导致发发展速度度减缓、甚甚至停滞滞不前，任任何员工工都会在在某一天天面临同同级员工工或下属属员工超超越，这这是不可可阻挡的的自然规规律与社社会发展展规律。上上级员工工应当尽尽可能地地延长自自已的专专业生命命；下级级员工，应应当加速速自已成成长，并并且注意意在专业业能力具具备之后后，开始始提升市市场能力力；在市市场能力力具备之之后，提提升整合合资源能能力；在在整合
27、资资源的能能力具备备后，开开始学习习与人力力资源部部门共事事、使用用人力资资源部门门的工作作成果。公公司再次次提醒全全体员工工注意，只只具备单单一能力力的员工工，可以以成为高高级别的的专家，但但不能成成为管理理与企业业家。53、公公司提醒醒员工注注意：职职级晋升升的前提提，是满满足公司司学习与与成长制制度中、以以及本手手册其他他相关条条款中所所要求的的岗位任任职资格格要求。54、在在晋升与与超越问问题上，公公司实行行“鼓励下下级和平平崛起”政策。这这一政策策的前提提，一是是崛起的的客观现现实、二二是和谐谐的主观观意愿与与心态。“崛起”应当是符合“大鸡理论”的、客观上为大多数人，包括业务部门、同
28、业专家、人力资源部门等无法否认的、显著的客观事实、而非一厢情愿的个人幻觉;和谐心态代表着员工在个人修养方面的成熟,其价值更高于单纯的专业能力的提升。注：你只只有把自自已锻练练成火鸡鸡那么大大，小鸡鸡才肯承承认你比比他大；当你真真得像驼驼鸟那么么大时，小小鸡才会会心服。只只有赢得得这种“心服”，才具具备了在在同代人人中做核核心的条条件。同时,本本公司认认为,升升职并非非意味着着人员之之间的对对抗、以以及对现现有组织织结构的的破坏。公司鼓励励任何级级别的员员工在每每一年度度的职级级调整面面谈时，对对人力资资源部门门提出自自已的职职业发展展计划。公公司承诺诺，将尽尽可能地地提供业业务平台台，包括括设
29、立功功能相同同的业务务部、以以及其他他可行的的调整，为为成熟员员工提供供进一步步的工作作平台。55、在在上下级级汇报与与管理方方面，公公司实行行“直接汇汇报为例例常、隔隔级汇报报为例外外；直接接指令为为例常、隔隔级指令令为例外外”的原则则，以维维护一个个正常、良良好的职职场生态态环境：（1）在在日常管管理中，公公司实行行直接汇汇报制度度；（2）员员工可通通过每日日工作小小结载明明自已的的工作思思路，再再以电子子邮件方方式主送送直接上上级的同同时抄送送间接上上级，以以此作为为隔级汇汇报的正正常渠道道。除此此之外，公公司不建建议下级级单独进进行隔级级汇报，除除非发生生下述两两种例外外情形：情况紧紧
30、急，无无法联系系到直接接上级；对某项项具体工工作已经经提过多多次建议议，但直直接上级级不予采采纳，可可能较为为显著影影响到公公司效益益或利益益的；（3）上上级管理理者在一一般情况况下不得得隔级发发布指令令，宁可可降低效效率也应应维护工工作体系系，除非非发生下下述两种种例外情情形：情况紧紧急，无无法联系系到直接接下级；对某项项具本工工作已经经多次下下述指令令，而直直接下级级执行不不力的；（4）人人力资源源部门应应当采取取制度性性措施，保保证隔级级沟通的的畅通，以以避免因因某个职职位变动动而导致致的团队队崩溃。该该等措施施应当包包括每季季度一次次的全员员隔级面面谈、每每半年的的全员隔隔双级面面谈、
31、年年度内随随机安排排的总经经理直接接面谈等等；（5）除除上述正正式沟通通与汇报报之外，公公司不反反对隔级级之间的的工作场场所内外外的非正正式沟通通；56、公公司希望望每一位位员工都都清楚地地了解：公司按按员工的的管理能能力决定定其行政政职位的的晋升。优优秀的业业务人员员可能会会获得专专业职级级晋升或或者最优优厚的薪薪酬，但但不一定定能够升升职为管管理者。57、年年度职级级调整定定为每年年3月，人人力资源源部门应应基于绩绩效考评评结果完完成员工工的晋级级评估与与协商、填填写职职级变动动审核表表，经经批准后后生效。在在其他时时间段内内，公司司不接受受来自员员工个人人的职级级调整建建议。58、根根据
32、公司司发展的的需要，公公司会将将空缺岗岗位的职职位信息息公开发发布，员员工可以以进行自自荐。59、进进行平级级的岗位位竞聘可可直接延延续原薪薪酬级别别及标准准或从高高适用。60、进进行向上上级别的的岗位竞竞聘，有有两个月月的调级级试用期期，在试试用期内内实行原原薪酬标标准。待待调节试试用期满满时，该该员工须须填写员员工晋升升评定表表，经经部门负负责人、分分管领导导及人力力资源部部门签署署意见，交交总经理理办公会会讨论通通过后，享享受新岗岗位对应应的级别别及标准准。二、员员工辞退退原则61、团团队内部部应当秉秉承互有有期街,不抛弃弃，不放放弃的原原则,除除非员工工严重违违纪、不不诚实、懒懒惰、或
33、或在道德德方面无无法达到到团队公公认的水水准，否否则，公公司应慎慎重对待待员工辞辞退事项项。62、员员工因为为工作能能力不能能达到岗岗位要求求，人力力资源部部门与业业务部门门应当考考虑调岗岗使用，并并加以能能力培养养，不能能轻易决决定辞退退。63、辞辞退任何何员工均均应由总总经理最最终决定定。二一、劳劳动合同同书的的解除根据法律律规定，除除劳动合合同书中中约定，以以及本手手册另行行规定之之外，员员工违反反下述管管理制度度的，视视为重大大违规，公公司一经经发现，将将予以立立即辞退退，不进进行任何何经济补补偿。64、在在办公场场所斗殴殴或严重重口角漫漫骂，有有伤风化化、或有有其他不不名誉的的、有碍
34、碍社会公公序良俗俗的行为为。65、一一年内连连续旷工工二天，或或累计旷旷工达三三天的。66、员员工在外外有兼职职工作且且未经批批准的，无无论直接接或间接接方式，无无论是否否有偿。67、员员工从事事业务活活动或采采购活动动中有收收取任何何回扣、私私用等不不诚实行行为的。68、员员工之间间私自询询问薪资资待遇的的，适用用于询问问人与披披露人。69、员员工之间间代打卡卡或有其其他不诚诚实的打打卡欺诈诈行为的的，适用用于打卡卡欺诈一一方或多多方。二二、离离 职职70、本本公司员员工的解解职分为为“正常离离职”、“辞职”和“辞退”三种。71、本本公司员员工合同同到期属属“正常离离职”，公司司与员工工解除
35、劳劳动关系系。72、本本公司员员工自请请辞职者者，应于于请辞日日30天天前填写写离职职审批表表并交交至人力力资源部部门，审审批表经经审核签签字后员员工方可可离职办办理手续续，在未未经核准准前员工工不得离离职，擅擅自离职职都以旷旷工论处处。73、公公司辞退退员工的的，应提提前300日以书书面形式式告知员员工。74、除除非得到到总经理理的书面面批准，否否则累计计的年假假、正常常休假不不应包括括在解约约通知期期间。解解约通知知期间的的病假，如如果没有有公司认认可的医医院诊断断证明，休休假天数数应从累累计的年年假中扣扣除，或或者根据据公司的的要求，就就实际休休假天数数相当延延长解约约通知期期限。75、
36、离离职员工工按照劳劳动合同同及公司司规定办办理完结结相关离离职手续续后，公公司将即即时结清清其应得得收入。76、员员工离职职当日，人人力资源源部门应应当发出出内部通通告，并并会同业业务部门门根据业业务情况况决定客客户的通通报工作作。二三、员员工离职职后管理理事项77、对对于离职职员工，公公司及全全体同事事在内部部、非正正式评价价时，应应当本着着善意、积积极的态态度予以以评价，多多看优点点，多学学长处，少少提或尽尽量回避避缺点。遇遇有正式式评价如如公司间间的人力力资源询询证时，应应当告知知对方联联系本公公司人力力资源部部门。78、人人力资源源部门应应依上述述原则，会会同业务务部门建建立离离职员工
37、工评价表表，经经审批生生效后存存档，统统一用于于公司之之间的人人力资源源询证事事项，任任何人不不得背离离该表发发表任何何评论。79、人人力资源源部门应应当建立立离职人人员数据据库。第二节 考 勤二四、审审批权限限除非另有有特别说说明，否否则本节节中所称称的“直接上上级”，均指指部门经经理以上上的管理理人员；对于部部门经理理而言，其其直接上上级为主主管总监监；对于于部门总总监而言言，为总总经理；依此类类推。二五、出出 勤勤80、工工作时间间：每周周工作的的总时数数为400个小时时，周一一至周五五上班时时间为：上午88：300下午午18：00（中中午111：300133：000之间有有1小时时用餐
38、时时间）。81、公公司员工工一律实实行上下下班打卡卡登记制制度。82、忘忘记打卡卡者，应应向直接接上级做做出说明明，由其其签卡并并向人力力资源部部门做出出说明；人力资资源部门门经理复复查后加加签。否否则计迟迟到一次次。83、员员工上班班迟到后后仍需打打卡，否否则按旷旷工处理理。84、因因公外出出：公司司不允许许员工未未经打卡卡直接外外出办事事，早签签到是必必须要求求，例外外审批权权限仅限限于部门门主管领领导，员员工如果果得到批批准，仍仍须在得得到批准准的同时时报人力力资源部部门备案案。上班班后的外外出公干干、公出出不能按按时签退退的，应应向直接接上级提提出申请请，并及及时补签签卡；人人力资源源
39、部门有有责任进进行核查查。85、请请假、出出差、休休假需提提前1个个工作日日到人力力资源部部门办理理相关手手续；由由突发等等紧急情情况导致致的假别别产生，须须于当日日9：000前向向本部门门与人力力资源部部告知备备案，一一周内并并出具当当日的相相关证明明。86、所所有员工工早晚上上下班均均需亲自自打卡，在在考勤计计算时有有其他不不诚实行行为的，公公司将立立即辞退退，并不不予任何何经济补补偿。87、上上班开始始时间88：311至9：00内内上班者者，按迟迟到处理理，每次次扣155元，当当月累计计三次以以上者整整体加11倍计算算；如99：000以后尚尚未打卡卡并没有有通过任任何形式式向主管管领导请
40、请假者，视视同旷工工一天；提前330分钟钟以内下下班者按按早退处处理，每每次扣220元，当当月累计计三次以以上者整整体加11倍计算算，并进进行通报报批评。尽管有前前述规定定，但人人力资源源部门可可以参照照公司近近期出勤勤情况提提前做出出规定。88、当当天擅自自离岗超超过600分钟至至4小时时者，按按旷工44小时处处理；擅擅自离岗岗超过44小时（含含4小时时）以上上者按旷旷工8小小时处理理。旷工工的薪水水扣除标标准：（当当月本人人基本工工资+绩绩效工资资）/221.775/88x旷工工小时数数。89、如如遇有全全市性的的较大气气象条件件变化而而导致的的强降雨雨、降雪雪等天气气变化，人人力资源源部
41、门可可以决定定全体员员工提前前30分分钟打卡卡下班。90、人人力资源源部可根根据季节节变化报报总经理理批准后后调整上上下班时时间。二六、加加 班班91、原原则：公公司鼓励励员工在在每天88小时工工作制内内高效率率完成本本职工作作，不提提倡加班班。92、本本公司所所从事的的专业业业务以及及一贯秉秉承的专专业主义义与精英英主义,决定了了全体员员工应当当通过不不断实现现具有挑挑战性的的工作目目标,不不断进行行持续的的自学而而实现个个人能力力的提升升与经验验的积累累,本公公司为此此提供包包括办公公场所、办办公设施施等内在在的必要要条件,并同时时要求全全体员工工对于加加班与自自我提升升的关系系有一个个科
42、学的的认识。93、因因工作需需要，公公司在周周六、周周日举行行的会议议、活动动和培训训不算加加班；因因工作原原因而在在工作时时间以外外用于娱娱乐、商商务宴会会等时间间不计为为加班时时间；员员工因公公在外地地出差，周周六、周周日、仍仍在工作作或旅途途中的不不属于加加班，但但应安排排补休。94、为为确保员员工有充充分的休休息，每每个员工工每月加加班时间间最多不不能超过过36小小时。95、如如确因工工作需要要加班的的情况：需要填填报加加班审批批单，加加班以11小时为为最小单单位，公公司按法法律规定定发放加加班工资资；完成成日常工工作不算算作加班班范畴之之内。96、晚晚上加班班超过99点钟以以后，原原
43、则上在在当月安安排补休休。如果果因工作作关系无无法安排排补休，按按前款提提出申请请，经批批准后，应应当依法法支付加加班工资资。二七、请请假一般般流程及及审批权权限97、请请假的一一般审批批权限：请假11-3日日内，由由直接上上级审批批，同时时报人力力资源部部门备案案；请假假4-77日内，由由直接上上级的上上级审批批，同时时报人力力资源部部门审批批；部门门经理请请假由总总经理审审批。若若有工作作日加班班补休假假的员工工，请假假须以工工作日加加班补休休假优先先递补。98、补补休假：员工加加班可享享受补休休假，补补休时间间和工作作日加班班时间相相同，各各部门应应尽量安安排加班班员工在在当月补补休，如
44、如因工作作不能安安排补休休的可适适当推迟迟，但不不得超过过当年112月331日。99、病病假：（1）请请假时须须出具市市级以上上医院的的病假诊诊断书，开开具伪造造病假证证明者,一经发发现即被被辞退;病假得得于请假假当日早早9点前前以电话话口头或或手机短短信书面面方式向向直接上上级申请请,同时时报人力力资源部部门经理理备案,并应于于上班后后立即补补填请请假单。（2）职职员疾病病或非因因工负伤伤连续休休假在66个月以以内的，企企业应按按下列标标准支付付疾病休休假工资资：a)连续工工龄不满满2年的的，按本本人基本本工资的的60%计发；b)连连续工龄龄满2年年不满44年的，按按本人基基本工资资70%计
45、发；c)连连续工龄龄满4年年不满66年的，按按本人基基本工资资的800%计发发；d)连续工工龄满66年不满满8年的的，按本本人基本本工资的的90%计发；e)连连续工龄龄满8年年及以上上的，按按本人工工资的1100%计发；f)试试用期员员工按日日薪500%发放放工资；g)临临时工不不计发工工资；以上连续续工龄均均指在本本单位的的工龄，病病假扣减减方法：（当月月基本工工资）*支付比比例%/21.75/8x病病假小时时数。100、事假：员工因私事请事假，须提前填写员工请假单，按审批程序报批。因紧急情况不能事前办理请假手续的，应于当日早9点前以电话口头或手机短信书面方式向直接上级申请，同时报人力资历源
46、部门经理备案，并应于上班后立即补填请假单。101、带薪事假与全薪病假：员工可以按以下规定享受带薪事假与全薪病假：（1）员员工连续续工作22年以上上的，享享受每年年1天的的带薪事事假；（2）超超过2年年不满55年的，每每年有11天带薪薪事假，11天全薪薪病假；（3）超超过5年年的，每每年有11天带薪薪事假、22天全薪薪病假。带薪事假假可以分分开申请请，最小小以半天天为单位位；带薪薪事假与与全薪病病假仍需需要按照照请假流流程办理理审批手手续。102、年休假，申请休年假需填写请假单，并按以下规定办理：（1）员员工连续续工作11年以上上的，享享受带薪薪年休假假，员工工在年休休假期间间享有正正常工作作期
47、间相相同的工工资收入入；（2）年年休假最最少1日日为单位位；（3）员员工累计计工作已已满1年年不满110年的的，年休休假7天天；（4）已已满100年不满满20年年的，年年休假112天；（5）已已满200年的，年年休假115天；（6）国国家法定定休假日日、休息息日不计计入年休休的假期期；（7）员员工如在在当年度度底结算算年假时时，未将将前一年年度实际际应休年年假休完完，视为为放弃，不不得累积积至下一一年度；（8）公公司确因因工作需需要不能能安排员员工休年年休假的的，经员员工本人人同意，可可以不安安排员工工休年休休假，但但对员工工应休未未休的年年休假天天数，应应当按照照国家规规定予以以报酬；（9）
48、员员工有下下列情形形之一的的，不享享受当年年的年休休假：a)享受受公司特特批假天天数多于于年休假假天数的的；b)员工工请事假假累计220天以以上且单单位按照照规定不不扣工资资的；c）累计计工作满满1年不不满100年的员员工，请请病假累累计2个个月以上上的；d）累计计工作满满10年年不满220年的的员工，请请病假累累计3个个月以上上的；e）累计计工作满满20年年以上的的员工，请请病假累累计4个个月以上上的；（10）员员工离职职时，则则依照务务年资计计算实际际可休年年假，若若有超休休情形，须须自离职职月份薪薪资扣回回超休年年假之日日薪；（11）有有年休假假之员工工，如申申请事假假须先以以年假扣扣抵，已已无年假假可扣抵抵者，再再照事假假如薪规规定办理理；（12