《关于中小企业如何吸引人才的策略研究 .doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于中小企业如何吸引人才的策略研究 .doc（14页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2014届行政管理专业毕业生论文(设计) 课题名称：关于中小企业如何吸引人才的策略研究 学生姓名：胡顺阳 指导教师：冯皓 江南大学网络教育学院 2014年10月内容摘要：中小企业在国民经济中起重要作用，它不仅为国家和社会创造财富，而且还可以吸收大量的劳动力。文章首先给出了中小企业发展现状，然后探讨了中小企业吸引人才所面临的问题，最后从建立科学的人才观念、创造吸引人才的优厚条件、构建政府、社会、企业三位一体的新机制三个方面提出措施来解决中小企业吸引人才问题。关键词：中小企业；人才；人力资源；吸引策略目录一、 中小企业发展现状4二、中小企业吸引人才所面临的问题4（一）中小企业在吸引人才方面存在的优
2、势与劣势41.优势42.劣势5（二）当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题61.无法吸引合适的人才62.无法留住合适的人才6三、解决中小企业吸引人才问题的有效途径7（一）建立科学的人才观念71.转变人才观念， 破除人才企业私有观82.更新用人思想，以企业文化来培养人才83.变消极保留人才为积极培养造就人才8（二）创造吸引人才的优厚条件101.运用薪酬福利102.运用工作职位113.运用股权政策114.运用企业文化11（三）构建政府、社会、企业三位一体的新机制121.政府的引导作用122.社会的监督作用13参考文献：14一、 中小企业发展现状中小企业作为中国社会主义市场经济的重要组成部分，已经
3、逐步成为国民经济发展的生力军。我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要
4、素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。总之，中小企业在产品技术创新、产业结构调整、区域经济发展、解决城镇就业和农村劳动力转移、提高国民生活水平、构建和谐社会等方面发挥着日益重要的作用，成为构造市场经济主体，促进社会稳定发展的一支基础力量。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。2002年6月9日第九届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了中华人民共和国中小企业促进法，显示国家和政府会对中小企业已愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与
5、持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。二、中小企业吸引人才所面临的问题（一）中小企业在吸引人才方面存在的优势与劣势1.优势（1）企业发展潜力巨大，为人才个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知，在一家大型的、成熟的企业中，由于企业发展的稳定，个人的收益也颇为稳定，但是个人
6、的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险，但大型企业也往往是由中小企业发展而来，一旦中小企业发展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的发展机遇也是比较大的，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。（2）薪酬制度的制定灵活多样中小型企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单，可以灵活地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。在薪酬制度制定方面，不断地调整最适合企业发展阶段的薪酬战略，而不必伤筋动骨，导致组织内部裂变。2.劣势（1）规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都
7、要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。（2）地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。（3）重个人能力，轻制度管理
8、无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（4）缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（二）当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题由于中小企业存在以上这些缺点，因此中小企业在
9、吸引人才和人力资源管理的过程中，就会衍生出以下问题:1.无法吸引合适的人才（1）企业人力资源管理基础工作薄弱大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划，而无法估计企业未来发展对人员的需求。于是，大多数中小企业采取现缺现招的办法，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才。1. 2缺乏有效率的招聘体系。有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各
10、种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。（2）盲目追求高学历人才人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇
11、，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。2.无法留住合适的人才（1）中小企业的劳资关系问题中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反劳动法的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资;劳工条件差，工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。（2）没有建立科学合理的薪酬激励机制对企业外部:薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬
12、，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部:薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。总之，中小企业在发展成长的过程中，存在以上的问题也是不可避免的。但是作为中小企业的经营管理者，要对以上的问题应给予重视。从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠
13、身边的人才，企业就可以获得高速的发展。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。只有从以上这几个方面出发来解决中小企业的人才问题，才能消除中小企业在吸引人才方面存在的问题。才能体现中小企业人力资源的竞争优势。才能在竞争激励的市场中得以存在与延续。三、解决中小企业吸引人才问题的有效途径虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才
14、在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：（一）建立科学的人才观念1.转变人才观念， 破除人才企业私有观我们所讲的破除人才私有观念， 是指对人才的某些极端看法。民营企业要发展， 就必须从人才只能“ 从一而终” 的传统观念中走出来， 按人才社会化的概念运作， 真正进人制度化、社会化的管理阶段。对来自社会上的人才， “ 不求所有， 但为我用” % 对企业内的人才， 推行“ 股权、期权” 等激励手段。只有这样， 才可能既吸纳人才，又留住人心。心在事业、心在企业，
15、 能够因此产生价值观的认同， 民营企业才有崛起的机会。2.更新用人思想，以企业文化来培养人才企业仅只依靠少数几个人才能生存发展， 那是很可怕的。这不但会使那些具有潜质的员工感到失落， 同时，企业的管理必将屈从于少数的人才。这样， 企业实际上进人了离不了人才但又必须迁就人才的两难境地。而更为严重的是， 这些人才一旦经受不住诱惑， 耐不住寂寞离企业而去时， 靠其支撑的企业大厦将轰然倒塌。企业要成就大业， 只有抱团打天下。而一旦他们真正地凝聚在一起， 就能够做出一流的业绩。当一个企业的发展涉及到更多人的命运和前途， 并被得到认同时， 那种个人间利益的争夺就会被共同的价值观所取代。此时， 家族制度、任
16、人唯亲等现象和影响就有可能大大减少， 这就是企业文化的功能。一个员工没有发展的企业， 企业自身也是不可能有发展的。一个企业的内部， 要发展合作意识和同心同德的价值观及其制度。我们应该有一种合作、同心协力的思想和行为准则， 要具有成就别人事业的品德， 具有把别人和集体的成功作为自己成功和快乐的人格。这一点对民营企业的领导者， 对企业和人才的发展都是至关重要的。企业应建立造就人才的机制。我国并不缺乏优秀的人才， 缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台， 缺少的是良好的人力资源经营的机制和模式。引“ 凤” 先要筑巢， 企业是否能够吸引、留件和有效使用人才， 并不取决于企业是否出手大方， 而在于能否构建人才
17、脱颖而出的机制， 在于是否具有人才发挥作用的舞台。对于成比性企业来说， 在做大的过程中， 除了市场开拓、技术开发以及管理正规化之外， 怎样发挥人才作用， 让人才体现价值， 如何培养造就人才，必然是企业面临的重要课题。3.变消极保留人才为积极培养造就人才为了留住人才， 企业有可能制定严格限制人才流动的条件。但在开放的社会里， 一个企业是不可能靠此把人才长久束缚住的。在这种情况下， 企业必须采取行之有效的方法来保证自己人才的可持续性。首先， 企业内部应该建立传授制度。召开适度范围的会议， 甚至可以扩大范围， 让一般管理人员列席企业会议， 请企业领导人就客户、市场关系以及相关部门技术、工作的主要职责
18、作介绍， 把自己的经验传授出来， 让同类的人员都有所了解， 以此培养员工处理事情的态度和能力。其次， 要建立人才的储备、培训及锻炼制度、以企业中人人都是人才、人人都可能成为人才的眼光看待员工， 就要给予每个员工机会。企业应成为培育与牵引员工成才的摇篮， 只有让他们充分展示， 才能从中发现人才。， 给他们舞台， 让其充分展示、竞争的人才观值得广大的民营企业借鉴在这样的环境里， 员工没有被轻视的感觉， 积极性都非常高， 企业的人才培养及人才储备也就会随过程的进行而水到渠成。再次， 企业领导要敢于承认自己的错误和不足， 包括工作中的疏忽、遗漏、失误等， 取得下属及员工的谅解， 让大家一起来认识规律，
19、 探索解决问题的途径和办法。企业领导需要加强与员工的沟通， 放弃雇主与雇员、领导与下属这种关系的想法， 以平等心态对待员工。如果下属有问题、有矛盾， 或者有不顺心的事情， 要帮助他们解决。此时， 不仅只是具体的金钱问题， 更多的是融人了情感与智慧。同时， 企业领导要特别注意树立为员工奉献和为员工考虑问题的个人魅力与形象， 这是留住人才的关键。最后， 要正确看待工作中的问题、矛盾以及决策中的主张差异。企业领导不要随便和急于表达自己的看法和主张， 应该吸纳集体的智慧和看法， 对创造性和矛盾性的看法和主张不是打击和排斥， 可以观察或者试验， 以争取人心和建立企业领导者的人格魅力。当领导与下属的主张都
20、可行时， 应该选择下属的主张， 给下属以积极鼓励%。当主张不一致时， 不妨等待一段时间， 各方面都进行反思， 把矛盾和问题交给大家解决。即便领导个人的意见是正确的， 有时候也需要取得各方的认同和理解， 让大家都具有学习的机会， 这样做的结果和效果是不同的。对下属要采取开放、信任的态度， 而不是责怪， 要相信企业员工的智慧。（二）创造吸引人才的优厚条件1.运用薪酬福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+效益工资+提成”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，差距不大，而“效益工资”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和
21、评价方式。采取这种模式主要从以下两方面考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，中小企业自身的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至
22、引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“效益工资和提成”的数额，以保证公平和效率的原则。对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取效益工资的形式以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定效益工资数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业
23、绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式如在开拓新市场，创造潜在消费市场推广企业知名度等不能直接计量的工作方面的人员。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。2.运用工作职位人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企
24、业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但迎合了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管
25、理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手井赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。3.运用股权政策在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益同盟”，增强人才的责任心，激发他的积极性和创造性。4.运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下企业在一定时间内逐
26、步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤其明显。（三）构建政府、社会、企业三位一体的新机制目前，我国人力资源市场的总体态势是供大于求，求职人员庞大的就业和再就业需求，对社会造成诸多不稳定因素，带
27、给政府难以解决的巨大压力，尤其是大学生的就业问题已经到了非常严峻的程度。但是，吸收大量劳动力的中小企业由于上述的种种问题，其吸引人才的能力变得极为有限。因此，解决好中小企业吸引人才的问题， 实际上也就解决了社会和政府的就业再就业压力问题。因此，中小企业吸引人才的问题有很多造成问题的影响者，它们同时也是与之相关的利益相关者。只有充分调动这些影响者和利益相关者，形成政府、社会、企业三位一体的中小企业人才吸引机制， 才能从根本上尽快解决中小企业吸引人才的难题。1.政府的引导作用就政府而言， 对中小企业的扶持一方面需要继续完善相关的法律法规， 加强已有法律法规的执行力度， 切实营造保护中小企业的政治环
28、境和法律环境， 另一方面， 应该认识到面对经济全球化趋势深入发展， 科技进步日新月异， 世界产业结构加快调整的国际新形势， 以及政府实施可持续发展战略， 要求中小企业节约资源、保护环境、履行社会责任的国内新形势， 中小企业已经到了二次创业的阶段， 特征就是转变企业增长方式， 提高企业自主创新能力。而这里的关键就是人才瓶颈问题， 政府应该担负起解决中小企业人才瓶颈问题的总体谋划者和政策引导者角色。首先， 政府应该深入研究中小企业的人力资源管理现状， 剖析存在的问题和产生的原因， 针对性地规范中小企业的招用人程序和具体过程， 建立相应的投诉和处理机制， 加大违规处罚强度和合规的奖励力度， 确保人才
29、引入过程和其在中小企业正常合理的职业生活。其次， 政府应该促进中小企业人力资源管理的现代化和科学化， 对中小企业主进行人力资源管理先进理念和方法的系统培训， 建立中小企业人力资源管理的诊断制度， 成立中小企业人力资源管理诊断机构等， 从而切实帮助中小企业主提高整合资源吸引人才的能力。第三， 政府应该进一步明确中小企业的社会地位，协助树立中小企业的良好社会形象，引导社会正确看待中小企业: 中小企业不是可有可无的， 而是国民经济的重要力量。第四， 政府应该通过舆论媒体广泛讨论人的价值实现问题， 积极改变人们传统的观念， 进一步引导建立新时期正确的人才观念和就业择业观念， 从而不断扩大中小企业人才供
30、方市场， 引导更多的人员自愿流向中小企业。2.社会的监督作用社会应该担任政府解决中小企业人才瓶颈问题的积极合作者和中小企业吸引人才和使用人才的监督者。媒体舆论积极配合政府关于新时期人的价值实现问题的讨论， 树立中小企业吸引人才和使用人才的典型， 监督批评中小企业关于吸引人才和使用人才方面的违法行径， 促进中小企业人力资源管理的合法化和具体管理水平的提高， 打开人才和企业之间双向选择的诚信之门。学校等教育结构也要积极对学生灌输正确的人才观和择业观， 引导学生正确认识自身价值， 正视社会发展现实， 积极乐观地看待中小企业的发展， 脚踏实地地在中小企业创造自己的事业天地。政府和社会的上述工作能够为中
31、小企业吸引人才创造一个良好的外部环境， 帮助中小企业开拓更为广阔的人才市场。同时，这也是中小企业在吸引人才方面最关键的工作， 只有充分地扎根于以以人为中心的企业价值观为基础的企业文化， 才能形成企业自身的连贯的吸引人才的新机制。只有通过构建政府、社会、企业三位一体的中小企业人才吸引机制， 才能从根本上解决中小企业可持续发展的人才困境问题。参考文献：1欧江波，唐碧海，邓晓雷等.促进我国中小企业发展政策研究M.广州:中山大学出版社，2002:79-1032肖文君，宋志刚，兰雪等.试论中小企业吸引人才的方法J.商业现代化.2006(23):104-1053邢以群.管理学M.浙江:浙江大学出版社， 1996.127-1314雷燕.中小企业吸引人才的有效途径J.科技纵横.2004(2):34-37 5牛建宏，杨晓凡.民营企业人才观念和人才战略的思考J.民营科技.2002(6):2-36刘光明.企业文化M.北京:经济管理出版社， 2002.331-3357毛清华.解决中小企业吸引人才难题的新机制J.企业活力.2007(5):48-49