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1、论中小企企业如何何吸引人人才 在中中小企业业的生存存与发展展过程中中,人才才起了关关键性的的作用,大企业业可以凭凭借其名名气和雄雄厚的实实力吸引引各种人人才,中中小企业业无论在在品牌、管理规规范化、培训和和员工福福利等方方面，都都很难跟跟大型跨跨国企业业相比，吸吸引人才才的劣势势显而易易见。但但人才，特特别是领领头羊式式的优秀秀人才的的作用对对中小型型企业却却往往更更具有决决定性。如何吸吸引人才才便成为为中小企企业经营营者都十十分关心心的问题题。为了了获得长长期生存存与持续续发展的的动力和和能力，是是中小企企业在竞竞争中面面临的严严峻课题题。虽然然，中小小企业的的成功依依赖于企企业多方方面的因
2、因素，但但人才战战略是整整个企业业发展战战略的核核心。那那么，中中小企业业在吸引引和留住住人才方方面存在在那些不不足之处处呢？ 一 中小小企业在在吸引人人才方面面存在的的优势、劣势分分析 （一）劣劣势 1、规规模小。不管是是生产规规模，还还是人员员、资产产拥有量量以及影影响力都都要小于于大企业业。这使使得大部部分的中中小企业业难以提提供高薪薪、高福福利来吸吸引人才才。而且且，一般般来讲中中小企业业的稳定定性比大大企业差差，不管管内部还还是外部部环境的的变化，对对中小企企业的影影响比对对大企业业的影响响大的多多，所以以对于人人才而言言，在中中小企业业发展的的风险要要高于在在大企业业。 2、行行业
3、分布布广，但但地域性性强。中中小企业业分布在在各行各各业中，从从手工作作坊式的的加工业业到高科科技技术术产业，包包括一些些不适合合大规模模资金运运作的领领域。所所以中小小企业对对人才的的需求更更具多样样性和复复杂性。中小企企业往往往活动范范围不广广，地域域性强，尤尤其是人人员的构构成更具具有明显显的地域域性，有有时容易易形成排排外的企企业氛围围，不利利于企业业引进新新的人才才。有的的企业位位于中小小城市、城镇，甚甚至偏僻僻的地方方，很难难吸引人人才。 3、个个体对企企业的贡贡献度大大，影响响也大。无论是是经营者者，还是是每一个个职工，对对企业稳稳定地进进行生产产经营活活动都很很重要。大企业业持
4、续正正常的运运作必须须依靠完完善的制制度，中中小企业业往往对对个体的的力量依依赖性更更大。也也就是说说企业的的发展更更多地依依靠每个个人的能能动性，往往往没有有一个系系统的、完善的的管理制制度体系系，也没没有一个个持续的的、完整整的人力力资源管管理体系系，这也也不利于于中小企企业有针针对性、有计划划地引进进人才。 4、缺乏良良好的企企业文化化。大多多数中小小企业不不注重企企业文化化的建设设，员工工缺乏共共同的价价值观念念，对企企业的认认同感不不强，往往往造成成个人的的价值观观念与企企业的理理念的错错位，这这也是中中小企业业难以吸吸引与留留住人才才的一个个重要原原因。 （二）优优势 虽然中中小企
5、业业在吸引引人才方方面的困困扰较多多，而且且有些是是企业不不能避免免的，但但与大企企业相比比：中小小企业具具有对环环境反应应灵敏、发展潜潜力大等等优点；人才在在企业的的发展的的机会较较多，容容易发挥挥个人的的特长，体体现自己己的能力力。所以以，中小小企业应应扬长避避短，建建立一个个有效的的吸引人人才的机机制。 二 当前前我国中中小企业业在用人人和引人人方面存存在的问问题分析析 （一） 企业人人力资源源管理基基础工作作薄弱 大多数数中小企企业缺乏乏中长期期人力资资源规划划。大多多数中小小企业采采取现缺缺现招的的办法，无无法估计计企业未未来发展展对人员员的需求求，在时时间紧的的情况下下，甚至至降低
6、录录用标准准。无疑疑，这种种招聘方方式无法法达到满满意效果果更谈不不上为企企业可持持续发展展发现人人才和储储备人才才了。 （二） 缺乏有有效率的的招聘体系 有效招招聘体系系的建立立需要有有前瞻性性、战略略性、务务实性及及最低成成本等原原则要求求，目前前许多组组织的招招聘流程程是：各各部门经经理在出出现职位位空缺或或需要增增加职位位编制时时与人资资部联系系，他们们往往希希望在最最短的时时间内得得到人力力。于是是人资部部的招聘聘人员开开始采用用多种招招聘方法法通过各各种招聘聘渠道去去招聘人人员，因因为大量量简历的的筛选、面试的的过程和和合格人人选自身身的原因因，这个个过程可可能历时时数月。这样招招
7、聘人员员在整个个过程中中可能为为填补空空缺而疲疲于奔命命。招聘聘的结果果也许是是有用的的，可是是招聘的的过程却却不是有有效率的的。 （三） 中小企企业用人人存在的的误区 人才高高消费造造成资源源浪费。不管什什么岗位位，企业业都喜欢欢招聘高高学历者者，认为为这样才才能表明明企业人人员素质质高。如如企业招招聘电脑脑录入员员，招聘聘广告也也要求本本科以上上学历。这就造造成了人人才高消消费。这这种招聘聘，表面面上企业业并不需需要为高高学历多多付工资资，应聘聘者迫于于严峻的的就业形形势或由由于认同同这个企企业也愿愿意被录录用。但但实际上上对个人人、企业业、社会会都有所所损失。高学历历者（相相对于岗岗位标
8、准准而言）工工作一段段时间后后，就感感到大材材小用、怀才不不遇，影影响工作作积极性性，此时时人才流流动就不不可避免免。企业业将为高高流动率率付出人人员的重重置成本本、机会会成本等等社会因因人力资资源未得得到合理理配置，人人力资本本投入得得不到较较高的回回报，造造成巨大大的损失失。 （四）中中小企业业的劳资资关系问问题。 中小企企业中劳劳资关系系存在不不平等、不公正正、不和和谐的现现象，主主要表现现在：劳劳资关系系不规范范、员工工利益得得不到有有关法律律的保护护；违反反劳动动法的的规定，随随意延长长员工的的工作时时间，经经常克扣扣和拖欠欠员工工工资；劳劳工条件件差，工工作环境境恶劣；工人缺缺乏必
9、要要的劳动动保障，在在养老、失业、医疗等等主要劳劳动保障障方面投投入较少少。 （五） 没有建建立科学学合理的的薪酬激激励机制制对企业业外部：薪酬水水平偏低低，影响响到企业业在人才才市场的的竞争里里。只具具有外部部竞争力力的薪酬酬，才能能吸引发发展所需需的各类类优秀人人才。对对企业内内部：薪薪酬水平平偏低，特特别是关关键的技技术骨干干力量的的薪酬水水平较市市场明显显偏低，对对外缺乏乏竞争力力，从而而导致技技术骨干干和部分分中层管管理人员员流失。造成企企业不断断招新员员工以满满足运作作需求的的同时，老老员工又又不断离离职的恶恶性循环环，这是是资源的的巨大浪浪费。 三 吸引引人才机机制的建建立 中小
10、企企业应扬扬长避短短，建立立一个有有效的吸吸引人才才的机制制，具体体可以从从以下几几方面着着手： （一）、树立正正确的人人才观念念 （1）从从狭隘的的人才观观到全面面的人才才观，即即从单纯纯的技术术人才观观到多样样性、多多层次性性的全面面人才观观。 由于历历史与社社会的原原因，中中小企业业普遍认认为人才才就是指指技术人人才。他他们将企企业经营营中的诸诸多问题题归根于于缺乏技技术人才才。这种种狭隘的的人才观观，使中中小企业业形成一一种对技技术人才才的依赖赖性，难难以发现现自身面面临的真真实问题题，也不不重视人人才管理理体制的的系统建建设，从从而使企企业难以以获得长长期稳定定的发展展。技术术人才对
11、对企业经经营的成成败当然然很关键键，我们们也确实实看到这这样的情情况：一一个技术术上的突突破，使使企业面面貌焕然然一新。但这种种情况是是有条件件的，它它并不发发生于大大多数企企业中。多数的的情况是是企业在在有序的的运作中中推进技技术进步步和创新新，技术术人才也也只是企企业经营营中一个个重要的的方面。建立全全面的人人才观是是中小企企业吸引引人才的的基本前前提，中中小企业业主要应应建立如如下人才才观： 1人才是是多样性性的：企企业经营营中的方方方面面面都需要要不同的的各种各各样的人人才。除除技术人人才外，还还有管理理人才、市场营营销人才才、公关关人才等等等。应应该说，一一切具有有可为企企业发展展所
12、用的的特殊技技能或才才干的人人都是企企业的人人才。 2人才是是多层次次性的：企业经经营中，各各种人才才居于企企业组织织的不同同层次。他他们可以以是高层层的管理理者，也也可以是是生产经经营第一一线的员员工；可可以是高高级的技技术开发发的专家家，也可可以是技技能娴熟熟的工人人。 全面面的人才才观可以以克服狭狭隘人才才观的弊弊端，使使企业全全面分析析人力资资源方面面所面临临的问题题和机遇遇，从制制度上建建立起完完整的人人才体系系，有针针对性地地招揽切切实需要要的适用用人才。 （2）从从“人才完完美”到“人才不不完美” 由于各各种原因因，中小小企业有有一种人人才完美美的错觉觉，甚至至对人才才有一种种神
13、秘感感，认为为人才应应是全能能的完人人，把企企业的发发展寄托托于个别别的“完人”或“能人”身上，形形成了一一种对人人才的依依赖心理理。 对企企业而言言，人才才就是具具有能为为企业所所用的一一技之长长的人。他也许许在某些些方面能能力突出出，但在在其它方方面表现现平平，他他也会有有他的弱弱点。只只有打破破人才完完美的观观点，企企业才能能自觉地地完善管管理体制制和建立立人才流流动的机机制，而而不是把把企业的的发展寄寄托于个个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它它还有助助于企业业形成系系统管理理的观念念。 （3）转转变片面面的“人才的的需求”观，从从人才“需要事事业”到人才才“要事业业，也要要生活”
14、。 很多多中小企企业认为为人才追追求的是是成功的的事业，他他们不在在乎物质质需求。在计划划经济体体制下，这这或许是是正确的的：因为为一切均均在计划划安排中中，追求求是没有有用处的的。然而而，市场场经济体体制下，个个人的价价值观，以以及社会会对个人人价值的的判断都都发生了了巨大的的变化，每每个个体体的生活活质量高高低已成成为社会会衡量其其个人价价值的重重要方面面 在这这种情况况下，“要事业业，也要要生活”成为人人才的普普遍需要要。由于于社会观观念的偏偏见和企企业财力力有限，在在中小企企业吸引引人才的的难度本本来就很很大的情情况下，企企业如何何 采用用有效的的方式，吸吸引适用用的人才才具有特特别的
15、意意义。正正确的认认识人才才的需要要，有助助于中小小企业制制定正确确的引进进人才的的战略和和政策。 （4）转转变使用用人才的的观念。 虽然一一直以来来，社会会广泛地地批评“任人唯唯亲”，但但仍有不不少企业业 “唯亲近近者是用用”、“唯家族族成员是是用”，使企企业发展展受到严严重的制制约。这这种情况况必须纠纠正，但但与此同同时，也也不可走走向另一一个误区区“亲者不不任”；现在在有的中中小企业业竭力回回避从企企业内部部培养、选拔人人才，甚甚至认为为企业内内部没有有人才，总总希望弄弄个外来来和尚。其实，真真正的“任人唯唯贤”是不论论亲疏的的，内部部选拔人人才也是是一条有有效、便便捷的用用人途径径。由
16、内内部选拔拔出来的的人才对对本企业业比较了了解包括括企业发发展战略略、企业业文化、产品特特性等；个人的的价值观观念与企企业的理理念较为为一致，能能够较好好的处理理各种人人际关系系，可能能更有助助于企业业的发展展。而且且，企业业和人才才之间相相互了解解，容易易形成一一种信任任机制，有有利于企企业的经经营管理理，减少少不必要要的阻力力和管理理成本。 （二二）、建建立有效效的招聘聘体系 进进行有效效招聘体体系的创创建并不不完全出出于招聘聘工作本本身的任任务要求求，而是是要以组组织经营营发展的的战略为为中心、围绕组组织的中中短期经经营目标标、结合合整个社社会经济济发展来来开展工工作。这这就要求求我们在
17、在制定工工作目标标、方法法及具体体的工作作中建立立科学有有效、反反应迅速速、灵活活多样的的招聘体体系，最最大程度度保证组组织的稳稳定发展展，减少少招聘工工作中的的盲目性性和随意意性。 （1）、进行工工作分析析，制定定明确、详细的的职位要求描描述和工工作说明明书在现现在组织织的发展展中，新新的工作作不断的的产生，新新的生产产技术不不断的出出现，组组织的内内外部环环境也在在不断的的变化，及及时的工工作分析析至关重重要。对对于招聘聘工作而而言，招招聘者对对工作分分析过程程的参与与，可以以帮助他他们了解解胜任某某项工作作所必须须的资格格条件掌掌握适时时的岗位位变化，并并及时的的预测组组织中潜潜在的人人
18、员过剩剩或人力力不足。明确、详细的的职位要要求描述述和工作作说明书书在人力力资源的的实务中中是重要要的依据据，同时时可以减减少招聘聘工作中中的盲目目性，避避免在对对应聘人人员高低低条件的的把握时时出现随随意性，通通过明确确、详细细的职位位要求描描述和工工作说明明书为组组织招聘聘到的也也许不是是最好的的人员却却是最适适合岗位位要求的的人员。在招聘聘过程中中，招聘聘者一定定要注意意的是不不能完全全被应聘聘者优秀秀的个人人条件所所吸引，要要以职位位要求描描述为基基准。这这是因为为高于岗岗位要求求的人员员所获得得的工作作满意度度较低，起起薪的要要求也会会多变，不不利于薪薪酬制度度的一致致性，同同时他们
19、们的工作作成就感感可能会会很快的的满足最最终厌倦倦而离开开，这样样的结果果无论是是对组织织还是个个人都会会造成很很大的损损失。所所以人们们常说：只有找找对人才才能做好好事。一一份明确确、符合合实际的的职位要要求描述述和工作作说明书书就是招招聘者不不可缺的的也是建建立招聘聘体系的的首要条条件。 （2）、开发合合理的组组织人力力需求变变化预测测流程 一般来来说，人人力需求求变化的的预测是是和组织织的发展展战略、组织所所处的内内外部环环境相对对应的，对对人力需需求的预预测主要要是指在在数量、质量和和结构等等方面的的预测。有了合合理的人人力需求求变化预预测流程程不但提提高了招招聘工作作的主动动性、增增
20、加了招招聘工作作的时效效，增强强对市场场和竞争争对手的的适应力力，而且且能够帮帮助组织织降低在在经营发发展过程程中可能能遇到的的人力风风险，从从而提高高组织的的相关利利益 影响组组织人力力需求变变化的因因素有：组织结结构的调调整、市市场的供供需关系系、产品品和服务务的升级级换代、组织发发展的目目标规模模、人力力的稳定定性、行行业内其其它组织织的变化化等。为为了及时时取得这这些真实实、准确确、有效效的预测测结果，就就必须广广泛地收收集影响响人力需需求变化化的各种种内外资资料信息息。 组织内内部资料料信息的的收集宜宜采用扁扁平化的的工作流流程，根根据以上上相关因因素开发发合理的的预测工工作流程程，
21、规范范各部门门的预警警机制和和定期报报告（如如市场部部提供目目标市场场的变化化、市场场占有率率的增减减等定量量指标的的描述），加加强招聘聘者和直直线经理理的经常常性沟通通结合各各相关部部门定期期提供的的资料信信息，可可获得一一个比较较准确、及时有有效的内内部人员员需求信信息。在在此需要要强调的的是：将将流程的的操作程程度作为为组织内内各部门门绩效考考核的一一项内容容是信息息获得必必不可少少的保证证，没有有相关的的绩效考考核作保保证就很很难想象象可以获获得及时时、准确确的内部部信息资资料。 外部信信息资料料包括的的内容：国家经经济发展展趋势、本行业业的发展展水平和和发展趋趋势、组组织所处处地区的
22、的经济发发展水平平和人力力资源的的供需数数量、国国家和地地区颁布布的相关关法律法法规等，外外部资料料信息的的获取一一般由人人资部门门负责，可可采用询询问调查查、文献献调查、委托专专业机构构、个人人面谈等等方法。 在得到到影响人人力需求求的各项项内外部部原始信信息资料料后，我我们一定定要进行行科学的的加工和和提炼，找找出有用用的信息息，删除除无用的的资料。对于信信息资料料的把握握利用程程度，具具体的操操作者一一定要具具有前瞻瞻性，要要从有利利于维护护组织利利益、有有利于发发挥人力力潜能的的维度去去考量。人力需需求变化化的预测测流程是是建立现现代科学学的招聘聘体系必必不可少少的重要要环节，它它是从
23、传传统的事事务性招招聘：登登广告、打电话话、面谈谈向现代代的有预预见性的的科学招招聘的转转变，是是由量到到质的改改变。在在人力需需求变化化的预测测流程实实施和最最终结果果得到检检验的全全过程中中，我们们还需要要做好事事前的评评估和事事后的反反馈工作作，使预预测流程程的操作作性更强强、合理理性更高高。 （3）、 创建建层次丰丰富的招招聘渠道道和灵活活多变的的招聘方方法 人员的的招聘可可实行内内部招聘聘和外部部招聘。在组织织内部进进行招聘聘可以最最大限度度的发挥挥个人潜潜能，提提高个人人的学习习能力和和工作积积极性，降降低组织织的招聘聘直接成成本。一一个公正正、透明明的内部部招聘服服务对于于中小型
24、型组织的的人力选选聘具有有非常积积极的优优势。不不透明、不合理理的内部部招聘服服务往往往会挫伤伤员工的的积极性性，降低低员工的的绩效。nbssp; 内部部选聘就就是将空空缺职位位首先通通过多种种方式在在内部予予以公布布，如BBBS、内部网网、绩效效评估后后的反馈馈会议等等，要保保证信息息在内部部传递的的最大化化覆盖。同时要要鼓励员员工的积积极参与与，可以以自我推推荐、他他人推荐荐、部门门举荐等等，要做做好这一一步，建建议在做做绩效考考核时将将应聘的的积极度度和员工工或部门门相联系系，在制制度上鼓鼓励员工工的应聘聘，把应应聘者的的积极性性和个人人发展联联系起来来，这样样在制度度上有积积极性，同同
25、时也不不会伤害害员工的的自尊心心。对于于不被选选用的员员工，要要详细的的说明原原因并提提出其个个人展望望，让每每个应聘聘员工的的整个应应聘过程程都成为为一次提提高的过过程。当当内部招招聘没有有适宜的的人选时时可采用用外部招招聘，尤尤其是在在补充初初级职位位和获取取具有新新技术、新思想想的员工工时更适适宜采用用。 外部招招聘的人人员来源源有职业业学校、大专院院校、企企事业单单位、行行业内的的其他组组织、社社会失业业和下岗岗人员。选用适适宜的人人员来源源要考虑虑职位的的需求和和组织的的发展，在在组织不不同的发发展时期期即使对对相同的的职位要要求，人人员的来来源也是是不同的的。对于于外部招招聘有很很
26、多的方方法可以以采用，这这时招聘聘者还要要考虑的的是结果果的最大大化和成成本的最最小化，并并且在招招聘方法法的采用用上要和和组织文文化和组组织形象象相适宜宜。在招招聘活动动中，每每个组织织都会有有很多方方法可供供选择，在在信息化化高速发发展的今今天，采采用长效效、公开开、经济济便捷的的电子化化招聘将将是一个个发展方方向，但但是要防防止避免免应聘者者弄虚作作假。 综上所所述，建建立有效效的招聘聘体系其其实质就就是在招招聘过程程中要明明确：招招聘什么么样的人人、在什什么时候候招聘多多少人、怎么样样去招聘聘合适的的人。在在现在的的组织中中几乎所所有的人人都在说说：以人人为本。其实强强调以人人为本就就
27、是科技技和知识识价值的的体现，科科技的运运用和知知识的创创造都离离不开人人这个主主体，一一个组织织如果没没有人文文的关怀怀、没有有对人的的尊重，即即使增加加再多的的资金投投入最终终都会随随着边际际效益的的递减而而衰败。所以说说在组织织的不断断发展过过程中，以以人为本本既是组组织经济济利益最最大化的的保证，也也是个体体利益最最大化的的条件。招聘工工作任重重而道远远。 （三）、建立完完善的培培训体系系 尽管管培训是是一项重重要的人人力资源源投资，企企业也越越来越重重视培训训工作。但是要要想使培培训成为为一种有有效的激激励因素素，就应应该尽可可能地让让一些有有吸引力力的培训训项目成成为一种种奖励，通
28、通过这些些培训项项目的给给予来激激励员工工。 根据有有关调查查，进修修已经成成为许多多员工很很看重的的一个条条件。如如果某个个企业可可以给员员工提供供良好的的进修培培训机会会，但是是薪水比比另一家家没有任任何培训训机会的的企业略略低，那那么，许许多高素素质的员员工都更更愿意去去这家有有进修培培训机会会的企业业。这是是因为大大多数高高素质的的员工在在一个企企业工作作，并不不仅仅是是为了通通过工作作赚钱。而是希希望通过过工作能能得到发发展、得得到提高高。为了了更好地地发挥培培训的激激励作用用，许多多企业开开始设计计出一整整套完善善的培训训体系。当今社社会日新新月异，知知识快速速更新，一一个刚入入企
29、业的的大学生生，两三三年以后后其大学学所学的的知识将将有一半半以上已已落后应应被淘汰汰。因此此，企业业中的各各种培训训，对于于个人和和企业的的长远发发展起着着至关重重要的作作用。 培训并并不是简简单的对对企业员员工进行行授课，而而是一个个完善的的体系。从培训训的内容容到培训训效果的的考核到到培训的的奖罚，每每一环节节都很重重要。完完善培训训体系是是一个企企业自身身不断成成长的需需要，也也是企业业拥有自自身发展展需要的的人才队队伍的重重要保障障，同时时也是个个人的职职业生崖崖规划过过程中不不可或缺缺的，以以满足人人的更高高需求。根据目目前公司司的培训训现状，为为了让公公司的培培训更有有效，应应从
30、以下下几个方方面来完完善培训训体系： （11）重新新设计培培训管理理流程 培训是是人力资资源管理理中的一一项职能能，企业业培训流流程附属属于人力力资源管管理流程程，是人人力资源源管理流流程的一一部分。很多企企业在培培训方面面缺乏计计划性和和针对性性，主要要因为公公司没有有一个系系统、规规范的培培训管理理流程。 公司在在制定培培训计划划前，要要对现有有岗位进进行素质质（文化化、能力力、专业业素质）描描述。岗岗位素质质描述应应由本岗岗位人员员如实填填写。通通过岗位位描述，掌掌握企业业现有人人员的素素质现状状，同时时也可作作为如何何制定培培训计划划的详实实依据。 （22）对培培训需求求进行分分析。在
31、在企业的的培训中中，培训训管理人人员和直直线经理理必须根根据需要要明确培培训需求求，找出出组织中中员工欠欠缺的知知识与技技巧或由由于知识识、技巧巧不足造造成的绩绩效不佳佳表现，从从而决定定进行哪哪些培训训、怎样样培训。培训需需求的来来源包括括个人、群体和和组织整整体。产产生的原原因大致致包括：工作变变化、人人员变化化和缺乏乏绩效。工作变变化可能能源于新新设备、新方法法、新的的工作流流程、新新的管理理风格等等；人员员变化主主要是员员工主动动选择或或被动接接收的结结果；而而绩效低低下是将将绩效的的应有状状况与现现实进行行比较，确确定需要要补充的的知识和和需要提提高的技技能和能能力。 在培训训需求分
32、分析的基基础，培培训专员员根据培培训的紧紧迫程度度、培训训难易程程度、培培训成本本高低等等因素，分分别列出出哪些急急需培训训、哪些些可以放放缓、哪哪些需要要外聘、哪些可可以内训训、哪些些可以部部门自行行培训，以以及年度度培训费费用预算算等，制制定出年年度培训训计划。 （33）设计计培训与与开发课课程体系系 很多多企业虽虽然在员员工培训训方面花花费了很很大的人人力、物物力，但但效果甚甚微。究究其原因因，是培培训的内内容针对对性不强强，而且且没有比比较完整整的培训训体系。因此，我我们在实实际工作作中，要要根据不不同岗位位系列和和岗位层层级设置置不同的的培训课课程体系系，管理理者需要要提高管管理能力
33、力和管理理技巧，员员工需要要提高岗岗位业务务技能。考虑到到企业的的发展战战略和客客观实际际，我们们认为应应当对不不同的岗岗位设置置不同的的培训课课程体系系：新员员工培训训、岗前前技能培培训、员员工发展展培训、管理人人员培训训。 （44）对培培训与开开发效果果进行评评估 任任何一项项制度，离离开了评评估便行行同虚设设。所以以，在培培训的过过程中，应应注意到到对其效效果的评评估，评评估结果果一定要要与员工工的切身身利益相相结合，与与员工的的加薪、晋升、淘汰等等相结合合。 由由于培训训效果有有些是有有形的，有有些是无无形的；有些是是直接的的，有些些是间接接的；有有些是短短期的，有有些是长长期的。因此
34、，培培训效果果的评估估十分复复杂，很很难用量量化的指指标来衡衡量。为为此，培培训与开开发效果果评估设设计的重重点是从从过程、方法、行为变变化的角角度去进进行评估估。行为为变化的的评估主主要考察察受训者者在参加加培训后后的一些些关键行行为的变变化。过过程的评评估主要要对培训训过程的的评估；方法的的评估主主要是从从评估技技术角度度考虑，采采用面谈谈和调查查问卷形形式进行行，并且且分别对对培训项项目负责责人和受受训者进进行，体体现评估估效果的的代表性性，并且且培训效效果的评评估一定定要简洁洁务实，一一针见血血。 评估的的结果一一定要公公布给员员工本人人，对于于好的员员工要加加以鼓励励，然而而对于没没
35、有达到到培训效效果的员员工，可可以为其其明确制制定培训训计划，并并告之如如果在一一定的时时间内仍仍没有达达到要求求，等待待他的将将是转岗岗或下岗岗。 （四）、建立科科学合理理的薪酬酬激励制制度 如如果说培培训能很很好地让让员工为为企业服服务的话话，那么么完善的的薪酬体体系则能能更好的的留住人人才。可可以说，薪薪酬管理理是人力力资源管管理中最最难的一一个环节节，一方方面是员员工都希希望自己己获得企企业的认认可，得得到较高高的收入入；另一一方面企企业需要要降低成成本，追追求最大大人力资资本回报报。如果果企业在在薪酬制制度中能能充分体体现这两两方面的的因素，将将有利于于提高员员工的工工作积极极性，促
36、促进企业业进入期期望发展的的良性循循环；反反之，那那么接踵踵而至的的便是员员工的心心灰意冷冷。怎样样建立科科学合理理的薪酬酬激励机机制，如如何发挥挥薪酬的的最佳激激励效果果，以求求企业能能吸引和和留住人人才，造造就一支支高效、稳定的的员工队队伍，实实现可持持续发展展，是企企业人力力资源管管理的一一项非常常重要的的工作。 （1） 现代企企业理想想的薪酬酬制度应应达到的的三个目目的。现代企业业理想的的薪酬制制度应达达到三个个目的：第一是是提供具具有市场场竞争力力的薪酬酬，以吸吸引有才才能的人人；第二二是确定定组织内内部的公公平，合合理确定定企业内内部各岗岗位的相相对价值值；第三三是薪酬酬必须与与工
37、作绩绩效挂钩钩，激励励员工的的工作动动机，奖奖励优秀秀的工作作业绩，利利用金钱钱奖赏达达到激励励员工的的目的。企业的的薪酬水水平是否否合理，直直接影响响到企业业在人才才市场的的竞争力力。只有有对外部部环境具具有竞争争力的薪薪酬，企企业才能能吸引发发展所需需的各类类优秀人人才。企企业薪酬酬水平偏偏低，特特别是关关键的技技术骨干干力量的的薪酬水水平较市市场明显显偏低，对对外缺乏乏竞争力力，从而而导致技技术骨干干和部分分中层管管理人员员流失。薪酬缺缺乏市场场竞争力力，造成成企业人人才流失失的后果果是极为为明显的的，其结结果是造造成企业业不断招招聘新员员工以满满足运作作需求的的同时，老老员工又又不断离
38、离职的恶恶性循环环，这是是企业人人力资源源的极大大浪费。 （2）员员工关心心薪酬的的差别的的程度高高于关心心薪酬的的水平。 从企企业内部部来讲，员员工关心心薪酬差差别的程程度高于于关心薪薪酬水平平，然而而员工个个人能力力及其工工作职务务、工作作态度的的区别必必然带来来个人薪薪酬的差差别，如如何使这这种“差别”既能鼓鼓励先进进又能被被大多数数员工所所接受，而而且又体体现公平平，这对对薪酬管管理来说说越来越越重要。在现实实的薪酬酬管理中中，这一一点往往往被忽视视。 企业业薪酬设设计应遵遵循“公平与与公正”原则，特特别是对对内公平平，不同同部门之之间或同同一个部部门不同同人之间间，薪酬酬水平必必须反
39、映映岗位责责任和能能力的大大小，也也就是薪薪酬差别别必须合合理。企企业内部部薪酬的的不合理理，会造造成不同同部门之之间以及及相同部部门个人人之间权权力与责责任不对对称，使使部分员员工在比比较中，有有失公平平感，造造成心理理的失衡衡。要加加强企业业薪酬的的对内公公平，就就必须合合理地确确定企业业内部不不同岗位位的相对对价值，就就是要做做好企业业内部的的岗位评评价，针针对岗位位本身，从从岗位的的复杂性性、责任任大小、控制范范围、所所需知识识和能力力等方面面来对岗岗位的价价值进行行量化评评估，这这才是从从根本上上解决薪薪酬对内内不公平平的关键键所在 要做做到将“薪”比心，最最重要的的一点就就是要提提
40、供有竞竞争力的的薪酬。有竞争争力的薪薪酬，不不仅仅体体现在薪薪酬水平平上，更更重要的的是体现现在薪酬酬结构上上。有竞竞争力的的薪酬，最最能吸引引并且留留住人才才，尤其其是那些些出类拔拔萃的员员工，使使他们一一进门便便珍惜这这份工作作，竭尽尽全力，把把自己的的本领都都使出来来。 其次次，要做做到将“薪”比心，还还要重视视内在的的报酬。内在的的报酬是是基于工工作任务务本身的的报酬，如如对工作作的胜任任感、成成就感、责任感感、受重重视、有有影响力力、个人人成长和和富有价价值的贡贡献等。事实上上，对于于知识型型的员工工，内在在报酬和和员工的的工作满满意感有有相当大大的关系系，让员员工从工工作本身身中得
41、到到最大的的满足。这样公公司就能能把员工工从主要要依赖好好的薪酬酬制度转转换出来来，而让让员工更更多地依依赖内在在报酬。这也使使企业从从仅靠金金钱激励励员工，加加薪再加加薪的循循环中摆摆脱出来来。 再次，要要做到将将“薪”比心，就就要增强强与员工工的沟通通交流，让让员工参参与报酬酬制度的的设计与与管理。公司领领导层应应该与员员工进行行相互交交流沟通通，开放放相关的的薪酬信信息，让让员工了了解到只只要通过过努力就就能得到到与付出出相应的的报酬。让员工工参与报报酬制度度的设计计和管理理，有助助于一个个更适合合员工的的需要和和更符合合实际的的薪酬制制度的形形成。 在薪酬酬制度的的完善中中，还有有一个
42、很很重要的的部分就就是要有有一个公公平的评评估体系系。如果果没有公公平的评评估体系系，薪酬酬制度也也就成了了行同虚虚设。在在公司制制定薪酬酬、报酬酬时所遵遵循的原原则是“论功定定酬”，也就就是员工工有机会会通过不不断提高高业绩水水平及对对公司的的贡献而而获得加加薪。在在“论功定定酬”中，对对员工进进行公平平、公开开、公正正的绩效效评核至至关重要要。同时时评估也也要因人人而异，真真正做到到“以人为为本”。 完善的的薪酬体体制是公公司有效效的激励励途径，它它可以更更好的激激发员工工工作的的热情和和斗志，全全身心的的投入到到工作中中去，不不仅让员员工觉得得实现了了自己的的人生理理想，对对企业有有了满
43、足足感和归归属感，而而且企业业也将会会实现利利润的最最大化，真真正实现现企业和和员工的的双赢。考虑到到自身的的实力和和实际条条件，中中小企业业应制定定一套有有自己特特色的灵灵活的薪薪酬制度度，一般般可以采采取“底薪奖金”的模式式：“底薪”可以与与企业原原有的薪薪酬制度度统 一一，基本本上差距距不大，而而“奖金”可以根根据工作作性质和和人才层层次的不不同采取取不同的的计量标标准和评评价方式式。采取取这种模模式主要要从以下下两方面面来考虑虑： 首先，这这种模式式可以满满足人才才日常生生活的基基本需要要，使他他们可以以安心专专注于本本职工作作，也可可以提供供了充分分调动人人才积极极性所必必需的物物质
44、激励励。这样样既有利利于增加加中小企企业对人人才的吸吸引力，也也符合中中小企业业的能力力和条件件。 其次，中中小企业业的特点点决定了了企业内内部人与与人之间间密切的的配合对对企业的的生存和和发展至至关重要要。所以以在吸引引人才的的同时，企企业也应应重视协协调新老老员工的的关系。而这种种模式由由于采取取了和原原有工资资制度基基本一致致的“底薪”，可以以保护原原有职工工的工作作积极性性，而且且由于制制度和观观念的变变化，大大部分人人也都可可以接受受“人才为为企业做做出突出出贡献就就应获得得高额报报酬”的观点点。这样样企业在在引进新新人才后后不会引引起组织织内部的的不稳定定，甚至至引起原原有人才才的
45、流失失。 针针对不同同工作性性质和处处于企业业组织不不同层次次、不同同岗位的的人才，企企业应采采取不同同的评价价标准和和方式来来评价人人才的绩绩效和确确定“奖金”的数额额，以保保证公平平和效率率的原则则。 1对对于从事事技术工工作的人人才：可可以根据据他参与与的项目目为企业业所带来来的效益益，以项项目提成成的方式式给与奖奖励;而而对于一一般的技技术员工工或工人人可以采采取一次次性奖金金以鼓励励他在具具体生产产或研发发过程中中的小发发明或小小创新。 2对对于从事事管理工工作的人人才：可可以采取取“目标管管理”的方式式。制定定一定的的管理目目标，并并根据目目标完成成程度以以及效果果来确定定奖金数数
46、额。对对于目标标的制定定和考核核标准可可以由企企业来制制订，也也可以由由企业与与人才双双方协商商制订。 3对对于从事事市场方方面工作作的人才才，可以以采取以以市场业业绩为依依据来确确定报酬酬，同时时可以辅辅以“目标管管理”方式来来鼓励人人才在开开拓新市市场，创创造潜在在消费市市场以及及推广企企业知名名度等不不能直接接计量的的工作。 另外外，企业业应积极极参与社社会福利利制度的的改革和和建设，按按照法律律的规定定，根据据自身条条件，努努力建立立较为完完善的福福利保障障制度。并尽可可能地为为人才解解除后顾顾之忧，例例如帮助助解决配配偶就业业、调动动、子女女教育等等问题，以以增强人人才对企企业的归归
47、属感。 （五）、 建立立富有凝凝聚力的的企业文文化 我国中中小企业业长期以以来缺乏乏对企业业文化建建设的重重要性的的认识。其实成成功的企企业文化化对于企企业员工工的潜移移默化的的作用有有时比物物质的激激励更为为有效。 企业业文化是是一定社社会、经经济、文文化背景景下的企企业，在在一定时时间内逐逐步形成成和发展展起来的的稳定、独立的的价值观观以及以以此为核核心而形形成了行行为规范范、道德德准则、群体意意识，风风俗习惯惯。一个个企业的的文化，尤尤其是强强文化，会会强烈影影响一个个企业对对员工的的根本看看法，并并影响该该企业的的领导风风格、领领导方式式、组织织的结构构及其关关系、企企业控制制职能的的应用方方式。而而这些都都是企业业能否有有效吸引引住人才才的主要要影响因因素。一一个良好好的企业业文化不不但可以以激发全全体员工工的热情情，统一一企业成成员的意意念和欲欲望，齐齐心协力力的为实实现企业业战略目目标而努努力，而而且是留留住和吸吸引住人人