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1、财产保险股份有限公司湖南分公司绩效管理办法（讨论稿）第一章 总 则 第第一条 为健健全和完完善公司司绩效管管理体系系，促进进公司健健康快速速发展，结结合公司司发展战战略和当当前实际际，制定定本办法法。 第第二条本办法法适用财产产保险股股份有限限公司湖湖南分公公司（以以下简称称“公司”）所有有员工，但但不包括括业务序序列员工工。 第三三条 公司绩绩效管理理工作遵遵循以下下原则：一、战略导导向、价价值驱动动原则：绩效计计划的制制定应以以公司年年度规划划及重点点为导向向，以保保证计划划目标的的实现和和公司价价值的提提升。二、分层分分类，逐逐级管理理原则：根据岗岗位性质质进行分分层分类类，并按按照管理
2、理权限逐逐级制定定计划和和实施管管理。三、实事求求是，客客观公正正原则：绩效管管理应结结合各岗岗位职责责和工作作内容，客客观公正正地进行行评价。四、及时反反馈、有有效指导导原则：绩效评评估结果果应及时时反馈给给被评估估者，帮帮助被评评估者认认识实际际绩效与与期望水水平之间间的差距距，不断断改进工工作绩效效。五、科学奖奖惩、激激励发展展原则：绩效评评估结果果应与薪薪酬发放放、岗位位调整、培培训发展展等相联联系，达达到有效效激励员员工的目目的。第二章 绩效管管理周期期与环节节第四条绩绩效管理理周期一一般为一一年；对对于经营营管理类类岗位，可可根据实实际需要要实行季季度和年年度相结结合的绩绩效管理理
3、周期。第五条 绩效管管理包括括绩效计计划制定定、绩效效辅导监监控、绩绩效评估估反馈和和绩效结结果运用用四个主主要环节节。 一一、绩效效计划制制定：直直接上级级和岗位位任职者者设定绩绩效指标标、指标标目标值值以及相相应的权权重，完完成各级级员工的的绩效计计划书； 二二、绩效效辅导监监控：直直接上级级对被领领导员工工进行实实时辅导导、提供供相应指指导，定定期对员员工绩效效指标的的完成情情况和职职责履行行情况进进行监控控与回顾顾； 三三、绩效效评估反反馈：绩绩效周期期结束后后在人力力资源部部的统一一组织下下，对部部门和员员工全年年工作业业绩和职职责履行行情况进进行考核核评估，并并将绩效效评估结结果与
4、员员工沟通通，以促促进员工工下一年年绩效的的提升； 四四、绩效效结果运运用：确确定绩效效评估结结果在职职业发展展、薪酬酬调整和和奖金发发放等方方面应用用。第三章 管理机机构、职职责及权权限 第第六条 绩效效管理的的管理机机构包括括：绩效效管理领领导小组组、各层层级领导导、人力力资源部部、稽核核审计部部、计划划财务部部。 第第七条绩效管管理领导导小组为为公司绩绩效管理理工作的的领导和和决策机机构，负负责领导导和监督督员工绩绩效管理理工作。领领导小组组组长由由公司总总经理担担任，成成员包括括总经理理室成员员。 绩绩效管理理领导小小组的主主要职责责包括：审批公公司绩效效管理方方案；审审批各部部门和中
5、中支公司司年度绩绩效计划划；审批批各部门门和中支支公司主主要负责责人绩效效评估结结果；审审批绩效效结果运运用方案案；绩效效申诉仲仲裁。 绩绩效管理理领导小小组下设设绩效管管理办公公室，成成员包括括人力资资源部、稽稽核审计计部、办办公室、计计划财务务部、车车险部、财财产险部部、农险险部、承承保中心心、理赔赔中心及及客服中中心主要要负责人人，由人人力资源源部牵头头开展工工作。 第第八条 各层层级领导导包括公公司领导导、各部部门领导导及负责责人，管管理权限限见附件件一。 一一、公司司领导的的主要职职责包括括：制定定所分管管部门主主要负责责人绩效效计划，对对其进行行绩效监监控和辅辅导、绩绩效评估估和绩
6、效效反馈，对对部门主主要负责责人绩效效结果运运用方案案提出建建议；审审批分管管部门副副职（及及助理）及及部门科科室负责责人绩效效计划和和绩效评评估结果果，并对对其绩效效结果运运用方案案进行审审核。二、部门主主要领导导的主要要职责包包括：制制定部门门其他领领导人员员（副职职、总助助）和部部门下属属科室负负责人绩绩效计划划，对其其进行绩绩效监控控和辅导导、绩效效评估和和绩效反反馈，对对其绩效效结果运运用方案案提出建建议；审审批部室室一般员员工的绩绩效计划划级绩效效评估结结果，并并对其绩绩效结果果运用方方案进行行审核。三、部门其其他领导导的主要要职责包包括：协协助部门门主要领领导制定定分管科科室负责
7、责人的绩绩效计划划，协助助对其进进行绩效效监控和和辅导、绩绩效评估估和绩效效反馈，对对其绩效效结果运运用方案案提出建建议；协协助审批批分管科科室一般般员工的的绩效计计划级绩绩效评估估结果，并并对其绩绩效结果果运用方方案进行行初步审核核。 四四、科室室负责人人的主要要职责包包括：制制定科室室内一般般员工的的绩效计计划，对对其绩效效监控和和辅导、绩绩效评估估和绩效效反馈，对对其绩效效结果运运用方案案提出建建议。第九条 人力资资源部作作为绩效效管理领领导小组组下设的的绩效管管理办公公室的主主要牵头头部门，负负责公司司绩效管管理体系系的组织织、管理理和监督督。主要要职责包包括：制制定和完完善公司司绩效
8、管管理方案案和相关关管理制制度；制制定绩效效管理工工作流程程；为各各部门和和分公司司绩效管管理工作作提供专专业支持持和指导导；审核核各层级级员工绩绩效指标标设定及及绩效评评估的尺尺度和标标准的一一致性；向绩效效管理领领导小组组提出绩绩效结果果运用整整体方案案；搜集集、整理理绩效管管理数据据，保管管绩效管管理档案案。第十条 计划财财务部的的主要职职责包括括：组织织制定公公司年度度经营计计划；分分解、制制定分公公司年度度财务类类指标；为绩效效监控和和绩效评评估提供供相关财财务和业业务数据据；配合合开展绩绩效结果果的应用用工作。第十一条 稽核核审计部部的主要要职责包包括：参参与制定定公司年年度经营营
9、计划；参与分分解、制制定分公公司年度度经营目目标；监监控分析析分支公公司的运运营情况况，对分分支公司司的运营营提出反反馈和调调整意见见；参与与分、支支公司经经营业绩绩指标体体系的建建设工作作；组织织实施中中支公司司经营业业绩考核核。第四章 绩效计计划制定定 第第十二条条 员员工绩效效计划制制定的顺顺序按管管理层级级的顺序序依次开开展，其其中中支支公司领领导班子子成员、分公司部门领导的绩效计划应在1月底之前完成，其他员工的绩效计划应在2月底之前完成。第十三条 每年年四季度度，绩效效管理办办公室根根据公司司发展战战略和保保险市场场形势组组织制定定下年度度公司业业务发展展目标和和年度重重点工作作，并
10、对对公司业业务发展展目标和和重点工工作进行行分解，运用平衡记分卡的方法，从财务、客户、组织和流程、学习和发展四个维度出发，提出公司当年主要绩效指标。第十四条 公司司总经理理、党委委书记的的绩效计计划和绩绩效考核核由总公司负负责。第十五条 公司司副总经经理、总总经理助助理根据据公司业业务发展展目标和和本人分分管领域域与公司司总经理理进行沟沟通讨论论制定年年度绩效效计划，经经公司绩绩效管理理领导小小组（或或薪酬绩绩效管理理委员会会）审批批后，与与公司总总经理签签订个人人绩效计计划（个个人绩效效计划表表见附件件二）。第十六条 中支支公司主主要领导导的年度度绩效计计划由稽稽核审计计部、计计划财务务部、
11、人力资资源部牵牵头制定定，经公公司绩效效管理领领导小组组审批后后，由公公司总经经理与中中支公司司主要领领导签订订个人绩绩效计划划。第十七条 中支支公司其其他领导导根据中中支公司司主要领领导的绩绩效计划划和本人人分管领领域，与与中支公公司主要要领导签签订绩效效计划并并报省公公司人力力资源部部备案。第十八条 各部部门根据据业务发发展目标标、重点点工作分分解情况况和绩效效指标开开发方法法初步拟拟定部门门主要领领导的的的绩效指指标、目目标值和和权重，与公司分管领导沟通讨论后制定绩效计划，上报公司绩效管理领导小组审批后交人力资源部备案。第十九条 部门门其他领领导根据据部门绩绩效计划划和本人人分管领领域，
12、初初步建议议其个人人的绩效效指标、目目标值和和权重，与与部门主主要领导导沟通讨讨论后制制定绩效效计划，上上报公司司分管领领导审批批后交人人力资源源部备案案。第二十条 各科科室负责责人根据据部门绩绩效计划划和科室室职责，征征求分管管该科室室部门领领导的意意见，初初步建议议其个人人的绩效效指标、目目标值和和权重，与与部门主主要领导导沟通讨讨论后制制定绩效效计划，上上报公司司分管领领导审批批后交人人力资源源部备案案。第二十一条条 一一般员工工根据部部门和科科室绩效效计划及及岗位职职责，初初步建议议其个人人的绩效效指标、目目标值和和权重，与所在科室负责人沟通讨论后制定绩效计划，上报分管该科室的部门领导
13、审批后交交人力资源部备案。第五章 绩效辅辅导与监监控第二十二条条 在在绩效管管理周期期内，各各级管理理者应与与直接下下属保持持日常的的绩效沟沟通与反反馈，根根据下属属的绩效效表现，给给予必要要的激励励、指导导与支持持。第二十三条条 计计划财务务部对中支公司司的运营营情况进进行定期期和不定定期的监监控分析析，并参参照各部部门和各各中支公司司的绩效效计划提提出反馈馈和调整整意见。 第第二十四四条 每个绩绩效管理理中期，各各级管理理者必须须与直接接下属进进行一次次正式的的绩效回回顾与辅辅导。各各岗位任任职者与与直接上上级就上上半年业业绩达成成情况进进行沟通通，制定定合理的的改进方方案和行行动计划划，
14、并填填写年年中绩效效回顾记记录表（见附附件三）交交人力资资源部备备案；第六章 绩效评评估与反反馈第二十五条条 每每个绩效效管理周周期结束束后，绩绩效管理理办公室室应及时时收集整整理绩效效管理相相关数据据，并于于一月份份启动绩绩效评估估工作。第二十六条条 绩绩效评估估通过将将员工实实际绩效效与绩效效计划进进行对照照来开展展，绩效效评估和和反馈工工作应于于二月份份全面完完成。第二十七条条 绩绩效评估估与反馈馈工作应应按以下下程序进进行：一、员工进进行工作作总结与与自我评评估。各各级员工工对绩效效管理周周期内的的工作进进行回顾顾，对照照绩效计计划进行行自我评评估，并并将工作作总结与与自我评评估结果果
15、交于直直接上级级。二、直接上上级进行行初步评评估。直直接上级级收集下下属绩效效表现的的相关数数据，回回顾总结结下属的的业绩表表现，对对照下属属绩效计计划对其其绩效做做出初步步评价（个人绩效评估表见附件五）。其中科室负责人的绩效由部门领导共同进行评估，部门主要领导占60%权重，部门其他领导占40%权重（部门仅设一名领导时，该领导占100%权重）。三、自上而而下逐级级进行绩绩效沟通通反馈并并确定评评估结果果。上下下级就绩绩效周期期内的工工作和绩绩效指标标进行沟沟通，根根据绩效效衡量标标准确定定绩效得得分。针针对绩效效不足分分析原因因，并提提出改进进措施与与建议。四、绩效评评估结果果报上级级领导审审
16、定。各各部门汇汇总本部部门员工工绩效评评估表，根根据绩效效管理权权（见附附件一）将将绩效评评估结果果报送各各岗位的的绩效管管理审核核人进行行审核确确认，并并将审定定的绩效效评估结结果交人人力资源源部备案案。第二十八条条 员员工评估估结果分分为优秀秀、良好好、合格格、待改改进、不不合格五五个等级级。第二十九条条 各各部门员员工的绩绩效评估估结果等等级与部部门（主主要负责责人）的的绩效结结果等级级相联系系，部门门绩效结结果等级级越高，员员工绩效效结果等等级的优优良比例例越高。（绩效评估等级分布表见附件六）第三十条 特殊殊情况的的处理：一、在一个个绩效管管理周期期内，员员工因各各种原因因不在岗岗时间
17、累累计超过过六个月月或新入入司不满满六个月月的，可可采取由由直接上上级直接接出具评评定意见见的简化化方式进进行绩效效评估，且且评估结结果等级级不得为为良好及及以上。二、在一个个绩效管管理周期期内，员员工岗位位发生变变动的，应按期在各岗位任职时间所占比重与其在任职部门绩效评估结果进行综合考评，确定评估结果。三、在一个个绩效管管理周期期内，由由公司借借调、交交流、外外派至其其它单位位工作的的员工，应按期在各岗位任职时间所占比重与其在任职部门绩效评估结果进行综合考评，确定评估结果。第七章 绩效结结果的应应用 第第三十一一条 绩效评评估工作作完成后后，人力力资源部部根据公公司薪酬酬管理、人人员任用用、
18、培训训发展相相关管理理制度提提出绩效效结果应应用的总总体方案案；各部部门和各各中支公司司根据绩绩效评估估结果向向人力资资源部提提出本单单位员工工绩效结结果应用用的相关关建议。 第第三十二二条 人力资资源部整整合各部部门和各各中支公司司绩效结结果应用用建议，并并将绩效效结果应应用方案案上报公公司绩效效管理领领导小组组进行审审批。 第第三十三三条 人力资资源部组组织落实实绩效结结果应用用方案，各各部门和和各中心心支公司司应积极极协助和和参与绩绩效结果果应用方方案的落落实。 第第三十四四条 绩效结结果在基基本薪酬酬调整、绩绩效奖金金支付等等方面的的应用按按照公司司薪酬管管理有关关规定执执行。 第第三
19、十五五条 绩效结结果应用用于员工工岗位调调整：连连续两年年绩效评评估结果果为优秀秀的员工工，公司司在选拔拔提聘时时应优先先考虑；两年内内出现绩绩效评估估结果为为待改进进及以下下的，不不得提拔拔使用；连续两两年绩效效评估结结果为待待改进的的，就近近调整至至低一级级岗位；当年绩绩效评估估结果为为不合格格的，离离岗并对对其进行行待岗培培训。 第第三十六六条 公司应应结合绩绩效评估估结果制制定针对对性的培培训工作作计划，帮帮助各部部门、各各中心公司司和员工工提升工工作能力力、改善善工作绩绩效； 第第三十七七条 绩效评评估结果果将记入入员工发发展档案案，并作作为制定定员工职职业生涯涯规划的的重要依依据。
20、第八章 绩效计计划调整整 第三十十八条 绩效效计划制制定后原原则上不不得更改改，但市市场环境境和公司司经营管管理出现现重大调调整、受受不可抗抗力影响响等特殊殊情况时时，可适适时对绩绩效计划划进行调调整。第三十九条条 绩绩效计划划调整可可由员工工或其直直接上级级中的一一方提出出，经双双方就调调整内容容沟通讨讨论后提提出绩效效计划调调整方案案（绩效效计划调调整审批批表见附附件四），报报绩效计计划审核核人批准准后交人人力资源源部备案案。其中中，部门门和分公公司主要要领导的的绩效计计划调整整需报经经公司绩绩效管理理领导小小组审批批。第四十条 绩效效计划调调整原则则上应于于三季度度之前完完成，除除公司绩
21、绩效管理理领导小小组批准准的情况况外不得得于四季季度进行行绩效计计划的调调整。第九章 绩效申申诉 第第四十一一条 公司绩绩效评估估工作全全面完成成之后，设设置为期期两周的的申诉期期；申诉诉期内，各各部门和和员工如如对绩效效评估结结果有异异议可填填写个个人绩效效评估表表的申申诉部分分向公司司绩效管管理办公公室进行行申述； 第第四十二二条 绩效申申诉处理理程序 一一、调查查事实：绩效管管理办公公室与申申诉涉及及的各方方面人员员核实申申诉事项项。听取取相关人人员的意意见和建建议，了了解事情情的经过过和原因因； 二二、协调调沟通：绩效管管理办公公室在了了解情况况、掌握握事实的的基础上上，促进进申诉方方
22、与考核核人的沟沟通与理理解，与与申诉双双方当事事人探讨讨协商解解决的途途径； 三三、提出出处理意意见：绩绩效管理理办公室室在综合合各方面面意见的的情况下下，对申申诉所涉涉及事实实进行认认定，确确认在绩绩效管理理中是否否存在违违反公司司规定的的行为，对对申诉提提出处理理意见； 四四、绩效效管理办办公室协协调申述述人所在在部门落落实处理理意见。第十章 附 则第四十三条条 本本办法由由公司人人力资源源部负责责解释和和修订，自自印发之之日起实实施。第四十四条条 各各中支公司司应根据据本办法法规定制制定本地地实施办办法，报报分公司人人力资源源部备案案。附件清单：附件一、绩绩效管理理权限表表附件二、个个人
23、绩效效计划表表附件三、年年中绩效效回顾记记录表附件四、绩绩效计划划调整审审批表附件五、个个人绩效效评估表表附件六、绩绩效评估估等级分分布附件一：绩绩效管理理权限表表员工岗位类类别员工绩效直直接管理理人(机构)员工绩效管管理审核核人(机构)总经理、党党委书记记总公司副总经理、总总经理助助理公司总经理理绩效管理领领导小组组中支公司主主要领导导公司总经理理绩效管理领领导小组组中支公司其其它领导导中支公司总总经理绩效管理领领导小组组部门主要领领导公司分管领领导绩效管理领领导小组组部门其他领领导部门主要领领导公司分管领领导科室负责人人部门主要领领导（660%）部门其他领领导（440%）公司分管领领导一般
24、员工部门主要领领导（660%）科室负责人人（400%）部门主要领领导附件六、绩绩效评估估等级分分布部门绩效员工绩效等级比例优秀良好合格待改进不合格优秀10%20%40%35%5%良好35%15%40%40%5%合格50%10%35%50%5%待改进5%5%30%55%5%不合格30%60%5%5%22附件二：财产产保险公公司 年年度 个个人绩效效计划表表员工姓名：直接上司姓姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键结果领领域KRRA(包括临临时性项项目）关键绩效指指标KPPI权重数据来源数据审阅者者目标门槛值值目标挑战值值实际完成值值实际得分任职人: (签签名) 直直接主管管： （签名
25、名） 隔级上上级: (签签名) 日期期: 日期: 日期： 附件三：年年中绩效效回顾记记录表员工姓名职 位位部 门门上级姓名填写日期评估类型年中绩效回回顾评估期限自 年 月月 日 到 年年 月 日绩效评估指指标 计划达到目目标实际完成情情况计划是否需需要调整整 调调整后的的计划 工作需需改进方方面备注1、2、3、4、5、6、员工签字： 经经理签字字：_日 期： 日 期：_注：1、如如有更多多的目标标或责任任，请复复印或添添加此表表。 22、此表表复印后后原件须须交人力力资源部部存档附件四：绩绩效计划划调整审审批表员工姓名：直接上司姓姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键绩效领领域关键
26、绩效指指标KPPI权重原目标调整后目标标调整原因备注员工签名： 部门门负责人人签名： 主管管副总签签名： 人力力资源部部：日期： 日期： 日日期： 日期：附件五：个个人绩效效评估表表第一部分:员工姓名：直接上司姓姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键结果领领域KRRA(包括临临时性项项目）关键绩效指指标KPPI权重数据来源数据审阅者者目标门槛值值目标挑战值值实际完成值值实际得分注：1 如有有更多的的目标或或责任，请请复印或或添加此此表2 个个人绩效效总评分分= （单项项关键绩绩效指标标评分权重）任职人：_ 考核核人：_ 审核人人：_日 期：_ 日日 期：_ 日 期：_第二部分：上级评评语注：上级评评语主要要从应侧侧重于员员工下一一年度绩绩效及个个人绩效效应努力力的方向向。第三部分：员工意意见本人认可此此评估结结果。 签签名： 日期：_本人不认可可此评估估结果。个人申述：_ _ 签名： 日期期：_人力资源部部处理结结果：_ _ 签名： 日期期：_