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1、财产产保险股股份有限限公司湖南分公公司绩效效管理办办法（讨论稿稿）第一章 总 则 第一条条 为为健全和和完善公公司绩效效管理体体系，促促进公司司健康快快速发展展，结合合公司发发展战略略和当前前实际，制定本本办法。 第二条条本办法法适用财产产保险股股份有限限公司湖湖南分公公司（以以下简称称“公司”）所有有员工，但不包包括业务务序列员员工。 第第三条 公司司绩效管管理工作作遵循以以下原则则：一、战略略导向、价值驱驱动原则则：绩效效计划的的制定应应以公司司年度规规划及重重点为导导向，以以保证计计划目标标的实现现和公司司价值的的提升。二、分层层分类，逐级管管理原则则：根据据岗位性性质进行行分层分分类，
2、并并按照管管理权限限逐级制制定计划划和实施施管理。三、实事事求是，客观公公正原则则：绩效效管理应应结合各各岗位职职责和工工作内容容，客观观公正地地进行评评价。四、及时时反馈、有效指指导原则则：绩效效评估结结果应及及时反馈馈给被评评估者，帮助被被评估者者认识实实际绩效效与期望望水平之之间的差差距，不不断改进进工作绩绩效。五、科学学奖惩、激励发发展原则则：绩效效评估结结果应与与薪酬发发放、岗岗位调整整、培训训发展等等相联系系，达到到有效激激励员工工的目的的。第二章 绩效效管理周周期与环环节第四条绩效管管理周期期一般为为一年；对于经经营管理理类岗位位，可根根据实际际需要实实行季度度和年度度相结合合的
3、绩效效管理周周期。第五条 绩效效管理包包括绩效效计划制制定、绩绩效辅导导监控、绩效评评估反馈馈和绩效效结果运运用四个个主要环环节。 一、绩绩效计划划制定：直接上上级和岗岗位任职职者设定定绩效指指标、指指标目标标值以及及相应的的权重，完成各各级员工工的绩效效计划书书； 二、绩绩效辅导导监控：直接上上级对被被领导员工工进行实实时辅导导、提供供相应指指导，定定期对员员工绩效效指标的的完成情情况和职职责履行行情况进进行监控控与回顾顾； 三、绩绩效评估估反馈：绩效周周期结束束后在人人力资源源部的统统一组织织下，对对部门和和员工全全年工作作业绩和和职责履履行情况况进行考考核评估估，并将将绩效评评估结果果与
4、员工工沟通，以促进进员工下下一年绩绩效的提提升； 四、绩绩效结果果运用：确定绩绩效评估估结果在在职业发发展、薪薪酬调整整和奖金金发放等等方面应应用。第三章 管理理机构、职责及及权限 第六条条 绩绩效管理理的管理理机构包包括：绩绩效管理理领导小小组、各各层级领领导、人人力资源源部、稽稽核审计计部、计计划财务务部。 第七条条绩效管管理领导导小组为为公司绩绩效管理理工作的的领导和和决策机机构，负负责领导导和监督督员工绩绩效管理理工作。领导小小组组长长由公司司总经理理担任，成员包包括总经经理室成成员。 绩效管管理领导导小组的的主要职职责包括括：审批批公司绩绩效管理理方案；审批各各部门和和中支公公司年度
5、度绩效计计划；审审批各部部门和中中支公司司主要负负责人绩绩效评估估结果；审批绩绩效结果果运用方方案；绩绩效申诉诉仲裁。 绩效管管理领导导小组下下设绩效效管理办办公室，成员包包括人力力资源部部、稽核核审计部部、办公公室、计计划财务务部、车车险部、财产险险部、农农险部、承保中中心、理理赔中心心及客服服中心主主要负责责人，由由人力资资源部牵牵头开展展工作。第八条 各层层级领导导包括公公司领导导、各部部门领导导及负责责人，管管理权限限见附件件一。 一、公公司领导导的主要要职责包包括：制制定所分分管部门门主要负负责人绩绩效计划划，对其其进行绩绩效监控控和辅导导、绩效效评估和和绩效反反馈，对对部门主主要负
6、责责人绩效效结果运运用方案案提出建建议；审审批分管管部门副副职（及及助理）及部门门科室负负责人绩绩效计划划和绩效效评估结结果，并并对其绩绩效结果果运用方方案进行行审核。二、部门门主要领领导的主主要职责责包括：制定部部门其他他领导人人员（副副职、总总助）和和部门下下属科室室负责人人绩效计计划，对对其进行行绩效监监控和辅辅导、绩绩效评估估和绩效效反馈，对其绩绩效结果果运用方方案提出出建议；审批部部室一般般员工的的绩效计计划级绩绩效评估估结果，并对其其绩效结结果运用用方案进进行审核核。三、部门门其他领领导的主主要职责责包括：协助部部门主要要领导制制定分管管科室负负责人的的绩效计计划，协协助对其其进行
7、绩绩效监控控和辅导导、绩效效评估和和绩效反反馈，对对其绩效效结果运运用方案案提出建建议；协协助审批批分管科科室一般般员工的的绩效计计划级绩绩效评估估结果，并对其其绩效结结果运用用方案进进行初步步审核。 四、科科室负责责人的主主要职责责包括：制定科科室内一一般员工工的绩效效计划，对其绩绩效监控控和辅导导、绩效效评估和和绩效反反馈，对对其绩效效结果运运用方案案提出建建议。第九条 人力力资源部部作为绩绩效管理理领导小小组下设设的绩效效管理办办公室的的主要牵牵头部门门，负责责公司绩绩效管理理体系的的组织、管理和和监督。主要职职责包括括：制定定和完善善公司绩绩效管理理方案和和相关管管理制度度；制定定绩效
8、管管理工作作流程；为各部部门和分分公司绩绩效管理理工作提提供专业业支持和和指导；审核各各层级员员工绩效效指标设设定及绩绩效评估估的尺度度和标准准的一致致性；向向绩效管管理领导导小组提提出绩效效结果运运用整体体方案；搜集、整理绩绩效管理理数据，保管绩绩效管理理档案。第十条 计划划财务部部的主要要职责包包括：组组织制定定公司年年度经营营计划；分解、制定分分公司年年度财务务类指标标；为绩绩效监控控和绩效效评估提提供相关关财务和和业务数数据；配配合开展展绩效结结果的应应用工作作。第十一条条 稽稽核审计计部的主主要职责责包括：参与制制定公司司年度经经营计划划；参与与分解、制定分分公司年年度经营营目标；监
9、控分分析分支支公司的的运营情情况，对对分支公公司的运运营提出出反馈和和调整意意见；参参与分、支公司司经营业业绩指标标体系的的建设工工作；组组织实施施中支公公司经营营业绩考考核。第四章 绩效效计划制制定 第十二二条 员工绩绩效计划划制定的的顺序按按管理层层级的顺顺序依次次开展，其中中中支公司司领导班班子成员员、分公司部部门领导导的绩效效计划应应在1月月底之前前完成，其他员员工的绩绩效计划划应在2月月底之前前完成。第十三条条 每每年四季季度，绩绩效管理理办公室室根据公公司发展展战略和和保险市市场形势势组织制制定下年年度公司司业务发发展目标标和年度度重点工工作，并并对公司司业务发发展目标标和重点点工
10、作进进行分解解，运用用平衡记记分卡的的方法，从财务务、客户户、组织织和流程程、学习习和发展展四个维维度出发发，提出出公司当当年主要要绩效指指标。第十四条条 公公司总经经理、党党委书记记的绩效效计划和和绩效考考核由总总公司负负责。第十五条条 公公司副总总经理、总经理理助理根根据公司司业务发发展目标标和本人人分管领领域与公公司总经经理进行行沟通讨讨论制定定年度绩绩效计划划，经公公司绩效效管理领领导小组组（或薪薪酬绩效效管理委委员会）审批后后，与公公司总经经理签订订个人绩绩效计划划（个人人绩效计计划表见见附件二二）。第十六条条 中中支公司司主要领领导的年年度绩效效计划由由稽核审审计部、计划财财务部、
11、人力资资源部牵牵头制定定，经公公司绩效效管理领领导小组组审批后后，由公公司总经经理与中中支公司司主要领领导签订订个人绩绩效计划划。第十七条条 中中支公司司其他领领导根据据中支公司司主要领领导的绩绩效计划划和本人人分管领领域，与与中支公公司主要要领导签签订绩效效计划并并报省公公司人力力资源部部备案。第十八条条 各各部门根根据业务务发展目目标、重重点工作作分解情情况和绩绩效指标标开发方方法初步步拟定部部门主要要领导的的的绩效效指标、目标值值和权重重，与公公司分管管领导沟沟通讨论论后制定定绩效计计划，上上报公司司绩效管管理领导导小组审审批后交交人力资资源部备备案。第十九条条 部部门其他他领导根根据部
12、门门绩效计计划和本本人分管管领域，初步建建议其个个人的绩绩效指标标、目标标值和权权重，与与部门主主要领导导沟通讨讨论后制制定绩效效计划，上报公公司分管管领导审审批后交交人力资资源部备备案。第二十条条 各各科室负负责人根根据部门门绩效计计划和科科室职责责，征求求分管该该科室部部门领导导的意见见，初步步建议其其个人的的绩效指指标、目目标值和和权重，与部门门主要领领导沟通通讨论后后制定绩绩效计划划，上报报公司分分管领导导审批后后交人力力资源部部备案。第二十一一条 一般员员工根据据部门和和科室绩绩效计划划及岗位位职责，初步建建议其个个人的绩绩效指标标、目标标值和权权重，与与所在科科室负责责人沟通通讨论
13、后后制定绩绩效计划划，上报报分管该该科室的的部门领领导审批批后交交交人力资资源部备备案。第五章 绩效效辅导与与监控第二十二二条 在绩效效管理周周期内，各级管管理者应应与直接接下属保保持日常常的绩效效沟通与与反馈，根据下下属的绩绩效表现现，给予予必要的的激励、指导与与支持。第二十三三条 计划财财务部对对中支公司司的运营营情况进进行定期期和不定定期的监监控分析析，并参参照各部部门和各各中支公司司的绩效效计划提提出反馈馈和调整整意见。 第二十十四条 每个个绩效管管理中期期，各级级管理者者必须与与直接下下属进行行一次正正式的绩绩效回顾顾与辅导导。各岗岗位任职职者与直直接上级级就上半半年业绩绩达成情情况
14、进行行沟通，制定合合理的改改进方案案和行动动计划，并填写写年中中绩效回回顾记录录表（见附件件三）交交人力资资源部备备案；第六章 绩效效评估与与反馈第二十五五条 每个绩绩效管理理周期结结束后，绩效管管理办公公室应及及时收集集整理绩绩效管理理相关数数据，并并于一月月份启动动绩效评评估工作作。第二十六六条 绩效评评估通过过将员工工实际绩绩效与绩绩效计划划进行对对照来开开展，绩绩效评估估和反馈馈工作应应于二月月份全面面完成。第二十七七条 绩效评评估与反反馈工作作应按以以下程序序进行：一、员工工进行工工作总结结与自我我评估。各级员员工对绩绩效管理理周期内内的工作作进行回回顾，对对照绩效效计划进进行自我我
15、评估，并将工工作总结结与自我我评估结结果交于于直接上上级。二、直接接上级进进行初步步评估。直接上上级收集集下属绩绩效表现现的相关关数据，回顾总总结下属属的业绩绩表现，对照下下属绩效效计划对对其绩效效做出初初步评价价（个人人绩效评评估表见见附件五五）。其其中科室室负责人人的绩效效由部门门领导共共同进行行评估，部门主主要领导导占600%权重重，部门门其他领领导占440%权权重（部部门仅设设一名领领导时，该领导导占1000%权权重）。三、自上上而下逐逐级进行行绩效沟沟通反馈馈并确定定评估结结果。上上下级就就绩效周周期内的的工作和和绩效指指标进行行沟通，根据绩绩效衡量量标准确确定绩效效得分。针对绩绩效
16、不足足分析原原因，并并提出改改进措施施与建议议。四、绩效效评估结结果报上上级领导导审定。各部门门汇总本本部门员员工绩效效评估表表，根据据绩效管管理权（见附件件一）将将绩效评评估结果果报送各各岗位的的绩效管管理审核核人进行行审核确确认，并并将审定定的绩效效评估结结果交人人力资源源部备案案。第二十八八条 员工评评估结果果分为优优秀、良良好、合合格、待待改进、不合格格五个等等级。第二十九九条 各部门门员工的的绩效评评估结果果等级与与部门（主要负负责人）的绩效效结果等等级相联联系，部部门绩效效结果等等级越高高，员工工绩效结结果等级级的优良良比例越越高。（绩效评评估等级级分布表表见附件件六）第三十条条
17、特特殊情况况的处理理：一、在一一个绩效效管理周周期内，员工因因各种原原因不在在岗时间间累计超超过六个个月或新新入司不不满六个个月的，可采取取由直接接上级直直接出具具评定意意见的简简化方式式进行绩绩效评估估，且评评估结果果等级不不得为良良好及以以上。二、在一一个绩效效管理周周期内，员工岗岗位发生生变动的的，应按按期在各各岗位任任职时间间所占比比重与其其在任职部部门绩效效评估结结果进行行综合考考评，确确定评估估结果。三、在一一个绩效效管理周周期内，由公司司借调、交流、外派至至其它单单位工作作的员工工，应按按期在各各岗位任任职时间间所占比比重与其其在任职部部门绩效效评估结结果进行行综合考考评，确确定
18、评估估结果。第七章 绩效效结果的的应用 第三十十一条 绩效效评估工工作完成成后，人人力资源源部根据据公司薪薪酬管理理、人员员任用、培训发发展相关关管理制制度提出出绩效结结果应用用的总体体方案；各部门门和各中中支公司司根据绩绩效评估估结果向向人力资资源部提提出本单单位员工工绩效结结果应用用的相关关建议。 第三十十二条 人力力资源部部整合各各部门和和各中支支公司绩绩效结果果应用建建议，并并将绩效效结果应应用方案案上报公公司绩效效管理领领导小组组进行审审批。 第三十十三条 人力力资源部部组织落落实绩效效结果应应用方案案，各部部门和各各中心支支公司应应积极协协助和参参与绩效效结果应应用方案案的落实实。
19、 第三十十四条 绩效效结果在在基本薪薪酬调整整、绩效效奖金支支付等方方面的应应用按照照公司薪薪酬管理理有关规规定执行行。 第三十十五条 绩效效结果应应用于员员工岗位位调整：连续两两年绩效效评估结结果为优优秀的员员工，公公司在选选拔提聘聘时应优优先考虑虑；两年年内出现现绩效评评估结果果为待改改进及以以下的，不得提提拔使用用；连续续两年绩绩效评估估结果为为待改进进的，就就近调整整至低一一级岗位位；当年年绩效评评估结果果为不合合格的，离岗并并对其进进行待岗岗培训。 第三十十六条 公司司应结合合绩效评评估结果果制定针针对性的的培训工工作计划划，帮助助各部门门、各中中心公司司和员工工提升工工作能力力、改
20、善善工作绩绩效； 第三十十七条 绩效效评估结结果将记记入员工工发展档档案，并并作为制制定员工工职业生生涯规划划的重要要依据。第八章 绩效效计划调调整 第三十十八条 绩效效计划制制定后原原则上不不得更改改，但市市场环境境和公司司经营管管理出现现重大调调整、受受不可抗抗力影响响等特殊殊情况时时，可适适时对绩绩效计划划进行调调整。第三十九九条 绩效计计划调整整可由员员工或其其直接上上级中的的一方提提出，经经双方就就调整内内容沟通通讨论后后提出绩绩效计划划调整方方案（绩绩效计划划调整审审批表见见附件四四），报报绩效计计划审核核人批准准后交人人力资源源部备案案。其中中，部门门和分公公司主要要领导的的绩效
21、计计划调整整需报经经公司绩绩效管理理领导小小组审批批。第四十条条 绩绩效计划划调整原原则上应应于三季季度之前前完成，除公司司绩效管管理领导导小组批批准的情情况外不不得于四四季度进进行绩效效计划的的调整。第九章 绩效效申诉第四十一一条 公司绩绩效评估估工作全全面完成成之后，设置为为期两周周的申诉诉期；申申诉期内内，各部部门和员员工如对对绩效评评估结果果有异议议可填写写个人人绩效评评估表的申诉诉部分向向公司绩绩效管理理办公室室进行申申述； 第四十十二条 绩效效申诉处处理程序序 一、调调查事实实：绩效效管理办办公室与与申诉涉涉及的各各方面人人员核实实申诉事事项。听听取相关关人员的的意见和和建议，了解
22、事事情的经经过和原原因； 二、协协调沟通通：绩效效管理办办公室在在了解情情况、掌掌握事实实的基础础上，促促进申诉诉方与考考核人的的沟通与与理解，与申诉诉双方当当事人探探讨协商商解决的的途径； 三、提提出处理理意见：绩效管管理办公公室在综综合各方方面意见见的情况况下，对对申诉所所涉及事事实进行行认定，确认在在绩效管管理中是是否存在在违反公公司规定定的行为为，对申申诉提出出处理意意见； 四、绩绩效管理理办公室室协调申申述人所所在部门门落实处处理意见见。第十章 附 则第四十三三条 本办法法由公司司人力资资源部负负责解释释和修订订，自印印发之日日起实施施。第四十四四条 各中支支公司应根根据本办办法规定
23、定制定本本地实施施办法，报分公司人人力资源源部备案案。附件清单单：附件一、绩效管管理权限限表附件二、个人绩绩效计划划表附件三、年中绩绩效回顾顾记录表表附件四、绩效计计划调整整审批表表附件五、个人绩绩效评估估表附件六、绩效评评估等级级分布附件一：绩效管管理权限限表员工岗位位类别员工绩效效直接管管理人(机构)员工绩效效管理审审核人(机构)总经理、党委书书记总公司副总经理理、总经经理助理理公司总经经理绩效管理理领导小小组中支公司司主要领领导公司总经经理绩效管理理领导小小组中支公司司其它领领导中支公司司总经理理绩效管理理领导小小组部门主要要领导公司分管管领导绩效管理理领导小小组部门其他他领导部门主要要
24、领导公司分管管领导科室负责责人部门主要要领导（60%）部门其他他领导（40%）公司分管管领导一般员工工部门主要要领导（60%）科室负责责人（440%）部门主要要领导附件六、绩效评评估等级级分布部门绩效效员工绩效效等级比例优秀良好合格待改进不合格优秀10%20%40%35%5%良好35%15%40%40%5%合格50%10%35%50%5%待改进5%5%30%55%5%不合格30%60%5%5%16附件二：财产产保险公公司年度度 个人人绩效计计划表员工姓名名：直接上司司姓名：岗位名称称：岗位名称称：所在部门门：所在部门门：关键结果果领域KKRA(包括临临时性项项目）关键绩效效指标KKPI权重数据
25、来源源数据审阅阅者目标门槛槛值目标挑战战值实际完成成值实际得分分任职人: (签名) 直直接主管管：（签签名）隔隔级上级级: (签名名) 日期: 日期: 日期： 附件三：年中绩绩效回顾顾记录表表员工姓名名职 位部 门上级姓名名填写日期期评估类型型年中绩效效回顾评估期限限自 年年 月 日 到 年 月月 日绩效评估估指标 计划达到到目标实际完成成情况计划是否否需要调调整 调整后后的计划划 工作作需改进进方面备注1、2、3、4、5、6、员工签字字： 经经理签字字：_日 期： 日 期：_注：1、如有更更多的目目标或责责任，请请复印或或添加此此表。 2、此此表复印印后原件件须交人人力资源源部存档档附件四：
26、绩效计计划调整整审批表表员工姓名名：直接上司司姓名：岗位名称称：岗位名称称：所在部门门：所在部门门：关键绩效效领域关键绩效效指标KKPI权重原目标调整后目目标调整原因因备注员工签名名： 部部门负责责人签名名： 主主管副总总签名： 人人力资源源部：日期： 日期期： 日期： 日期期：附件五：个人绩绩效评估估表第一部分分:员工姓名名：直接上司司姓名：岗位名称称：岗位名称称：所在部门门：所在部门门：关键结果果领域KKRA(包括临临时性项项目）关键绩效效指标KKPI权重数据来源源数据审阅阅者目标门槛槛值目标挑战战值实际完成成值实际得分分注：11 如如有更多多的目标标或责任任，请复复印或添添加此表表2 个人绩绩效总评评分= （单项项关键绩绩效指标标评分权重）任职人：_考核人人：_ 审审核人：_日期：_ 日期期：_ 日日 期期：_第二部分分：上级级评语注：上级级评语主主要从应应侧重于于员工下下一年度度绩效及及个人绩绩效应努努力的方方向。第三部分分：员工工意见本人认可可此评估估结果。 签名： 日期：_本人不认认可此评评估结果果。个人申述述：_ _签名： 日日期：_人力资源源部处理理结果：_ _签名： 日日期：_